績效考核管理方案
為了確保工作或事情能高效地開展，就不得不需要事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么應當如何制定方案呢？下面是小編為大家整理的績效考核管理方案，希望能夠幫助到大家。
績效考核管理方案1
為保障城市公交基本服務供給，充分調動公交運營企業（以下簡稱“公交企業”）積極性，合理控制運營成本、提升服務質量，提高財政資金使用效益，根據《政府購買服務管理辦法》（中華人民共和國財政部令第102號）、《城市公共汽車和電車客運管理規定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《財政部交通運輸部關于推進交通運輸領域政府購買服務的指導意見》（財建〔20xx〕34號）、《貴州省城市公共交通條例》《貴州省財政廳關于印發〈貴州省政府向社會力量購買服務指導性目錄〉的通知》（黔財綜〔20xx〕39號）等文件要求，制定本方案。
一、總則
�。ㄒ唬┠康淖饔�
建立貴陽市政府購買公交服務制度，目的是深入貫徹落實城市公交優先發展戰略，完善行業管理制度體系，提高財政資金使用效率，促進政府職能轉變，推進交通運輸治理體系和治理能力現代化。
�。ǘ┗驹瓌t
1.公益主導。充分發揮政府主導作用，將政府購買城市公交服務納入公共財政預算，以市民可承受的出行成本提供基本公交出行服務，保障市民公交基本出行需求。
2.可持續原則。堅持公交基本服務標準與城市經濟社會發展水平及財政承受力相適應，企業經營保本，保障公交運營服務與財政扶持可持續,促進公共交通事業健康穩定發展。
3.獎罰并重。推動公交企業建立完善現代企業制度，建立運營成本約束與服務質量績效考核獎懲機制，激發企業不斷提高公交運營服務質量、增收節支的積極性。
�。ㄈ┻m用范圍
在貴陽市實施政府購買城市公交服務的活動，適用于本方案。市交委代表市人民政府作為購買城市公交服務的主體。
�。ㄋ模┵徺I內容
本方案所稱城市公交服務，是指在貴陽市人民政府確定的區域范圍內，按照城市公交行業管理部門核準的線路、站點、時間和票價為社會公眾提供基本出行服務的活動，以及其他政府指令性任務。
�。ㄎ澹┵Y金來源
政府購買城市公交服務資金由市財政與各區財政分級負擔，具體方案另行制定。市財政與各區財政負擔的政府購買城市公交服務資金由市財政及各區財政分別列入年度財政預算。
二、主要任務
�。ㄒ唬⿲嵤┱徺I機制
以成本規制為依據，合理界定政府購買服務資金規模；
以服務質量績效考核為手段，保證財政資金切實提升公交服務質量。
�。ǘ┨嵘髽I經營活力
確保政府購買服務資金及時撥付，提高企業可持續經營能力，降低債務風險。
�。ㄈ┍Ｕ先嗣癯鲂匈|量
實施服務質量績效考核，并將考核結果與政府購買服務資金直接掛鉤，保障人民群眾獲得高質量的公交出行服務。
三、政府購買城市公交服務資金預算方法
政府購買城市公交服務預算資金應包括政府購買城市常規公交服務預算資金和購買政府指令性任務預算資金。計算公式為：
政府購買城市公交服務預算資金=政府購買城市常規公交服務預算資金+購買政府指令性服務預算資金
其中：
政府購買城市常規公交服務預算資金=運營成本預算-主營業務收入預算
�。ㄒ唬┱徺I城市常規公交服務預算資金
該項資金根據公交企業執行規制年度運營服務計劃產生的運營成本預算與主營業務收入預算之間的差額計算。運營成本預算是指按照《貴陽市城市公交運營成本規制辦法》測算的運營成本，主營業務收入預算是指公交企業經營公交服務所取得的客運收入預算。
�。ǘ┵徺I政府指令性任務預算資金
該項資金根據完成政府指令性任務的公交服務所需的實際運營成本進行預算，政府指令性任務包括購買公交企業完成政府要求提供的保障大型公益活動、應對突發事件和執行搶險救災、為當地新產業發展進行的示范運行及其他政府指令性公交運營服務、市委、市政府、市委宣傳部、市文明辦等部門要求展示和播放的公益性廣告以及在公交年度運營計劃外新開公交線路提供的公交服務。下達政府指令性任務的'相關部門應先將指令性任務需求報送市政府，獲得批復后轉發市交委，并在公交企業完成政府指令性任務后出具書面證明材料，公交企業測算指令性任務成本并形成書面材料報送市交委。
四、政府購買城市公交服務資金核算方法
政府購買城市公交服務核定資金根據核定運營成本、核定主營業務收入、實發專項補助資金、公交企業多元化經營收益、服務質量考核績效、完成政府指令性任務情況進行核定。若公交票價調整導致政府購買城市公交服務核定資金為負數，則該部分資金用于彌補歷史補貼欠賬。計算公式為：
政府購買城市公交服務核定資金=政府購買城市常規公交服務核定資金+核定購買政府指令性任務資金
其中：
政府購買城市常規公交服務核定資金=核定運營成本-核定主營業務收入-實發專項補助資金-公交企業多元化經營利潤×30%+服務質量考核績效
�。ㄒ唬┖硕ㄟ\營成本及核定主營業務收入
核定運營成本是指按照《貴陽市城市公交運營成本規制辦法》核定的規制年度企業運營成本，主營業務收入是指經第三方會計師事務所審計確定的公交企業主營業務收入。
�。ǘ⿲嵃l專項補助資金
實發專項補助資金包括中央、省、市（區、縣）財政實際撥付的專項補助資金。其中，中央級財政專項補助是指根據《關于完善城市公交車成品油價格補助政策加快新能源汽車推廣應用的通知》（財建〔20xx〕159號）、《關于完善新能源汽車推廣應用財政補貼政策的通知》（財建〔20xx〕86號）等文件規定，由中央財政撥付的城市公交車成品油價格補助與新能源公交車運營補助等。省市級財政專項補助資金由市財政局據實核定。各級財政專項補助資金計算公式為：
實發專項補助資金=∑（各級財政專項補助資金）
各級財政專項補助資金按照相應的資金使用安排原則、資金支持范圍、資金申報、資金審核與撥付、資金撥付方式、監督管理等政策要求，由相應管理部門進行預算、撥付和計算，做到�？顚Ｓ�。相關部門要加強專項資金的績效評價和考核，切實提高專項資金使用效益，確保實現政策目標。
