淺談人力資源管理論文
無論是在學校還是在社會中，大家總少不了接觸論文吧，論文對于所有教育工作者，對于人類整體認識的提高有著重要的意義。寫起論文來就毫無頭緒？下面是小編精心整理的淺談人力資源管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
淺談人力資源管理論文1
1鐵路運輸企業人力資源管理現狀分析
(1)人力資源管理的系統性不夠完整。目前鐵路運輸企業人力資源的政策、管理理念、開發措施相對滯后，沒有有效地納入企業經營管理活動和發展戰略，主要體現在管理人員結構、專業人才結構，以及工人隊伍能級結構存在不盡合理的現象。通過對既有經營管理、專業人才和工人隊伍的分析發現，技術管理人員特別是一線技術人員較少;技術出身的專家較多，而既懂技術又精管理的專家相對較少;熟悉高速、重載、物流等高新技術，以及金融、財會、外貿、法律的人才相對比較短缺。在工人隊伍方面，一線職工中多數為初級工，高級工人數較少，人員素質難以適應職責要求，導致人力資源管理的系統性缺失，不能滿足鐵路運輸企業經營活動的需要。
(2)人力資源差異性管理體現不夠。作為鐵路運輸企業，沒有充分考慮到既有人才的類型、個性、素質狀況、工作性質、需求特點，以及客觀環境對人的影響等不同，進而采取相應的使用、激勵、約束、開發等措施。主要體現在：一是針對現有職工和已有人才，缺乏有針對性的專門培訓和個性化的職業規劃。有的單位或部門在重視引進人才的同時，卻忽視了對內部人才進行有針對性的培養或培訓，使部分職工難以充分發揮自身的主觀能動性。二是培訓力度與運輸生產需要存在差距�，F有職工培訓力度缺乏針對性和實用性，培訓方式單一，特別是隨著高速鐵路運輸新技術、新設備的運用，現有職工綜合素質不能滿足要求。
(3)人力資源管理的動態性特征不顯著。隨著我國市場經濟的快速發展，鐵路運輸企業所處的環境越來越呈現出動態性、變化性、復雜性、多元性等特點，特別是隨著各大中企業之間競爭的加劇，人才資源管理必然呈現出動態性特征，主要體現在對優秀人才的引進和培養。但是，由于鐵路運輸企業現階段還未及時調整人才政策和措施，加之鐵路激勵機制等方面存在不足，造成人力資源新的結構性失調和鐵路專業人才外流，鐵路運輸企業人力資源動態性管理與鐵路運輸企業發展不相適應。
(4)人力資源管理的人本性原則體現不夠充分。鐵路運輸企業的人力資源管理在把握人才的'成長和需求規律的管理實踐中，還沒有真正形成重視人才、吸引人才、用好人才的企業文化和濃厚氛圍，在實施人性化管理方面還存在一定欠缺。
2鐵路運輸企業人力資源管理的幾點建議
2.1加強現有人力資本的統籌運營
在人才資源開發的具體實踐中，鐵路運輸企業應通過各種手段、各個環節的協同作用，系統性地發揮出人才系統的整體功能。
(1)牢固樹立以人為本、以能為先、人人皆可成才的觀念，加強對既有經營管理隊伍、專業技術人才隊伍、工人隊伍的構成分析，針對高速鐵路先進設備運用、維護和運營人才的短缺，高層次創新人才的短缺，行政和經營管理人才短缺等問題，加強人才資源規劃的戰略性，制定出與企業長期效益相適應的政策措施，為職工成才創造條件。破除“論資排輩”的舊觀念，積極制定和落實各項培養措施，有計劃、有步驟地把各類人才放在重點工作崗位、重點工程項目，在一線經受鍛煉，在實踐中培育人才。
(2)把人力資源作為資本來運營，承認以智力、技術為基礎的人力資本應有的回報和地位，將人力資源開發與廣納人才放在戰略位置。建立知識、技術要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產要素分配結合起來，依照供求關系和市場機制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應有的社會地位和人格尊嚴。
2.2實施人力資源開發的差異性管理
在人才資源開發中強調差異是客觀存在的，承認人才的差異性，尊重職工的特點和個性，實施分類培養、區別對待、差異管理，提高人才培養工作的計劃性、針對性和時效性。
(1)在加強高層次人才、急需緊缺人才培養的同時，加強現有人才培養，提高人才隊伍整體素質，做到知識結構、技術水平、年齡層次、專業人員和技能人才的合理配置。制訂年度、季度培訓大綱，落實培訓計劃，有針對性地加強各層次職工職業規劃設計，明確培訓目標，積極開展職業培訓、在崗培訓和技術交流，有計劃地提升和更新職工的知識結構和能力水平。通過有計劃地組織全員性、系統性、專業性培訓，不斷提高職工的綜合素質。
(2)建立人才培養動態信息庫，做好動態調查和信息反饋，及時調整培訓策略。編寫新教材，加大崗前培訓、崗位培訓，特別是加強新技術、新設備培訓的力度，提高培訓的針對性、實效性，最大程度上滿足現場運輸生產需要。
2.3創新人力資源管理的動態激勵機制
建立科學的人才評價考核體系和動態激勵辦法，重業績、重能力、重水平，把學歷與能力、專業與專長、貢獻與待遇結合起來，關注人才價值，最大限度調動人才的工作積極性。
(1)探索和建立以完善收入分配辦法為中心的激勵機制。提高職工的崗位待遇，健全以人為本的薪酬激勵制度和效率優先、兼顧公平的分配制度，形成多元、動態、配套、有效的薪酬激勵體系，體現高才高薪、特才特薪的原則。對高層管理人員探索實行年薪制，根據職責、風險、經營業績大小確定薪酬水平;對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流;對普通職工實行技能、工作導向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變;積極探索知識、技術要素、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻的優秀人才的獎勵力度，從而留住優秀人才和技術骨干。
(2)從人才心理需求和人力資本特征出發，通過人才政策和措施的實施，綜合運用環境激勵、工作目標激勵、職業榮譽感激勵、信息激勵等多種激勵手段，營造適宜的人才環境。
2.4加大人力資源的開發力度
(1)健全職工培訓機制。加強職工的繼續教育和終身教育，加大教育投入，建立專項基金，鼓勵職工參與教育，激發培訓活力。通過在培訓目標、體制、機制、手段和方法上不斷創新，將培訓目標由一次性上崗培訓向可持續發展的人力資源開發轉變，將培訓內容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉變，由單一型人才培訓向復合型人才培訓轉變，由重視職工顯能培訓向重視潛能培訓轉變，從而改善鐵路人力資源隊伍結構構成，適應企業發展的需要。
(2)加強人力資源的文化運營和開發力度，營造以人為本、促進人才成長的有利環境。充分發揮企業文化的導向凝聚作用，增強人才對企業的情感歸屬和成就依托。創建學習型組織、學習型班子、學習型站段、學習型車間、學習型班組、學習型職工，倡導終身教育和終身學習，培育團隊合作精神，增強人才的榮譽感、使命感，根據企業發展戰略和扁平化要求，體現人力資源的最大使用效果。
淺談人力資源管理論文2
當前經濟的快速發展使得人力資源管理在企業管理中所占據的地位越來越重要，并且企業健康發展與企業的人力資源管理水平的之間的關系也越來越密切。越發激烈的市場競爭導致企業想要存活并且在此基礎上繼續發展，就必須加強對于人力資源管理的重視。所以企業發展和人力的引入之間關系密切，現代企業想要健康和高速的發展，就必須將人力資源管理轉變為企業管理的重點。
一、人力資源管理的意義
當前經濟和社會的快速發展，人才和科技是當前最為重要的部分，同時也是決定社會進步或者退步的源泉，目前全球經濟已經朝著一體化的方向發展，企業是市場競爭中非常重要的組成部分，企業之間的互相競爭過程中，越來越凸顯人才儲備的重要性，企業人力資源管理的優化可以從內部提高企業員工的潛力，從外部吸引更為優秀的人才，倘若企業的人力資源管理工作出現問題，那么將會嚴重影響企業的發展，所以企業的發展過程中需要重視對于人才的管理和培養，而且人力資源實質上也是企業的一種財富，是企業高速發展的奠基石，企業只有高度重視人力資源的價值和作用，才能夠保證企業更好的健康發展。
二、企業人力資源管理工作存在的問題及相關措施淺議
當前我國大部分企業在發展過程中都沒有做到對人力資源管理足夠重視，企業管理者對人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門原本的協調和監督功能，并且認為人力資源管理部門的存在就是一個權利集中的部分，導致企業在發展過程中產生諸多矛盾，嚴重的影響了企業的發展。
(一)企業管理者觀念不夠新穎，缺乏對于人力資源管理的深度認識
由于很多客觀條件的影響，所以很多企業管理人員在人力資源管理認識方面存在著較為顯著的缺陷，導致人力資源管理過程中有著太多的隨意性，正是因為這種隨意、粗放的管理模式使得企業無法留住大量的優秀人才，限制員工積極發揮思想潛力的可能，企業管理者在認知方面存在眾多問題，所以導致人力資源管理部門問題頻出，所應當發揮的人力資源管理效能無法正常和充分的發揮。
(二)沒有系統得進行人員的安排，對于培訓存在嚴重的思想誤區
企業對于員工的選擇和安排是否正確與企業的發展之間存在著密切的練習，當前國內外很諸如海爾、聯想以及微軟之類的成功公司在人員的安排上都下足了功夫。越來越激烈的市場競爭使得企業想要在如此激烈的競爭中繼續獲得長遠的發展，就必須要保證在保持現有的優勢基礎上，企業可以繼續獲得新的活力。但是很多企業在培訓工作上都存在著或多或少的問題，主要為如下四點:①人力資源管理培訓過程中投入了大量的金錢，消耗了大量的時間，但是所得到的結果卻沒能夠達到預期，所以絕大多數企業管理者開始放棄培訓工作。②部分管理者認識過于片面，認為這些培訓都是應該是下屬做的，所以對此不夠重視，敷衍了事。③企業中負責培訓執行的部門所制定的培訓計劃不顧合理，導致培訓時間與正常的工作或者休息時間沖突，導致培訓結果遠差于預期。④部分企業順利進行培訓，但是最后沒有進行培訓結果的考核，所以員工在培訓的時候不夠認真，最終會導致培訓結果差強人意。
(三)企業沒有較為有效的激勵和績效評估機制
激勵機制是人力資源管理過程中一種較為有效的管理措施，企業生產效率和發展水平與其息息相關。當前很多企業在制定和制定激勵機制方面都無法做到足夠的靈活，所以無法充分調動企業員工的積極性，最終使得企業沒有核心競爭力。而績效評估則是企業人力資源管理工作中另一個較為有效的管理措施，績效評估實質上是管理者管理企業的一個有效的標準，但是當前很多企業在績效評估機制的制定和執行方面存在很多問題，第一是因為管理者與員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績效評估機制有效性差強人意;第二是所制定的績效評估內容不夠實際和客觀;第三是在完成績效評估制定后，因為各種外在的因素，導致公平公正性無法保證，而且該機制沒有對應的投訴系統，所以評估結果浮于表面，無法達到預期的目的。
(四)沒能注重利用信息資源
作為企業發展的重要組成部分，企業若能對其進行快速準確的了解和運用，則可以更好地促進企業的發展。信息與現代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實上，很多企業無法正確運用信息，或者因為無法正確剖析信息而導致信息多方面被忽略。從而使得企業內部出現各種各樣的矛盾。
三、加強企業內部的文化建設
企業需要不斷對內部結構和員工崗位進行深化改革才能夠實現更好的發展。所以企業領導需要積極學習知識，更好認識到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀念，積極構建以人為本的思想和企業主體思想，通過各種渠道加強企業文化建設，幫助員工形成歸屬感。企業內部文化可以對企業進行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵作用，借助企業文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發揮。
(一)企業人員配備科學化
在人員安排方面，需要做好調查工作，明確企業的要求，盡可能的降低成本，真正招收合適的人員;企業內部需要加強日常的培訓工作，確保員工的綜合素養和技術水準;注重企業內部員工的`思想教育和宣傳工作，盡量避免內部矛盾的出現;允許員工積極性和創造性得到發揮，確保人才不會被浪費;在進行績效考核的時候需要確保公平公正，第一時間解決問題，補足不足，只有確保員工的技術素養得到提高，才能夠真正為企業創造價值，讓企業的社會和經濟效益得到提高，所以需要對企業人員進行科學優化，注重企業內部的日常培訓。
(二)構建科學的績效評估體系
人力資源管理過程中，想要提高企業人力資源管理水平，那么科學系統的績效評估機制博不可少，借助科學有效的績效評估，可以更好的幫助企業進行內部各種決策，所以企業績效評估對于企業發展的作用不言而喻。所以在企業發展過程中需要構建科學有效的績效考核系統，讓員工的素養可以通過考核來提高，從而達到培養員工的創新精神的目的，在進行績效考核的時候需要確保公平和公正，否則績效評估系統非但無法起到預期的效果，甚至會為企業發展帶來不良的影響，例如企業員工之間存在矛盾，無法順利完成擇優等。
(三)注重對信息的收集、運動和分析
企業信息收集工作因為當前科技的快速發展和飛速滲透而越來越高效和方便，企業發展的過程中，國建信息檔案收集系統是必不可少的，借助分析系統可以更好準確的對各類信息進行掌握，從而更好的促進企業的發展，此外，企業的管理層在對于信息的使用方面需要進行綜合的考慮，確保充分應用信息的高效性，借助信息讓企業的綜合辦事效率和質量都得到顯著的提高。
四、總結
企業之間的競爭隨著經濟的快速增長而愈加嚴重，當前的大環境是市場經濟、信息經濟和循環經濟都在飛速發展，所以想要實現企業多方面的實力的提高，必須全面系統的進行企業人力資源管理方面的建設工作，達到提高企業核心競爭力的目的，從而可以更好的促進企業的全面、健康的持續發展。
