淺談�？漆t院人力資源管理存在的問題及對策的論文

淺談�？漆t院人力資源管理存在的問題及對策的論文

　　為了最大限度發揮人力資源管理在醫院發展過程中的作用，本文著重分析了當前�？漆t院人力資源管理中存在的問題，并在此基礎上，針對其問題提出了相應的對策和改善措施，以提高�？漆t院的運轉效益，促進其健康穩定發展。

　　一、�？漆t院人力資源管理中存在的問題

　　1.制度漏洞多，分工不明確。�？漆t院涉及的工作內容專業性要求較高，且配套服務較多，不同的服務又有著各自的特性，在制定人力資源管理制度時，要充分考慮醫院管理人員與醫護人員的合理配置問題。目前，大多數的醫院缺少統一的規范性的人力資源管理制度，人才發展目標不明確，導致人員招聘不及時，缺乏專業的管理和臨床業務技術人才，嚴重限制了醫院的正常運行。尤其在績效管理工作中，通常采用統一的考核指標，忽視了各崗位之間的差異性，較難發揮員工的積極性和創造性，醫務人員做多做少、做好做壞都一樣，大大降低了工作效率。近幾年，隨著醫療行業規模迅速壯大，與先進的治療技術相比，這種人力資源制度缺陷越顯突出。�？漆t院內部的人力資源管理極其不規范，各崗位之間的職責不明確，存在著交叉重疊或職責空缺的問題，管理和治療工作均不能及時有效地落實，院領導之間、職能部門之間責任界限模糊，嚴重影響了醫院的長遠發展。

　　2.人才梯隊和結構不合理，缺少高精尖人才。知識是現代化社會的顯著特征，人才是各個企事業單位的核心競爭力，�？漆t院要想保持較快的發展速度，必須吸收更多的優秀人才。然而，頂尖人才缺乏是我國大多數醫院存在的普遍問題。首先，醫院缺少掌握核心醫療技術的人才。我國�？漆t院的突出弊端是人才梯隊不合理，普通的醫務人員過剩，而技術含量較高的崗位人才缺失現象較為嚴重，造成大量的職位浪費。其次，醫院內部結構不合理，影響整體功能的發揮。只有當崗位與人才高度融合和統一后，才能最大限度地發揮醫院的整體優勢，取得更大的社會效益。而現階段多數醫院任用員工時出現人才和職位“不對口”的現象，不但浪費了專長人才資源，而且達不到預想的效果，削弱了醫院的綜合實力。

　　3.醫務人員學歷高，人文素養低，缺少忠誠度。醫院文化具有滲透和浸潤功能，對職工隊伍的文化素養具有潛移默化的作用。醫院文化建設的核心內容是醫院精神，它是醫院的靈魂。一個優秀而又富于成效的現代化醫院，可以凝聚醫護人員的精神力量，增進團隊協作氛圍，提高工作效率。但在很多�？漆t院，為了追求經濟效益，給醫務人員定了經濟考核指標，引導醫務人員經濟利益優先，過多地看重醫院經濟指標的增長而忽略了醫院的文化建設，久而久之，養成了醫務人員除了上臨床不參加醫療業務培訓、不參加進修學習、不參加醫療技能比賽、甚至不參加醫院的工會活動等不良現象。加之，�？漆t院的專業性較強，很多臨床業務都是醫生獨立操作，缺少同事之間的協作和團隊意識。在醫鬧頻發的大環境中，醫務人員安于現狀，不愿冒風險接觸和運用新技術。�？漆t院醫務人員大部分均為本科以上學歷，甚至有的�？漆t院碩士以上人員超過50%，但由于醫院缺少對員工人文素養培養和人才管理機制，出現了醫務人員學歷高人文素養低的怪象，醫務人員消極怠工，甚至出現大量人才流失的現象。優秀的員工隊伍是醫院不斷發展的原動力，人才管理不當將對醫院的發展產生巨大的阻力。

