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績效考核調研報告
在我們平凡的日常里，越來越多人會去使用報告，報告包含標題、正文、結尾等。你知道怎樣寫報告才能寫的好嗎？以下是小編幫大家整理的績效考核調研報告，希望對大家有所幫助。
績效考核調研報告1
加強績效考核工作是新形勢下根據企業決策，做好基礎性的數據收集、整理、分析為決策層提供可靠的數據支撐和決策的一項重要內容。只有通過加強績效考核工作，充分發揮績效考核數據的作用，才能不斷提高為領導的數據服務水平和企業管理水平。提高績效考核員的業務技能，保證數據準確，促進整體工作穩步向前推進和發展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規范和完善，并得到了相關領導的重視和指導。
一、祿步績效考核工作的現狀
20xx年祿步總共投產7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產時人數達2100人左右。轄2個生產部，主要以生產拋光磚為主。生產及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業園自xx年籌建投入生產以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開拓進取,真抓實干,務實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。20xx年工作，整體運轉順利，數據收集進一步完善，數據分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數據”，“一線溝通”的模式。根據領導、車間、部門的數據要求，整合資源，提供個性化的數據服務水平。提高數據服務的水平。
二、績效考核工作中存在的問題及原因
（一）宏觀需求不到位
一是車間數據需求不明確。祿步工業園的數據考核模式是在原有其它分廠數據考核模式中直接嫁接過來的，主要任務就是產質量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車間主責也無任何反饋信息。在與車間相關領導的溝通中，他們也不能準確描述相關的數據需求。計量員、跟進員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。
二是缺乏統籌協調，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據數據的內在規律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時候會存在例如，生產部門領導突然需要某些月份數據、或某些還沒有進行考核的數據進行數據對比。對數據提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調用其它分廠的數據資源，而每個分廠的實際情況不一，對數據的.報送也要請示相關領導，再之缺乏統籌協調，時間耗用較長。
三是服務滿意度不高。祿步工業園數據服務工作盡管在不斷完善，也在不斷改進服務質量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關數據異常的真正內因缺乏專業的知識指導，在解釋數據異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考核計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車間的質疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復。
二是有“心”無“力”。對有些車間異常數據的規律性分析，對異常數據的指導性分析，和對異常數據的內因分析及對生產的實質性影響分析缺乏較專業的數理分析知識
三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統計員都會先相關部門報送簡報。出現簡報不簡，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。
三、對策及建議
（一）抓住關鍵點，整體提升部門形象
1.強化服務意識。人力資源部內部加強交流與合作，優化流程，積極響應人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務水平和形象。
2.理順數據收集和流轉程序�？冃Э己艘磺幸詳祿䴙榛A，一切用數據說話，充分認識數據的重要性，深入生產一線，拿準一線數據，作好數據的監督和檢察。積極與生產部門基層管理人員溝通，了解生產部門數據需求，提出數據收集的方法和方案。
3.加強統籌協調。定期或不定期與生產部門溝通，了解近期計劃和成本節降方向。與生產文秘溝通好，對生產部的異常動向及時掌握。做好數據收集的前期準備。對一些較急的數據，加強與其它分廠有經驗的人員的溝通和合作。并及時向領導反映相關情況，必要時請求協助。
（二）解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍
1.細化車間部門數據需求。根據車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產車間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車間數據的數據需求，推出個性化的服務。
2.制定相應的績效考核規劃。根據園區現狀和發展規劃，制定出與之相適應的績效考核規劃方案，并逐步付諸實施并不斷完善。
3．簡化程序，形成有指導性的分析報告。對于園區內存在的數據異常，提高反應的效率和速度，并加強后期數據的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導性的分析報告。
4．建立健全相關配套機制。
�。�1）建立自我學習提升的考核機制。定期組織部門人員加強數理知識、分析方法、深度分析的課程的學習和培訓。
�。�2）量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內解決或給予答復。
�。�3）創新激勵與資源共享。鼓勵根據生產情況，合理改進數據收集流程、方法，提出新的數據處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現有erp平臺結合公司推行大型用友erp平臺的機會，整合資源，實現最大限度的數據便利化，和數據資源共享。減少數據處理時間，提升效率。
（三）選準切入點，逐步形成大家都滿意的良好局面
1.開展一次調察。建議根據前些年的數據、報表及其基礎，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。
2.組織一次討論。根據收集的信息，組織內部人員展開一次討論，結合工作的實際情況，理順思路，調整工作方式和方法。提升整體服務效率和水平。
3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。
4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進和完善自身的工作、方式和方法。
績效考核調研報告2
隨著××煙草規范管理意識和科學管理水平的日益提高，各級管理者越來越認識到績效考核在改善企業經營業績、培養優秀員工隊伍、營造企業核心競爭優勢等方面的重要意義，績效考核作為人力資源管理的一個核心內容已被提上各級管理者的重要議程。從宏觀上來講，我們在朝著正確的方向前進，從微觀方面來說，值得我們思考與改進的地方還有很多。
一、績效考核是什么
�。ㄒ唬┛冃Э己硕x。
績效考核，是工作行為的測量過程，就是用事先制定的標準來衡量工作成績和效能，并將衡量結果反饋給員工的過程�？冃Э己�，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現的正式系統，可起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能，從而促進員工自身、部門和企業的共同發展和進步。
�。ǘ]有績效考核就沒有績效管理。