�。ㄈ┕黄髽I多元化經營利潤
公交企業多元化經營利潤是指公交企業依靠提供公交基本服務所需資產（車輛、場站等）開展多元化經營所取得收益，包括含廣告、物業出租、車輛維修、加氣（充電）服務和對外投資等業務所產生的利潤。為鼓勵公交企業依托主營業務發展多元經營業務，政府、企業按3:7比例分享多元經營業務利潤，企業留存70%，用于企業擴大多元經營生產，實現企業可持續發展，30%用于反哺常規公交政策性虧損。如公交企業多元化業務虧損，則公交企業多元化經營利潤為零。
�。ㄋ模┓⻊召|量考核績效
服務質量考核績效指與公交企業服務質量考核成績掛鉤的績效資金。由市交委按照《貴陽市城市公交運營服務績效考核管理辦法》對公交企業進行考核，并確定考核成績。服務質量考核績效采用“雙向激勵”方式，考核成績達到或超過規定要求時，公交企業可全額獲得政府購買城市公交服務資金及額外的獎勵資金，考核成績未達到規定要求的，扣減相應的政府購買城市公交服務資金，具體考核方法為：
考核結果為優秀，服務質量考核績效=500萬元；
考核結果為良好，服務質量考核績效=300萬元；
考核結果為合格，服務質量考核績效=0萬元；
考核結果為不合格，服務質量考核績效=-1000萬元。
考核年度發生重大交通事故（同責以上）的，服務質量考核績效減半；發生特大交通事故（同責以上）的，不予發放服務質量考核績效獎勵。
�。ㄎ澹┖硕ㄙ徺I政府指令性任務資金
市交委根據公交企業執行政府指令性任務書面證明文件以及公交企業提交的相關材料核定政府指令性任務合理成本，在清算政府購買公交服務資金時一并兌付。計算公式為：
核定購買政府指令性任務資金=∑（各類政府指令性任務成本）
五、財政購買服務預算編制、資金撥付與結算
市財政局采用“分季預撥、次年清算”方式將購買城市公交服務資金撥付公交企業，具體流程按照預算編制、季度預撥、服務質量績效考核、核定應發資金、結算實發資金五個步驟操作。
�。ㄒ唬┚幹瀑徺I服務資金預算
1.規制年度上一年9月底前，由公交企業編制規制年度公交運營計劃，提交市交委審核。
2.規制年度上一年10月底前，市交委以年度公交運營計劃為基礎，結合本方案及《貴陽市城市公交運營成本規制辦法》初步編制規制年度政府購買城市公交服務資金預算，市交委會同市財政局綜合考慮本市公交基本服務需求以及市、區兩級財政承受能力，合理確定規制年度公交運營計劃。
3.規制年度上一年11月底前，市交委按照部門預算編制要求和程序，根據正式確定的規制年度公交運營計劃，編制規制年度市、區兩級財政應負擔的購買城市公交服務所需資金預算，并列入年度財政預算。
4.規制年度當年，經市、區兩級人大審查批準規制年度政府購買城市公交服務所需資金預算后20日內，市交委會同市財政局、市國資委向社會公布規制年度公交運營計劃。市交委與公交企業簽訂政府購買服務合同。
�。ǘ┓旨径阮A撥政府購買城市公交服務資金
市、區兩級人大批準政府購買城市公交服務所需資金預算后，由市財政局統一于每季度末前向市交委撥付規制年度購買城市公交服務資金的25%，市交委收到后及時向公交企業撥付政府購買城市公交服務資金。
�。ㄈ┖硕ㄟ\營服務質量考核績效
1.規制年度次年2月底前，市交委會同有關部門，按照《貴陽市城市公交運營服務績效考核管理辦法》規定，組織對公交企業進行年度考核，考核結果向社會公示。
2.規制年度次年3月底前，市交委會同市財政局根據運營服務績效考核結果，按照《貴陽市城市公交運營服務績效考核管理辦法》核定公交企業服務質量考核績效。
�。ㄋ模┣逅阏徺I城市公交服務資金
規制年度次年5月底前，市交委根據已預撥政府購買城市公交服務資金、規制年度運營成本、主營業務收入、多元化經營收益、實發專項補助資金、購買政府指令性任務核算政府購買城市公交服務資金，并進行年度清算。如已撥付政府購買城市公交服務資金高于核定金額，則超撥部分從下一規制年度第一季度政府購買城市公交服務預撥資金中扣減。如已撥付政府購買城市公交服務資金低于核定金額，則在清算完畢后一個月內據實補撥購買城市公交服務資金。
市財政局應將各區財政應負擔的政府購買城市公交服務資金（預撥與清算）數額及時行文告知各區。
六、監督與績效考核
�。ㄒ唬┦薪晃瘯胸斦纸⒐贿\營服務信用記錄，對公交企業弄虛作假、騙取套取、擠占挪用財政資金的行為，按照《財政違法行為處罰處分條例》（國務院令第427號）有關規定嚴厲查處，保障財政資金安全。
�。ǘ┦薪晃�、市財政局建立政府購買城市公交服務全過程預算績效管理機制，加強公交企業成本效益分析，推進政府購買城市公交服務資金的評價工作。
七、附則
�。ㄒ唬┕黄髽I未經批準自行開通公交運營線路的，不予核發政府購買公交服務資金。
�。ǘ┍痉桨赣墒薪晃癄款^，會同市財政局、市國資委等有關部門組織實施。本方案由市交委負責解釋，涉及其它部門法定職責及相關政策制度的內容由其負責解釋。
�。ㄈ┚邆錀l件的區（縣）可參照本方案執行。
�。ㄋ模┍痉桨缸�20xx年1月1日起實施。
績效考核管理方案2
為充分調動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮村干部職工進一步端正態度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發揮個人潛能，切實提高工作執行力，特制定此方案。
一、考評機構
成立以鎮黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組，領導小組下設辦公室在鎮黨建辦。
二、考評范圍
鎮直機關單位包村干部三、考評方式實行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