淺談人力資源管理論文3
人力資源管理中的許多問題都是基于人本身的范疇，離不開心理視角的審視和探討。
關注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個迫切需要重視的問題。各級組織不應該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應該關注員工心理健康，將其納入新時期人力資源管理的重要內容，通過合理的心理學知識疏導，減輕員工精神壓力，促進員工身心健康，提高全行業的人力資源管理水平。
一、影響員工心理健康的因素
(一)行業發展的因素。隨著科技迅猛發展，公路工作以知識應用和創新為基礎，建、養、征、管各項工作都加大了科技含量，使得公路員工結構發生了很大變化，高級知識分子比例越來越大，公路員工也被新形勢從簡單的程序化工作中拉出來，置于社會發展、變化所產生的壓力與挑戰之中。這種情況迫使公路員工轉變觀念，不斷學習新知識，改善知識結構，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進則退”的新形勢，這種學習、創新、變化的新需求，必然會對公路員工產生持續的壓力，是導致焦慮產生的一個重要因素。
(二)社會發展的因素。隨著社會經濟體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業的行列，這不但加大了員工家庭的經濟壓力，也會因不能解決親人的就業問題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進而心生愧疚、焦慮，精神負擔加重而影響心理健康。
(三)行業管理的因素。公路行業擔負著建、養、征、管的職能，與社會經濟、人民生活密切相關，行業管理的舉措、力度、效果直接關系到人民群眾對行業的評價。因此，公路行業多年來始終堅持“以人為本”的思想，以構建“和諧公路”、“節約型公路”為目標，以“公平、公正、公開”為原則，加大管理力度，在勞動、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創造了良好的工作、生活條件，員工的行業歸屬感和自豪感也在與日俱增。
另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強對員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過大或持續過久，就會對員工產生過重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時，這種源于外部環境因素的改革措施，可能給員工帶來不習慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來越重，特別是在改革實踐中某些探索式的措施、某些不當政策的執行，造成員工心理上的挫折感，更是加重了員工的心理壓力。
(四)員工個體的因素。員工個體在心理素質和人格品質方面的差異，造成在同樣外界環境下，個體感受到的心理壓力不同及產生不同的心理反應，這是造成影響心理健康的內源性因素。個體差異主要源于個體先天的心理遺傳因素以及個體后天學習、修養不同而形成的不同人格品質。
先天因素的影響主要表現為個體的性格、情緒反應及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現為有的員工平時不注意思想理論的學習與提高，對改革發展的形勢不適應而產生的不理解。
二、促進員工心理健康的舉措
廣大員工是各條戰線上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著自身的健康，而且影響著各項工作任務的.順利完成，進而影響著整個行業的發展。因此，應從有利于人才培養、有利于穩定發展的高度，關注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。
(一)樹立精神保健意識。人力資源管理者要樹立精神保健意識，重視員工的心理健康問題，把握區分員工思想問題及心理問題的尺寸，有針對性地做好工作。
由于心理現象的復雜性及個體心理的差異性，不同的人對同一問題的情緒反應不同，對一些人的過激言行，不要輕易從思想認識角度去判斷，更不要輕易采取批評、處理手段，而要結合心理學知識，對其精神狀態進行分析，對屬于心理健康方面的問題要及時加以治療。
(二)加強文化素質修養。重視和加強員工的文化理論學習，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質，將對員工的心理健康起到重要作用。當前，加強文化素質教育，提高員工分析問題、解決問題的能力，使員工能自動消除心理緊張、焦慮情緒，促進員工的身心健康已成為大家的共識。
(三)注重交流溝通疏導。心理健康問題歸根結底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時地把問題搞清楚，就顯得尤其重要。要發揮人力資源工作說服教育、宣傳溝通的優勢，在執行各項管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。
(四)解決員工后顧之憂。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽他們的心聲，了解他們在工作、生活上的訴求。特別是一些性格比較內向、表達能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點，主動熱情地做好排憂解難工作，緩解他們的精神壓力。
同時利用好行業資源，在不違背有關政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強員工的行業歸屬感和認同感。
(五)開展心理咨詢服務。要通過定期外請專家開辦講座、聘請專家設立等方式，使員工能及時將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導等方面，給員工以幫助。
在現代的人力資源管理中，強調“人本管理”，而心理學本身就是人力資源管理的基礎學科，人力資源管理者應該懂得心理學。這就使得人的心理活動與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來越成為人力資源管理的重要組成部分。
需要特別強調的是，在工作實踐中，通過人力資源工作與心理健康的相互作用，達到促進員工心理健康、實現行業發展目標的雙贏目的，才是我們大家期待看到的結果。
淺談人力資源管理論文4
【摘要】
文章從人才素質測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業流行的測評方法、內容,并就人才測評技術在人力資源管理與開發中的應用及如何認識提出了看法。
【關鍵詞】
人才素質測評；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發在現代組織管理中具有關鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發工具。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。企業可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關人員的素質進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業生存與持續發展。
一、人才素質測評的基本概念
人才素質測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業取向和發展潛力等方面的素質進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。
它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質為目的的，以科學的測量評價工具為手段的特定的'信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質的分析與評論。[1]
二、人才素質測評的理論分析
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在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質與職位要求相一致時，就能夠保持人事協調，保證工作績效達到最佳狀態。否則，就會發生內耗。當素質高于職位要求時，則會發生素質消退現象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質測評。
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任何一個人，由于其生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受的教育程度與形成的素質有差別，因此其所形成的個性素質也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質測評顯得十分有意義。
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人員素質測評實際上是一種特殊的認知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質。在長期的認識過程中，人們對素質的認識已積累了豐富的經驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法�，F代人們又發明了一系列的素質測評量表與方法。由此可見，哲學中的認識論與認知心理學，為人員素質測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎。
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有人認為，人員素質測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認識。人員素質測評免不了要對不同素質的人做出區分，但這不是人員素質測評的最終目的。素質測評的真正目的是為開發人力資源、提高工作績效或提高生產質量服務，不能為測評而測評。
行為管理科學啟示我們，通過素質測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應和互補原則進行工作設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發揮與興趣發展來安排工作，會大大激發職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質測評的方法
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1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學的相關理論與方法，通過有目的地嚴格控制，或者創造一定的情境條件，引起受試者產生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。
2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受嚴格的心理訓練，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。
�。ǘ┟嬖�
1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。
2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據面試的內容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。
�。ㄈ┰u價中心技術
1.評價中心技術的定義。評價中心是以測評管理者素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。
2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內根據需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結果，主試人討論，其他評語。
四、加強和優化人才素質測評的認識與思路
人才素質測評的主要依據是心理學家們在大量的實例篩選中發現智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優勢做好各項工作，為企業長遠規劃打下基礎。
和任何一種工具一樣，人才素質測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質測評技術時一定要學會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會對測評用戶進行測評培訓），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
【參考文獻】
[1]蕭鳴政.現代人員素質測評[M].北京：北京語言學院出版社，1995.
