設計方案合集3篇
為了確保事情或工作安全順利進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？下面是小編精心整理的設計方案3篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
設計方案 篇1
為了營造濃厚的校園文化氣氛，繼續和弘揚傳統文化藝術，展示書畫藝術的魅力，提高當代大學生的審美情趣與藝術修養，增進書畫愛好者之間的藝術交流 與友誼。
一. 主辦單位：學工處 院團委
二. 承辦單位：裝飾藝術設計系
三. 參賽對象：
四. 參賽作品要求：
1.作品內容與大賽主題相關
2.為方便評選，大賽設：
a.繪畫：國畫、油畫、版畫、水彩/水粉畫，尺寸均不超過對開
b.書法：尺寸不超過四尺宣紙，無需裝裱
3.作品背面右下方請用鉛筆注明作者姓名、專業、聯系電話
4.投稿截止時間：20xx年12月5日
5.投稿地點及工作時間：逸美樓309室:00
11：30—12：30或17：30—18：00
6.比賽規則：
a.每位參賽人員參賽作品不得超過4幅，單類作品不得超過3幅，以保證作品的覆蓋面。
b.嚴禁盜用他人作品參賽，一經查出將取消參賽資格，全院通報并給予相應處分。監督電話：0737-4110131
五. 作品評比
1.獎項設置：
每組各設一等獎一名，二等獎二名，三等獎三名，優秀獎若干名。獲獎總人數不超過參加比賽人數的20%
2.評獎辦法及細則：
a.初評：初評委員會選出入圍作品。
b.復評：由復評委員會對初評入圍作品進行最終評定，評出獲獎選手。
3.評比細則如下：
作品整體效果： 40分
作品創意： 20分
作品內容： 20分
作品所表現的藝術功力： 20分
六.展評及頒獎
網絡專欄：所有優秀作品均拍照、掃描、上網，建立藝術作品資料庫。
媒體報道：推薦獲獎作品登載于《旖旎風暴》、《益陽城市報》等媒體。
集中展示：所有優秀作品均將集中展覽。
本次大賽由裝飾藝術設計系學習部和宣傳部組織，具體工作安排如下：
�、趴傌撠熑耍和糸L庚、鄭知
職 責：負責做好指揮和協調工作。
�、撇少徑M：張婷、尹亞文、汪長庚
職責：負責聯系、接收各班送來的藝術作品，并做好記錄工作，此工作必須非常嚴謹，不能有任何差池。
�、切麄鹘M：①黃震、鄭毅華
�、邳S璇、李奕坦
�、酆瓮�、任長庚
�、苋嘻�、程蓉、雷美玲
�、蔟堉狙�、鄭知、
職責：負責活動前的宣傳工作，①組負責6棟 ②組負責尚美樓男生宿舍③組負責3棟 ④組負責5棟
�、萁M負責1棟
�、人囌�、場景設計組：郭歡、劉藝
職責：藝展的宣傳海報及展廳設計和營造校園氣氛。
�、蓴z影組：劉藝、李奕坦
職責：活動展示的資料采集整理和拍攝照片并做好網上宣傳工作。
�、屎笄诒Ｕ辖M：黃震、鄭毅華
職責：負責標好作品的班次名稱及編號，保障藝展所需全部物品及時到
位;各種臨時性維修工作;確保畫展暢通開展;現場的環境衛生和布置。
另外，在評審方面，評審人員必須有深厚的藝術功底，不得有外行人員攙雜。
在評審過程中必須要有監督委員會批評監督。反對包庇，和不真實的藝術作品，真正達到公正、公開、公平。
藝術展覽的概念源于西方，它的歷史雖然悠久，但當代藝術展覽在世界流行不過是近幾十年的事情。隨著經濟的發展和全球化進程的加快，各國、各城市都期望通過舉辦當代藝術展，尤其是雙年展來達到向世界和與世界對話的目的。從某種意義上說，當代藝術史是通過一個又一個展覽來推進的，它區別于以前的又一個特征是引入了策展人制度，使得當代藝術史變成了展覽史。
策展人的產生于西方博物館、美術館體系的建立密切相關。進入20世紀90年代以來，中國國內也出現了眾多或獨立或半獨立的策展人。策展人在中國大陸的興起，是近年來當代藝術和藝術展覽體制中一個值得關注和探討的現象，它已成為一種革新力量，為國內現有展覽機制提供了一種新的模式和方法。在當今多元化的藝術品傳播狀態下，策展人的作用顯得越來越重要，可以毫不夸張地說，藝術在當今的時代就是一個策展人的時代。
策展人是實現體制和藝術家之間關系的重要的具體環節，他所扮演的是一種雙重的角色，一方面代表展覽體制來篩選藝術家和作品，以維護體制的水準和威信，另一方面又代表藝術家向展覽體制推出他們的作品，成為他們的代言人。這種雙重身份使策展人處在模棱兩可的地位上。那么，策展人在展覽中應該起到什么樣的作用，或者說，要策展人干什么?打個不恰當的比方，策展人就如同一個樂隊的`指揮一般，既要統籌全局，又要細致精微，經過策劃一個展覽，其參展作品要表達出策展人一定的主題和觀念，既能讓參展藝術家滿意，又能使觀眾理解。這樣的話，策展人的作用就體現出來了。一個展覽從主題的策劃、畫家的挑癬資金的尋找到場館的聯系，可以說，策展人在其中起著舉足輕重的作用。
