《領導力》讀書心得
從某件事情上得到收獲以后，可以將其記錄在心得體會中，這么做能夠提升我們的書面表達能力。相信許多人會覺得心得體會很難寫吧，下面是小編為大家整理的《領導力》讀書心得，希望對大家有所幫助。
《領導力》讀書心得1
本書的精髓歸納為一句話：影響上司最佳的方式是為上司增值，領導下屬的最佳方式是挖掘潛力！
本周看了三章，分別是中層領導力的7個誤區，中層領導者普遍面臨的挑戰及向上領導的原則。今天將分享我的幾點感受，并附上前三章的精彩書摘。
一、是不是只有成為中層領導，才有必要看這本書？
不是任何一個想在職場有為之人，都不能錯過此本書！我看完前三章，一個非常強烈的感受是相遇恨晚！
1、所謂“
領導力”即影響力，自己作為影響力中心，如何塑造自己，如何影響他人，是亙古不變的命題。你能影響到的地方便是你可以達到的地方。
2、所謂“職位”只不過是
提供了機會，但是否能成為真正的領導者完全要看自己。只有當自己有足夠的影響力和職業價值，才能將職位和自己融為一體，讓“職位”有價值。這和一句話有著異曲同工之妙，有為才有位！有位必有為！尤其是到了中層管理，每日至少一問：今天我是否給公司創造了價值？是否給下屬創造了更多的機會？
二、如果是普通投顧，這本書有哪些地方我可以借鑒？
當我們和客戶聊公司聊產品的時候，如何讓客戶對我們產生信任對公司認可？這個時候我們可以將顧客當做自己的領導，影響領導的最佳方式是為其增值，這和我們的服務宗旨是多么的一致！那如何去做呢？
1、出色地
領導自己。
�。�1）要點是控制自己的情緒，管理好自己的時間、優先次序，工作精力、思考、言論和個人生活。
�。�2）通過這七個方面讓自己明確努力方向，更好的管理自己，讓客戶覺得自己是可信賴的，是有交流和溝通價值的，這是通過管理自己增強影響力而達到吸引客戶的目的。
2、為上司減負。
在這里可以視為為顧客減負，提升專業度，收集充分的資料并進行分析是為客戶減負的最好方式。比如當客戶需要了解香港保險的時候，如果我們能在這之前已經收集并整理好國內所有保險的種類及收益，國外保險的注意事項等資料，為其提供最為合適的投資方式讓客戶不必在眾多保險項目中暈頭轉向，這便是我們的價值所在。
3、心甘情愿做別人不愿意做的事
為什么有的大咖愿意跟蹤一個客戶好幾年？他們已經有著非常不錯的客戶資源，有著不菲的收入，為什么還要去“啃硬骨頭”？當我們心甘情愿比普通人付出更多努力的時候，全心全意投入工作，才有可能獲得豐厚的回報。念念不忘，必有回響。
4、為人際關系投資
銷售就是要搞定人，說的也就是人際關系。融洽的關系是與顧客相處的基本原則。
5、為每次占用上司的時間做好準備
與客戶的每一次見面都是戰斗，都需要做好充分的準備，這樣不僅可以增加自己的信心，也能讓客戶更加喜歡與你見面。
6、明白何時進何時退
“梨的一生只有10分鐘是可口的”抓住何時是最好的機會推薦產品和促成，往往事半功倍。在衡量是進是退時給予了幾點參考意見：現在的氣氛是否適合說“不”？這是不是只是我自己的最佳時機？我的要求是否超越了我們的`關系？
7、不斷進步
永遠要記得自己的定位——私人銀行家！是否能緊跟時代發展，掌握投資最好機遇，是否能讓客戶從試水變成信任，這都需要我們不斷的學習不斷的進步！
三、我應該怎么做？
1、管理好自己！
這是實現管理職能的第一步。只有管理好了自己，才能贏得他人的尊重，影響他人。
2、為上司減負！
對待工作要有責無旁貸的態度！做好本職工作是底線，此外要主動承擔“額外”的工作并進行思考，當在工作中發現問題應該積極尋找解決途徑，無條件地擁護領導的決策，并保持良好的溝通。在與上司的每一次溝通之前做好充分的準備，并積極提供有建設性的意見，這樣的工作模式是一個合格下屬應具備的。
3、不斷進步
做培訓的人對這一點的感受更為明顯，“老師”的稱呼更多的是責任。能引導學員看到新的世界，能將公司文化融入到學員骨髓，能解決學員的問題，這些都需要自己不斷的學習不斷的進步，越是不能一蹴而就能看到效果的事情，越能考驗一個人。
生命不息，學習不止！
內容摘抄：
衡量領導力的最佳標準就是影響力。
如果組織的中層“無為”，會讓高層領導在推進事務上產生更多負擔，對某些領導而言，這種中層更像一個累贅。
職位能給你提供機會......職位無法塑造領導者，但是領導者可以塑造職位。
優秀的領導很少考慮界限，他們更關注機遇。
信任雖是一磚一瓦堆砌起來，但是受到沖擊時，倒塌的會是一整面墻。
只要了解自己的工作內容并出色完成，那便可能成為行業內的翹楚。但是如果他們只具備而且只愿意運用這種技能，那大概不會向上發展成為領導。領導需要發揮才能，完成多項不同的工作，以運動來做比喻，這不像是單項的跑步，而是十項全能的比賽。
如果每個人都說出自己最隱秘的渴望，那個鼓舞他所有計劃和行動的渴望，那渴望一定是“得到贊揚”。
愿景可能由一個人制定，但是需要很多人齊心協力才能實現。
如果你的行為像驢一樣，那就別怪騎你的人侮辱你。
如果你想得到晉升，向上領導比拍馬屁管用多了。
你對自己的思想有多少投入，它就會給你多少產出。
花一分鐘進行思考，常常比一小時的談話和茫然工作還要高效。
如果我無法領導自己，那他人不會服從我的領導。
如果我無法領導自己，不會贏得他人的尊重。
如果我無法領導自己，他人將不愿與我合作。
杜魯門擔任總統時，他曾經在桌上豎起一塊標志，上面寫著“責無旁貸”。
要想贏得上司的信任，一種方法就是直言相告。
多走一英里就沒有交通堵塞。
全力以赴的人從不后悔。
除非你心甘情愿比普通人付出更多努力，全心全意投入工作，否則你永遠沒資格身居高位。
自我管理大致相當于自律......但是想要突破管理層，你必須創新思維。
多年來我一直用“積極貢獻”這個表達來形容某人在會談中提出建設性意見或者在會議上為他人錦上添花。
一件禮物能為送禮者開門，并使他有機會見到偉人。
前世界拳擊冠軍喬弗雷澤說：“你可以為拳擊比賽制定計劃，也可以規劃一生，但真正上場時，你只能依靠反射動作。在賽場的千盞明燈下，人們就能從這些反射動作中看到你每天早晨進行練習的情況�！比绻悴徽J真工作，那早晚會被人發現。
