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HR績效溝通十忌 事業單位績效考核辦法
一忌面無表情。
作為一個有效的傾聽者，HR應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣�？隙ㄐ渣c頭、適宜的表情并輔之以恰當的目光接觸，無疑顯示：您正在用心傾聽。
二忌不耐煩的動作。
看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關注。
三忌盛氣凌人。
可以通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的阻隔物。
四忌隨意打斷下屬。
在下屬尚未說完之前，盡量不要做出反應。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾聽，讓下屬說完，您再發言�？冃贤ǖ牧硪粋�重要內容是能通 過績效面談，將員工的績效表現回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據。
五忌少問多講。
發號施令的經理很難實現從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉換。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間 留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內，又80%的時間在發問，20%的時間才用來“指導”、“建議”、“發號施令”，因為員工往往 比經理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提好問題，引導員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發號施令，居高臨下地告訴員工應該如何 如何。
六忌用“你”溝通。
在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”;“我們如何解決這個問題?”“我們的這個任務進展到什么程度了?”或者說，“我如何才能幫助您?”
七忌籠統反饋。
管理者應針對員工的具體行為或事實進行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象�！蹦＠鈨煽傻姆答伈粌H起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產生不確定感。
八忌對人不對事。
當員工做出某種錯誤或不恰當的事情時，應避免用評價性標簽，如“沒能力”、“失信”等，而應當客觀陳述發生的事實及自己對該事實的感受。
九忌指手劃腳地訓導。
當下屬績效不佳時，應避免說“你應該……，而不應該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：“我當時是這樣做的…
十忌“潑冷水”。
當員工犯了錯誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”;如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。
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