�。�1）每月進村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
�。�2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。
�。�3）協助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的按比例扣分。
�。�4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6分。
�。�5）按時參加鎮黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。
�。�6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
�。�7）個人受到鎮表彰一次，積10分；
受到縣級及以上表彰一次，積30分；
�。�8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；
�。�9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯系責任區領導認可；對抽查中發現工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮黨政辦統計為準。
3、積分運用
工作積分作為月度獎懲、績效工資發放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優的依據。
�。�1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。
�。�2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮黨政領導測評為依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。
�。�3）年度考評。
以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮后三名的包村干部，按干部管理有關規定進行處理。
四、考評要求
1、干部績效考核情況要在全鎮范圍內進行通報，作為干部評先選優的重要依據。
2、對在績效考核中弄虛作假的，一經發現，嚴肅追究相關人員責任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
管理崗位績效考核方案 篇案例：張某，學校綜合辦公室會計，職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經常出現錯誤，但人老實，在學期績效考核中多次被評為優秀。王某，學校綜合辦公室人事干部，職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價很好，但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學�？冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}
通過對本案例分析，我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。
1.在績效考核中出現了暈輪效應。
暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發生。
2.績效評價標準不清。
學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業績的考核，但對于四方面的考核內容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導致考核結果的不準確。
3.對績效考核結果缺乏進一步的評估和反饋。
學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考核的結果。
二、在績效管理中避免可能出現的問題的對策
加強對考評者的培訓，避免在績效考核中出現暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結果的正確性及公平。所以，在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。
2.考評標準具體，內容詳細，指標盡量量化。
學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。同樣的.指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績效考核面談作為解決問題的時機。
績效反饋是學校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經驗，發揚優勢，并幫助其制定個人工作改進發展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的�？冃Х答亴搪毠さ陌l展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個人發展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機，而不是一次發現錯誤的時機�？冃Э己嗣嬲剳摪ㄎ宸矫娴膬热荩阂皇菍φw上的工作成績以及進步進行總結；二是討論遇到的問題；三是就如何改進績效盡可能達成一致；四是就當前的績效與長期的職業目標進行討論；五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。