[2]劉偉，劉國寧.職業經理人最新實用手冊——人力資源[M].北京：中國言實出版社，20xx.
淺談人力資源管理論文5
摘要：隨著企業之間競爭力的日趨激烈，企業管理者愈發認識到人力資源的重要性。為企業人才提供一個良好的發展平臺，使他們發揮自身的主觀能動性，有利于提高效率和實現人力資源的合理配置。企業管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識別和分析人力資源管理中的風險，最終有效地駕馭風險，對企業的穩定和發展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風險概述，然后對人力資源管理中風險的認識進行了分析，最后對人力資源管理中的風險管理提出相應措施。
關鍵詞：人力資源;風險管理
一、人力資源管理風險概述
人力資源面對的對象是與企業全體職工有關的一系列管理活動，在企業的管理和發展中起著非常重要的作用。知識經濟時代，企業的競爭不僅是產品的競爭，更是企業經營管理水平的競爭，各類經營管理人才對企業在這場競爭中的成敗至關重要。人力作為一種資本，在有助于企業的高產出的同時，也存在著高風險。由于其特殊性，在實際操作過程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標準的制定，以及初期的入職培訓，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風險。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。
二、對人力資源管理中風險的認識
在人力資源管理中，每一個環節都是存在著不同程度的風險，比如招聘風險、考聘風險、薪金管理風險、人員管理風險等。人力資源管理具有敏感性和復雜性，尤其是在高速發展和處于不斷變化中的企業，例如電力企業。
電力企業通常是處于不斷地變革之中的，包括設施、技術等方面的革新。在電力企業中，技術、生產等方面的風險收到了應有的關注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關注。多年以來，積累了一些管理上的問題。比如，員工素質偏低可能會給安全生產帶來風險，農電工隊伍龐大帶來合同管理上的問題和保險方面的問題等。這些問題在其他行業也體現的很明顯。
在企業人力資源管理存在的風險中，有些是可以預知的，而另一部分是無法預知的。下面就對企業普遍存在的風險進行一個初步的認識和分析。
1.人員招聘風險
在進行員工招聘的時候是需要花費成本的。發布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會給公司造成損失。如果應聘者編造虛假信息，負責招聘的人員沒有核實情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過程中因為疏忽而觸犯了法律法規，會給公司聲譽造成不良影響。
2.培訓中的風險
如今，影響企業長足發展的除了自然資源、資本、技術等因素以外，還有一個重要因素，那就是人力資源。企業之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業人才之間的競爭。在未來的競爭中企業要想占據優勢就應該重視優秀管理人才的引進和對員工整體素質的提升。很多企業都會選擇定期對員工進行企業文化、產品知識等各方面的培訓。
培訓也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓后人員流失都會給企業造成損失，這就是培訓風險。
3.薪酬管理風險
一般企業制定的薪資標準是參考了同行業標準的，其中也包含了企業對該崗位的預期。而雙方在約定薪酬時只是基于一個初步的判斷，勞動過程還沒有真正發生。而勞動者在后期的工作中是否能夠達到管理者的預期是不確定的。因此對雙方來都存在著一定的風險。另外，可能會因為薪酬制度的不合理或者發放薪酬的不及時導致人才的流失。
4.勞資管理風險
當勞資出現沖突的時候，企業內部將面臨一個巨大風險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律的實施也表明了對勞資問題的重視程度。
三、人力資源管理中的風險管理措施
1.人員招聘的風險管理
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風險起到防范的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道，規范招聘程序，認真核查應聘者提供的學歷，工作經歷等資料的真實性，多方考察應聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓中的風險管理
培訓是企業管理中的一項重要投資。企業在選取培訓對象的時候要非常慎重，要選擇有發展空間的，對公司忠誠度高的`職工進行培訓，這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓的內容進行選擇，對培訓過程進行控制，提高培訓的效率。
3.薪資管理過程中的風險管理
企業要建立完善的薪資制度。為了使企業的薪酬具有競爭力，企業應該定期對競爭對手和同行業的薪資水平進行調查，以他們為參考再結合實際情況調整薪資。對內，企業要對各個崗位進行分析比較，對人員進行業績考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺得薪酬制度有失公平而流失。
4.勞資管理中的風險管理
企業存在勞資糾紛問題是避免不了的，但是減少糾紛的發生有利于企業的穩定。首先，在管理過程中企業要明確各個崗位的職責并對員工進行跟蹤管理，避免對員工進行解雇時發生糾紛。其次，在錄用員工時，了解員工病史，嚴把進廠員工的健康關，避免員工在后期患病時發生醫療費用的爭議。另外，工傷事故也是經常發生的。尤其像電力企業等實際操作過程危險系數較高的行業更是避免不了的。企業應該按照規定給員工購買社會保險，同時要對員工進行相關專業知識的培訓，提高員工的安全意識，避免意外的發生。
綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風險，對這些風險進行認識和分析，然后對風險進行管理，最后規避風險是每一個企業需要重點考慮的問題，只有正確的駕馭風險才有助于企業的穩定發展。
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淺談人力資源管理論文6
�。�摘要：人力資源管理，在不同國家、不同行業、不同企業表現出不同的特征。舍棄表象因素，對“黑箱”進行解構，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內在的因果關系規律，是目前人力資源管理領域深化研究的突破點。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法，對東方的日本企業和西方的美國企業人力資源管理模式進行比較分析，先歸納探究其模式產生的根源，再從中國鄉鎮企業這一特定對象所面臨的輸入因素出發，演繹推導出其人力資源管理模式的輸出特征。］
一、美日人力資源管理模式特點比較
人力資源管理模式的特點，可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面，進行概括和描述。
�。ㄒ唬┟绹肆Y源管理模式的特點
這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀末本世紀初形成的，至今仍是美國企業顯著特征，它是資本主義大規模生產的典范。
1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。美國企業具有組織上的開放性，市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用。作為需求方的企業，幾乎任何時候所需任何人才，都可在勞動力市場上，通過規范的程序招聘，或通過有目標的市場競爭，從其他企業“移植”；企業過剩的人員，流向勞動力市場。作為供給方的勞動者，會根據自身條件選擇職業，即使從業后對自己潛能有了新的認識，或有了更理想的工作，也會從容遷移。企業和勞動者之間是簡單的短期供求關系，沒有過多的權利和義務約束。這種方式的好處在于，通過雙向的選擇流動，實現全社會范圍內的個人／崗位最優化匹配；缺點是企業員工的穩定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業的職工，有70％在本企業工作時間超過10年，而相應的數字，美國是37％。
2.人力資源管理上，實現最高度專業化和制度化。美國企業管理的基礎是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清楚，講求用規范加以控制，對�，F問題處理的程序和政策都有明文規定。大多數企業都有對其工作崗位所設的《工作崗位要求矩陣》，詳細描述每個崗位對人員素質，包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業分工精細、嚴密，專業化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內容簡化，易勝任，即使出現人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內容也易形成明確的規章和制度，擺脫經驗型管理的限制；缺點是員工自我協調和應變能力下降，不利于通才的培養形成。
3.人力資源使用上，采取多口進入和快速提拔。美國企業重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。員工進人企業后，擁有管理學碩士學位的人可以直接進入管理階層，受教育多的人起點也高。企業的中高層領導，可以從內部提拔，也可以選用別的企業中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創造了能人脫穎而出的機會；缺點是減少了內部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務年限和資歷，導致員工對企業的歸屬感不強。
4.人力資源激勵上，以物質刺激為主。美國企業多使用外部激因，少使用內部激因重視外酬的作用。認為，員工工作的動機就是為了獲取物質報酬�？梢圆幌騿T工說明此項工作的意義，但必須說明此項工作的操作規程，員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應的報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時計算的固定工資。這種措施的好處在于，企業景氣的時候不用考慮對員工有額外的支付，減少了發展成本；缺點是如遇經濟不景氣，企業無法說服員工通過減少．工資、降低成本來幫助企業渡過難關，只能解雇員工清除剩余的生產能力，導致員工對企業缺乏信任，形成對抗性的勞資關系。
�。ǘ┤毡救肆Y源管理模式的特點
二戰后，日本經濟恢復和高速發展時期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規模生產的典范。
1.人力資源配置上，主要依靠內部培訓。日本企業具有用人上的相對封閉性，內部培訓是滿足企業對人力資源需求的主要方式。認為，高素質的員工，只要經過培訓，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時，特別強調基本素質，不著重個人具體技能。由于重素質而輕技能，在培訓員工上要花很大功夫，日本企業在職工培訓上的投入是美國企業的25倍。培訓時不僅要學習技術方面的硬技能，還要學習企業內部的管理制度、上下協調關系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個特點是，職工在本企業繼續就業才能發揮作用，一旦離開就會失去，沒有市場價值。這種方式的好處在于，就業穩定性增強，員工不愿離開熟悉的企業，企業也不愿意放棄自己培養的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點是增加了培訓費用，阻滯了員工的流動，難以實現社會范圍內，人力資源的最佳配置。