你不能通過敲別人的腦袋來領導，那是人身攻擊，不是領導。
如果你不愿持續學習，不斷進步，那你作為領導者就會不斷進步。
你無法改變自己的起點，但你能改變前進方向。你有何打算并不重要，重要的是現在的行動�！闷苼�
中層領導七大誤區簡要回顧：
1、職位誤區：不居高位，無法領導。
2、目的誤區：身居高位之后再學習怎樣領導。
3、影響力誤區：身居高位，人們自然服從。
4、經驗不足誤區：身居高位我就能掌控一切。
5、自由誤區：成為領導后我就無拘無束。
6、潛力誤區：身不在高層就無法發揮潛力。
7、破罐子破摔誤區：做不成領導者就不必領導。 中層領導者普遍面臨的挑戰：
1、壓力挑戰：困于中層帶來的壓力。
2、挫敗感挑戰：上司平庸無能。
3、多重角色挑戰：只有一人，身兼數職。
4、自尊心挑戰：埋沒于中層。
5、成就感挑戰：領導喜歡前線而不是中層。
6、愿景挑戰：如果指定愿景沒你的份兒，那就是很難真心擁護。
7、影響力挑戰：超越職位影響他人困難重重。
全方位領導者向上領導的原則：
1、出色地領導自己。
2、為上司減負。
3、心甘情愿做別人不愿意做的事。
4、領導——做的要比管理的更多。
5、為人際關系投資。
6、為每次占用上司的時間做好準備。
7、明白何時進何時退。
8、成為公司骨干。
9、不斷進步。
《領導力》讀書心得2
在職場上，也許你看到很多能力比你差的人都可以當你的上司，你心里是不是很不爽。
“一只獅子統帥的羊群能夠戰勝由一只羊統帥的獅群”這是書中給我印像最深刻的一句話。
中國有句古話“三軍易得，一將難求”.由此可見，一名優秀的領導人對一個團隊是多么的重要。當團隊在前進的道路上遇到困難和阻力的時候，領導人的信念是取勝的關鍵。愛默生說過“自信是成功的第一秘訣”。自信是對自己才能的充分肯定，是面對挫折失敗所表現出的堅強信念。在中國共產黨的成長史上，面對裝備精良，兵力強大的敵人，黨領導的軍隊卻取得一個又一個的勝利。在敵人的嚴刑拷打下，那么多的優秀兒女視死如歸，寧死不屈。是因為共產黨人有著堅強的信念，相信自己所從事的事業一定會取得勝利。如今，商場如戰場，競爭激烈。每名管理人都需要有“天生我材必有用”的自信，敢于挑戰，勇擔責任，相信自己就是那只統帥羊群的“草原之王”。
做事先做人，是我讀完此書的最大感觸。
做事先做人，做人是做事的前提和基礎。在現代企業中，經理人是企業的靈魂和支柱，是廣大員工的帶頭人。經理人的品質對企業和員工有著重要的影響。
首先，要做忠誠敬業的.人。一個人只有熱愛自己所從事的職業，工作中就會有發自內心的激情和動力，會心甘情愿的為企業做貢獻。有人曾說過這樣一句話：現代社會不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠誠敬業的人。每個人都有自己的人生理想和目標，要實現這些就要一步一個腳印，認真做事，踏實做人。做為管理人，要不負使命，做好自己該做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有寬容的心，寬大的胸懷。人無完人，金無赤足，每一個人都有優缺點。由于人的個性，觀念，認識有差異，會在工作中有不同的做法，管理者要允許不同意見的存在。每一名員工都是企業發展的一份力量，要及時捕捉每名員工的閃光點，認可其成績。要團結幫助與自己意見不同的人。在做這些事情的過程中，心胸會變得更寬容，自己的能力也會得到提高。
這2點你領悟到了嗎？
《領導力》讀書心得3
簡單的概括，領導力四要素包括了
1）激發信任；
2）闡明目標；
3）整合系統；
4）釋放才能；
這幾個詞看著容易，其實做起來還是非常有挑戰的。但是在保險代理公司的持續發展，又離不開領導力的學習。
其中信任是領導力的核心要素，而信任又是由個人信譽和建立信任的行為構建的。這些都離不開自己的能力和才干的體現。在實際的生活和交往中，信任的作用非常重要，如果一個人信任你，或者你的團隊成員信任你，那么合作起來的效率就事半功倍。
清晰的目標，為我們指明了方向，比如：團隊的愿景是什么？需要完成什么工作（具體的工作是什么）？怎樣為團隊做貢獻（經驗的分享/資源的'貢獻）？通過什么樣的方式來賺錢（掃樓/寫文章/陌拜/轉介紹）？實現什么樣的一個業績目標（MDRT/COT/TOT）？
整合系統的能力也很重要，對于保險代理人團隊而言，前期的成長或許可以靠人脈，靠資源，靠專業來吸引新人的加入，但是后期的留存與爆發一定需要系統的支持。這里的系統整合不僅僅是資源的整合，這里更多的是強調：Decentralization（去中心化），直白來說就是如果一個團隊的leader卸任后，這個系統仍然可以按照既定的目標去運轉，幫助團隊成員完成工作，實現團隊目標，那么這個系統才算是一個好的，成熟的系統。這本書里，具體的介紹了四個常需的系統：執行系統，人才系統，工作流程系統和反饋系統。這里不做過多的解釋。
釋放才能的要素是我們平時最容易忽略的。我自己常常持有這樣的一個觀點：
其實隨著磨合的增加和經驗的積累，我覺得領導力的體現，還需要motivation，而不僅僅是清楚障礙。如何更好的釋放才能？
書中給出的答案：1）語言的肯定；2）目標的明晰；3）清除障礙。
其實在保險行業，我覺得如何幫助團隊同事清除障礙，需要至少具備這樣的幾個能力：
領導力挑戰常見的問題
書中這一部分，做了很多的舉例講解，我這里簡單的列舉一些我覺得非常不錯的點。
其實關于誠信和信任的建立，最直接的體現還是個性特質。如果從小處著手，一個目標接著一個目標的按時完成，那么我們會非�？斓牡玫疥犛训男湃�。但是如果被誤解了該怎么辦，這個時候，需要立即行動，表明自己的態度。注意，此時需要的是行動而非口頭表達。其實判斷一個人是否值得信任，行動往往比單純的口頭承諾要靠譜的多。
當你想讓團隊成員認可你的愿景并且愿意為之付出努力，那么我們需要做的不僅僅是和成員更好的互動溝通，讓他們認可你的愿景，也需要讓他們參與到你的計劃中，為這個體系作出貢獻，只有這樣，每個人都有著自己親身的貢獻，都有自己的付出，因為有投入，才會有珍惜，慢慢的會形成一個良性循環。