學校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學校的更大發展創造和諧的人力資源環境。
績效考核管理方案3
1、目的
為了確保公司整體安全目標的實現，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發展，全面完成公司安全生產經營任務，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產車間，其他車間、部門根據公司制度進行管理考核，不參與排名。
3、基本目標：
3.1通過安全績效管理系統實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。
3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安全績效管理考核有透明度。
4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據，對被考核車間的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向，發現問題或多或少有不同意見，應及時進行溝通。
4.4常規性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內容，安全績效管理工作必須成為常規性的.管理工作。
4.5發展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
5、組織機構：
安全績效考核領導小組：
組長：xxx
副組長：xx
成員：xx
安全績效考核工作小組：
組長：xx
副組長：xx
成員：xx
6、安全考核評估時間和頻率：
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。
7、評分標準：
車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。
績效考核管理方案4
一、績效考核的目的
為保證公司經營目標的實現，提高物業人員的工作績效，為物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據，特制定本方案。
二、績效考核的時間
物業人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。
績效考核時間表
績效考核時間安排備注
類別名稱
季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績效考核7月1日~10日
第三季度績效考核10月1日~10日
第四季度績效考核1月1日~10日
年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日
三、季度績效考核的內容與實施
季度績效考核是對物業人員每季度的績效表現進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
�。ㄒ唬┕芾砣藛T績效考核
管理人員季度績效考核的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績效考核的內容表
考核要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
業績目標達成度季度內工作目標和預算達成情況
A.超過目標；
B.達到目標；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后25%
工作品質工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
監督檢查力度任務傳達是否及時，任務執行過程監督是否到位
A.很好；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
業主滿意度業主對物業管理工作的滿意程度
A.非常滿意；
B.滿意；
C.尚可；
D.不滿意；
E.很不滿意
能力領導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
企劃創新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
溝通交際能力通過溝通解決問題和協調指導下屬工作的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
洞察應變能力洞察問題本質，及時有效地處理危機事件的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差20%
個人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
人際關系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
部門協作在公司目標的指導下，與其他部門的協作程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差25%
專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業知識物業行業經營管理類知識掌握程度
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
發展潛力個人進取心、學習能力等
A.潛力巨大；
B.有潛力；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。ǘ┢胀▎T工績效考核