　　二、提高�？漆t院人力資源管理的策略

　　1.建立健全醫院人力資源管理制度體系。完善的制度體系為醫院工作的持續健康發展提供有力支撐。井然有序的工作環境必然是科學、完整、實用的管理方式的體現。健全的管理制度要求醫護人員在職務行為中，按照醫院運行管理相關的規范與規則來統一行動、工作。發揮制度中激勵機制的作用，樹立科學的發展觀和功利觀，端正員工的工作態度，培養其對工作的責任感和歸屬感，提高員工對醫院的忠誠度。醫院文化是提高員工自覺履行義務的重要作用因素，因此，要加強文化建設工作。醫院文化建設是一項長期任務，經過多年的發展，才能形成具有自身的特色的價值理念。醫院在對文化傳統進行繼承時，需要根據時代的發展和自身的發展階段，賦予其新的文化內涵，對原有的文化進行改造。文化是醫院綜合實力的重要組成部分，是超越自己和贏得行業地位的重要保證。加強對職工的人生觀、世界觀、價值觀和職業道德方而的教育，將營建的醫院文化灌輸到員工的思想行動中，加強員工的認同感、榮譽感和歸屬感，增強凝聚力，促進醫院的快速發展。

　　2.引進高素質人才，并加強培訓和利用。根據醫院工作需求，通過網絡招聘和人才招聘會等多種渠道，尋找吸引切合職位要求的人才。實行招聘責任制，明確招聘期限和任務，優化招聘團隊，制定中長期人才引進計劃，并按進度完成。提供在學習機會，是醫院人才隊伍建設長遠發展的重要戰略。人無完人，更何況醫療工作與人們的健康息息相關，醫院引進高素質人才后，更應該發揮其專業優勢，不斷提供學習和提升機會，讓高素質人才具有更強的競爭優勢。同時，有了領頭羊，還必須培養較高人文素養的醫護隊伍，醫院在招聘時，應把好人才質量關，積極引進高素質人才，加強崗前培訓和醫德醫風教育，增強其對醫療事業的認同感和榮譽感。俗話說，“外行不能管理內行”，在歷史的新時期，醫院應圍繞健康和諧的工作目標，結合本單位的工作實際，深化改革創新，合理配置管理人才，讓能做事、會做事的人上，各盡其職，人盡其才，充分發揮先進工作人員的帶頭作用，提升醫院的整體醫療水平。只有了解了醫院需要引進什么樣的人，怎么樣去用好人，才能讓醫院在本行業中脫穎而出，充分發揮出�？漆t院的競爭優勢。

　　3.加大現有人員的培訓力度，并加強考核。針對醫護人員隊伍專業理論基礎不扎實、理論功底淺薄的現狀，醫院要不斷加強和改進“三基”培訓工作。為適應工作要求的狀況，對醫護人員進行嚴格的“三基”培訓和考核，根據考核結果，通過工作調配、崗位交換等途徑實現醫務人員隊伍的專業性。針對醫務人員人文素養低的情況，醫院要加強醫務人員人文素養培養。溝通技能的學習、醫療法律法規的學習、�？瓢l展史的學習等等均是培訓工作的基礎課題，醫院要深入醫務人員中，了解他們的思想動態，制定科學合理的培訓方案。另外，引導醫務人員在遵守各項培訓制度的同時，積極探索培訓的新路子，引進新思想，最大限度地激發職工的工作信心和熱情。定期對醫務人員的培訓情況進行考核，并將考核成績計入工作績效中，從而引起醫院員工對培訓活動的重視，以達到培訓的最終目的。

　　綜上所述，�？漆t院要突出專業優勢、長期健康持續發展，離不開系統性、專業性的規定和準則，完整的人事管理制度是保證各個崗位有序開展工作的基礎。吸納優秀的人才是快速提升醫務人員工作能力的重要途徑，而對現有人力資源進行培訓，加強醫院人力資源管理和文化建設是提高人才利用率的重要方法。