領導力最重要的一個體現，就是能夠發現別人的潛能，并物盡其才。做一個領導者，你之所以有今天，是因為你的合伙人信任你，相信你。是因為別人看到了你的潛能，反過來，如果我們希望更好的回饋別人的信任，也一定要堅持，不輕言放棄。善于發現別人的潛力，并引導他們走向積極。
當我們發現當前的系統整合很糟糕，也不要擔心。第一，我們需要和團隊合伙人探討，如何更好的避免當前的限制，實現更好的資源整合，在此基礎上，進一步升級系統。第二，我們也需要接受當前系統的不合理。畢竟這個世界，沒有完美的系統。我們需要利用有限的資源，和當前不完善的系統，做一個持久的錯位斗爭。以共存或者緩沖的方式，來實現團隊的合作。當系統被不斷完善，我們的影響力也逐漸增強。
說到最后，結合我的理解，我想談這么幾點，我認為他們對領導力強弱而言，也很重要。
Michael Wang，港漂一枚，從經紀公司Broker到代理公司Agency，熟悉了解中國，美國，香港等地區的主流產品，目前香港最大人壽保險公司的Unit Manager，累計陌生客戶家庭200多例，連續多年MDRT級別或以上，Superstar Club成員。
《領導力》讀書心得4
領導力，是當下管理學里一個特別時髦的詞語。甚至有人說，當今時代就是一個“領導力的時代”。所以，市場上關于領導力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店里找出數十本，絕對是件輕而易舉的事情。
是領導者不可通過后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領導力”蒙住了眼睛?崔秉權、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來自韓國的領導力專家，在他們最新的暢銷書《領導力：來自世界500強的中層內訓課》中說：“調查顯示，75.6%的員工離開公司的理由實際上是對上司不滿。也就是說，員工并非是炒公司的魷魚，而是炒上司的魷魚”。這就是真相所在，領導力，不是讓人厭倦的光環，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的'上司。
不像以往的領導力著作，《領導力》沒有變著花樣去重復領導者任務、領導者特質等陳詞濫調，而是直擊問題核心所在，送給企業中層“十面鏡
子”：無能上司造就低能下屬;監工上司造就愛搞小動作的下屬;獨裁上司造就盲從下屬;自命不凡的上司沒人幫;推卸責任的上司讓下屬無所歸依;表里不一的上司造就關系疏遠的下屬;不近人情的上司沒人受得了;追求統一聲音的上司抹殺;偏心上司造就一個應聲蟲和眾多反對派。
今天，如果一個領導者還不停自吹“我是領導”，迷信“訓中，被證明是有效的。
向前看，做人就是做事;向后看，做事就是做人。人，應該永懷敬畏之心，無論是高層、中層，還是底層，自己都必須正確把握“對自己的理解”，懷有成為“受人尊敬的人”這一目標意識，不斷地努力學習。雖然書名叫《領導力》，但這本使人睿智的書，卻是適合每個人讀的好書。
《領導力》讀書心得5
“犧牲是領導力的精髓”——這是《領導力21法則》一書中第18項法則：《“舍”“得”法則》中的至理名言，也是我工作多年來的深刻感受。
享譽美國的領導力和人際關系大師約翰·麥克斯韋爾（John
C。Maxwell），20多年來一直致力于幫助人們發揮領導力潛能，每年在全球各地發表有關領導力的講演，聽眾多達幾十萬，其中包括財富500強企業、美國西點軍校、美國職業籃球聯賽等組織和機構。他在《領導力21法則》一書中寫道“領導力就是領導力，不論你身在何處或從事怎樣的工作。時代在改變，科技也在不斷地進步，文化也因為地域不同而有差異。但是真正的領導原則卻是恒定不變的”稱這是他多年來學到的最重要的真理之一。在每一章里，約翰直擊領導法則的核心，他借著他人的成功經驗，從自己的心得中把這些法則提煉出來，深入淺出，以實用的形式表現出來，讓我們看到了應該怎樣把這些原則應用在自己的工作與生活中。
通過對《領導力21法則》的學習，尤其是對《“舍”“得”法則》的學習后，我對“舍得”二字有了更進一步的認識。
“舍得”的內涵
約翰在《“舍”“得”法則》中說，如果你渴望成為最杰出的領導者，那么為了取得成功，你必須愿意犧牲�！盃奚穷I導力的精髓”——這就是約翰《“舍”“得”法則》的內涵。
佛教教義里有一條關于舍得的解釋：“舍得”者，實無所舍，亦無所得，是謂“舍得”。佛家認為，萬事萬物皆在“舍得”之中成就自身。 “舍得”，在日常生活用語中，就是“愿意把自己的某些東西給他人”的意思�；蛘哒f是愿意犧牲掉自己的時間或需求來滿足他人的成功與進取。
沒有“舍”就沒有“得”
約翰在《“舍”“得”法則》中說，“沒有犧牲，就沒有成功”，“領導者更需要作出犧牲”，“為了留在更高位，你必須要不斷地‘舍’”，“地位越高，舍棄越多”。領導者必須先“舍”后“得”。
在太保工作的這幾年，我經常根據工作需要，遠離家人到機構駐點、運作項目，協助機構做好產說會或啟動會；無論是周末還是重大節日，只要工作需要，我加班加點工作，毫無怨言！多少個春節我是和機構的各位戰將一起度過；多少個周末我是站在產說會的他講臺上為了業績上平臺而侃侃而談。為此我舍去是每天和家人團聚的機會，但是我卻得到了到機構鍛煉成長的機會、增長了機構經營的知識、掌握了企業高管的本領，個人的綜合素質得到了全面的提高，自己的人生價值也得到了更好的體現。
我心依舊甘于“舍”
“舍得”既是一種處世的哲學，也是一種做人做事的藝術。舍與得就如水與火、天與地、陰與陽一樣，是既對立又統一的矛盾概念，相生相克，相輔相成，存于天地，存于人世，存于心間，存于微妙的細節，囊括了萬物運行的所有機理。萬事萬物均在舍得之中，才能達至和諧，達到統一。你若真正把握了舍與得的機理和尺度，便等于把
握了人生的鑰匙和成功的機遇。都說百年的人生，也不過就是一舍一得的重復。
點雖表達不一，細思卻能兼收并蓄。凡事背后皆有道理，三本書道理是相通的。究其根本領導力沒有超出：Be，Know，Do！的三要素。