2.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業管理的基礎是關系，重視富有彈性的制度安排，組織結構上具有含蓄的職務主義，側重于靠人對企業進行控制。一方面有嚴明的紀律和嚴格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的`控制，企業更側重于通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業目標和要求保持一致。企業內良好穩定的人際關系，情感上的互動，是管理的主要手段。日本企業允許而且鼓勵職工在精通本職專業技術同時，學習其他專業知識，實行工作轉換制。這種手段的好處在于，極大地調動和發揮了員工的潛在積極性和創造性，滿足了個人愛好和興趣，有利于專業的深化，個人的全面發展和技術上的創新與開發；缺點是內部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。
3.人力資源使用上，采取有限入口和內部提拔。日本企業具有保守性和排他性，有新的工作需要時，一是從學校吸收，二是盡可能通過內部調節來滿足，因為從勞動力市場上招聘的人員�；蛟S只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會擁有在企業工作需要的軟知識和軟技能，重新培訓已具備軟知識和軟技能的員工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本企業人才使用的人口狹窄，進入企業必須從基層干起，通過按部就班的培養過程，逐步了解企業、認可企業、完善自身、創造效益，求得提拔重用。對人的評價與提升采取比較慎重的態度和漸進式的方法，不以一時一事取人，側重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對人做出評價，鼓勵人們踏踏實實工作，樹立長遠的工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業人才結構的優化。
4.人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業在直視使用外部激因同時，更多地使用內部激因，發揮內酬的作用。采取終身啟傭制度，不輕易解雇工人，即使企業處于困難時期，它可放假、停工也不會將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴重錯誤或觸犯刑律，才會解職。領導與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。企業還吸收職工參加管理，使職工不但對企業經營狀況能及時了解和掌握，而且能對重大問題的決策發表意見，形
成合作性的勞資關系。物質激勵也是彈性工資，工人收入的25％左右是根據企業經營狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵調動了普通職工的積極性和獻身精神，工資成本的靈活性使日本企業無需大批解底工人也能比較容易地渡過經濟不景氣難關；缺點是淘汰率低容易影響員工進取心，集體決策影響決策的果斷性和時效性。
二、中國鄉鎮企業人力資源管理模式分析
通過對美日人力資源管理模式分析，我們可以建立以下定性模型：
�。▂1,y2,y3,y4）T=(f1,f2,f3,f4)T(x1,x2,x3,x4)
其中，y1,y2,y3,y4，分別代表配置、管理、使用、激勵四方面特征；x1,x2,x3,x4，分別代表文化、技術、產品市場、勞務市場四種因素；f1,f2,f3,f4代表四個函數關系。從這個人力資源管理定性模型看出，每一特征都是四種因素綜合作用的結果。從當前中國鄉鎮企業所面臨的環境因素，也可分析出其人力資源管理模式應具備的特點。
�。ㄒ唬┊斍班l鎮企業所面臨的外部環境
當前，中國市場經濟處于深化階段，鄉鎮企業步入“二次創業”時期、企業的外部環境和生存空間，相對于發展初期，發生了很大的變化。
1.文化上傳統的農業文明。中國文化也屬農耕文化，特別是在鄉鎮企業，帶有典型的農業文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關系，習慣于家庭式管理，尊重權力，樂于穩定，功利主義較強；講求互相關心，期望群體對自己關注，相應地，對群體和組織忠誠度也高。同時，農民式的狹隘自私也有充分體現，注重短期的眼前的利益，難以將個人利益同企業興衰長期統一，“二兼業”的就業形式，使就業相對不穩定，流動性大。
2.技術分工不細。目前中國鄉鎮企業中，大規�，F代化生產的還只是少數，絕大多數企業技術水平還相對落后，自動化、機械化的程度低，專業性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協調作業，生產和管理經驗作用大，技術上不宜分工過細。這對員工素質提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業情況，對各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。
3.產品市場不穩定。鄉鎮企業面臨激烈的市場競爭，由于經濟技術實力的限制，市場份額極不穩定，產品品種結構需要經常調整和改變。相應地，企業的組織方式、決策程序、管理方法也應具有一定的靈活性，過分拘泥于嚴格的規章制度會使企業僵化，降低活力，難以適應不斷變動的市場要求。
4.勞動力市場欠發育。中國勞動力市場尚處剛剛發育階段，難以對企業提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低，特別是農村人口，文化素質相對很差；另一方面，人才的供給與需求脫節，學校培養學生時，對人才需求關注不夠。盡管近年來，各省、市人才中介機構，人才交流活動日益增多，人力資源總量上升，質量提高，但仍呈現出結構性短缺，專業技術人才不足，地域分布不均衡，城鄉二元性特征顯著。鄉鎮企業難以吸引和招聘急需人才。另外，勞動力市場需要健全的機制來規范。目前，企業通過市場選擇勞動者，存在了解不足、使用不當、從業不穩的顧慮；勞動者通過市場選擇企業，也存在缺乏利益保障和長遠發展機會的擔憂。
�。ǘ┼l鎮企業人力資源管理模式應該具備的特點
隨著環境因素的變化，美日人力資源管理模式呈現出相互融合的趨勢。中國鄉鎮企業應以自身情況為出發點，博采美日模式之長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式。
1.人力資源配置上，應當以培育為主，引進為輔。鄉鎮企業員工的文化素質、技能水平普遍低下，嚴重制約著企業的壯大和發展。有限的實力又難以在欠發育的勞動力市場上引進充足的適用人才，全面改變企業員工的素質。因此，從長期看，必須立足于內部培養，企業發展規劃要有人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟基礎理論和現代企業管理知識，將學習成績納入干部考核指標；基層、中層管理人員應全部參加國家承認學歷的函授學習，學習成績作為聘用干部標準之一；對于工作時間長、文化水平低的員工，實行在崗培訓，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學習或到大型企業進修；聘請院校教授和企管專家到企業講座輔導，提高員工整體素質。從短期看，引進人才是補充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發揮引進人才的技術輻射作用�！耙M適用人才，培養未來人才，提高全員素質”，應是當前鄉鎮企業人力資源配置的指導方針。
2.人力資源管理上，應是制度化加人情式。鄉鎮企業人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規范，隨意性很大，導致了員工隊伍的不穩定，員工對企業缺乏歸屬感和安定感。企業的生產、銷售、財務等基本制度也不規范、不系統，員工缺乏必要的強制約束。因此，鄉鎮企業必須建立健全各項規章制度，使人才引進、使用、考評、獎懲規范化，使技術分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權利義務責任非常清楚，這有利于員工對企業的認同，有利于生產效率的提高。在制度化管理的同時，要注入人情式的手段，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養企業群體精神。要把企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業精神。關心員工生活、工作環境質量，提供條件，滿足個人發展期望和精神需求。員工情感上的回報會產生極強責任心和巨大創造力，使遵章守紀和自我約束融合，發揮“法治”和“人治”的疊加效應。
3.人力資源使用上，應是多口進入，快速提拔。鄉鎮企業各個層面都存在人才的短缺，所以，要有多個入口，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯合，使其為鄉鎮企業培養“用得上、留得住”的實用人才、高級管理人才、技術人才，直接進入企業中、高層；另一條途徑是通過職業學校、短期培訓等方式對具有初、高中文化的農村青年進行職業教育，充實到生產一線；還有一條途徑，是從大型企業、大專院校的離退休人員、國有企業下崗職工中進行挖掘。鄉鎮企業應保持靈活的用人機制，唯才是舉，不看學歷、資歷著實績，創造人才發揮效能的環境，對有能力、業績突出者委以重任，快速提拔，激發潛能。同時，也應注重對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。
4．人力資源激勵上，應是物質保障和精神激勵相結合。鄉鎮企業要建立把員工和企業緊密連結在一起的經營方式，通過合同或契約，把實現企業的生產經營目標和提高員工收入、改善勞動條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關心企業前途命運，共謀企業發展大計的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動者，又是所有者，利益共享、風險同擔，有利于形成利益共同體。鄉鎮企業還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發展生產之間的關系，有利于形成精神上的共同體。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。
淺談人力資源管理論文7
【摘要】隨著我國企業的不斷發展，績效考核在企業的應用也愈加的廣泛�？冃Э己酥贫炔粌H能夠提高員工的素質和工作能力，同時也可以相應的促進企業自身的發展。本文首先對績效考核的概念、內容以及意義和作用進行概述，并對目前有些企業在績效考核上所存在的問題進行分析，并針對這些問題提出筆者的一點看法和建議。
【關鍵詞】企業人力資源管理 績效考核
一、引言
人力資源是企業最重要的發展資源，企業員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現企業職工的價值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經濟體制的不斷完善，現代企業逐步認識到，規范、合理、全面的績效管理制度，對于企業提高經濟利潤，實現全面發展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業職工的工作能力和綜合素質，同時也可以相應的促進企業自身的發展。
二、企業績效考核的定義和內容
1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實際工作情況中，績效還包括員工的工作態度、工作能力、工作質量等綜合因素。
