案例2： 員工辭職引發的培訓費糾紛

[案情與問題]

1998年6月，某合資企業訴董某在合同期內接受廠方的培訓后不辭而別，并帶走技術資料，要求董某賠償培訓費和給企業造成的經濟損失，退還技術資料。經查，1997年10月，董某被該企業招聘，雙方簽訂了4年的勞動合同。合同中約定： “試用期8個月；若乙方(勞動者)被甲方(用人單位)送外學習培訓必須安心在甲方工作，擅自違約應賠償培訓費，并不得出賣、轉讓甲方技術資料�！焙贤�簽訂后，企業因生產需要，送董某到廣州學習技術，回廠后從事車間管理與技術工作。但合同履行7個月后，董某受某市同行廠家高薪誘惑，不辭而別，并聲稱：試用期內有權解除合同；學習培訓獲得的技術資料是自己勞動所得。企業經多方努力無效，遂申訴到勞動爭議仲裁委員會。

[分析與處理]

勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理后認為，《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過6個月�！倍�某與企業簽訂勞動合同約定8個月試用期已超出《勞動法》規定的最長試用期限，因此，此約定無效，試用期應按6個月執行�！秳趧臃ā返�19條規定：“當事人可以協商約定其他內容”。這就是說，雙方在合同中約定的內容，如果未與法律法規相抵觸，就應作為雙方行為的規范。董某與企業在合同中就學習培訓和不得出賣轉讓技術資料作了約定，是有效條款，董某擅自違反，應承擔賠償責任。同時，技術資料不是董某的發明創造，是通過企業出資在培訓中獲得，董某聲稱是自己勞動所得也是錯誤的。