這是源自美國陸軍《戰地參考手冊》封面上關于陸軍領導力的表述。美國陸軍是世界上最為復雜，卻運作良好的組織之一。它的成功源于強大的領導力和不同尋常的領導提升方法。它并沒有將領導者培養成官僚，而是要求他們有能力果斷而有效地處理各種問題。這些軍隊里的精英在社會的不同領域都有出色的表現。結合本書的21條法則，其實讀完真正記住的不多，歸納起來也不外乎這三要素。
Be（成為）
“Be”對領導者來說意味著什么？
領導，一定是在人之上，以一種領導的特質，個體的特質為開端。起決定作用的是性格——他們是誰。真正的領導力往往源自一個人的內在，來自性格中深層次的東西。經驗——他們去過哪里。他在過去面臨過的挑戰越大，目前的追隨者愿意給他機會的可能性也就越大。過去的成就——他們做過什么。對于追隨者來說，沒有什么比良好的過往成績更有說明力。影響力法則，行政力量并不是真正的領導力，衡量領導力的真正尺度只能是影響力，不可能是其他的任何因素，而影響力來自于性格、經驗和能力。如果人們在背后討論起你，仍然是敬重和佩服，那才是真的領導力。蓋子法則，“如果一個人的領導力有限，那么團隊的效率將永遠不會超過他的領導力�！泵绹戃娷娛織l例第一條就寫著“沒有人比我更專業�！钡仔须y，從記住到實踐，需要非凡之材才能做到。為領導別人首先要確定自己是有備而來。而且，每個人都可以成為自己的領導，人，首當要學會領導自己。
Know（了解）
人們都愿意跟隨那些知道他們在做什么的人。領導者必須有一定
程度的知識水平，并且掌握決斷的能力。過程法則，領導力要善于學習；導航法則，唯有領導者能設定航線。
領導者是善于學習的人，身邊不乏具有這樣優秀品質的人，不管是身居高位，還是領導一個企業，或是帶領一個團隊，這些極具影響力的人，他們或是思維敏捷，或是講話引人入勝，或是記憶超群，或是做事嚴密，或是為人極具感染力，總之都有過人之處。我想這些看得見的表現，一定來自于這些人看不見的深度學習與思考，遠離舒適區，逼迫自己，讓學習成為一種習慣�！肮谲姴⒉皇窃谌瓝魣錾铣蔀楣谲姷�.——他們只是在那里得到了認可”。領導力不是一天練成的，每個人都有這個潛力，它需要你付出畢生的努力。每個人都可以成為自己的領導，人應當學會先領導自己。
Do（行動）
如果說Be和Know是性格和能力的話，這雖然是不可或缺，但又是遠遠不夠的。領導者必須去行動，去做。他們動用自己具備的一切性格特質，運用所掌握的一切信息和資源，綜合所知道的一切方法以提供目標、方向和激勵，去影響他人，去執行并完成任務，去行動以使組織更上一層樓，團隊更精進。增值、根基、授權、鏡像、尊重、動勢與時機等等法則都是行動過程中不可或缺的法門。
反思，要成為優秀的領路人，必須學會從過去的經驗中反思，并從中學習。蘇格拉底在喝下毒藥死亡之前曾說：“沒有反思的人生不值得過�！被鸺l往月球的過程中，只有3%的時間是對準目標的，其余97%的時間都在根據目標方向不斷修正自己的運行軌跡。美國軍方，同樣有一個簡單有效的結構化反思系統AAR（after action review）。AAR是在軍隊行動結束時參與者立即集合在一起，有步驟地討論，“我們開始打算做什么？我們實際做了什么？為什么有差異？如何保持優勢？如何改正缺點？”導航者在作出決定前必須學會考察各種情況。
動勢，是帶動改變最有力的因素，創造動勢是領導者的責任，除非火焰已在自己心里燃燒，不然你不要指望它在別人心里點燃。很喜歡文中滑水的比喻，啟動的時候最困難，而一旦開始前進，會發現真的可以做些驚人的改變。動勢就像是放大鏡，它使事物看起來比原來真實的要大，動勢可以美化領導者，可以幫助團隊表現得更好。在一個具有動勢的組織內，即使是普通人也能超水平表現自我。激勵是創造動勢的關鍵要素，要激發別人的第一步就是清除組織里所有讓人失去動力的因素。
人生的意義在于影響其他的生靈。領導力的底線不在于自己能夠走多遠，而在于我們能夠讓別人走多遠。辛內加爾對員工的關懷，讓員工實現價值，企業利潤往往會實現增值；任正非做華為，堅持人力資本的增值要大于財務資本的增長；許昌的胖東來做企業也是注重體現員工的價值。這并不是利他主義，而是杰出的領導力。（利他如果不能最終利己，是不可持續的。不可持續的事是不道德的。）當領導不容易。對于領導者所面臨的挑戰，沒有一定的模式可循，成功之路也沒有捷徑可走。然而，法門對每個領導者都是敞開的，這得靠個人去掌握和使用。只有通過不斷地自我提升、歷練，一個人才能成為自信且勝任的性格領袖。
用過程法則中的一句話作為結束語：結果促使你作決定，過程促使你不斷進步。如果我們需要激勵自己向前邁進，我會重視結果，如果我想要有所提高，那么我會參與過程，并且堅持不懈。
《領導力》讀書心得6
和管理者一樣，每個家長的身上也同時具有三個角色：領導者、管理者、執行者。要分別發揮好這三個角色，才能帶來領導力的提升，從而成為一個合格的，成功的父母。
1、領導者的角色
領導者是通過營造氛圍來提升績效的人。
無論是管理團隊還是經營家庭，氛圍都是非常重要的。一個和諧，幸福，有愛，輕松，歡樂的家庭氛圍會讓每一個家庭成員都備受關愛和鼓舞，這樣的家庭就是一個能量滿滿的加油站，無論在外面遇到多大的風浪險阻，家永遠都是最溫暖、安全的港灣。所謂天清地寧出神童天翻地覆出神經。所以有問題的`孩子背后，一定有一個千瘡百孔的問題家庭。
2、管理者的角色
管理者是通過別人來完成工作的人，只有明確了這個定義，才能避免“事必親躬”的錯誤做法。
凡事親力親為的父母，培養不出優秀獨立的孩子，孩子的創造力和活力會被壓制，好奇心會被抹殺，在孩子想要發展自己的關鍵期沒有及時的提供支持，選擇循序漸進的放手，等錯過了再想補救，孩子已經失去了探索和求知的興趣，而父母往往也累得筋疲力盡，搞得焦頭爛額，還要還給孩子一句：“我都是為了你好”進行道德綁架。
什么都替孩子做了反而會把孩子越推越遠，只有讓孩子意識到他是家里的一份子，他也有能力為家里分擔一份力，孩子才會體會到價值感和歸屬感，孩子才能明白什么是責任感。
3、執行者的角色
執行的核心定義是給出結果。