績效考核，就是指在實際工作中對員工進行綜合考核，并將這些內容加以分析和應用。在績效考核的實踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。
在企業進行相應績效考核，是指根據一定標準，制定相應的考核辦法，對企業職工在工作中的能力和質量進行評價的途徑。
這種績效考核能夠更好的通過評價，確定職工工資、獎金、職務升降等利益，同時更是企業與員工進行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實現企業和員工共同和諧發展。
2.企業績效考核的主要內容
(1)業績考核。企業的最終目的，就是獲得經濟利潤，所以，業績考核是企業員工績效考核中的重要內容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業職工在進行工作的過程中以及工作所取得的成功進行綜合的評價和考核。業績考核不僅能夠考察企業職工對企業發展的貢獻，同時也更充分地實現了員工的自身價值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業職工在工作中所表現出的能夠幫助企業發展的能力，具體包括在工作中的協作能力、工作質量、理性判斷力、專業能力等多方面的能力。
(3)工作態度考核。工作態度考核的就是企業職工在工作中的所表現的態度，以及在態度影響下所表現出的努力程度。好的工作態度是高效率高業績的基礎。工作態度考核包括職工的工作熱情、工作進取心等內容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關系和員工的人際關系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價值，并更好的對企業現有的人力資源進行合理的安排。
三、企業中實現績效考核的作用
績效考核能夠十分有效的幫助企業進行人力資源管理工作，并已成為企業重要的戰略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環節提供基礎信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學有效的人力資源管理和企業管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：
1.績效考核是企業進行人員任用和管理的基本依據績效考核能夠更加有效地對每個人的綜合情況進行有效評價，在充分了解企業職員工作能力、特長、態度等問題的基礎上，對人員進行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。
2.績效考核是企業職工職務調動的重要依據在企業進行人員調配時，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經驗，工作，成就、工作態度、知識技能等。
而這些都能作為人事任命的依據，對個人來講既用人所長，對企業和個人有重大作用。
3.績效考核是確定員工工作報酬的依據現代管理制度要求企業在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，企業進行員工薪資的分配和調整時，應依據員工的績效來進行合理定位。
四、企業進行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業的發展，很多企業已經真正的認識到了績效考核的作用，并在相關的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場經濟發展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業對績效考核未能充分重視。許多企業未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在考核層面未能實現企業績效考核的目的，同時在績效考核指標上的沒收的實現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。
此外，由于企業未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的'根本目的。
(2)員工對績效考核產生一定抵制情緒。由于企業在績效改革方面安排不夠科學，企業員工對于績效考核的最終結果往往也會產生一定的負面情緒，在很多企業員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現不滿的負面情緒，這種情緒不但不會對這些企業員工在工作方面起到積極的促進作用，反而還會對這份工作產生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產生一定的負面情緒。
(3)績效考核沒有得到及時的反饋。有時，由于企業未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項工作當做走過場，沒有得出行之有效的考核結果。有時候，考核者由于種種原因不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是績效考核進行的前提，所以在進行績效考核之前，一定要對進行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業進行人才管理。
(2)設計科學、公正、合理的考核內容�？冃Э己擞捎谑轻槍σ粋�員工的工作是非常個性化的�？己说膬热輵撘云髽I的發展為原則，選擇適合企業的優秀職工，并且要與企業的整體狀況、人力資源管理等問題整體協調，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據企業的實際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預防考核偏差�？冃Э己说母灸康�，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業職工提高風險意識，努力在本崗位上盡職盡責。
(4)進行及時的績效溝通和績效反饋�？己苏咴谥贫ǹ冃Э己擞媱潟r，就應該集思廣益，在整個考核流程中，始終與被考核者保持聯系，并及時向企業管理者和企業各個部門反饋考核結果，有效的反饋不僅能使企業管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績效考核作為企業人力資源管理中的重要環節，是提高企業員工工作積極性，進行企業有效管理的重要途徑。通過對企業員工的工作能力、工作貢獻等問題的考察，為企業進行員工加薪、升職等有關員工自身利益的決策提供恰當的依據。通過績效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業的綜合競爭力。
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淺談人力資源管理論文8
隨著社會經濟的不斷發展，我國的國情和民生建設方面都發生了巨大的變化。所以，民政部門也需要不斷努力，為社會工作發展和社會工作人才隊伍建設打好堅實的基礎。長時間以來，我國民政領域的工作快速發展，民政系統成為應用社會工作人才最重要的部門，作為能夠廣泛吸引社會工作人力資源的部門，民政系統推動了我國社會多項民生工作的順利進行，也成為加強對社會工作人力資源進行科學有效管理的重要依托。民政系統中社會工作人才隊伍是做好社會管理以及其他各項公共服務的主要力量之一。加強對民政系統中社會工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質的民政服務人才,是不斷提高公共服務能力，構建和諧社會的必然要求。
一、民政系統社會工作人力資源管理的定義
所謂人力資源管理,是指運用現代科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。在現代社會中，隨著社會問題的逐漸增多以及人們對社會服務的需求的不斷增長，社會工作也越來越得到人們的認可，社會工作人力資源管理也隨之受到重視。
在本文中，為了使其主體便于界定，社會工作人力資源管理則主要是指在社會服務機構的人力資源管理。因此，筆者認為，社會工作人力資源管理是指，社會工作服務機構從社會工作的價值理念出發,通過吸引、培訓、發展、維系和評估等機制,幫助機構員工和志愿者發掘其內在潛能，促進其成長和發展，以實現社會服務的目標。
民政部門作為公共服務和社會管理的重要職能部門，也是社會工作的主要領域。民政工作中的社會福利、社會救助、社會慈善、優撫安置、社區建設等多項業務從本質上看都是社會工作，其“以民為本、為民解困、為民服務”的核心工作理念更是豐富和發展了社會工作專業價值體系。因此，民政系統中的社會工作人力資源管理主要是指在民政事業單位(例如社會福利院、救助管理機構等）中從民政的核心工作理念和社會工作價值理念出發，通過吸引、培訓、發展、維系和績效管理評估等機制，幫助其服務人員發掘其內在潛能，促進成長與發展，最終實現提升民政事業服務能力和發展水平的目標。
二、加強對民政系統中社會工作人力資源管理的意義及重要性
加強民政系統中社會工作人力資源的管理工作，是政府轉變管理手段和改變服務方式的保障，能夠全面的促進民政工作中人才隊伍的建設以及有效引導社會工作實務的開展，有助于提升民政系統的總體服務水平，進一步加強民政的基層力量建設。從國家民政工作中開展的社會工作人力資源管理建設的政策和內容來看，當前研究的重點內容就是社會工作人力資源的開發及應用。
目前，我國民政系統社會工作還處于起步狀態，很多機構面臨著社會工作者的招聘難、流失率高、職業怠倦等問題。這些問題的出現除了與我國內地社會工作發展狀況及整個制度環境有關外,服務機構本身對社會工作人力資源管理理念的缺失或認識偏差則是—個重要的內在因素。這主要表現在以下幾點:一是部分服務機構對社會工作人力資源管理的性質和特點認識不足，在管理上直接照搬企業的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機構由于資源不足等原因，缺乏工作授權、薪酬獎勵等多元化的激勵機制，不得不通過單純的道德和理想的力量來動員社會工作者，大大降低了員工的工作積極性和專業認同感。
三、促進民政系統中社會工作人力資源管理發展的有效措施
民政系統社會工作人力資源管理涉及的特定對象即是在民政系統服務機構內部的社會工作人力資源,主要涉及到社會工作人力資源的主體——社會工作者以及服務機構里的非社會工作者員工和志愿者。所以，在加強民政系統社會工作人力資源管理的措施中，一個重要的核心環節就是結合新形勢下民政工作的需要，對服務機構內部制度管理、人力考核、激勵機制等方面進行相應的管理與變革。
(一)健全崗位設置
對社工崗位的設置與完善，是推動民政系統中社會工作人力資源管理的重要基礎。由于民政系統社會工作觸及到社區、養老院、榮軍醫院以及兒童福利院等多個不同的工作領域，社會工作者所面對的服務對象的特質也不同，相對應的所需用到的社會工作的工作方法和知識也不同。因此，在進行崗位設置的過程中,應該根據崗位需要具備的相關知識和能力，以及擔負的相應責任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學設崗、合理設置、按需設崗，并以崗定薪。同時可以通過開展雙向選擇以及人才競聘的方式,科學規范的推動民政系統開展社會工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。
(二)建立合理有效的激勵機制