策劃展覽是一項創造性的活動，這就需要策展人擁有必要的素質和修養。策展人的策劃能力實際上是諸多要素綜合作用的結果。從嚴格意義上講，策展人應是身兼數職的通才，他不只有善于啟發觀眾接受某一類型藝術品的能力，同時，他們還應該是展覽組織中的外交家、歷史學家、經濟學家甚至政治家。因此，不僅要精通專業知識、擁有寬廣的知識結構，還要具有豐富的管理經驗，并且要有募款的能力和較高的攻關能力，這樣才可能做到真正的優秀的策展人。
圍繞以上內容，本文從三個方面進行了論述：一是回顧中外藝術展覽的歷史沿革;二是梳理中國當代藝術的展覽與策劃;三是分析了策展人的產生與作用。
設計方案 篇2
一、薪酬制度設計綜述
薪酬制度設計是指對包括薪酬理念定位、薪酬結構設計和薪酬水平設計三大環節以及三大環節各自內在流程在內的公司薪酬償付機制的系統設計和安排，他是企業――員工共生關系的核心，也是社會化大生產背景下企業和員工價值交換得以實現的關鍵命題，關系著企業戰略支撐和人才策略，是現代企業激勵約束機制的核心因素，與企業的經營戰略相輔相成，緊密關聯。因此，企業薪酬制度設計關系著企業經營的成敗。
薪酬理念是確定薪酬政策的出發點，其解決的是薪酬設計的價值觀問題，即薪酬設計所需遵循的準則和目的。理念是政策的先導和指導原則，決定政策的走向，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業是需要一個能夠吸引優秀人才的“擴張型”政策，還是一個需要加強內在激勵區分度的“引導（優化）型”政策，還是一個只需要跟隨大流的“追隨型”政策？需不需要制定人才保留計劃？需不需要向關鍵崗位和人員傾斜？需不需要建立長期的激勵機制？需不需要建立起不同體系人員的薪酬機制？不同的目的決定了不同的薪酬設計原則，擴張型政策需要與之相適應的薪酬水平高于市場平均的薪酬結構，引導優化型需要對薪酬結構進行取舍，追隨型政策則會選擇相應的均等水平或稍低的薪酬設計，而一旦需要人才保留計劃或是人員體系薪酬機制則需要對內在結構進行考量。
薪酬結構設計則是對薪酬的構成的考量，主要考慮薪酬的構成，包括工資制度選擇（包括標準工時制、計件制、分（提）成制等）、工資結構選擇（包括固定部分、浮動部分的確定及二者的比例設定）、配套措施設計（包括考勤、考核、培訓、流動、特殊期工資等配套制度）。薪酬結構設計主要考慮工作性質和激勵約束效果。
薪酬水平設計是指對企業薪酬水平在市場中所處位置的考量。薪酬水平設計取決于兩個因素，一是與企業總體薪酬水平；二是與市場同類人員的薪酬水平。
二、管理人員和技術人員并行薪酬制度設計
就目前實際情況而言，面臨兩大難題，一是公司薪酬水平較高，但激勵效果不理想；二是公司處于總量超員、結構缺員的境況。出現問題的原因，在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業階梯，薪酬的晉升，基本靠管理層級的上升，技術人員、技能人員無對應的晉升渠道，造成職業發展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鑒于此，公司薪酬制度設計，主要需要解決兩大問題，一是要能實現管理人員、技術技能人員的“雙通道”發展，二是增強薪酬激勵效果。就第二點來說，目前實行的績效工資制度，能部分解決激勵區分度問題，但是解決的力度仍不夠大，還需要在薪酬的水平設計上進一步加強。因而，公司薪酬制度設計，主要理念在于一是向生產一線傾斜，二是向核心、關鍵崗位傾斜，以便實現公司的轉型和有效激勵，屬于“引導型”。
薪酬制度設計操作中需要著重解決三個方面的問題：一是著重平衡生產人員與管理人員薪酬水平。如前所述，“引導型”的薪酬制度，重點在于內在公平性和競爭性，比如我們可以將生產技術崗位薪酬短時間內提升至管理人員的2倍，甚至更高，雖然可以立竿見影的引導管理人員向生產人員轉軌，但是，這樣做對公平性是一種極大破壞，并且往往矯枉過正。故而，如何合理設置管理人員與技術人員之間的薪酬結構，形成合理的`、能平穩過渡的并行制薪酬制度，是我們操作時考慮的第一大問題。二是要著重平衡區分度問題，區分開核心關鍵和一般輔助崗位，使得薪酬激勵有重點、有傾斜。激勵有效、科學合理是我們操作是的第二大難點，眉毛胡子一把抓，結果只能是薪酬激勵不足，老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設問題。薪酬制度設計是一個體系工程，缺少了配套措施，薪酬制度將成為無根之水，無本之源。
綜上所述，在管理人員和技術人員雙軌并行制薪酬設計中，須得遵循以下原則：