我們往往會在日常生活中成為控制孩子執行命令的人，而孩子也漸漸的成為了只會執行命令的機器，沒有反饋，沒有反思，沒有自己見解，甚至提不出問題。所以，我們在生活中應該多和孩子一起，共同商討解決問題的方案，專注傾聽，啟發式提問，避免用命令式的口吻和孩子溝通，多問開放式的問題，如“你覺得怎么樣”“你有什么想法”鼓勵孩子說出自己的想法，激發孩子的思考，讓孩子感受到被尊重。
傾聽的最高境界是要學會反映情感、學會反饋。反饋是塑造孩子正向行為的最重要工具。
《領導力》讀書心得7
讀了這本書，感受頗深。書中說到中層有三類：一流的中層，將自己當作棟梁，是公司的中流砥柱，主動擔起公司的重任；二流的中層，將自己當作夾心餅，被動地完成任務；三流的中層，處處埋怨，只會發牢騷，最終一事無成。
作為一名中層，我也有同感。我認為對于一個公司來說，中層干部是處于承上啟下位置的一個重要環節，對上，是上級領導工作的重要參謀、助手和工作任務、工作指令的主要的執行者；對下來說是公司領導的代言者，是工作任務和工作指令完成情況的督導者和檢查者；對中間來說，是橫向溝通的實施者，一個公司中最難的不是垂直的管理，而是橫向的溝通協調。要做到這三個方面，就要調整好自身的心態和對自身的定位。
對于這種心態影響最大的首先是思維定勢造成的，工作中管理上放松和降低了對自己的要求。只是能夠按部就班地完成領導交給的工作，但是創新探索顯然不夠，充其量不過是想分內事的二流中層；其次是心態調整沒有得到較好的梳理和引導。很長時間沒能搞明白一些道理，比如，沒有人能夠原地踏步，將已有的優勢固守一輩子，今天優秀，并不意味著明天還優秀，優勢只有在不斷超越中才能保護。所以，工作中固步自封多一點，對不同意見批評指責多一點，有時還不顧整體的'環境和氛圍而彰顯自己的個性和技能，這些都容易損害形象，傷害感情；再者，沒有使自己的心態調整到位，勇于將已有的優勢歸零，反而放任自己。書中提到“如何才能超越你的優勢？”，將自己歸零，將心態歸零，一切從零開始，只有具備這種“歸零心態”的人，才能不斷地超越，不斷進步。如果認識不到這一點，心態調整是不可能到位的。因此，調整好自身的心態和對自身的定位是做好中層工作的前提。
這本書很適用于“中層管理人”，因為作為中層管理人都會有至少這本書里面3——4個煩惱，人無完人，只有通過不斷的學習掌握管理技能，才能更好的做好“中層管理人”應盡的責任。
《領導力》讀書心得8
《領導力21法則》是由全球領導力大師約翰·麥克斯維爾所著，書中闡述了關于提升領導力的21條法則。也許有人會問“怎么這么多，我想知道，最關鍵的是什么”。麥克斯維爾會告訴你“你需要知道，關于領導力最重要的一點就是，關于領導力，你所需要知道的不僅僅是一點”。這些法則決定著組織的興衰成敗，遵循這些法則，人們就會追隨你。
那這神奇的21條法則是什么呢？《領導力21法則》共有21章，每章闡述一個法則，分別為蓋子法則、影響力法則、過程法則、導航法則、增值法則、根基法則、尊重法則、直覺法則、吸引力法則、親和力法則、核心圈法則、授權法則、鏡像法則、接納法則、制勝法則、動勢法則、優先次序法則、舍得法則、時機法則、爆炸性倍增法則、傳承法則。文中通過通熟易懂的語言解釋了每種法則的含義，并列舉了很多現實生活中的例子。如麥當勞兄弟和雷·克拉克的故事是蓋子法則的成功詮釋，麥當勞兄弟有限的領導力和視野限制了它們企業的發展，最多的時候開了10家，而雷·克拉克的領導力蓋子非常高，他將麥當勞在全球遍地開花；全美第四大零售商Costco的總裁辛內加爾對待員工的倍增法則，也成為業內成功的范例；取得環法自行車賽七連冠的阿姆斯特朗，他的成功來源于優秀的團隊，是核心圈法則的一個例證；以及重振蘋果公司的喬布斯的直覺法則等等。
從書中不僅找到了各種領導者獲得成功所遵循的法則，同時每個法則后面有一個提示，可以教你如何將法則運用到生活中。跟隨書中的故事和提示，對照自己、對照自己工作的團隊、對照自己的.領導可以找到很多自身的不足、運用鏡像法則需要學習、改進的地方以及如何提高領導力的方法。也許你之前還不具有優秀的領導力，但是遵循過程法則，讓自己不斷提升和發展，會逐漸提高領導力。通過本書也讓我意識到真正的領導是從心的領導，與他是否在某個領導崗位無關，當你有一定領導力時，你身邊就會出現追隨你的人，來共同實現你規劃的目標。
《領導力》讀書心得9
平時的日常生活中，我們喊的、說的、關注的更多的是“領導”，而鮮有關注和了解“領導力”，而且下意識的認為領導就只是個管理者，但從未質疑過“領導”和管理者之間的顯著區別：“管理學關注效能，而領導學關注愿景”。俗話說：“在什么樣的位子，說什么樣的話，做什么樣的事”，所以深刻把握管理和領導力的區別，能夠在人生仕途上定位自己的角色，更好、更恰當的服務于公共事業發展。
“領導”力更多的體現在領導者、被領導者及領導途徑等三個要素上，而領導“力”則體現在合規力、獎勵力、強制力、威望力、專長力等方面。領導力就是通過領導確立方向、實施戰略、強化溝通、建設組織、加強運行實現愿景的過程及結果。杰出領導力是一種能激勵和組織人們通過變革實現進步的能力，是在我們每天生活中發揮重要影響力的個人和組織行為。沿著杰出領導力的定義，我覺得領導是追求理想的信念、把握機遇的能力、推動變革的力量、激勵人心的藝術、集聚優勢的才干這五個方面的著力點確實能夠作為塑造自身領導力的原則加以銘記！
領導力有層級區分嗎？約翰.麥克斯韋爾給了5個層次的區分，而且是進階式的區分。五個層次的區分是權力、認同、生產、立人、尊重，依次層級水平越來越高。權力（職位）層級人們追隨你是因為他們非聽你的不可，而這中非聽不可通過各種規章制度、政策條文和組織條款來實現的。同時，對某些群體并不適用，如志愿者、年輕員工以及高素質員工。認同（關系）層級人民追隨你是因為愿意聽你的，在此層面信任得以建立，而非維持自己的職位，而是謀求和追隨者的相處之道，建立起牢固持久的友好關系。