現代企業制度的核心是“管理科學”，而績效管理是“管理科學”的具體化�？冃Ч芾硪蟮氖且钥冃楹诵�，全面衡量企業的一切管理活動，并將結果作為加強和改進企業管理、實現企業發展戰略科學化的基本依據，為此，績效管理的基礎和核心是要有一個全面、科學、有效的績效衡量系統�？冃Э己吮旧聿粚ζ髽I管理的好壞進行定性評價，而是通過對比分析，全面、客觀展示企業發展的真實情況，找出企業發展中存在的問題，深入解析問題成因，并公正評判企業差距所在，因此，與績效管理不一樣的是，績效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的強制性特征�？冃Э己耸遣捎枚鄬哟�、多因素、多因子分析方法，對企業員工進行全面評價和分析，是全面、科學和有效的企業績效衡量體系，是實施績效管理的前提和基礎。
�。ㄈ┻M行績效考核的必要性。
績效考核是培訓、報酬和晉升的依據和激勵的手段。一是員工培訓是人力資源開發和管理的一個關鍵的環節，現代企業發展的趨勢是向學習型組織轉變，員工培訓將逐漸成為企業發展的核心所在，培訓的效果如何需要通過績效考核來判定；二是在工作結束后根據完成情況來給予獎勵是激發員工的積極性和滿足員工需要的必要手段。但是，要運用合理，做到令員工認可則必須以績效考核的結果做依據；三是在績效考核的過程中，通過激勵的手段員工可以看到自己的成績，堅定信心，同時，也可以看到自己的不足，明確努力的方向，以便將來可以做得更好。
二、目前實行績效考核存在的問題
面對煙草行業當前諸多不確定的生產經營環境和競爭日益激烈的有效的績效考核是提高企業人力素質和實現企業目標的關鍵環節。然而，績效考核本身就是一項極具挑戰性的復雜工作，操作起來難度較大。目前我們在著手推行績效考核過程中就存在許多難點，績效考核還沒有達到預期的效果：
�。ㄒ唬﹩T工對績效考核的認識和理解上，思想不統一。一些員工對績效考核漠不關心，存在得過且過和敷衍了事的現象；一些員工認為考核束縛了員工的自由健康發展，認為考核造成了人際關系的緊張，不利于營造寬松和諧的氛圍。
�。ǘ┛己苏咴谠u分過程中存在寬容的現象，有時在考核中出現一個部門內所有員工考核結果均為優秀的情況，這樣的考核結果在部門間、員工之間造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。
�。ㄈ┛己苏咴u價的差異性帶來員工業績考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀性，有的部門員工的考核分數高，有的部門員工考核分數低，造成了部門間的評分失衡。
�。ㄋ模┠壳暗目冃Э己伺c科學的績效考核之間存在一定的差距，考核指標的設立不盡科學和合理，考核的操作性有待加強。
三、績效考核存在問題的分析
績效考核理應成為企業的一種高效管理工具，然而在現階段的實際運作中，卻難以得到有效實施，原因在于：
�。ㄒ唬┤狈冃虻钠髽I文化
1、觀念的制約。一是部分管理者認為人力資源管理工作就是人力資源部門的工作，對人力資源管理工作僅僅是配合，沒有宏觀規劃自身部門的人力資源管理建設；二是部分員工認為績效考核就是懲罰，是扣工資的一個手段，一提到績效考核，就習慣性地想到獎金，很少有人將績效考核當成一種持續的、具有系統性的管理流程，從而產生了抵觸情緒，這種觀念直接影響了績效考核工作的開展。
2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下，大家在做績效考核時都不愿意做負面的評價，因此在考核時難免會造成情感上的主觀評價，考核結果千篇一律，而且處在差的檔次空無一人，使績效考核流于形式，難見效果。
�。ǘ┛冃Э己斯ぷ鳒蕚洳蛔�
一是對于績效考核這一新生事物，我們在實施之前的宣傳解釋工作不到位，對績效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少，沒有統一員工對績效考核的思想認識；二是人力資源部門的績效考核工作重點不當，人力資源部的工作重點應放在調查研究、分析各部門的實際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對考核方案進行適當調整上。我們的精力應放在有重大意義的工作分析上，而不是在考核成績的統計、填表、計算、排序公布上。
�。ㄈ┛冃Э己讼到y本身存在的問題
1、績效考核指標的設計不夠科學。一是績效指標過粗，過于泛化，考與不考沒什么差別，考核易流于形式；或者，績效指標過細、過全，方案雖然完美，但失去重點，常常由于執行起來很煩瑣，而無法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的'指標，失去了考核的實際意義。三是急于求成，考核指標的設立貪大求全，表格繁多、復雜，使考核由促進工作變成了要做的一項工作，占用時間較多，從而造成了員工的抵觸情緒。
2、定性指標考核難度大�？冃Э己硕ㄐ缘闹笜硕�，量化的指標少，考核難度大，評分尺度不易把握，績效考核評分缺乏一個統一的可衡量的標準。
3、績效考核體系的設計與企業現實情況的結合不緊密�？冃Э己藳]有一個通用的成功方法，往往一個完美的績效考核制度由于不適應企業自身的實際情況，造成了考核的操作性不強，難以達到預期的效果。
四、解決績效考核存在問題的對策
�。ㄒ唬⿵母淖冇^念人手，給績效考核提供一個良好的運行環境
1、建立一種績效導向的文化氛圍
實施有效績效考核的一個首要問題，就是要建立一種績效導向的文化氛圍，反映到具體的管理措施就是用人不唯學歷重能力，不唯資力重業績，一切憑業績說話�？冃Э己耸瞧降雀偁幍谋Ｕ�，企業內部應鼓勵員工之間進行平等競爭，通過績效考核，培育一種積極進取的企業文化，激發員工潛能，確保企業業績。堅持公開、公平和公正地進行績效考核，將考核結果與勞動用工、職務晉升、培訓開發和薪酬調整等結合起來，形成一個有機的人力資源管理體系，并堅持下去，形成企業獨具個性的考核氛圍，并構成企業文化的一部分。
2、加強宣傳，樹立正確的績效考核觀念
實施績效考核前精心準備、認真動員與培訓是相當必要的。耐心宣傳績效考核制度與優化考核工作流程，深化員工對績效考核的理解，吸收對考核工作的建議和意見，在“宣傳-收集-反饋”的過程中優化考核方案�？冃Э己诵枰獜V大員工的支持、配合和參與，這是基礎。我們要通過培訓，宣傳正確的績效考核觀念，讓員工了解績效考核的真正目的是發現問題、解決問題，提高員工績效，績效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距，而是發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，幫助員工提高能力，改進績效。不僅僅是企業的發展需要績效考核，員工規劃自己、實現自我價值也期待著績效考核�？冃Э己说倪\行要有效實施，必然要有廣大員工的支持基礎。只有我們的制度得到執行了，細節得到重視了、落實了，我們的績效考核才是有意義的評價，否則我們的評價永遠是量的評價、虛的評價，而忽略了質的評價、過程的評價。
�。ǘ┙⒖茖W的、可操作的考核指標
從績效考核指標來說，一是盡量通過深入細致的工作分析將績效考核指標具體化、個性化，貼近員工的崗位職責；二是績效考核指標要從粗慢慢做細，由少逐漸增多，而不要一下貪大求全，因為績效改善是一個漸進的過程；三是要從戰略和崗位職責的角度全面衡量績效指標的選擇，要注意量化指標和定性指標之間的平衡�？冃Э己斯ぷ鞯拈_展是一個連續積累、不斷創新的過程，考核要想收到成效，需要各級管理者在考核的過程中不斷探索、積極改進考核辦法，并根據企業的現實情況和發展，對績效考核制度做相應的調整，使績效考核制度真正適用于企業自身。
�。ㄈ﹫猿趾唵�、有效、可操作的原則。
絕對量化而又合理的考核指標體系是不存在的，單純的量化指標往往難以囊括現實工作中的許多關鍵內容。找到核心的、重要的、可衡量的指標是關鍵�？冃Э己藘热菀袀戎�，選擇崗位工作的主要內容進行考核，不必面面俱到，對難以考核的內容也要謹慎處理，認真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用，不考核與績效無關的內容，如員工的性格、行為舉止、個人喜好等內容不應作為考核內容，如果這些內容妨礙了工作，其結果自然會影響到工作的考核成績。
�。ㄋ模┲匾暱冃Х答伵c輔導。
績效管理是一個沒有盡頭的持續改善過程，在績效管理系統中，反饋與輔導是幫助員工提高績效的核心，持續的績效溝通是績效管理中最關鍵的環節，也是最重要的管理方法�？己苏邽榱丝刂瓶冃Ч芾淼倪^程，保證考核的公平與公正，最好的辦法就是做績效記錄，形成績效文檔。為了使績效考核和諧自然，考核者要認真當好記錄員，平時注意觀察和記錄員工績效表現，形成績效管理文檔，并及時與員工做相應的溝通，確�？冃Э己擞欣碛袚�，公平公正�？冃Э己瞬荒苤苯咏鉀Q所有的問題，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個工具，通過績效考核，使工作保持合理的數量、質量、效率和協作，使各項工作能夠按計劃進行，提高員工工作的積極性和主動性；績效考核為各項人事管理提供一個客觀而公平的標準，并依據考核結果進行獎懲，使企業的人事管理標準化；績效考核為考核雙方提供了溝通、交流的機會，增進了相互的了解，對于持續改進員工的績效，提高員工的綜合素質作用重大；根據績效考核結果，制定培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標，推動企業的發展。
