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HR來面試，是相親？還是做防火墻？
結合前段時間全國鬧得沸沸揚揚的用工荒跟近來自己的求職經歷，談談自己的一些淺見!前不久，偶然看了一篇文章，里面有句話讓我印象深刻。它說的是“面試如相親”，我個人覺得這句話真可謂精辟的道出了求職過程中的種種。通過自己大大小小十多次的求職經歷，可以說你能不能得到這個職位?很多時候不是由你的能力或者經驗決定的，而是由面試你那個人(HR)決定的。
而現在很多公司的HR讓人感覺很不專業，這主要表現在面試求職者時的心態方面。按理說，HR扮演的應該是為企業這個母體輸送血液的血管功能。(呵呵，這樣說可能不太貼切，但一時半會實在也想不出來更貼切的了。見笑了!)但現實是他(她)們好像更多的是扮演的是防火墻的角色。他(她)很多時候在面試求職者的時候給人感覺，不是站在企業的角度觀察，分析和評估一個人。而是站在個人好惡的角度在篩選人。這就好像買股票不看股票的基本面而只是跟著自己的感覺走。又好像一個得到皇帝上方寶劍的臣子，由于被賦于了殺無赦的特權，骨子里透著一種優越感。
所以對應聘者來說，你就算再優秀，也可能因為你的長相，你的身高，你的一個動作，一個問題的回答，或是你的衣著又或是你不經意間流露出的一些感情色彩而讓你被無情地PASS掉。我這樣說倒不是說相貌，身高，甚至氣質這些不重要也不能拿來做為一個面試的參考依據。而是說HR應該端正自己的心態，站在一個客觀公正的立場，根據自己企業的實際情況和具體要求，科學合理的去評估人才。盡量不要摻雜個人太多主觀感情因素或成見，給予求職者和企業更多的機會。這樣我們也許就會少看到一些一邊是鬧用工荒而另一邊卻是嚴峻的就業形勢這種不太正常的現象。而用人企業也應該完善和優化招聘制度和流程，建立起一套科學合理的招聘體系。比如現在很多求職者都是通過網絡電子郵件的方式投遞簡歷。企業應該設立專門的招聘小組負責整個招聘過程的實施。一方面可以規范招聘流程，另一方面也可以對HR形成制度上的制約，使其更好地履行自己的職責。從簡歷的初選(量化細化標準確保小組全員理解并可認真執行)，評估(同上)到通知求職者面試(格式：尊稱，面試時間，應聘職位，面試時間，公司地址，聯系電話)到面試求職者簡歷提取或打印整理，面試完成小組集體評估，結論(不合格，復試或直接試用)………。
之前我就遇到過多次，明明投了簡歷也通知面試了。結果去了以后HR習慣性的又讓你填份簡歷(簡直暈倒!)。貌似規范，實際很浪費大家時間和精力，實在沒必要。因為按正常程序，你既然通知人家來面試了，最起碼你應該看過簡歷了，而且也經過簡歷的初步篩選了。面試之前你就應該把資料準備好，做到對你面試的對象心中有數。結果人家大老遠的坐車1個小時跑過來，填簡歷又花個10多分鐘，而面試才用了幾分鐘就草草結束了。這樣的面試只會顯得自己不專業和效率極其低下。當然這不都是HR的錯，跟企業的制度和管理層的意識，管理水平都有很大關系。這又另當別論!
好了，凌晨 2點了。先寫到這，不管求職之路多么不平坦，生活還得繼續。寫這篇文章的初衷不是為了抱怨或泄憤，只是想把自己的一些所思所想真實地表達出來，僅此而已。正如佛陀所說：“一樹一菩提”希望大家能在工作和生活接觸的人和事點點滴滴當中去體會和領悟一些東西，從而堅定信念。最后�；锇閭冊谇舐毬飞弦宦讽橈L![ 此帖被昵稱不能缺在2011-05-20 16:06重新編輯 ]
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