民政系統中社會服務機構要深刻的對自己的激勵機制進行改革，激發員工的工作積極性和創造活力，重點是建立薪酬制度，通過制定學歷、資歷、資格、業績、崗位等多種指標相結合的方案,設立合理的員丁薪酬標準，以崗定薪，以績定獎，按勞取酬。另外，還可通過對社工進行成就激勵、工作及發展激勵、組織氛圍與文化激勵來滿足員工的需求。例如:提供給員工參與機構決策過程的機會，組織各種體育項目的比賽或聚會之類的休閑活動鼓勵員工參與，讓員工感受到機構對他們的重視;社會工作機構可以為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號、組織優秀的員工旅游、將優秀員工樹立為榜樣等，使員工感受到機構對自己的認可;通過工作崗位輪調及培訓等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識技能和創新能力，以滿足其自身成長的需要;改善工作條件,為員工提供一個良好的工作環境;建立一個開放的溝通系統，通過開放、平等的溝通，使員工能夠將工作中產生的一些不良情緒得以宣泄，同時可以互相分享經驗與感受，以得到更多的.信任與理解，避免沖突的發生。
(三)完善績效考核制度
在一定的期間內，通過績效考核，對社會工作人力資源進行全方位的評定，有助于對員工的工作效果進行科學的衡量，能夠更好的推動社會工作人力資源整體素質的提高，并且增強其在工作中的積極性與創造性。在進行績效考核工作的時候，要遵循公開公正、客觀、具有時效性的原則，制定客觀、科學、有效的考核標準，通過目標管理式評估、工作績效標準、關鍵事件記錄以及利用員工考評表進行實地評估等多種方法進行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關情況，通過進一步的溝通、輔導有效的提出具有針對性的改進方法,從而達到高效的工作效率。
(四)建立起長期有效的社會工作人力資源培養與管理機制
民政社會工作的人力資源要拓寬學習以及實踐的渠道，建立起長期有效的人才培訓成長制度。例如:可以通過與具有專業性特色優勢的高校進行合作，對一些品學兼優的大學生做重點的培養。將一些社區或者單位打造為培養社會工作人才的實踐基地，選擇一些優秀的大學生或剛剛取得社工證書的人員到實踐基地中進行培養，幫助他們在實踐中提升自己。
四、結束語
民政系統中社會工作人力資源是政府工作的核心力量，培養出一批具有高素質并接受過良好的專業性教育或培訓、能夠具備知識技能勝任工作的社會工作人才是當務之急。隨著民政系統有關改革工作的不斷深人，社會工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進步，逐漸的適應當今社會發展的需求。
淺談人力資源管理論文9
一、新經濟時代企業人力資源管理創新概述
新經濟時代是相對于傳統經濟或者舊的經濟時代面言，它是以新的信息技術以及網絡的革命為主導的經濟。新經濟所面臨的經濟市場是全球化的，是一種可持續發展的經濟，有狹義和廣義之分，從廣義上來講，新經濟時代是指以信息技術、網絡、數字化以及生物等行業經濟為主導的時代，它的特點主要體現了知識要素的重要性、信息和網絡的物質基礎性和對創新以及對人的重視等幾個方面。
新經濟時代對人力資源管理的創新是指一個企業為了適應時代的發展和要求，對人力資源管理進行一種創造性、高效率的管理方式，來最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，并且對人力資源進行配置和整合，處理人事關系，以更好地實現企業的管理的目標企業人力資源管理創新需要堅持科學性、創新性的原則。
影響企業人力資源管理創新的因素是多方面的，其中以下幾個方面是影響企業人力資源創新的重要因素:一是企業人力資源管理的創新助力，創新助力可以是企業內部的，也可以是企業外部的，主要的助力因素是關于創新的政策、措施以及活動二是企業的戰略變化會影響企業人力資源管理創新，戰略是企業的發展計劃，是一種長期的、全局性的規劃，是企業生存的靈魂，如果人力資源的創新無視企業戰略的創新，就會失去方向和動力。三是企業的組織變化會影響人力資源管理的創新，人力資管理創新的阻力主要是企業組織內部對組織變化的懷疑或者反對。四是企業文化的變化會影響人力資源管理創新，特定的文化是企業管理的內部環境，面企業人力資源管理的創新需要在一定的企業文化基礎之上實現，只有文化進行創新，才能影響人力資源管理的創新，相反，人力資源管理的創新也需要在創新的文化環境中壯大和發展。
二、新經濟時代企業人力資源管理創新的主要內容
1.理淪基礎理淪創新是實踐創新的基礎，目前很多的社會學科都為現代企業人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎是現代管理科學理淪的發展、人本主義的同歸以及戰略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創新。
第一，現代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來重視對企業物質的管理轉變為對人力資源的開發和利用的研究:從重視企業內部的運行管理轉變為對企業外部顧客與市場的調研。其次，隨著企業運行管理的復雜化，與之相適應的企業人力資源管理從傳統的檔案管理轉變為信息化的管理方式。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據不同的企業進行再創造，沒有一套完美的管理模式，企業必須創造性地形成自身的管理特點。
第二，隨著經濟的發展和科技的進步，很多企業逐漸認識到“人”對企業發展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業在嘗試的管理方式�！耙匀宋谋尽钡娜肆Y源管理理淪主要包括以下幾個內容:首先，人是企業的主體。人的發展會影響到整個社會組織和社會形態的結構，也會影響到對自然界的開發和利用，對于企業也同樣適用，人可以影響到整個企業的發展狀況其次，人才是第一生產力，是第一資源。人類社會發展歷史中，人力、物力、財力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識、情感、創造力的資源，它比其它任何資源的價值要大。最后，人力是最寶貴的資本對人力的投資越高，其同報和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進行開發并轉化為物質與精神合為一體的資本，是一種無形資產。
第三，戰略人力資源管理理淪，是將企業人力資源與企業的戰略發展目標相結合，最大限度地調動企業員工的積極性與創造性。戰略人力資源管理理淪是人力資源管理的創新，它是的優勢和核心在于對人力資源的開發與管理，從面實現企業的戰略目標，它具有以下幾個方面的特點:首先，具有關鍵性的特點。在新經濟時代，人力己經成為一個企業最關鍵的競爭因素，企業的管理者應該從企業未來的戰略目標出發，研究人力資源在未來的開發和培養其次，具有開發性的特點。新經濟時代，戰略人力資源管理的目標是將人作為一切管理的'核心，通過對人的投資和開發來挖掘人的潛力，最終發揮團隊的力量。最后，具有競爭性的特點。戰略人力資源的管理將重點放在了企業的可持續發展上，通過招聘與企業戰略發展像匹配的人才來提高企業的市場競爭力。
2.實踐創新的主要內容人力資源管理創新的理淪基礎為新經濟時代人力資源管理的實踐創新提供了方向。近幾年國內外的很多企業在嘗試著對人力資源的管理方式進行改變和創新，尤其在員工培訓、績效評估等兩個方面進行了深入的探索。
第一，績效評估新經濟時代，企業面臨著卜大的挑戰和壓力，成功的管理是企業持續發展的條件，面傳統的績效評估體系在新經濟時代顯示出了它的弊端，構建一種新的績效評估系統迫在眉睫平衡計分的績效評估系統是從企業的戰略目標以及競爭需要出發，分別對財務測評指標、內部程序、顧客滿意度以及企業創新與學習能力四個方面進行了有效的平衡，從面完善對人力資源績效的考核與評估體系。
第二，員工培訓首先是培訓觀念的創新，我國很多企業領導對員工的培訓不重視，缺乏投資，沒有專門的培訓人員和培訓機構，所以，企業的領導首先要在員工培訓的觀念上進行創新，將培訓當作一項投資。其次，被培訓的員工應該從被動變為積極主動。培訓就意味著學習一項新的技能，是按照一定的規則和指示來行事，我國很多員工將培訓視作一種被動的“完任務”的過程，要扭轉這種被動培訓的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓方面的經驗最后，培訓的方式應該從理淪到實踐進行創新。以惠普公司的員工培訓為例，他們為了提高培訓的效果，在培訓前為員工準備好角色扮演的劇本，進行模擬顧客與銷偉人員之間的互動，用演練的方式將所有的培訓知識貫穿于其中，可以說實踐是企業最有效的培訓方式。
三、新經濟時代增強企業人力資源管理創新的策略
首先，堅持人本化的管理理念。新經濟時代需要的是全新的思維和理念，創新是新時期企業生存與發展的必要條件，但是企業的創新來自于企業具有高素質的創新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業最重要的管理資源，以人為中心，充分開發人力資源的創新精神，使企業和員工同時達到創新發展的目標。
其次，構建創新型的企業文化。企業的發展最終要靠企業文化來推動，面人才觀應該是一個企業最為核心的文化，也是企業管理的中心。伴隨著經濟的發展和科技的進步，很多青年才俊思想活躍、技術精湛，對工作崗位的要求越來越高，導致一些佼佼者流動性很大，因此，企業必須構建創新型的企業文化一一人才觀來吸引這些佼佼者。
最后，完善企業管理者的培訓機制。對企業人力資源的管理主要是由人力資源管理者來進行管理的，可以說，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養，管理者的素質直接影響著其他員工的專業技能水平，其直接決定企業未來的發展。因此，通過對現有企業人力資源管理者的培訓、設立人力資源的總監或總裁、創建校企聯合、委托第三方的人力資源顧問等幾種方式，可以有效緩解企業人力資源管理者為企業帶來的負面影響。
淺談人力資源管理論文10
在高速發展的當代，經濟全球化趨勢越來越快，科學技術的飛速發展，結構產業化調整步伐加快，國內、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數量和質量的競爭，說到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會的第一資源，人力資本已高于物質資本。人力資源能力的培養和提高對整個社會經濟的可持續發展起著一種基礎性的支撐作用，人力資源能力建設必將成為推動新一輪社會財富增長的核心，人力資源能力建設關乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進人力資源能力建設戰略的順利實施，無疑具有積極的現實意義。
1 人力資源管理系統簡介
人力資源管理系統就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員，并進行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵，以滿足學校和個人的需要，并有效地在發展的過程中為了實現最佳的組織性能。即運用現代化的科學方法，具有一定的人力資源組合合理培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。[3]
2 十二師信息中心人力資源管理系統的`設計與實現
2.1基本信息開發
員工的基本信息如：姓名、性別、學歷、學位、部門、職務、人員狀態（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學歷證書掃描）需要在系統顯示出來，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業特長等等，簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。
表1 當前用戶表
2.2 員工履歷管理需求
記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個人工作信息，便于領導了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說，有以下需求：人事變動的部門、職位、學歷、工作內容、業績、開始和結束時間。
2.3 員工合同管理需求
十二師信息中心的人力資源管理系統提供標準的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續簽等活動。它主要包括合同類型設置、合同信息管理、合同數據分析等。