當前，行業改革發展步伐越來越快，做為人力資源管理的核心，績效考核的開展具有重大而深遠的意義，為了企業的發展，績效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現的新情況、新問題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進考核制度，使績效考核工作發揮出增強對員工激勵、開發和提升員工能力的重要作用，成為企業實現發展戰略的助動力和加速器。
績效考核調研報告3
我校教師績效考核方案正20xx年春學期開始制定，并于當年九月一日正式實施，教師績效考核方案中考核項目主要是達標考核(占獎勵性績效工資的60%)，單項考核(占獎勵性績效工資的15%)，期終綜合考核(占獎勵性績效工資的25%)，實施五年來，總體運作情況良好，但也存在不足之處，先將學�？冃Э己藢嵤┣闆r總結如下。
一、績效考核實施現狀分析
1、績效考核注重拉開差距，體現一定的激勵作用。
學校在制定績效考核方案時根據多勞多得、優質優酬、效率優先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發揮績效考核的激勵作用。20xx年春學期績效工資高低相差4600多元，秋學期績效工資高低相差4200多元。
2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。
績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面�！暗隆钡目己酥攸c是教師為人師表、愛崗敬業、關愛學生、廉潔從教等情況;“能”的考核內容包括教育教學能力、科研能力等方面;“勤”的考核內容包括教育教學工作量、教學常規、出勤以及教師個人專業發展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業績等方面。
3、考核方案經教代會通過，方案實施有群眾基礎。
學�？己朔桨钢贫ㄒ罁恰稉P州市邗江區義務教育學�？冃ЧべY實施辦法》和《揚州市邗江區教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎上，形成初稿。然后召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最后將方案經教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎。
4、考核方案幾經修改完善，凸顯重點工作的考核。
在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關內容，使方案更績效考核工作總結成熟。20xx年10月，學校從強化教學常規，提高教學質量，落實安全責任等方面制定了《方巷小學關于教師績效考核的補充規定》，并與11月執行。20xx年2月學校從10個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。
二、 存在問題及改進措施分析
1、對領導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。
績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從20xx年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數每學期相差430元左右。這已經影響了中層班子積極性。建議教育局統一制定不低于班主任津貼的標準。
2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。
學校將期終綜合考核結果分為優秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學質量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學績效在同學科中未能體現。
3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。
現行績效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學生學業成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業批改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的'工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區局在宏觀政策上出臺了明確規定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。
4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。
在績效單項獎勵中，學校對教師教科研、輔導學生等方面考核力度相對薄弱。
三、學校建議
1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。
區人社局、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校具體組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現象。
2、促進學校平衡，體現社會公平。
財政上盡可能提高績效發放標準，使績效工資的激勵作用得以體現。區人社局、教育局要統一設定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距， 更好地發揮績效工資的激勵功能。
四、教師崗位設置和崗位聘用情況
本學期我�，F有在職在崗專業技術教師79人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位7人，一級教師崗位58人，二級教師崗位14人。學校對他們進行了不同專業技術崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調動教師積極性，建議上級主管部門在調研基礎上及早實 施《揚州市邗江區教育系統事業單位專業技術崗位設置及內部各等級崗位聘用條件(試行)》
績效考核調研報告4
為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進超市商品的銷售,更好的體現員工的自身價值，提高服務質量。超市將試運行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計算
一、銷售任務20%
其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項考核分數列為基本分數。
評分標準：1.未完成預定銷售額80%給分 2.完成預定銷售額100%給分3.超額完成每增加10%的銷售額，給分標準加1分
二、工作能力40%
其中包括：專業知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創新能力。 評分標準：
專業知識(8分)：1.熟練地掌握所銷售商品的相關知識及市場營銷知識。 (6分)：2.可簡單說出銷售商品的相關知識。
(4分)：3.對銷售商品不了解，無法說出其商品相關知識。 計劃能力(8分)：1.對工作任務、時間及相關資源能進行合理的安排。 (6分)：2.對工作內容理解不足，不能合理安排時間及人員。 (4分)：3.沒有計劃安排工作，工作沒有頭緒。
綜合分析能力(7 分)：1.能迅速、準確判斷問題根本所在，快速解決問題。 (5分)：2.通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準確。
(3分)：3.不擅于找到問題分關鍵點，需要經常請示才能解決問題。