生產（成果）層次人們追隨你是因為你對組織所做出的貢獻，創造舒適的工作環境，讓追隨者努力做好工作，產生工作成果，領導獲得影響力與公信力。讀后感同時領導者在邁向領導力第三層次中成為變革的代言人，能過勇敢面對并解決棘手的難題，做出正確的決策挽回困局，同時引導追隨者邁向的高效的境界。復制（立人）層次上人民追隨你是因為你對他們所付出的，領導者之所以偉大，不在于他們所擁有的巨大權力，而在于他們善于授權的'能力。這個過程像是培養自己的接班人，投入自己的人脈關系、職位資源和生產能力，復制一個能夠理解自己意圖的接班人，領導者在位時能全力支持領導者實現愿景，同時領導者不在位時也能把其在位時未能完成的愿景繼續推進直到完成。
這個過程中會出現三種情況：
一是團隊協作邁向新的水平，由于成員的人力資源投入使得團隊之間促進互相了解和忠誠度；
二是團隊中出現了更多的領導者促使他們幫助更多的人提升了工作質量；
三是形成延續終生的、牢不可破的團隊關系。尊重是領導力巔峰層級人們追隨您是因為你是誰以及你所代表的東西。該層級的實現不僅僅需要技能、努力和意向，某種程度上需要具備高水平的天賦，巔峰的領導者能超越他們自身的職位、所處的組織，乃至所從事的行業。
領導力5個層次內在視角是什么？要把握領導力層次的內在聯系和規律，正確的認識走向更高層次領導力的客觀原則，才能在領導力的層級進階上取得牢固的保障。領導力層次的內在視角的幾個要點是：領導力每一層次提升都有賴于前一層次的牢固基石；領導力是動態的，它隨著人際關系的不同而變化，人們會根據你對于他們所處的領導力層次來決定自身行為；領導層級越高，領導力的實現就越容易，在領導層面你邁向更高層次都會讓你更加行之有效地領導他人；領導力層次越高，你就越需要花費更多的時間和精力再上新臺階，想要攀登新的領導力高峰，你要做很多事情，但有時只做一件事情，就足以導致功敗垂成；你邁出的步伐越大，你的回報越大；工欲善其事必先利其器，要主動學習和積累經驗，人無法掌握自己的具備多少天賦，但能掌控如何利用它；在領導力層次上的故步自封會限制你和你的團隊，領導能力決定一個人的辦事水平；崗位調整面臨的新的團隊，領導力水平要從新來過；個人不能獨自走在領導力提升的路徑上。
總體而言，領導力是個人引領的建立于一定情景之上的團隊運行情況和目標實現情況的個人和團隊的總體評價，希望在接下來的課程當中能更加深入學習到領導力具體實踐和個人領導力塑造的實踐經驗和理論遵循。
《領導力》讀書心得10
一直以來，財務部都高度重視財務人員培養和團隊建設。目前，財務部正穩步推進財務人員培訓課程體系建設。同時，部門也很重視財務骨干團隊的管理能力培養。新年假期期間，部門對骨干團隊還安排了讀一本好書（《可復制的領導力》）活動。
《可復制的領導力》是樊登讀書會發起人樊登老師的首部作品，是其講授了十年的領導力課程的精華總結。該書的一個核心理念是：領導力是可以標準化的，大家可以通過一系列的管理工具提升管理質量和效率。讀完這本書也給了我很多啟發，對我更好地開展工作、帶領團隊有很大的幫助。
1、明確角色定位，打造團隊一致性
書中管理人員角色定位和如何高質量開展團隊工作這個部分，其中的很多理念對我觸動很大，像“管理者的使命是培養員工，打造有戰斗力的團隊”，“通過設定明確的團隊愿景、制定清晰的游戲規則、建立及時的反饋系統、自愿參與的游戲機制構建游戲化組織，讓工作變得更有趣”，“理清關系，打造團隊一致性”。這讓我認識到，自己之前對管理工作的理解還存在很多誤區，像角色定位不清楚，重視業務工作但容易忽視團隊能力培養等問題。接下來，我在打造稅務管理團隊過程中，也將摸索運用書中教授的方法，提升團隊工作水平。
2、用目標管人，而不是人管人
我在讀目標管理這一章時也有很多切身的體會。因為公司目前開展的方針管理、季度績效目標考核都跟目標管理存在很多相通的地方。特別是書中提到的'“目標管理的四大難題：成員參與度不夠，執行積極性不高；資源匱乏；目標拆分不合理；目標總在變化”也啟發了我很多思考。以前，我們在設定目標時，主要是管理人員參與，團隊其他成員參與較少。另外，我們重視目標值的設定，但是對相應的資源配置、完成目標的前提條件考慮較少。這都不利于管理目標的實現。這些內容對我們思考如何帶領團隊開展目標管理很有意義。
3、及時反饋，用心溝通
書中溝通、傾聽、反饋這部分內容，首先給我認識溝通、傾聽、反饋帶來了很多新的概念和角度，像“溝通視窗、情感賬戶、正面反饋、負面反饋”。此外，作者用了三章講解這部分，可見溝通、傾聽和反饋在管理中的重要性。這也是我需要反思的，我們在工作中會將溝通認為只是簡單的傳達一個事項，難以認識到良好的溝通對推動業務開展和激勵員工的意義。在以后的工作過程中，我也會多思考如何用心溝通。
一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。20xx年，我以“好好學習、好好工作”自勉。
《領導力》讀書心得11
今天跟大家分享樊登老師的《可復制的領導力》，我跟大家從三個方面講解：
第一，什么是可復制的領導力。領導力是學會的，是可以通過課堂學習掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區，就是思維里的墻，如曾經人們認為，四分鐘內跑完一英里是不可能的，因為大家都習慣了認為這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59秒實現這一目標，接下來幾年陸續以更快的實現打破這種記錄，結論是當人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術和時間的問題。因此我們要打破領導力不可復制的模式，書中講到東方與西方的領導力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權力，領導國家運行，當一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的'公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執行起來就簡單易懂，可復制性強。所以，什么是可復制的領導力，就是等于員工的執行力。
