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Google 人力資源管理部門 HR老大談Google如何招聘
Google 可能是這個行星上掌握數據量最大的公司了。這種對信息的狂熱在他們的招聘和管理上也有所體現：他們會不斷研究分析每個決定和練習。
在與紐約時報記者Adam Bryant 的一次面談中，Google 的人力管理高級副總裁Laszlo Bock 表示，面試、GPA 和考試成績這些硬指標其實并沒有那么重要。
除了停學過一兩年的應聘者以外，Google 甚至已經不再要求提交GPA 了，因為GPA 跟在公司里能否成功沒有任何關聯。Google 發現，就算是對于新畢業生來說，關聯也是很小的。
Bock 對于這個現象有一個完美的解釋。
“學術環境是人為環境。在這個環境里成功的人是被精細地訓練過的他們是被訓練成功的�！盉ock 說。
在學校里，人們被訓練給出特定的答案�！敖鉀Q一個沒有明顯的答案的問題比這有意思多了，”Bock 說，“你想要的人，是那些喜歡解決沒有明顯答案問題的人�！�
對于面試，很多管理者、招聘者和HR 認為他們有一種嗅出才華的特殊能力。他們錯了。
“很多年之前，我們研究過有沒有任何在Google 的人特別擅長招聘，”Bock 說，“我們觀察了數萬場面試，那些面試官，他們給應聘者打的分，還有應聘者最終在工作中的表現。我們發現它們沒有任何關聯�！�
Google 一直以在面試中提出高難度費腦的問題而聞名。比如“如果30 分鐘內在一條高速公路上看到一輛汽車的概率是0.95，那么在10 分鐘內看到一輛汽車的概率是多少(假設概率恒定)?”
Bock 認為，這些問題都“完全是在浪費時間”�！八鼈儫o法預測任何事情。這些問題惟一的用途是讓面試者感覺自己很聰明�！�
Bock 認為，唯一有用的是情景面試。情景面試包含一系列問題，測試應聘者在特定場景下會做什么。
我們想出很多這些關于面試的猜想和練習，是因為我們沒有更好的判斷方法。數十年來，唯一還有點作用的數據就只有GPA 和考試成績。它是最簡單的分類方法;因為我們總這么區分應聘者，所以它成了人們的固有習慣。
我們現在可以做得更好了。雖然Google 在這個方面暫時領先，且有比其它公司更多的數據，但越來越多的公司在迎頭趕上。
數據最棒的地方在于，人們沒法去同它競賽。雖然人們不愿意相信自己表現不佳，但反駁數年來的數據是很困難的一件事�！皩τ诖蠖鄶等藖碚f，知道這個信息就會讓他們改變自己的行為了�！盉ock 說。
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