溝通能力(10分)：1.清楚地表達自己的觀點，并能有效地引起他人的注意，能夠根據他人的回應來調整自己的發言，愿意與不同意見進行交流。認真傾聽他人的發言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應，能夠準確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進行確認或給予反饋。
(8分)：2.比較清楚地稱述自己的觀點，能注意到他人的反應，很少注意與不同意見進行交流。能夠認真地聽他人發言，但很少給予反饋。
(6分)：3.不能清楚、簡潔地表達自己的觀點。只顧自己發言，很少在意他人的`反應，不主動與他人進行交流。他人發言時東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發言很少給予反饋。
創新能力(7分)：1.思路活躍，經常有意識地利用新知識和技術到工作中。
(5分)：2.能用有效的辦法使工作效率更快。
(3分)：3.需要指導才能完成工作。
三、工作態度40%
其中包括：紀律性、責任心、主動性、合作性。
評分標準：
紀律性(10分)：自覺遵守公司的各項規章制度。 責任心(10分)：能夠讓領導放心交付工作。 主動性(10分)：自覺完成工作任務。 合作性(10分)：能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。 實際考核情況評分由考核人根據現場考核及日常評估劃分。
績效考核調研報告5
一是“五個問題”凸現干部業績管理的弊端，剖析新形勢下干部管理的困惑，著力找準工作切入點。
近年來，各級組織部門積極探索和完善各項干部管理工作新機制，起到了良好的效果，但是在傳統的管理模式下，干部考核、干部選任等各項工作仍然存在著干部信息不全、信息渠道單一、問題干部提醒不及時等問題，這些問題直接導致了干部管理不到位、干部監督不及時等現象的發生，為干部管理工作提出了一些新的課題。
問題一：干部動態掌握不全。隨著干部人事制度改革步伐的不斷加快，加之干部調整、職務變化、人員進出等諸多因素，加之干部信息數量大、變化快、口徑多等特點。在實際工作中，干部年度考核、干部述職述廉、干部培訓、干部審計、群眾來信來訪處理等各種動態信息情況，組織部門不能及時、準確地掌握到，大多僅僅靠平時的了解、短時間的考察、少數人的意見而作出結論性評價，大大限制了干部年度考核、干部選拔任用等各項工作的開展。
問題二：干部信息渠道單一。目前，我們了解干部的主要渠道有個別談話、組織考察、民主測評、民意調查、征求意見等短時、靜態形式，這些形式在一定程度上都表現出時間相對集中、人員相多較少、信息相對不全等情況，尤其缺乏干部平時動態信息、工作實績的反映和認定，致使對干部情況的了解較多停留在感性認識階段，缺乏應有的深度。比如在個別談話中，我們就很難聽到真實的情況反映，著實影響到了干部信息的真實性、全面性。
問題三：干部信息反饋不暢。由于干部管理制度的缺失，目前，組織部門與執法執紀、審計、等部門交流領導干部信息的渠道和平臺不夠健全、不夠暢通，不同的信息在干部管理中出現互補和碰撞的現象，尤其是在對干部從八小時內延伸到八小時外的監督更是一塊空白。其中，大多單位只注重工作結果，不注重與干部交流思想、掌握干部的工作動態、注重干部的平時表現、了解干部真實想法，致使對部分問題干部掌握不及時、違紀情況反饋不全面，從而導致違法違紀事件的一再發生。
問題四：干部考核局限性大。當前，由于干部業績的真實情況了解不清，干部考評工作中失真失實現象嚴重，常常被表面現象所掩蓋，考評材料公式化，千人一面，看不到這個干部的工作特色和特點，存在嚴重的局限性、片面性，這些現象在一定程序上嚴重制約著干部業績評價的客觀公正性。
問題五：干部選任難度較大。通過民主推薦、民主測評、組織考察、征求意見等程序選拔任用干部，由于時間短、信息少，尤其對于干部業績管理不能及時提供干部的真實信息，不能歷史地、全面地了解識別干部，為選準、用好干部增加了難度。
二是“四步棋”探索建立業績管理模式，創新干部管理平臺，著力搭建科學評估機制。
干部管理要始終貫徹“改革創新精神”，這是黨中央關于加強新形勢下領導班子和干部隊伍建設提出的重要要求。結合干部業績管理的現狀，天全縣積極探索“分類建庫、創新機制、組織評估、綜合考核”的領導干部業績管理新模式，以“動態管理+班子調研+實績考核”的量化形式探索建立了一個領導干部績效管理的工作平臺，讓領導干部日常表現與實績成效有機結合，切實提高了領導干部業績管理的真實度和準確性。
第一步分類建庫，“4類數據”健全干部業績管理基礎。建立分類工作子庫，逐步搭建全縣各類干部動態管理的基礎數據，重點形成干部基本信息、干部動態信息、干部分類統計信息、部門單位綜合信息四類17個子庫。一是干部基本信息。主要包括《部門、鄉鎮、縣級領導干部名單》、《縣級部門科級干部簡歷》、《鄉鎮機關領導干部簡歷》，逐一落實到人，根據干部調整、工作交流等情況，及時更新干部基礎數據，確保干部信息的全面、及時和準確。二是干部動態信息。包括干部培訓、干部調整、年度考核、調入調出、干部退休、獎懲和違法違紀等6個子庫，并通過與縣紀委、縣政法委、縣公安局、縣人事勞動和社會保障局等職能部門的聯系，健全和充實有關干部內容。三是干部分類統計信息。分縣級干部、科級干部、后備干部、非黨干部、婦女干部、中層干部、一般干部、非領導職務干部、歷年選調生等9個子庫，及時掌握各個層面干部的分類信息。四是部門單位綜合信息。分部門單位編制和人員變化、歷年部門鄉鎮考核得分、部門單位主要獎懲等3個子庫。
第二步創新機制，“11個制度”理順干部業績管理渠道。一是按照干部績效管理的工作思路，規范和建立了11個配套的干部管理制度。有《干部監督信息日常上報制度》、《領導干部執政談話制度》、《科級干部有關事項報告制度》、《領導班子運行調研辦法》、《加強后備干部管理的有關規定》、《干部請銷假制度》等工作制度，有力地促進了干部業績管理工作的規范化、制度化。二是著力跟蹤科級干部的日常動態信息，加強監管力度。重點對信息報告對象、報告內容、報告辦法、工作要求等4個層面進行了規范，就干部婚姻變化、出國出境、子女經商、違法違紀等9個方面動態信息，要求干部分別于每年的1月31日前和7月31日前上報，其中突發事件24小時內必須與組織部門溝通，加強對科級領導干部的日常監管。三是逐步理順干部信息溝通渠道。加強與縣紀委、監察局、政法委、計生局、公安局等相關職能部門的聯系，理順領導干部違紀、違規等公共信息的共享和溝通機制，著力加強問題干部提醒，防止帶病提拔，為領導決策提供第一手全面、準確的動態資料。四是加強科級后備干部的儲備和建設。分副科級后備干部、正科級后備干部兩個層面，明確名額、明確條件、明確要求，對各單位科級后備干部進行民主推薦，鄉鎮、部門黨委（黨組）以書面推薦意見的形式予以上報審批，為縣委、政府選人、用人提供了有力的后備力量。
第三步組織評估，“25項指標”明確班子運行調研重點。建立健全黨委（黨組）領導班子運行調研工作機制，著力多渠道地了解領導班子運行狀況，深入聽取干部職工意見建議，提高干部業績管理的指導性和針對性。一是分類制定了25項調研工作指標。結合縣委、政府中心工作和領導干部隊伍的實際情況，制定了領導班子“思想政治建設、領導能力、工作實績、黨風廉政建設、自身建設情況”等五個方面的12項指標、領導干部“德、能、勤、績、廉、學”等六個方面的13項指標，著力探索和建立新形勢下干部考核的指標體系，以更全面、客觀地反映領導班子及領導干部工作運行情況。二是拓展調研形式，多渠道聽取干部職工意見。通過大會述職、民主測評、個別交談、征求意見、實地察看、綜合評價等形式，對領導班子駕馭全局、務實創新、選人用人的能力，以及堅持聯系群眾、實事求是和堅持民主決策等方面情況進行調研。三是調研評價曲線圖直觀體現班子干部民意基礎。以單位參測人員為基數，劃定及格分數線（基線），并結合民主測評情況統計指標點得分，而連成的領導班子（干部）調研曲線圖，直觀、形象的反映出班子、領導干部的群眾基礎和工作不足。四是調研報告綜合評估班子運行現狀。結合班子運行調研中，領導班子、領導成員工作表現、存在不足及分管領導和干部職工民主測評得分等綜合情況，各調研組分“優秀、良好、正常、較差”四個等次形成部門單位班子運行現狀的綜合評價意見。
