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勞動法規應對策略與員工關系處理技巧的疑惑
一、如何有效調崗調薪
1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點,但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償,企
業日常中該如何做,才能化解風險或避免案件敗訴?
2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化,但沒有辦理相關手續,員工到新崗位一段時間后,卻要求
恢復到原崗位,往往成立,那么企業該如何抗辯、該如何預防?
3、績效目標不合法合理的,往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據,企業該怎樣設定績
效目標,才能作為衡量標準?
4、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”,但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變
更勞動合同,企業敗訴,為什么?企業該如何防范?
5、勞動者對績效目標不確認,是否意味著該目標無效?如果必須經勞動者確認才生效,那么企業的
日常管理將何去何從?
6、員工認同績效考核結果,但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗
訴,那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做,才能避免敗訴風險?
7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金,很多時候被認定非法克扣工資,企業該如何抗辯或日
常中怎樣做,才能化解風險或避免敗訴?
8、員工不勝任工作,企業能否調整其崗位,調崗后能否單方降低其薪酬?如何操作,才能調崗降薪?
9、假設女員工固定月薪為3000元,浮動月薪為2000元,過去12個月的平均工資為4800勞動法規應對策略與員工關系處理技巧的疑惑
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