普通員工績效考核的內容和評價標準，如下表所示。
普通員工績效考核內容表
考核要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
工作
能力工作質量季度內工作目標實現情況和任務完成質量
A.超過目標；
B.達到目標；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
個人修養尊重他人的程度
A.非常尊重；
B.尊重；
C.一般；
D.不尊重；
E.很不尊重
人際關系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的'情況
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
知識專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差30%
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業知識物業行業經營管理類知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
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依據物業人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動工資上浮15%
B級80~89浮動工資上浮10%
C級70~79浮動工資上浮5%
D級60~69浮動工資不變
E級60以下浮動工資下浮5%
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。
�。ㄋ模┘径瓤冃Э己藢嵤�
各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作為浮動工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績效考核的內容與實施
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年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過減15分
記大過減20分
注：若是年度內既無獎勵，也無懲罰，則加10分
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總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
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公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。
年度績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元，考慮辭退
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公司年度績效考核由人力資源部組織進行。
五、績效考核結果的應用
�、儇攧詹恳罁径瓤冃Э己私Y果確定員工浮動工資的數額，運用年度績效考核結果確定員工年終獎金數額。
�、诓块T經理運用季度績效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優秀人才。
�、廴肆Y源部運用績效考核的結果調整員工結構，優化人員配置。
六、績效考核結果申訴
本公司績效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結果申訴表”的形式進行。
績效考核管理方案5
一、總則
�。ㄒ唬┠康暮妥谥�
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規范和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態度和能力；
4、作為員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
�。ǘ┻m用范圍
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
�。ㄈ┛己嗽瓌t
1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確�？己私Y果公平、公正。
4、持續改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考核組織與責任
�。ㄒ唬┙M織保證和權責
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。
總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。
常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發放的審核批準；
副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，并監督直接下級對其下屬的績效管理。
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1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。
三、績效管理和績效考核的程序