第四步綜合考核，“3合一”科學搭建業績評估新機制。一是“工作實績”檢驗班子工作水平。緊緊圍繞“體現科學發展觀”的要求，突出市委、市政府下達區縣的“奮進目標”“政務目標”“保證目標”“否定目標”等目標任務完成情況，以及縣委、政府年初工作目標完成情況，量化評估部門單位領導班子在重點工作推進中的工作表現、工作能力等，并以60%的比例折算計入領導干部個人考核。二是“班子調研”突出群眾民意基礎。以領導班子、領導干部調研評價曲線圖及領導班子運行綜合評價等級為依據，按30%的比例計入領導干部個人考核。三是與“日常表現”體現獎懲杠桿平衡。以縣紀委、監察局、政法委、計生局、公安局等相關職能部門提供的資料，及領導干部本人提供的各類年度表彰獎勵證件，結合組織部門掌握的干部日常表現情況，按10分的滿分進行計分。目前，我縣先后已對部門、鄉鎮民主測評較差和綜合考核名次靠后的12名領導干部進行了專項調查、組織談話，發放《干部問題提醒通知單》38份，形成領導班子及干部調研評價曲線圖382張，對65名評為“優秀”等次的領導干部進行了通報表彰，新提拔使用“群眾基礎好、綜合考核優”的干部21名，營造了“真心謀事業、齊心抓發展”的良好氛圍。
三是“五個方面”初顯干部業績管理的工作成效，彰現績效管理活力，著力推進干部工作的科學化和規范化。
探索規范干部管理的根本目的，就是要“不斷提高各級領導班子和領導干部的領導水平和執政能力，增強領導班子的團結和活力，提高領導干部思想政治素質和推動事業發展的創新本領”。天全縣業績管理新模式的探索與構建，不僅激活了領導干部的活力，也為探索建立干部績效考核管理新機制進行了有益地嘗試。
增強了選拔任用干部的公正性。對領導干部實行動態管理，有效地解決了干部德才標準的掌握問題，使不同層次、不同類型的領導干部在動態管理的運作下，通過領導干部評估曲線圖等顯現出在德才上的共性和個性，有效地解決了當前干部考察中存在失真失實現象與干部政績和群眾公認程度的突出問題，使優秀的干部及時顯現出來，得到及時提拔重任。
加大了干部考核工作的科學化。干部考核工作是干部工作中的'一個重要環節，也是干部選拔、任用的基礎，干部管理以業績記實和日常核查情況為主要依據，并結合干部業績分析及民主測評等情況，作出定性分析和定量結論，進一步加大了干部考核的公平性、公開性。建立業績管理制度，也為我們有效克服這些誤區，提供了途徑和平臺，推動了干部考核工作的深入開展。
促進了干部檔案管理的信息化。著力把紙質文件歷史性、直觀性與干部信息數據庫快捷性、智能性等特點，使其互為補充功能，為實現干部基礎性檔案資料管理的規范化，提高干部基本信息的綜合利用效率和質量提供了平臺。同時，通過每月對干部信息變動情況進行及時充實調整，在干部選拔任用時，將近期考察情況與以往資料進行對照，相互補充印證，全面、客觀地考察干部，防止干部考察失真失察，為縣委正確選任干部提供了真實、科學的依據。
增強了干部培養教育的計劃性。通過業績管理中干部培訓動態的掌握，干部存在問題和薄弱環節的集結地及時暴露出來，為組織部門培養教育干部指明了方向，對癥下藥；另一方面，干部培訓動態管理在充分顯現干部的優點和不足的同時，讓干部產生優存劣汰的危機感，迫使干部通過不斷加強學習和鍛煉來完善自我，提高自我，促進了干部培養教育由被動式向主動式轉變。
提高了領導干部監督的實效性。干部業績管理中問題提醒、重大事項報告、執政談話等工作制度的建立健全，及時發現了部分領導干部中存在的問題，增強了干部監督力度，通過對領導干部監督工作中可以根據動態管理結果，加強針對性，做到有的放矢。
四是“三點啟示”探索干部業績管理的新思路，著力機制建設重點，直面業績管理的長期性和動態性。
建立科學的業績管理機制，群眾公認是前提。要積極拓展調查問卷、民主測評、意見征詢、個別交談、上門走訪等形式，延伸民意測評對象，建立和完善社會公認度評估機制，讓群眾都來監督和評價各級領導干部工作的滿意程度，提高廣大群眾的民主意識和參政議政能力。只有把群眾公認作為領導干部業績管理的根本標準，貫穿于業績管理的全過程，才能使群眾在領導干部業績管理評價中的知情權、參與權、選擇權、監督權得到有效落實。
績效考核調研報告6
一.績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二.績效考核的`原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓绦械墓芾聿�。
(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。
三.組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作
工作職責：
1.負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。
2 .負責考核制度的討論，修改及監督實施
3 .負責各部門“定量考核”的評價
4 .負責安排各部門下季度工作重點
5 .負責考核結果，工資等級的調整
四.考核標準：
根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定�？己藰藴室姼戒�。
五.考核時間及相關制度
1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5.職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
附錄1 勞動紀律考核標準
違規以下條例每各扣1分
1.上班經常遲到、早退。(一個月累計3次)
2.上班沒按規定著裝，儀容儀表不整齊，沒使用文明話語。
3.員工在上班時聚堆，高聲喧嘩或出口講粗話。
4.工作時間內擅自離崗，串崗或幫助親朋好友代買商品。
5.上班時間端姿不正，倚靠，手插衣袋，腳踏貨架，背向顧客，抱肩，叉腰，背手，或趴 伏坐于柜臺(貨架)或手里擺弄與營業內容無關的東西。
6.員工工作時間內將私人物品帶入商場或將物品存放在顧客寄包處。
7.除檢查工作，檢修人員外的其它員工走非員工通道及客用設施(公事除外)。
8.工作時間在商場吃零食、吃飯、喝飲料或亂扔紙屑，果皮，包裝等物。
9.柜臺商品擺放陳列不整潔，有灰塵。
10.在公司禁煙地方吸煙或隨地吐痰。
11.在工作時間內從事與本職工作無關的事(會客，看報，干私事)。
12.拒絕阻礙保衛人員用管理者履行職責者。
13.損壞公共財物破壞公共設施。
14.不服從工作調度指揮和組織分配
15.散布謠言，謾罵，恐嚇，中傷，歐打公司員工或主管人員(對同事惡意攻擊)
16.私自扣留顧客遺失物品。
17.偷竊或挪用公司員工財產，如現金，物品或其它人的錢，衣物等。
18.私自涂改，假造單據，證明或其它任何公司記錄報告。
19.使用公司電話私聊或上班時使用私人電話。
20.沒參加早會，培訓者或早會例會;(經常遲到，沒專心聽取)。
21.無故曠工或沒向公司請假者，(沒寫請假條，登記請假記錄)
22. 私自調班，換班者。
23.交接班不認真，沒完成公司交待的工作任務。
24.不得對所居住宿舍，隨意改造或變更，亂接電線。
25.起床后棉被疊放不整齊，洗曬衣物沒放在指定位置。
26.外宿沒請假，沒登記者。
27.使用電視，收音機聲音過大，影響他休息或在宿舍大吵大鬧。
28.宿舍沒經同意留宿外人。
29.宿舍廢物，垃圾亂扔，房間不整潔，用具排列不整齊。
30.在宿舍內聚餐，喝酒，賭博或從事其它不健康活動。
31.沒節約使用電水。
32.沒節約糧食，提前用餐。
33.冒充主管簽名或騙造盜用公司印信。
34.在工作時間內或工作場所內兼營個人事業。
35.泄露公司商業秘密。
36.利用職務之便招騙撞騙，嚴重損害公司的聲譽。
37.在公司內工作，還在刊登個人求職資料或到人才市場進行應聘活動。
38.嚴重影響工作場所秩序或同事士氣，不利于公司業務正常作業。
39.因工作疏忽或未依規定操作，致使機器設備遭受損失或傷及他人。
40.無故不參加公司組織的集作活動累計2次以上
41. 浪費公物，情節輕微。
42.工作時間內睡覺
。 43.酒后上班，工作場所吸煙。
44.工作時間內打游戲。
45.工作時間內到宿舍。
附錄2 服務質量
違規以下條例每各扣1分
1.沒主動迎接顧客
2.怠慢顧客或在顧客打過招呼卻置之不理
3.服務時，沒有如實介紹
4.沒使用文明服務用語
5.服務態度不端正
6.接受售后服務態度差
7.沒完成顧客交待的合理要求
8.沒完成向顧客承諾的事
9.做出不利于顧客的言行
10.做出不利于顧客利益的事
11.顧客投訴屬實者
12.在服務時，無理與顧客爭吵
附錄3
團結協作
違規以下條例每各扣1分
1.是否遵守理解公司各種規章制度而努力并能規勸他人?
2.是否努力理解上級的批命并圓滿貫徹執行?
3.在工作時間是否熱衷于工作?幫助同事?
4.是否能和同事很好的合作?是否經常使人覺得多嘴多舌，指手劃腳?
5.是否不框不動，只求自己方便，合適?
6.是否經常支持并積極參加公司各種活動?
7.是否有歧視同事?
8.是否有在背后講同事壞話行為?
9.是否有搞小群體或拉幫派行為?
10.是否存在破壞同事感情的事?
11.是否主動幫助同事?
