中小企業薪酬制度設計流程原則

中小企業薪酬制度設計流程原則

　　隨著社會一步步向前發展，制度使用的情況越來越多，制度是指一定的規格或法令禮俗。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編收集整理的中小企業薪酬制度設計流程原則，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　一、首先根據公司的發展狀況和年度經營規劃，定崗定編；

　　中小企業的薪酬制度變動不能太頻繁，一般建議和年度經營計劃的制定相結合起來，一年調整一次。公司只有制定年度的經營計劃，根據經營計劃調配人力資源，確定崗位設置，才能測算出人事支出費用，從而為薪資制度的設計提供基礎參考。

　　二、設計公司的薪酬制度；

　　a）、設計原則：

　　考慮公平原則，首先要考慮外部的公平性，也就是社會的工資水平和本行業的工資水平如何？其次要考慮內部公平性，同工是否同酬，是否體現不同責任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素確定每個崗位的工資水平。

　　b）、薪酬結構設計

　　薪酬結構的設計要考慮人性化和科學化原則，薪酬結構可以借鑒結構工資制的原理，企業根據自身情況靈活設計基礎工資學資歷工資工齡工資等，最主要的是結合企業的人力狀況、價值導向，強調忠誠度就多設計工齡工資，需要引進高學歷人才就多加學歷工資等。企業可根據自身情況進行模擬測算。

　　c）、設計不同職系的職等標準

　　企業應根據情況設計幾個員工職業上升的通道，如營銷職系、管理職系、技術職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只往管理一條通道上來。每個職系都有高中低之分，根據實際企業的層級一般建議中小企業設計5等5級就可以滿足實際的需要。然后確定每個職等職級的年薪情況，使之符合穩步上升、小步快跑的原則（崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升）

　　d）、薪酬等級變動（晉升）

　　薪資等級的設定是體現不同職位體現的價值不同，同時為不同職系的員工提供職業發展的方向，讓員工看得到發展的前景。薪資等級如何變動，如何對應，應該在薪資制度中加以明確說明，一般建議每半年根據考核成績、綜合表現對員工進行升降一次，以達到獎優罰劣的作用。

　　三、評估公司的支付能力，才能選擇合適的人才；

　　人才對于企業來講，不是越高端越好。我有一個觀點：職業經理怎么死的？是被企業里面的員工的口水淹死的！在一個生產副總只拿5萬一年，經理只拿3萬一年的企業中，請一個年薪30萬的行政副總，這較其他人如何相處？只會起到反效果！因為在這樣環境的企業當中職業經理不可能一下發揮30萬年薪的價值。當老板和職業經理的蜜月期一過，最后老板都會以水土不服等理由開掉職業經理。因此，評估公司的支付能力，和內部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認知。

　　四、宣貫執行，試行修改

　　公司的薪資制度設計好以后，非常關鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會的模式將設計原理、方法、具體的制度作成講稿，進行講解，如果自身能力不夠，可以借助外部力量完成（如在企業中的資深人力資源工作者）。宣貫后由各部經理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況，真正讓員工理解為什么定那個級別，自身努力的方向等，以及聽取意見，從而發揮管理者的作用。在運行三個月后可以根據收集的員工意見進行適當修改。

　　五、業務部門的獎金提成設計方法

　　中小企業最為關鍵的是提成獎金的設計方法，因為目前中小企業的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰斗力。因此，通過獎金體系的設計要能達到充分激勵銷售人員是關鍵。我認為，目前的提成獎金方式采用固定比率浮動比率是一種較好的模式，當員工完成一定任務產值后享受固定的提成比率，（這個任務產值應比較好完成�。┏�出部分設計一個較高的提成比率，讓員工努力去爭取高產值。當然也可以和毛利潤，甚至凈利潤的方式掛鉤。

　　總結起來看，薪資制度是一種商業剩余價值在企業中再分配，科學化、人性化是制定制度的基本原則，使薪酬制度配合公司的考核體系結合形成一個績效改善的循環是關鍵。薪資體系具體結構方式不在乎好壞，因為沒有一種方式是完美無缺的，而在于企業經營者和管理者通過管理手段（計劃、組織、領導、監督）鼓勵團隊一起如何將“蛋糕”做大，這樣才能“大河有水小河滿”，那么分配到每個人的剩余價值也就會越多。