績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
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1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則
�。�1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
�。�2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
�。�3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般為8個；
�。�4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的`加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
�。ǘ┛冃纬蛇^程指導
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。
�。ㄈ┛冃Э己�
各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
四、考核評定
�。ㄒ唬┛己酥芷�
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
�。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程
五、月度考核結果運用
�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己说梅峙c月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數*績效系數*績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批后發放。
�。ǘ┰露瓤冃Э己说梅峙c員工不稱職認定及其處理掛鉤
1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數*績效系數*績效考核得分率*80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理
�。ㄒ唬┛己私Y果反饋及溝通
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
�。ǘ┛己酥笜撕徒Y果的修正
績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。
�。�1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。
�。�2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。
�。ㄈ┛己私Y果歸檔
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
�。ㄋ模┛己松暝V
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋，并組織實施。
�。ǘ┍局贫茸�**年4月21日起執行。
績效考核管理方案6
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_發員工的職業能力，提高員工在工作中執行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對餐廳各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的'。指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
�。ㄒ唬┛己似冢�
以月份為期限
�。ǘ┛己藘热荩�
1、考核內容下文
2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。
績效考核管理方案7
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的'40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
績效考核管理方案8
一、引言
為了提高公司管理層人員的工作效率，增強公司的核心競爭力，制定一套科學、合理的崗位考核方案至關重要。本方案旨在為管理層人員提供一個公平、公正的評估環境，激勵他們不斷提高自身素質，為公司的發展做出更大的貢獻。
二、考核原則
1.公平、公正、公開：考核過程遵循公平、公正的原則，考核結果向全體員工公開，確�？己说耐该鞫�。
2.定性與定量相結合：考核指標分為定性指標和定量指標，兼顧多方面的.考量，提高考核的全面性。
3.動態與靜態相結合：不僅考慮當前工作表現，還關注以往工作的成績和不足，提出改進建議。
4.激勵與約束：通過考核結果對管理層人員進行獎懲，激勵他們更好地發揮潛力。
三、考核內容與指標
1.工作業績：包括工作效率、工作質量、工作成果等。根據部門職責和崗位特點設定具體指標，如銷售額、客戶滿意度、項目完成率等。
2.工作態度：包括工作積極性、團隊合作精神、職業道德等。通過日常觀察和員工反饋進行評價。
3.學習能力：考察管理層人員的學習能力和持續發展意愿，如參加培訓課程、獲取專業證書等。
4.創新能力：評估管理層人員在工作中提出的新思路、新方法、新技術的應用情況。