績效考核調研報告7
�。ㄒ唬┓e極推進績效管理工作：績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。
�。ǘ┱蠁T工隊伍，優化公司人力資源配置方面：根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。公司人力資源述職報告在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。
�。ㄈ┮幏秳趧佑霉し矫妫赫J真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，今年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。
�。ㄋ模╅_展教育培訓方面：組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作；抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
�。ㄎ澹╇x退休管理方面：做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作；對重病、住院離退休員工，及時進行探望。另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。
二、公司人力資源述職報告思想、學習方面的情況：公司人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱著認真踏實的工作態度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事，處處以身作則，部門全體人員團結一致，保持了良好的.工作風貌。公司人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了公司人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容.通過學習和工作的實踐，一年時間公司人力資源述職報告工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。
三、公司人力資源述職報告談存在的問題和不足。工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，公司人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
四、2010年公司人力資源述職報告工作思路：新的一年，公司人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把公司人力資源述職報告工作做得更好，以下是我2010年的工作思路：
�。ㄒ唬┘訌姽救肆Y源自身的建設。
要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到基層、班組，多了解、多、多溝通情況，要努力學習現代公司人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
�。ǘ┮岣呖冃Ч芾淼乃��？冃Ч芾砉ぷ饕趯嵺`中不斷改進和提高，2010年的績效管理方面思路是：要加強績效的全過程管理，要優化績效管理的程序，充分利用績效管理的IT應用平臺，加強績效的溝通與反饋。在制定2010年的績效管理實施細則中，要突出業務收入、服務質量指標的考核，防止業務流失，提升電信服務滿意度；績效工資的分配要進一步體現向貢獻大的崗位和技術業務骨干員工崗位傾斜。
(三)要加強員工隊伍建設要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作，繼續貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優化調整公司人力資源配置。
�。ㄋ模┮訌娪霉す芾�。
要制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要加強勞務用工管理，嚴格按照規范使用勞務用工。要切實提高勞務用工的質量，通過加強培訓和考核，提高勞務工的技能水平。要重新制定勞務工管理辦法，規范勞務工的管理。
�。ㄎ澹┮獜娀瘑T工培訓工作。
要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果。要繼續抓好員工的崗位技能認證和職業技能鑒定工作，提高員工的職業化水平。
�。┩七M企業文化建設。要通過組織座談、研討、培訓、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業文化；要加強員工學習中國電信企業文化體系的督促和引導，營造學習的良好氛圍。
績效考核調研報告8
一、機關黨建工作現狀及責任制考核評價問題分析
機關黨建工作責任制，是指對機關黨建工作責任部門及工作人員所應履行的職責，不履行職責應承擔的后果等，做出明確規定的一種工作制度。筆者以江蘇交通機關黨建工作為例，通過對交通基層黨組織落實機關黨建工作責任制方面做的大量調研，梳理落實黨建工作責任制方面存在的薄弱環節和亟待研究解決的問題，并以點上情況分析黨建工作普遍存在的問題。主要表現在以下四個方面：
基層黨政一肩挑的多，黨組織一把手專職的少。由于黨政一肩挑這種管理模式，具有更能直接主動參與重大問題決策、較好解決黨務工作與行政工作兩張皮問題、提高重大問題決策時效性的優勢，在基層機關中，大多數單位采取黨政一肩挑的方式。但在具體實踐中，一把手行政業務工作壓力大，事務性工作繁忙，對落實一崗雙責重要性認識不足、重視不夠。有的認為經濟工作是硬指標，經濟工作做好了，黨建工作也好做，能一好遮百丑，不過問黨務工作，不能定期參加黨組織生活，黨組織的吸引力號召力凝聚力有所削弱。黨組織設專職書記，就能較好地解決這一問題，專職書記能集中精力聚焦主業。
以江蘇省交通運輸廳直屬機關為例，在廳直屬34個機關處室和直屬單位中，六個單位(部門)設置了專職書記，僅占17.6%，只有一個設有專職副書記，專職副書記無編無崗。通過調研，凡是設置專職書記的單位(部門)，在機關思想建設、組織建設、文化建設等方面都走在全廳前列。
黨建工作號召要求的多，具體落實的措施少。在機關黨建工作實踐中，有的存在不想干的傾向，片面認為黨建工作只是務虛、空對空的工作，沒有業務工作干得來勁，口頭重視多，實際行動少，鞭打慢牛催一點動一點，往往被動應付開展工作，滿足于不出事不添亂、保正常運轉就行;有的存在不會干的問題，認為黨建工作就是傳達學習文件、催交黨費，沿襲過去老方法老形式的多，花拳繡腿的活動多，工作中往往以會議傳達會議，以文件傳達文件，富有成效的載體少，工作部署得不到很好落實。
機關黨務干部改行換崗的多，安心工作的少。類似于交通等專業性強的部門，工作成績大都體現在工程項目建設等顯績上，導致有的單位領導對機關黨建工作重視不夠，黨務干部年齡偏大，工作能力偏弱，一些有培養前途的年輕干部不愿做黨務工作;多數機關黨務干部為兼職人員，視黨務工作為副業，有的甚至當成額外負擔，干了幾年就想方設法跳到業務崗位，導致有的黨組織因為缺少專職崗位，甚至只有書記一個人抓黨務。根據筆者調研，有近30% 的調查對象認為，基層黨組織在健全黨務工作機構和配備專職人員方面做得不夠，一些單位仍沒有按照《機關基層組織工作條例》的要求，落實黨務干部的配備，這一問題往往導致機關黨建工作有安排無結果，只部署沒落實。黨建主管部門聽匯報的多，現場督導的'少。黨建工作主管部門對基層單位黨建工作了解不夠深入，大多通過召開集中性的座談會、集體聽匯報的形式來了解，往往是材料寫得好的黨建工作就做得好，匯報口才好的上級部門就認可，導致對基層黨建工作的了解浮于紙上、止于口上。即使到基層黨組織現場調研指導，大多也是采用聽匯報、看材料、查臺賬等方式，對黨建工作的了解評價往往憑感覺、憑感情，針對性、有效性的督導指導少。
以上在機關黨建工作責任制落實方面出現的種種問題，原因是多方面的，但可以從機關黨建考核評價工作的偏差上找到其根源：
思想認識不夠，考評價值缺乏導向性。實施機關黨建工作責任制考評，就是要解決黨建工作嘴上說重要，做起來次要，忙起來不要問題，最重要的是扭住一把手這個牛鼻子。在實際工作中，對于為什么要開展機關黨建工作責任制考核評價，有的基層黨組織負責人還沒有形成正確的認識，認為黨建工作沒有必要考核、也不好考核，致使黨建工作績效考評制度在基層難以建立形成。根據在交通基層單位的調研統計，有29% 的調查對象認為本單位(部門)未有效建立黨建工作考評制度。這一問題就使得工作中一手硬、一手軟，重業務工作、輕黨建工作;重領導高興、輕群眾滿意;重軟件資料、輕工作實績;重年終考核、輕動態考核的問題，仍然不同程度地存在，從而削減了基層黨建考評對各項工作的促進作用，弱化了黨建工作考評的目標激勵、責任激勵、效果激勵的導向作用。