第二，領導與管理的區別。什么是領導者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區別的兩者，前者領導者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰士演講，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領導者。
第三，如何提高領導力？就是用游戲的方式實現，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領導力？以下四個方法：
1、共同目標；
2、及時反饋；
3、清晰明確的規則；
4、自愿參與。
通過閱讀《可復制的領導力》這本書，我學會了領導力是可以復制的，當我們成位一位領導或者已經是領導時，不防按照書中的方式去試一試。
《領導力》讀書心得12
11月學習的一本書名字叫《中層領導力》，書中圍繞領導力三原則：向下領導原則、橫向領導原則、向上領導原則三個維度講述的。整體閱讀完之后里面具體內容已經記不得了，但是閱讀完這本書之后最大的改變其實是自己的思想，是一種無形的改變。
作為中層領導者的我，書中介紹的7個誤區，我深刻的感覺到這些誤區是真實存在的，比如“不居高位，無法領導”誤區。書中說到衡量領導力的最佳標準就是影響力，“五層領導力”：職位、認可、績效、人才培養、人格魅力。最底層職務影響力，是因為你的職務而產生的領導，這種領導是被動的，職位跟真正的領導力毫無關系，現實中很多領導都是處于這個層次，或者是很多領導者沒有從此層次走出來，最高層次的人格魅力根本無法達到。真正的領導力可以在任何崗位都能發揮，在成為領導之前學習怎樣領導。
向上領導---為上司減負，為領導減負就是為自己減負，首先做好本職工作，這是最重要的一點，如果我們每位員工都能很出色的完成本職工作，我可以說領導會輕松很多，但是現實中不乏很多員工并沒有完成自己的本職工作，這樣無形中給自己也給領導帶來了負擔。
向上領導---心甘情愿做別人不愿意做的事，如果員工甘愿為工作付出一切努力，那他很快得到高層領導的賞識。結合我的日常工作，我的崗位是行政招聘經理，按照崗位說明書負責全國行政和招聘工作，但是現實中我的工作不僅僅局限在這兩方面，而是哪兒需要我就要積極主動的去開展工作。多角色的開展工作，真正讓自己成為領導的“第一個出手相助的人”。
橫向領導---成為朋友，我們在同事眼中是多角色的，團隊合作，增強友誼，友誼是影響力的基礎，友誼是成功的骨架，成為朋友在現實生活中是很難的，因為每個人都是有一道心墻的，如何打破是非常難的，往往這些打破都是工作以外的溝通，找到業余生活的共同點，學會傾聽，真正做到成為朋友。
向下領導，這也是這本書給我感觸更多的.地方，自己成功不代表成功，但是你帶領的團隊成功那你的向下領導才是真的成功。慢慢穿過走廊，將每個人視為“滿分”，培養每個團隊成員，中層員工是每個企業的中流砥柱，培養下屬幫助他們提升能力，在提升他們的過程也會提升自己，因為你無法將自己不具備的才能傳授給他人，為了培養下屬，我們必須要不斷進步。書上介紹的很多點看似簡單，但是真正做起來會很難，因為要花費大量時間去培養下屬，可能自己做起來會很快準確性也高，但是交給下屬后存在犯錯的風險和耗更長時間才能完成，但是這就是向下領導，這也是我之后工作中需要去學習和努力的方向。
向上、橫向和向下領導，這些是會一直伴隨著我的一生，一直需要我去學習才能不斷進步，在工作中不斷學會向上、橫向和向下領導。
《領導力》讀書心得13
約翰.麥克斯韋爾的《領導力的五個層次》是一本經典的管理學著作。他將一個人的領導力分為五個層次。分別是：職位、認同、生產、個人發展和領袖特質。
第一個層次的領導力來源于他的'職位。這是很好理解的，就像領導交代下屬完成一項工作，下屬就必須完成。然而，如果停留在這個層次是跟不夠的。因為雖然作為領導有吩咐的權利，但并不能保證下屬可以按時按質按量地完成任務。
進入到第二個層次就是需要建立認同，換言之就是建立關系。讓下屬不在僅僅因為領導是領導而去做事，而是出于對領導的感激、信任等情感因素的驅動。
第三層次的領導力是生產。領導要有影響力，必須得要有兩把刷子才行，這樣下屬才會心服口服。這兩把刷子不是看領導是不是平易近人，而是看他的業務能力，看他能否達成組織的業績目標。
進入到第四個層次的領導力所要關注的重點要從事情轉向人才。這個層次需要為自己和組織培育接班人。領導在這個階段需要注重對人才的訓練。當對方感到自己被訓練成為一個人才，他內心的自主意識會得到最大程度的激發。
《領導力》讀書心得14
“領導力”傳統認知――只可意會，不可言傳。目種意義上說這總是一些牛人與生俱來的技能。
領導力如何體現，如何衡量，以往那種教會徒弟餓死師傅的危險，導致相當一部分的牛人躊躇滿懷，過人之處從不輕易視人。有幸拜讀了樊登老師的《可復制領導力》之后，對“領導力”這一問題進行了重新認知。
對照樊登老師的公式和方法，就以往工作中遇到的那些曾經的棘手與頭疼難題，進行復盤研究，發現之前確實走了不少彎路，問題出在了哪兒，一目了然。
每一位管理者都希望自己的團隊更具有執行力，員工的執行力與領導的管理能力能否緊密配合，關鍵看領導者能否從：團隊成員之間的建立信任、建立團隊、建立體系和建立文化這四重修煉當中循序漸進。
管理者的使命是培養員工，打造有戰斗力的團隊，明確自己的角色和定位，避免親力親為。
衡量管理者的能力高低，就是看他能否培養出多少有合作意識，責任意識、擔當意識的員工來！
管理的定義就是通過別人完成任務，完成任務這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而通過別人這一點，有時候真的是不放心，這個問題也是中國眾多創業公司的通病。要學會授權，別怕下屬犯錯。樊老師曾舉眾人所識之例，三國時期，擁有五虎上將的蜀國，最終無將可派的結局。值得我們每一位管理者深思。