5.特殊貢獻：對于有突出表現的管理層人員，可以設立特殊貢獻獎，以激勵他們持續發揮優勢。
四、考核方法與流程
1.自我評價：管理層人員按照要求填寫績效考核表，對自己在一定時期內的表現進行客觀、公正的評估。
2.直屬上級評價：直屬上級根據員工的日常工作表現、績效目標等，對員工進行綜合評價。
3.同事評價：相關部門的管理層人員相互評價，提供補充意見和觀察結果。
4.匯總分析：人力資源部門對各部分的評價進行匯總、整理，形成考核結果。
5.反饋與面談：將考核結果反饋給管理層人員，進行面談，共同探討改進方案和目標。
6.改進與激勵：根據考核結果，對表現優秀的管理層人員給予獎勵和晉升機會，對有待改進的管理層人員提供指導和支持。
五、考核周期與頻率
1.考核周期：根據管理層人員的職級和崗位特點，設定不同的考核周期，如月度、季度、半年度或年度。
2.考核頻率：原則上，管理層人員每月或每季度進行一次績效考核，確保及時發現問題并采取改進措施。特殊情況下，可根據實際情況進行調整。
六、總結與建議
本績效考核方案為公司管理層人員提供了一個全面、客觀的評估體系，有助于提高工作效率和。建議在實際操作過程中不斷完善和調整，確�？冃Э己说挠行�。同時，公司應注重培養管理層人員的綜合素質，提高他們的領導力和管理能力，為公司的發展奠定堅實的人才基礎。
績效考核管理方案9
一、前言
現代質量管理大師朱蘭博士在1994年就曾說過，20世紀以“生產力的世紀”加載史冊，未來的21世紀將是“質量的世紀”。而質量管理大師戴明同樣指出“質量管理是企業成功的關鍵”。在面臨市場環境迅速變化，高科技層出不窮，競爭日趨激烈的今天，關注質量管理已經成為21世紀每一個企業生死攸關的問題。俗話說“螻蟻之穴，可潰千里之堤”，國內市場所上演的一幕幕因為產品質量問題而一夜間從消費者視野中消失殆盡的公司就不勝枚舉，這無不給每一個同行都敲響了警鐘。而每一個公司的產品質量，甚至是公司質量管理體系的運行離不開該公司基層質量管理人員的貢獻，因此現代企業對基層質量人員的需求量越來越大，對質量管理人員的能力素質要求也越來越高，如何提高基層質量管理人員的管理水平愈發顯得重要，而在績效提升中不可忽略的便是績效考核的問題�？冃Э己酥贫仍谌肆Y源管理中占據主要地位，績效考核可以清楚反映員工的實際狀況�？梢砸罁茖W合理的績效考核方案，制定合適企業與人員發展的考核指標，激發員工的工作熱情和積極性，并適當給予表揚和獎勵，規范員工不恰當行為，確保企業的目標順利達成。
二、企業質量管理人員績效考核存在問題
目前，湯臣倍健公司的基層質量管理人員約占生產操作人員的5%，分布在物料入庫、生產過程、分裝過程各個環節，為整個保健食品的生產質量保駕護航。質量管理人員按照各區域的重點工作不同分配為4個小組，倉庫組、軟膠囊車間組、固體車間組以及包裝車間組。在過去其績效考核出現了以下的幾個問題：
首先，基層質量管理人員的考核指標往往無法區分班組員工的工作業績。湯臣倍健公司雖然將考核指標分解到班組崗位和個人，但絕大部分考核指標都由班組員工共同完成的，很難從指標完成情況區分員工的貢獻大小。
其次，考核過程不直觀。由于考核內容和考核模式不能很好地反映班組員工的實際工作情況，考核過程不易被員工直觀理解，同樣所產生的考核結果也缺乏公信力，容易出現輪流坐莊現象，考核雙方缺乏有效的績效溝通與反饋。例如，為使部門員工互相促進，形成比、追、趕、幫的良好工作氛圍，每月考核得分按整個部門從高到低排名，考核分數排倒數第一、二、三名分別扣績效工資200元、150元、100元，相應獎勵給排名第一、二、三名者，若考核分數小于75分，則績效工資全額扣除。而每個小組有組長進行考核評定，則4個小組的情況下，會出現各組組長為了避免組員被扣錢，而采取放松考核的措施，于是出現了考核方案已執行半年，存在如考核不到位或沒嚴格按方案進行考核等不少問題。最終導致考核方案形同虛設，年底個人評級便會出現無數據基礎，最終靠投票或者領導制定的方式確認優秀人員或者淘汰人員的情況，產生的結果沒有公信力，每個人員在工作過程中無法明確自己的績效情況，自然不利于個人水平的提升。
最后，績效考核過程缺乏員工參與。沒有把績效考核看做是對員工的指導，而是認為這是監督員工工作的一種手段，既沒有在考核之前制定考核指標時與員工溝通，也沒有做到在考核中對被考核者指導，更沒有在考核后與員工溝通搜集反饋信息，這就造成了員工將績效考核看作是公司強加給自己的任務指標，是為了整自己，有較強地抵制心理，更不要說激勵員工工作的主觀能動性了。員工參與是績效考核中重要的因素，如果說要將被考核的員工排除在績效考核體系之外，那么就注定了這不是一個成功的績效考核體系。在湯臣倍健公司績效考核體系當中，員工基本上是以被動的接受者存在的，大多時候只能等到年底快發放的薪酬待遇和獎金的'數額的時候了解一個大概的績效考核結果，自己具體的在日常工作考核中得到了什么評價，與年底評優情況并不清楚，更不要說通過績效考核了解自己的情況，在下一考核周期中改進調整。
另外，質量管理人員的考核方案上面缺乏激勵性的指導指標，只知道自己哪一點被扣分，也出現了類似做多錯多的情況，更加打擊人員的積極性。
綜上所述，隨之公司的快速發展，基層質量管理人員的績效考核改革刻不容緩。
三、分析方法綜述
針對企業存在的這個問題，主要運用到的理論為戰略驅動績效指標分析、關鍵業績指標制定、滿意度模型建立、平衡積分卡的運用等方法。
戰略驅動績效指標分析是解決組織、部門、個人發展目標與績效考核指標關系的一個有效工具，戰略驅動指標分析的結果就是組織績效模型、能力素質模型、滿意度模型。其分析過程一般有以下五個步驟：外部環境分析、在公司發展戰略指導下，制定戰略實施舉措及經營目標、關鍵成功因素分析、提煉關鍵業績考核指標、提煉關鍵業績考核指標、確定評價標準。
�。ㄒ唬┩獠凯h境分析
制定企業發展目標時應充分考慮外部環境可能帶來的有利和不利影響，尤其是行業研究和標桿企業研究，能對績效目標的制定提供支持。