定量考核不夠，考評內容較為抽象。目前，交通系統里的行政工作績效考核制度比較健全完善，但機關黨建工作考核評價制度都還處于嘗試階段。根據調研發現，交通基層黨組織在把黨建工作由軟任務轉為硬指標、由籠統化轉為項目化方面普遍做得不夠，在實踐中影響了考核評價的實施和考評機制效力的發揮。一方面，在內容設置上沒有一個具體的標準和要求，以宏觀定性的考核內容居多，而具體考核量化指標偏少;另一方面，考核測評內容大多沒能根據考核對象類型、層次及其工作性質的不同，設計不同的考核指標進行考核，使得考核評價工作失去針對性，難以體現被考核對象的工作差異性，這就不同程度地造成了好與一般差不多，一般和差沒兩樣的現象，考核標準的客觀性、針對性、科學性大打折扣。動態考核不夠，考評形式較為單一。黨建工作績效考評的關鍵在于日常持續動態的督促檢查。在黨建工作考評實施過程中，考評部門深入一線不夠，加上考評手段落后，導致考評結果與工作實績存在著一定偏差，目標管理難于實現。主要表現在：重年終考核、輕平時考評。黨建工作考核大都集中在年終進行，且偏重于年度考核和任職考察定期考核，缺乏必要的日�？荚u督促檢查機制，對日�？冃瓿汕闆r缺乏必要監督，年終考核成了秋后算總賬。重資料臺賬、輕實績實效。在考核過程中，一般采取聽取匯報、查看資料臺賬記錄的形式，缺乏對黨組織實際工作的實地考察，如黨員先鋒模范作用發揮如何，黨組織的建設如何，特別是工作實績等，大多憑匯報材料和資料臺賬來說明，黨建工作考核實際意義難以彰顯。重組織考核、輕群眾測評。大多基層黨建責任制考核工作主要靠內部推進，群眾參與不夠，據筆者問卷調查列出的落實黨建工作責任制存在最突出的五個問題中，其中群眾參與不廣泛被調查對象列為第二，占27.2%，各級組織部門既是裁判員又是運動員。
獎懲機制不夠，考評結果運用欠充分�？己私Y果的合理有效使用，能進一步提高考核工作的影響力，增強考核工作的權威性�，F行的考核制度雖然在獎優罰劣方面作了一些規定，但一般執行不到位，通報表彰的多、通報批評的少;有的黨組織運用考核結果的意識淡薄，缺乏對表現優秀的正面典型的宣傳以及對問題嚴重的反面典型的剖析，甚至不是以實績考核結果為主要依據，而是搞平衡、搞照顧，使考核結果的運用缺乏針對性;將考核結果與干部使用以及干部晉升等結合起來的還很少，考評結果對被考評單位的反饋作用也不明顯有效，有的考評與干部的使用相脫節，對政績突出的干部沒有進行褒獎，對政績較差的干部也不給予懲罰或約束，導致考與用脫節，使考評工作淪為處處高壓線，條條不帶電的擺設。
二、建立健全機關黨建工作責任制的評價機制
1、確立機關黨建工作責任制評價機制主要內容。
做到考核評價有的放矢，準確反映黨建工作實際，需要合理設置考核方式和主要內容。實施考核評價，既要考核黨建工作本體，也要考核黨組織作用發揮這個主體，既強調顯績，也注重潛績。為使黨建工作責任制考評更具合理性、針對性，在黨建工作被考核主體上，分為黨組(委)抓機關黨建工作、機關黨委履行黨建工作職能、基層黨組織落實黨建工作責任制等;在黨建工作考核本體上，分為思想建設、組織建設、作風建設、制度建設、黨風廉政建設、群團建設以及保障服務中心工作的成效等;在黨建工作責任制考評重點上，突出對黨組(黨委)領導重視情況、基礎工作完成情況、服務中心工作情況和推動黨建工作創新情況的考核等。把以上內容作為機關黨建工作責任制考核評價體系的基本要素，基本上概括了機關黨建工作責任制的基本內容，各要素之間存在著一定的因果聯系，在機關黨建工作責任制考核評價指標體系的篩選和構建上，有較強的可操作性，能夠充分地滿足考核評價活動的實施。
2、明確機關黨建工作責任制考核方式和標準。
黨建工作責任制的落實，只有通過好的考評方式及標準，才能科學、真實、合理地反映其實效。在過去的黨建工作實踐過程中，側重于對基層支部做了什么進行考核，對上級主管部門怎么抓考核的少;側重于就黨建工作考黨建，對黨建工作創新和服務中心工作成效考核的少;側重于籠統定性的考核，項目量化的指標少。機關黨建工作責任制考核要著重從黨組(黨委)重視機關黨建工作情況，機關黨組織主要負責人的履職情況，機關黨組織思想、組織、制度和反腐倡廉建設，服務中心工作成效及推動黨建工作創新情況等方面來確立指標。在考評分值上，以總分100 分計算，組織領導情況占30%，機關黨組織履職情況占50%，基層黨組織落實黨建工作責任制情況占20%，還另設獎勵性的加分項目。在考評方式上，由機關黨組織自查、上級主管部門集中考核并形成綜合評價的方式來進行。在考評時間上，采取日常跟蹤考核和年終集中考核相結合的方式，每年12 月初，各機關黨組織對照《機關黨建工作責任制考評辦法》，結合本單位黨建工作實際，實事求是地進行自我評價，形成評價報告。在此基礎上，上級主管部門成立考評領導小組，于12 月中、下旬實施集中考核，采取聽匯報、查看臺賬資料、召開黨員群眾座談會等方法，對照考評辦法逐條逐項進行，并根據各單位提供的自查報告進行有針對性的抽查，對基層黨組織自查與抽查不符、弄虛作假的，進行扣分并通報批評;集中考核后，考評領導小組召開專題協調會進行綜合評價，匯總梳理考核結果，確定最終考評等級。
績效考核調研報告9
一、評價目的
運用規范的績效指標體系和科學的評價方法，全面、客觀反映財政支出項目完成情況和實施效果。同時，及時總結經驗，分析存在的問題，采取有效措施改進和加強項目管理，為政府相關決策提供參考依據。
二、評價對象
縣水務局實施的鎮供水工程（二期）項目
三、評價內容
評價內容主要包括業務完成情況和財務執行情況兩部分。
�。ㄒ唬I務完成情況：主要是對本項目業務執行情況進行評價，內容包括項目前期準備工作、項目執行過程中的管理、目標完成程度、產生的社會效益和可持續影響等。
�。ǘ┴攧請绦星闆r：主要是對本項目資金的.使用和財務管理情況進行評價，內容包括預算執行情況、財務管理情況和會計信息質量等。
四、職責分工
�。ㄒ唬┯墒∝斦䦶d績效管理處引薦介紹，縣財政局聘請委托有資質的中介機構成立評價工作小組，在省財政廳的統一組織下，由縣財政局擬定績效評價實施方案，設計績效評價指標體系，分赴項目現場進行實地調研，開展面訪調查，核實分析基礎資料，對照評價指標進行評比打分，撰寫項目評價報告。
�。ǘ┛h財政局配合評價小組開展績效評價工作，協調縣水務局對有關評價所需相關資料收集、提供。
�。ㄈ┛h水務局根據評價工作要求，負責采集、整理和提供項目所需相關資料，基礎數據資料，并配合評價小組做好項目資料核查和實地勘查工作。
�。ㄋ模┛h水務局負責協助做好項目資料的收集整理工作，配合評價工作小組進行實地考察評價。
五、評價指標和評定方法
�。ㄒ唬┰u價指標
在對項目資料充分了解、分析的基礎上，評價工作小組設計項目績效評價體系，形成針對性強的評價指標�？冃гu價指標體系由相關性指標、效率指標、效果指標和可持續性指標構成。
�。ǘ┰u定方法
1.評價得分。本次評價采用以定量考核為基礎，以定性分析為輔，實行定量打分與定性分析相結合，以此匯總形成績效評價綜合得分。
2.績效評價等級。評價結果分為優、良、中、差四個等次，根據評價結果的分值，確定評價對象最后達到的檔次。具體見下表：
六、評價工作程序及具體要求
按照評價工作流程，分為準備階段，實施階段和評價報告撰寫階段三個步驟具體實施：
�。ㄒ唬蕚潆A段
20xx年10月14日前，組建項目績效評價小組，擬定項目績效評價實施方案，設計績效評價指標體系。
�。ǘ⿲嵤╇A段
1.下發績效評價實施方案。20xx年10月16日前，根據績效評價實施方案，對開展績效評價進行具體部署。
2.收集整理資料�？h水務局根據績效評價實施方案要求，在實地勘察時提交給績效評價工作小組：
�。�1）項目建設規劃；
�。�2）納入評價范圍的項預算批復文件；
�。�3）項目立項可行性報告、立項批準文件及資料、項目驗收報告；
�。�4）項目財務報表；
�。�5）有關項目運行管理制度；
�。�6）項目運行情況資料；
�。�7）其他與項目有關的資料。
3.開展實地勘查和績效評價，10月17日前評價小組前往項目現場勘驗檢查，聽取項目實施單位對項目實施的情況匯報，查閱、核實有關數據資料，開展問卷調查，實施分析評價。
績效考核調研報告10
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部; 2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。企業員工績效考核調研報告第3篇
為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日-15日，下半年考核時間為次年1月1日-15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
�。ㄒ唬┲袑右陨先藛T
企業經理
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的`辦法；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、 30%考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度；權重占總考核的10%
考核主體：專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總