要給員工試錯的空間，培養屬于員工自己的責任感，讓他們迅速成長為獨當一面的“大將”；同時也要培養自己成為營造氣氛的優秀管理者，讓使命必達的執行層和面面俱到的中層緊密的和自己團結在一起。新銳是年輕的創業團隊，是伴隨著互聯網成長起來的一代，用游戲化的組織方式讓工作變得更有趣。游戲的目的就是通關，目標明確！組織所有力量為完成最終目標而戰斗。想要玩兒游戲，制定清晰的游戲規則、建立及時的反饋系統和自愿參與的機制是確�！坝螒颉闭＿\行的基本保障。以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在家里就是要處理復雜的關系。而更在精準的形容，應該是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。
讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要隊員做的事，變成他們自己要做的事。與此同時“退役”（離開）的老隊員還是熟人，絕不應該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不為日后團隊發展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現在還都是好朋友，很多事情相互照應著！目標是一切管理的基礎和開始，與人而言，是內心堅不可摧的精神支柱，與企業而言是推動其發展的最大動力。
讓人朝思暮想、做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才能叫目標。根據企業的發展，制定出理性、過程及方向型的目標，要學會運功公式和管理標準化工具定出明確具體、可量化，可實現、符合實際、有時間限制的目標來。同時也要注意到，員工參與不夠，執行力差、資源匱乏、目標拆分不清和目標總在其變化這四個難題，尤其是第四個！利用好溝通視窗，改善人際關系，運用好溝通四象限。隱私象限，正面溝通避免誤解。DDS、不好意思說和忘了說這些俗稱“知識詛咒，會給企業帶來非常嚴重的后果，要引以為戒！盲點象限，利用反饋看到自身局限，你眼中缺陷在別人看來可能就是優點，不盲目、不一概而論，要理性的分析判斷。潛能象限，不要輕視每一位員工的潛能，一個好的團隊能讓80%的員工得到80分。
充分發揮員工的`潛能。公開象限，讓員工尊重你，而不是怕你，靠成員怕來的約束叫管理，靠成員尊重和信任來約束的行為才叫領導。
能將隱私象限和盲點象限轉為公開象限的領導可以更好的提升自己的管理水平，成為高級的領導者！善于傾聽的人才能當個好領導，用心傾聽建立員工的情感賬戶，要吸收對方的信息，溝通時要學會運用和格外注意肢體語言，要用認同化解對方失控的情緒。良好的溝通能讓員工在團隊中獲得歸屬感，這種歸屬感是團隊凝聚力的重要來源。
團隊建設的至關重要。及時反饋，得到員工的尊重和信任，在這里注意別用績效考核來代替反饋，要警惕“推理階”，避免自己的主觀判斷給員工帶來誤解和傷害。要通過正面的反饋來引爆團隊。要注意正面反饋的三個層次，運用好二級反饋！激勵可以讓員工業績翻倍。還要特別注意，遇到負面反饋時，要對事不對人。
有效利用時間，只有科學的安排好事物處理的順序，才能提高效率及成本，要把時間用在關鍵要務上，分清楚“理事”和“管人”，我們大多時間都忙于理事！而優秀的管理者會更注重管人。管理者最重要的任務是要培養員工！星巴克的案例更值得我們深思。要告別效率低下的會議，運用好六頂帽子，讓團隊不再局限在單一思維模式，幫助團隊管理者做出最正確的決策。
《領導力》讀書心得15
全書結構嚴謹，層次分明，但我認為最關鍵的是本書落地性強。
先來說全書的結構，本書節奏層層推進，徐徐向讀者介紹了3個讀者最關心的問題，分別是：
1、什么是領導力?書中給出的答案是：帶領團隊達成目標的能力。這個解釋是領導力的核心，我認為它也是判定一個人是否具有領導力的最關鍵一環，記住并讀懂了這句話，就能明白書中后續所說的兩句話：(1)領導力是職位的責任;(2)職位是領導力的資源。領導力為什么是職位的責任?因為領導力的核心是“帶領團隊達成目標”，該怎樣達成目標，關鍵的不是方法，而是對于任務方面責任的承擔，這是確定一個人具不具備領導力的第一因。關于第二句話“職位是領導力的資源”，我們首先要明白，領導力不等于領導，領導是職位角色，但領導力主要是在目標達成的過程里，對責任的履行。雖然領導力不等于領導，但領導的職位能夠很好地助力領導力的發揮，有了這領導力的發揮，實現團隊團隊的目標就容易得多，這就是所謂的“職位是領導力的資源”。
2、領導力和管理的區別是什么?為了解釋明白這個問題，作者用領導力的本質做了說明，那領導力的本質是什么?答：動員群眾，解決挑戰性難題。這是領導力的本質，也是區分管理的關鍵，那管理又是什么?答：管理是解決技術型難題。同樣是解決難題，因為類型的.不同：
l技術性難題傾向于常規性;
l挑戰性難題傾向于未知性。
直接將領導力和管理進行了區分。在我讀到這段對領導力和管理二者區分的解釋時，我豁然開朗，關于二者的區別，我看到的解釋不下5種，但劉瀾老師的解釋第一次讓我徹頭徹尾地明了。
3、領導力該如何精進?有了前面兩項概念性思考做鋪墊，接下來，領導力的落地性便容易得多，原因有二：(1)你想擁有領導力嗎?好，那你要承擔責任。(2)你想知道你做的是領導力的呈現嗎?好，問問自己做的事是不是挑戰性難題。認可了這兩件事，自我認知的層面便有了大的飛躍，此時，突破自己，突破舒適區便不再是難事，剩下的就是該如何做才能具備領導力，書中給出了3大路徑：一、學會講故事，掌握講正確故事的“姿勢”;二、學會正確的思考：系統思考，整合思考，決策思考，隱喻思考;三、學會學習，掌握反思和從失敗中學習的“姿勢”。
總結：領導力是帶領群體，達成目標，動員群眾，解決難題。為了能夠更好地做到領導力，需要“學會講故事，學會正確思考，學會學習”。
【《領導力》讀書心得】相關文章：
領導力讀書心得02-17
領導力培訓心得06-22
領導力讀書心得2篇02-17
關于領導力的讀書筆記06-22
領導力培訓心得體會11-13
領導力學習的心得體會05-03
領導力提升心得體會01-09
讀《校長領導力修煉》有感06-24
關于《橫向領導力》讀后感06-21