3 設計目標
十二師信息中心人力人力資源管理系統的設計目標是要以開放的建設思路為設計總目標，在系統建設過程中，堅持統一設計，均勻設計，模塊化結構，便于擴展，分步實施的設計理念，確保高度的可擴展性，開放性。具體的系統設計的總體目標如下：
3.1 靈活的資源分類系統
采用Web方式以及跨平臺、跨數據庫等技術，系統整體應具有適應不同操作系統、數據庫的優勢，充分保護已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進行有效管理的基礎是資源分類系統，分類系統的設計是否合理，直接影響系統管理員在資源管理效率以及最終用戶的復雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮，系統盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來滿足不同類型教學素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]
3.2完善的后臺管理系統
系統應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過該后臺對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作，并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。
3.3可靠的用戶認證系統
使用戶在網絡平臺上可以注冊用戶，管理員可以對注冊的用戶檢查認證。管理員可以對用戶進行添加、刪除、修改等功能。
3.4全面的權限管理系統
權限管理是人力資源管理系統管理重要的一個方面，根據的用戶的不同，權限也不相同，比如對管理員用戶可以刪除全部資源，而會員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權限。
3.5基本的交互功能
人力資源管理系統可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進行互動，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系統安全
安全性是任何應用系統都必須重點考慮的問題，在方便管理以及使用的前提下，應提供盡可能完善的安全管理方案。
3.7功能模塊開放性
功能采用模塊化設計的優點在于在核心模塊外，還可以根據用戶不斷的新需求進行開發、定制功能、擴展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]
4 結語
本系統是為十二師信息中心所開發，通過全面調查，并考慮我中心員工的操作能力，在設計時始終強調人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫面框架內進行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對于特定員工沒有權限或沒有必要使用的功能，系統都做了明確的標志（功能菜單或菜單變灰）�！�
參考文獻
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淺談人力資源管理論文11
一、“互聯網+”的特征
“互聯網+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易觀國際董事長于揚在第五屆移動互聯網博覽會上首次提出，他指出在未來“互聯網+我們所在行業的產品或服務”這樣一種化學公式，將與未來多屏全網跨平臺用戶場景相結合。說到“互聯網+”的特征，主要體現在以下幾個方面：
1.“互聯網+”是一個開放性的信息時代
它使信息之間相互關聯，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個既競爭又合作、既獨立生存又開放包融的“有機生態圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。
2.“互聯網+”基于大數據進行定量分析
大數據的定量分析可以幫助企業推測發展趨勢、獲得確定事實、優化資源整合平臺。從而提升客戶服務、實現企業價值最大化，使企業知識的積累、信息的轉換、資源的配置和技術的創新更加快捷有效。
3.“互聯網+”是一個客戶價值至上與人力資本價值優先的時代
客戶價值與人力資本價值的關鍵就在于企業信息的透明化，而客戶價值是激發員工創造價值的起因和目的，實現客戶價值需要具備一定創造潛能的人才，優化資源和優先發展，這樣才能達到客戶最大滿意。
二、互聯網時代給人力資源管理工作環境帶來的變革
所謂人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，為滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現和成員發展的最大化，通過招聘、甄選、培訓和報酬等一系列管理形式對組織內外一系列相關人力資源進行有效運用的過程�！盎ヂ摼W+”時代給人力資源管理工作環境帶來重大變革，主要體現在以下幾個方面：
1.經濟全球一體化發展
隨著互聯網時代的全球化發展，我國經濟朝一體化方向發展，這就迫切要求我們進行資源整合和資本優化，人力資源也將受到這種趨勢的影響，人力資源在很大程度上流動和變化，進而影響整個企業的發展態勢，企業要想適應經濟全球一體化發展，就必須在人力資源管理層面上保持一個與時俱進的思想，促進人力資源管理向多元化發展。
2.科學技術的不斷發展
科學技術是第一生產力，對企業人力資源管理來講，同時也是一把雙刃劍，一方面優化了人力資源的協調配合，提高了人力資源管理的工作效率，發揮工作效能;另一方面，科學術的進步深刻的影響了人力資源管理的工作方式、工作方法和工作性質，如果不能對傳統的人力資源管理思維模式進行革新，將對企業發展產生不良影響。
3.信息知識的爆炸式增長
“互聯網+”時代最為重要的特征就是信息知識的爆炸式增長，互聯網時代下的信息、知識在社會經濟活動的方方面面迅速傳播，如何在短時間內快速有效的處理知識爆炸產生的問題，成為衡量新時代人才的重要標準。這就要求人力資源管理工作發掘、培養這種人才，重視對企業人力資源技能、知識和能力的培養。
三、互聯網時代的人力資源管理新思維
1.價值創造無邊界，員工與顧客共創價值
互聯網時代下信息相交融關聯，信息的'零距離溝通使得客戶價值與人力資本價值優先，這種盈利模式要求企業重視價值訴求，實現商業民主，創造員工與顧客的價值無邊界。
2.數據化人力資源決策與人力資源價值計量管理
信息的零距離交流和溝通，必然產生大數據資源，這些資源蘊含新知識和新信息，通過對大數據的分析幫助企業決策，企業人力資源管理應重視互聯網時代下的大數據儲備。
3.核心與非核心，小人物與非核心部門也能創造大貢獻
互聯網時代的發展促進了人才能力和價值創新的革命，企業的人力資源管理不僅要注重核心人才的訴求，又要重視非核心部門的培養，避免企業內部勞資矛盾和沖突，發揮各部門的優勢。
4.情感連接，互動溝通，提升人才價值體驗
信息時代下人與人之間的溝通更加對稱和透明，因此企業的人力資源管理要關注與員工的情感連接和價值訴求，人力資源產品的設計遵循以人為本的出發點，提升人才價值體驗。
5.精準選人，構建人才全面發展系統，打造人才供應鏈
互聯網思維下企業注重人才，企業要精準的選擇標準崗位職責最優人才，建設員工標準化管理體系，構建人才長期培養和儲備的企業環境。
6.即時反饋，從周期激勵變為全面認可激勵，有效的激勵制度可以激發員工工作熱情和潛力，傳統的周期激勵難以及時調動員工積極性，可以將激勵制度完善成為全面認可激勵，隨時對員工貢獻給予認可和獎勵，提升員工參與熱情，有利于企業制度的落實和價值的創造。
總之，“互聯網+”時代背景下，企業的人力資源管理要與時俱進，優化企業資源，合理配置企業資本，以人為主，實現以人為本，以客戶需求為導向，以實現價值為核心，充分發揮企業員工的才干，實現客戶需求最大滿意，提高企業的經濟效益和社會效益。
淺談人力資源管理論文12
激勵就是激發鼓勵，是調動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫院為實現其目標，根據其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現，滿足自身需要，實現個人目標。人力資源管理的`目標就是將組織內的人和事進行最優組合，在實現員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中占據著重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成為促進組織發展的關鍵所在。
激發組織人員的積極性與創造性。醫院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現突出者的個人需要，使他們繼續努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調動全體人員的積極性與創造性，實現組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發現：一般情況下，職工的能力可發揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。 提高醫務人員的整體素質。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環節，它的建立和優化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規范自身的行為，提高自身素質，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關系的形成，進而創建出一支高素質、高水平的醫務人員隊伍。 增強醫院的競爭力。激勵措施的實施會創造出一種激烈的競爭環境，在這種環境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業務素質，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優秀人才的注意力，調動他們工作的積極性，為醫院的發展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。
淺談人力資源管理論文13
[摘 要]本文根據我多年的工作經驗和鞍山天力精密帶鋼有限責任公司出發，通過對目前國內外對人力資源統計的研究現狀分析，應用人力資源經濟學原理，建立了“人力資源統計學”的框架體系，以期促成“人力資源統計學”的發展。
[關鍵詞]人力資源統計學研究
一、人力資源統計學研究
統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務于特定的社會經濟環境，新經濟時代統計遇到了強大的挑戰，同時新經濟也為統計的新領域——人力資源統計的發展和完善提供了難得的時機。
人力資源統計學是關于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的方法論學科。對于人力資源統計學研究，將對人力資源經濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業生涯管理、勞動關系管理、組織文化建設及領導者開發等方面。
通過我多年的工作經驗和研究發現，目前國內學者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的'視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產出統計、人力資源供求情況統計。
針對指標體系的設置，我認為本企業人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質量、開發、利用來設置;從數量指標、質量指標、結構指標、動態指標、效能指標五個方面構建了人力資源統計指標體系。