1.戰略聯系原則。管理和技術人員薪酬的確定一定要和企業的發展戰略目標和人力資源發展戰略目標聯系起來。只有這樣，才能夠有效確定企業薪酬傾斜的對象，確定關鍵、核心的崗位和人員（包括管理人員和技術人員）。
2.針對性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質屬于事務型，其業績的區分主要根據崗位管理職責和履職的到位性，中級管理人員在進行薪酬結構設計時應以崗位性質和特點為依據，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪；技術人員崗位性質屬于業務型，其業績的區分主要根據技術能力要求和實際技能水平，因此技術人員薪酬水平確定應以技能水平的性質和特點為依據，即以能定薪為主，兼顧以崗定薪。此外，在確定管理人員薪酬時，還要兼顧管理人員本人的管理能力大��；在確定技術人員薪酬時，還要兼顧技術人員崗位特點的鮮明程度，如有些負有技術服務職責的技術人員由于崗位特點比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。
3.績優平衡原則。管理和技術人員都要以其個人的工作實績為依據確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責任和實際履行的管理責任之間的關系，潛在的技術能力和已經發揮出來的技術能力之間的關系。
4.多重激勵原則。對關鍵的管理人員和技術骨干實行多種激勵手段，使之更好地實現管理創新和技術創新。
5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現有管理職位和技術職位。
6.協同導向原則。該原則是指對技術人員薪酬的確定，要突破不能超過管理人員薪酬的傳統做法，使企業真正杜絕”官本位”的傾向，使技術人員安心搞技術。其主要確定方法為期望法：技術人員走技能軌晉升，在其職業生涯周期中，獲得報酬總期望值應與管理人員走管理軌在職業生涯全周期所獲期望報酬總額大體一致。只有這樣，才能不偏不廢。
7.配套協作原則。企業管理和技術人員薪酬設計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補充。
三、結論
確定企業管理和技術人員薪酬水平，不僅要看企業在市場中所處位置，它決定著薪酬水平的現實性和可行性，企業管理和技術人員的薪酬政策還要解決管理和技術人員薪酬制度導向性問題，即薪酬制度的理念問題，這是實現薪酬設計的目的以及最終實現企業戰略目標的實質性環節。其次，選擇什么樣的管理和技術人員的薪酬制度（即如何保證針對性與適宜性），也是企業進行薪酬分配制度改革的核心內容。最后，如何保證雙軌制下的公平對等，是雙軌制薪酬制度設計關鍵中的關鍵。只有上述問題有了滿意的、堅實的答案，公司的薪酬制度才會有堅實的基礎和顯著的效果。
設計方案 篇3
課型：造型?表現
欣賞?評述
課時：1課時
教材分析：
黑白之間的相互轉換，會取得意想不到的效果，但只有嘗試才能了解。
教學目標：
1.、引導學生欣賞黑與白圖形，激發他們的靈感。
2.、使學生掌握黑與白圖形的創作靈感。
3.、指導學生用學過的圖形來表現不同的正負形。
教學重點：
引導學生欣賞黑與白圖形，使學生掌握黑與白圖形的創作靈感。
教學難點：
指導學生用學過的圖形來表現不同的正負形。
教學準備：
教具：有關的圖片、資料、范圖、
學具：收集到的圖片、資料、繪畫工具
教學過程：
一、引導階段
1、引導學生欣賞有關的黑與白的圖形，感受黑與白圖形之間的相互轉換，激發他們的創作靈感。
2、引導學生小組交流，談談各自的看法。
二、發展階段
教師與學生一起總結創作黑白正負圖形的要領：
1、不規則圖形組成的正負形：圖形簡潔，線條流暢，主要以面的.形式表現。
2、對稱法組成的正負形：黑與白都是一個完整的圖形。
3、重復法組成的正負形：每個基本形大小相同，造型簡潔。
4、二方連續法組成的正負形：由一個基本形可以重復，改變方向組成正負形。
三、討論交流：
引導學生討論、交流，準備用什么方式方法設計一幅什么方法組成的黑與白圖畫？
四、作業要求：
1、用黑與白表現正負形。
2、圖形簡潔，有創意，形式感強。
3、線條流暢，涂色均勻。
五、展示評價：
1、學生將作品展示在黑板上。
2、引導學生欣賞、評價，“你喜歡哪一幅作品，為什么？”
3、引導作者反思，說說“你覺得自己這幅畫有何改進的地方？”
六、課后拓展：
鼓勵學生根據這節課所學的正負形，體會其形式美。
執教時間：3月1日——3月3日
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