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員工232離職規律,員工離職的1331規律
企業管理：員工離職的三大規律
在招人難，留人更難的今天，似乎HR的精力都花在了怎么招人，如何留人上面。而在入職管理和離職管理上稍顯得有點漫不經心,這兩者都是不應該被忽視的。
在中國人世俗的觀念里，好馬不吃回頭草是一種定向思維。無論是求職者，還是管理者，對此信條有一種莫名的執著，也因此常常錯失好的就業機會和攬才機會。
實際上，從今日高盛離職員工爆料原東家的“內幕”中，不難看出，離職管理是人力資源管理中的重要點，也是管理員工關系的關鍵點。因為，若稍不留意，不僅不能吸引優秀的人才，還將為企業埋下一顆定時炸彈。
因此，不管是從吸引人才方面看，還是出于維護企業形象方面考慮，HR都應做好員工的離職管理，了解一些管理中的離職規律，掌握員工離職特點，以為企業留住人才創造條件，博得人才的好感。
那么，在管理中，又有哪些不被HR重視的離職規律呢?
232離職規律
1、入職兩周：離職是因薪資福利、公司制度、管理的規范性、工作職責等方面與面試主管介紹或公司承諾的不相符，或因自己無法勝任工作造成。
2、入職3個月：離職與企業文化、團隊氛圍關系較大。企業文化與預期相差甚遠，不能很好的融入新團體，無法被同事、主管接納或溝通不暢。
3、入職兩年：離職與自我提升關系較大。員工無法學習到新知識、新技能，自身能力得不到進一步發展，看不到向上發展的機會。
員工離職的1331規律 -- 制造性企業崗位
普通員工離職情況，既入職的第一天、第三天、第三個月和一年后。
1. 第一天
員工到工廠進車間，一般是報著試一試的心態來的�？赡苊嬖嚾藛T能夠大概對車間的工作環境有所描述，但大部分人是會嘗試的。到車間一看，可能并不是自己想象的一般美好，或者感覺很糟糕，肯定會離開。而且一般不會告訴你。
2.第三天
能夠過的了一兩天的人為什么第三天會離開?在這三天時間，員工會對環境有個大概了解，包括企業文化、生產管理制度、福利工資待遇等等，也可能剛進來的時候就適應不了，但又想試著適應。最后真的是不能適應。
3. 第三個月
第三個月離職的原因多半是工資待遇的問題了�；旧洗蟛糠种圃炱髽I是要壓半個月或一個月工資的，也就是說在第三個月，員工可以拿工資了。這個時候，員工才知道自己實際拿的工資是多少，當和他的期望值相差比較大的時候，基本會選擇離開。
4.一年
制造企業(尤其是勞動密集型企業)對員工的素質要求一般不會太高，反言之，一般人想工作的門檻不高。對于現在的就業者，基本上是比較浮躁的。一年的時間，工作的新鮮感已經過了。很多都會考慮變換環境。
又該如何減少這種現象的出現?
1. 招聘
在招聘時一定要對員工很詳細的講解企業和生產車間的詳細情況，包括企業文化、工資待遇、福利、車間環境等等，必要時可以用畫冊或者幻燈片的形式。給員工一個選擇的機會。一定要和企業的實際情況一樣，不可有夸大現象。要知道，現在的招工是雙向選擇，千萬不要欺騙員工。同時，要選擇員工，一定要能夠勝任崗位要求的，不要“寧濫勿缺”，這樣可能會造成惡性循環。
2. 員工到崗后的工作
這時候的主要工作應該有生產一線的管理人員來做了。要讓新進人員最快融如到群體之中來。把你的新進人員介紹給你的團隊認識，(不要把他晾到一邊，或者隨便安排一個人指導一下)，歡迎他加入你的團隊，最好是在集體會議的時候。要給員工創造一種友好的氣氛，這是對新人的一種最大的尊重。很簡單，人都有一種怯生的心理和一種排斥新進的心理，作為管理者是協調新老員工關系的紐帶。如果真的員工要離開，他也會感謝你的。
3. 跟進
在新員工進入的第一天，作為管理者一定要多抽時間去跟進。去詢問員工是否適應著個環境?有哪些方面需要幫助?對工作方面有什么理解?多去指導他的工作。一定要讓員工感覺到你是在真的關心他幫助他。這項工作最少要持續三天。
4. 工資是員工關注的最重要的一部分
制造企業一般采取計件形式計算工整，可能有的員工因為操作技能不熟練等問題，造成工資低的情況。必須告訴員工工資低的原因，最重要的是你還要幫助員工拿到高的合理的工資。培養你的員工，提高業務技能。一方面，員工的收入上去了;一方面，員工會很真心的感謝你。
5. 員工做了一年離職是大多制造企業面臨的最頭痛的問題
員工離職的原因很多，可能有幾百個，但讓員工留下的原因只有一個(他認為是值得留下來)。如何讓讓員工覺得有必要留下來?很實際的東西，善待他們，善待每一位員工。如果他真的要離開，也不要怪他，真心的讓他離開，他可能還會回來的。
引用幾句古話：士為知己者死，女為悅己者容，馬為策己者馳，神為通己者明。
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