以上的研究給人力資源統計學的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學的角度來看，主要是關于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺�？傊�，系統化、規范化的人力資源統計學學科體系尚未形成。
二、建立人力資源統計學框架體系
建立人力資源統計學重點在于如何反映人力資源數量特征，從而來構建人力資源統計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學的研究對象及基本范疇;以此為出發點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產出及效益等統計指標;進而進入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來趨勢、配置等情況展開研究。
1.人力資源統計學理論基礎
包括人力資源經濟學理論基礎和統計學基礎，人力資源統計學的研究對象、研究方法、研究內容、基本范疇、與其他相關學科的關系等。
2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點調查等;進而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。
3.人力資源綜合指標設置
人力資源統計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業、個人，從時間上分為靜態和動態，從空間分為國家、地區、行業、職業，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。
4.人力資源回歸與相關分析
包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經濟增長關系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發展趨勢預測等。
5.人力資源統計制度的系統設計
包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經濟時代各行各業，各級經濟活動單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。
三、結語
通過我多年的工作經驗和研究，我發現人力資源統計指標體系是一系列相互聯系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個方面及其發展變化的整個過程。利用這些統計數據，進而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發現目前我國的人力資源統計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標,并加快建立一個對人力資源數量、質量、投入產出及效益等進行跟蹤監控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統計調查體系，實現人力資源統計信息共享，為國家長期持續發展提供人力資源保障和支持。
淺談人力資源管理論文14
摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業文化的人力資源管理才能奏效。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。
關鍵詞：企業文化；人力資源管理
一、企業文化與人力資源管理的基本內涵
1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就 是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
二、企業文化對人力資源管理的促進作用
同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的`價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。
在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
2、企業文化提高培訓回報率。優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。
事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養出企業需要并愿意長期為企業服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉并重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基于企業文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力�；谄髽I文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創新，應采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業文化的激勵作用。人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。
企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最后是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業經驗的中國區經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業界有過不尋常的業績，但他目前所在的企業無論從規模、發展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業進行了深入的調查，發現該企業的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業挖人了。
總而言之，企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化，而企業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業文化降低績效考核的負面效應。企業文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環境和精神激勵。良好的企業文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態）能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業對人的考核評價多以業績為指標，比如采取目標績效考核法。這種只注重業績為指標的考核會促使員工為達到業績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業的長期發展。因此，企業在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業績指標為主，同時要將品德的考核與企業文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業績目標，從而實現企業長遠利益的最大化。良好的企業文化有力地推動了企業績效的提高，而企業績效考核體系本身又反作用于企業文化的形成。
三、結束語
本文通過對現有企業文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業文化對人力資源管理的促進作用。
主要參考文獻：
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淺談人力資源管理論文15
勞動經濟學作為經濟學的重要分支，主要研究勞動關系和勞動經濟法的發展規律，對研究市場經濟發展具有重要作用。人力資源作為勞動經濟的重要組成部分，更是發揮了助推經濟發展驅動器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業發展壯大。人力資源是企業的潛力資源，能夠為企業向更大空間發展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。
一、當前人力資源管理中出現的問題
�。ㄒ唬┤肆Y源分配不妥當
企業在生產經營過程中，在一定時期內投入資本的數量是相對穩固的，勞動數量卻是不斷變化的。企業為了實現利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動力的數量，一人頂多崗的現象。但是，這種薪酬一定勞動量不斷增加的企業行為，會大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務，難免出現錯誤，給企業的生產和經營帶來諸多的麻煩。
�。ǘ┤肆Y源管理評價不科學
在勞動經濟學角度來看，人力資源是企業的總要生產要素，能夠為企業帶來巨大的經濟效益，對于人力資源管理的評價，就以勞動力的投入和產出為依據。勞動力經濟學對人力資源的不斷研究，進一步明確了人力資源的評價，不僅要盡量增加勞動力產出，而且還要設定合理的范圍，根據需要擴充勞動力隊伍，再加上增強勞動力素質來協助企業獲取經濟利益最大化。
�。ㄈ┵Y本和人力資源替換不規范
通常情況下，企業擴大生產規模的方式主要有兩種，一種是通過購買先進的生產設備，替代更多的勞動力。另一種是通過雇傭更多的勞動力，完成生產規模擴大的要求�？梢�，資本和人力資源存在相互替換的.關系。勞動者的數量和薪酬金額，與企業的資本投入成正比，無論增加勞動這的數量還是提高勞動者的薪酬水平，都會增加企業的資本投入所以，企業要根據生產實際需求，確定合理的人力資源數量，實現人力資源和資本的科學置換。但是，現在很多企業并未深入研究資本和勞動力之間的關系，難以把握兩者之間的規律和平衡點。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當生產需要大量人員時，就會大規模擴招勞動力。這種隨意、不規范的勞動力和資本替換關系，難以保障企業的穩定發展。
二、從勞動經濟學出發提升人力資源管理水平
�。ㄒ唬﹥灮肆Y源配置
企業可以通過會計計算方式，分析勞動力的數量和質量關系，合理優化人力資源配置，從企業的實際情況和發展要求出發，制定人力資源管理方案。這種方案是系統性的方案，具有切實可行的操作性和評價性，能夠根據企業的實際經營情況不斷地進行修正和完善。企業將勞動力的薪酬設定為一固定標準，對勞動力進行收益和費用的計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當前者大于后者時，就需要增加勞動力的數量，相反當前者小于后者時，就需要提高勞動力的質量。這樣科學計算，合理規劃，才能幫助企業實現經濟利益最大化。
�。ǘ┱衅笜藴屎团嘤栔贫认嘟Y合
從勞動經濟學角度來看，企業除了要嚴格把控前期的招聘門檻，還要強化員工入職后的后期培訓。大力挖掘自身條件優秀的潛力員工，爭取通過投入較少的資本，為企業提升經濟效益貢獻力量。
�。ㄈ┲贫ǹ茖W人力資源發展規劃
勞動經濟學任務，制定科學的人力資源發展規劃，可以幫助企業持續穩定提升經濟效益。企業在制定人力資源發展規劃的過程中，要從自身的實際出發，詳細調研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長久性和有效性，實現企業綜合效益穩步提升的目標。
三、結束語
綜上所述，人力資源管理在企業持續發展的過程中發揮重要的作用，需要企業負責人和相關人員高度重視。通過分析人力資源在管理過程中存在的諸多問題，要堅持以勞動經濟學為指導，加強在優化配置、招聘培訓結合、制定科學規劃等措施，提高企業人力資源的管理水平，推動企業持續穩步發展。
參考文獻：
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