考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
�。ǘ┮话愎芾砣藛T
為全方位考核管理人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作積極性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、 90%考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業經營指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70-50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視
為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優秀）：130-120分；B級（良好）：120-110分；C級（合格）110-90分；D級（需改善）：90-70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
績效考核調研報告11
建立健全干部考核評價機制是引導領導班子和領導干部牢固樹立科學發展觀、正確政績觀，提高執政能力的關鍵舉措。近年來，我們圍繞“考什么”、“誰來考”、“怎么考”這一主線，科學設置考核環節，準確規范考核內容，不斷充實和完善考核手段，努力探索建立以工作實績和德才素質評價為核心內容的干部綜合考評機制，使干部考核工作更具針對性、可操作性和公正性。
一、基本做法
1、責任承諾考實。每年初，我們結合上級下達的各項目標任務，圍繞市委、市政府的中心工作和重點任務，層層分解、責任到人，通過市電視臺、市報等媒體，將各單位年度工作思路、主要任務和實現的目標，向社會各界進行公開承諾，自覺接受單位干部職工和社會各界的廣泛監督、評議。年終考核時，提前下發有關考核文件，并通過新聞媒體向社會發出考核公告，公布被考核對象、考核組成員名單、考核時間和舉報電話，從而使考核工作從始至終置于廣大干部群眾和社會各界的監督之中，將實績的真實程度交給廣大干部群眾審核、評判和監督，防止隨意夸大成績、有意掩蓋“敗績”、任意侵占“共績”等現象出現。
2、領導把關考評�？己似陂g，我們將各單位工作總結和黨政正職的述職述廉報告，分別送市四大班子有關領導審閱評議，由市級領導根據平時掌握的情況，對鄉局級領導班子和黨政正職整體工作進行評價；鄉局級領導班子黨政正職根據自己掌握的情況對單位副職進行評價。市級領導和領導班子黨政正職的評價結果以百分制量化計分。
3、群眾參與考認。在領導班子和領導干部述職的基礎上，與會人員進行民主測評，對領導班子的政治鑒別力、政策敏銳性、大局意識等十多項評價內容和領導干部的德、能、勤、績、廉等五項評價內容進行測評。同時，考核組組織知情群眾和社會層面對領導班子及領導干部的被認可度進行民意調查，并發放民意調查表。民主測評和民意調查表結果按百分制量化計分。
4、部門核對考證。市直有關部門根據單項考核目標和考核細則，對鄉鎮辦或市直單位提出單項評價意見，并提供相關數據，各項結果按其所占權重折算后計入年終考核總分。
5、組織系統考核�？己私M采取“聽、談、看、議”的方式，廣泛收集材料，實施立體考核�！奥牎奔绰犎「鲉挝恢饕I導對全年工作情況的匯報，從而了解考核目標完成情況，所承諾的工作責任目標的落實情況、采取的主要措施，取得的成績，存在的問題和實現的目標；“談”既與班子成員及干部群眾代表廣泛進行座談，了解領導班子的整體狀況，個人分管工作的完成情況，取得的成績和存在的問題；“看”既查看會議記錄、相關資料，核對有關報表、查閱原始資料，同時結合考核目標要求和目標責任承諾，到工作現場進行核實、確認；“議”既在聽、談、看的基礎上，對單位的工作總結，領導干部的述職報告和自我評價進行綜合分析確認。
6、實績分析評估。在對考核對象的工作實績進行考核并形成初步結果的基礎上，考核組成員進行集體議績，發表意見，按經濟建設、社會事業發展、政治文明和精神文明建設、干部隊伍建設、創新工作等要素對領導班子進行打分；對領導干部按所承擔的工作量、工作難易程度、工作效率和效果、本人所發揮的作用等要素打分，形成考核組的實績評價結果。
7、綜合確認評檔。我們堅持采取定性與定量相結合的方法，將實績考核、民主測評、民意調查、考核組評價等內容按不同權重計算出分值，并進行分析、比較、排隊，形成對考核對象的綜合性定性結論，確定相應等次，提出初步評價建議，報市委審核研究后，確定各鄉局級領導班子和領導干部的年終評價等次。
二、初步成效
幾年來，我們嚴格按照“五考兩評”的干部綜合考評辦法的要求，對領導班子和領導干部進行全方位的立體考核，取得了一定的成效。
一是發揮了考核工作的導向作用，為廣大干部踐行科學發展觀和正確政績觀樹立了新導向。我們以科學發展觀為統領，按照落實科學發展觀和正確政績觀的要求，使之在考核內容的確定、目標體系的構建、考核手段的采取以及考核結果的運用等各個方面均得到了充分的體現，使干部考核工作的評價、激勵等功能發揮得更加充分，釋放的信息和形成的導向更加明確，使廣大干部對科學發展觀和正確政績觀有了更清晰的認識、理解和把握。
二是推進了干部工作的民主化，在有效落實群眾的知情權上作出了新探索。我們堅持以人為本的執政理念和群眾公認的原則，把擴大民主和群眾的參與貫穿于綜合考核評價的始終。目標責任承諾，讓群眾知道班子在干什么、做什么，引起群眾的關注，增加群眾的知情權；在“黨建網站”上設置意見箱和部長信箱，開通監督電話，收集基層群眾對鄉局級領導班子和領導干部的評價意見，增強群眾的監督權；設定“群眾認可程度”調查表，對各單位的目標完成情況和辦實事情況的考核，堅持讓群眾說了算，讓群眾進行評判，群眾滿意度達不到要求的，一律不算作政績，從而確立了群眾的評議權。
三是實行分平臺、分類考核，在確�？己私Y果的真實準確、公平公正上找出了新途徑。我們按經濟發展水平的強弱、區域特點的優劣，將15個鄉鎮辦事處分為兩個平臺；根據職能業務特點和工作性質將100多個市直單位分為黨政綜合、經濟管理、社會事業發展、執法監督、群團及事業、垂直部門等六大類，從而使同一平臺、同一類別之間有了可比性、競爭性，改變了過去總體考核、總體排位，出現的大單位、好部門連續當優秀的不正常局面。實行分平臺、分類考核，使相同性質的部門之間有了比較和參照，增加了考核壓力，自覺形成互相監督、互相督促、互相激勵、比學趕超的工作氛圍，增強了工作的積極性、創造性，從而使領導班子的考核結果更加客觀、更加公正公平四是為干部選拔任用和加強教育管理提供了準確依據，在實現考核成果運用的最大化上取得了新進展。綜合考核評價辦法的運用，較全面、客觀地反映了考核對象的工作實績和德才表現。我們將考核結果運用于干部選拔任用，對實干勁頭較足、責任意識較強、履行職責較出色、自身形象較好的優秀干部進行提拔或轉任重要崗位，對基本稱職或不稱職的干部進行崗位調整、降職、免職或改任非領導職務。與此同時，還把考核結果作為加強干部教育和管理的重要依據，對領導班子和領導干部存在的共性問題，召開領導干部大會進行集中點評，對個性問題進行個別反饋，對在團結協作、工作作風、自身形象等方面存在問題較多的領導干部，責令其作出書面說明并對其進行誡勉談話。
三、幾點思考
一是在考核內容的確定上，必須突出實績重點，使考核評價的針對性更強。我們在考核評價體系的構建中，把實績考核作為考核評價干部的.重中之重，通過考核干部取得工作實績的過程和結果，來檢驗干部的德才素質和個性特點，從而形成以實績論優劣、憑實績看德才的良好導向。在具體實施中，充分考慮到各考核對象基本條件不對稱的客觀情況，在指標設置時，按照分類的原則進行細化和量化，在結果分析時又側重于看位次進退、看主觀努力、看協調發展，從而便于對處于不同層次、不同基礎條件下的干部所取得的工作業績進行對照比較，使考核評價具有較強的可比性、針對性和可操作性，盡量避免出現“畫像不準”、“千人一面”等問題。
二是在考核主體的拓展上，必須擴大參與范圍，使考核評價的民主性更強。綜合考核評價辦法的實施，較好地體現了開放理念，堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，將上級、同級和下級特別是群眾納入到考核評價主體體系中來，變以往由組織部門獨家考核為市領導、有關部門等相關專業機構和廣大干部群眾共同參與的立體考核，使與考核對象有密切關聯的各個層面的人員廣泛參與到考核中來，拓寬了考核評價工作的視野，提高了考核評價的開放度，有利于從全方位、寬領域、多角度獲取考核對象的信息。在考核主體的拓展上，尤其注重突出了群眾的主體地位，通過公示亮績、民主測評、民意調查、多層面訪談、延伸考察等制度安排，構建了群眾參與的平臺和渠道，有效落實了群眾對考核評價工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高了群眾對干部考核工作的認可度和支持度，也在一定程度上解決了部分領導干部只對上負責、不對下負責的問題。
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