　　薪酬體系設計的原則是什么

　　1、讓人才脫穎而出，獎勵優秀人才

　　優質的資源永遠青睞優秀的人才。一個好的薪酬機制應該使強者更強，鼓勵弱者與強者并駕齊驅。許多企業都設計了工齡工資，每年增加一兩百元，對員工表示長期服務的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過在企業的長期服務，必定獲得相應的晉升和薪酬調整機會，并獲得相應的回報。剩下的平庸普通員工屬于市場替代性較強的員工。工齡工資增長的最直接結果是普通職位的勞動力成本上升。不妨考慮，對于員工的長期服務，設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的形式予以體現。

　　2、吸引關鍵人才

　　薪酬體系設計有三個基本原則：外部競爭力原則、內部公平原則和對個人激勵原則。比如在一個工業品企業，一個核心技術人員在外部市場的年薪是20萬元，那么我們5萬年薪能挖過來嗎？當然不行，回報率太低。在進行員工薪酬設計時，必須尊重市場規律，確定薪酬標準。

　　3、基本的安全保障

　　在員工與企業的關系中，員工處于弱勢，風險比較大，所以員工本身就有不安全感，所以希望企業能與員工簽訂合同，為他購買保險，及時發工資，這是從安全保障出發的。作為管理者我們一定要注意這個需求，特別是在營銷人員的薪酬設計，首先要讓員工有安全感，員工才會愿意為企業奮斗。

　　4、價值肯定

　　在許多公司，薪資設計方案相當簡單，共分為四級：員工級、主管級、經理級和總監級，這樣設計肯定存在問題的。同一部門經理、研發經理和財務經理對企業的貢獻是否相同？肯定是不同的，但他們得到的報酬是一樣的，而且肯定不會與貢獻最大的人平衡，這就是忽視了職位的價值。公司支付給員工的薪酬絕對不是基于職級，而是要基于崗位價值，回歸崗位對企業的貢獻。

　　5、建立利益共同體

　　在很多公司里，員工并不關心公司是否賺錢，因為不管公司賺多少錢，員工的薪水都是一樣的。某公司的財務總監，今年公司賺了20xx萬，他很不高興，為什么？因為當公司去年賺了200萬美元時，他每年的薪水是12萬美元。今年公司收入20xx萬元，但他還是拿了12萬元年薪。他覺得分紅不均，存在嚴重的心理失衡，這就是利益分享的問題。員工什么時候最努力工作？只有當覺得自己在賺錢的時候。如果他覺得所有的錢都被企業掙走了，自己沒有什么可賺的，他就不會賣命工作。因此，在高管薪酬設計上，應考慮分紅甚至股權的設計，目的是為了將中長期利益結合起來，形成利益共同體。

　　薪酬體系設計的目的

　　薪酬體系是整個人力資源管理體系的一個子系統。它向員工傳達在組織中有價值的東西，并制定支付員工工資的政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃聯系在一起，使員工能夠集中精力和行動幫助組織在市場上競爭和生存。薪酬體系的設計應補充和提升其他人力資源管理體系的作用，如人員選拔、培訓和績效考核。

　　薪酬體系設計的意義

　　在一個設計良好的薪酬體系中，員工覺得相對于同一組織中從事同一工作的其他員工，相對于該組織中從事不同工作的其他員工，相對于從事類似工作的其他組織中的人員，他們的工作報酬是適當的。例如，職員可以將她的工資與行政助理、會計和同一組織的其他工作的工資進行比較。如果她認為自己的工作與組織中的其他工作相比得到了公平的報酬（也就是說，對組織來說，越重要的工作得到報酬，而組織相對不重要的工作得到的報酬越少），她就會感到內在的公平。她也可以把自己的薪水與其他組織的職員相比。如果她認為與其他組織的類似工作相比，自己得到的報酬是公平的，她會感到外部的公平性。她還可以把自己的工資與同一組織的其他職員的工資作比較，如果她認為自己的薪水相對于組織中的其他職員來說是合理的，那么她就會感到個體公平性。組織越能為員工建立內部公平、外部公平和個人公平的條件，就越能有效地吸引、激勵和留住實現組織目標所需的員工。

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