�。ǘ┰诠景l展戰略指導下，制定戰略實施舉措及經營目標
通過對外部環境包括國家產業政策導向、行業發展變化趨勢等方面的詳細分析，在公司既有發展戰略指導下，結合公司內部資源條件，制定企業發展戰略實施舉措及經營目標。
�。ㄈ╆P鍵成功因素分析
通過對企業核心競爭力與企業發展目標的匹配分析，提出在將來能夠保持企業競爭力、完成組織目標的各個方面關鍵成功要素。
�。ㄋ模┨釤掙P鍵業績考核指標
根據不同方面的關鍵成功因素，找出與關鍵成功因素密切相關的主要管理流程和業務流程。通過對主要流程關鍵控制點分析，提煉出支持公司關鍵成功因素實現的核心行為，提煉出過程關鍵業績指標，通過標桿企業研究歸納高績效行為特征；根據主要業務流程工作產出確定主要工作結果，提煉出結果關鍵業績指標，通過標桿企業研究以及行業有關績效數據的統計研究確定理想績效水平。
�。ㄎ澹┐_定評價標準
根據不同領域的核心行為、工作結果以及對應的高績效特征，確定結果考核指標與過程控制指標的評價標準。
平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。設計平衡計分卡的目的就是要建立“實現戰略制導”的績效管理系統，從而保證企業戰略得到有效的執行。因此，人們通常稱平衡計分卡是加強企業戰略執行力的最有效的戰略管理工具。
四、分析過程與變革
通過深入分析質量管理人員的工作特征和性質，發現同類工作內容大致相同、業務操作規范基本相通、大部分工作為常規重復和可評估的，可以將班組的絕大部分工作分解成標準的任務單元進行考核，并結合公司戰略地圖以及平衡積計分卡的運用、激勵法則的導入，形成一套新的考核方案，考核標準通過全員集體討論共同確定，工作業績通過日常登記或數據采集進行計分，考核結果按各小組內部分數排名，更具有可比性，通過量化考核，樹立一把大家認可的標準考核尺，使考核工作更加精準、有效、透明，凝聚正能量，更好地激發員工內生動力。
首先，改變為了考核而考核的觀念，將考核融入到公司的整體戰略管理體系當中，以公司的戰略目標作為基礎，不再是單純地以對每個人的考核為目的，而是讓績效考核有效地為公司的戰略發展服務。為此，湯臣倍健公司制定了符合戰略目標的戰略地圖以及明確各個關鍵點，并將之轉變成績效考核的關鍵指標，將其分解于公司的各個部門之中，通過每個員工和部門完成績效目標來實現公司的戰略目標。通過戰略地圖以及平衡計分卡，確認現場質量管理人員的KPI指標為偏差發生率、報廢成本考核、變更控制等項目、明確考核方式為質量管理人員的上班周期考核。
其次，解決員工的全員排名的績效考核模式，轉變為各區域小組內部同一工作內容的管理人員進行排名考核，由原先每月考核得分按整個部門從高到低排名，考核分數排倒數第一、二、三名分別扣績效工資200元、150元、100元，相應獎勵給排名第一、二、三名者改為各組系數統一個人系數最高1.3，最低0.8，解決了各組長考核不充分的問題。
再次，在原先只有扣分的基礎上，增加了積分獎勵的模塊，如提出工作改善、編寫論文，主動向部門其他同事分享的行為，給予獎勵。逐步引導質量管理人員提升自我，多做非指標性的工作。
最后，在每個月考核結束后的一周之內，部門及時將考評結果匯總公示，各組長組織與被考核員工進行面談，就考核結果進行了解，接受意見反饋，讓員工能夠更貼切的了解績效考核的情況，了解自身在工作中的不足與優勢，鼓勵員工發揚優勢，針對其不足之處進行分析指導，幫助其在下一考核周期時改進。而且湯臣倍健公司的年度薪酬體系調整以績效考核的結果為依據，績效優先通過增加薪酬待遇的方式激勵員工更好地表現，鼓勵員工進步。
五、績效方案改革的效果
通過本次績效考核方案的改革，達到了以下幾個方面的效果：
首先，激發員工的工作熱情，新的考核方案改變了以往只強調考核結果的弊端，更加注重過程管理，更加注重員工參與，考核更好公開透明，考核結果更具公信力，獎罰更加分明，激勵先進、鞭策后進，進一步增加員工工作責任感，提高員工工作積極性。
其次，考核工作更貼合班組實際，有利于班組建設。新的考核方案貼合班組工作實際，更接地氣，更加客觀地反映員工的工作狀態和貢獻，有效杜絕輪流坐莊、排資論輩等不良現象，促使員工對績效考核工作的理解與認同，共同營造積極向上的正能量績效氛圍，從而帶動基層班組管理水平的提升。
最后，員工績效考核結果不僅應用在薪酬激勵上，還與培訓、評價、競聘、崗位調整、榮譽等方面進行有效聯動，引導員工關注績效和崗位勝任能力水平，眼睛向內查找不足并開展定向培訓，促使員工努力提高自身崗位勝任能力，更好地提升履職能力。
六、結語
本次質量管理人員的績效考核改革達到預期目標，引導員工向好的方向發展。
績效考核管理方案10
企業管理層績效考核制度運用層次分析法，確立考核體系，可以確�？己酥贫鹊目蓽y量性和考核構成的可監督性。
企業管理層績效考核制度不僅有管理干部、主管、管理者的績效考核制度，同時包括房地產副總、銷售主管、勞資主管等不同崗位管理者績效考核范例。
企業管理層績效考核的目的
為改善企業管理者的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高管理者的滿意度和未來成就感，特制訂企業管理層績效考核制度。
企業管理層績效考核原則
1、考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；
只對考核時期和工作范圍內的`表現進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；
2、為保證考核的客觀、公正，考核評價應有確實根據并做出說明。
3、在一段連續時間之內，考核的內容和標準，不能有大的變化，至少應保持1年之內考核方法的一致性。
4、考核要客觀的反映考核對象的實際情況，避免由光環效應，新近性偏見等帶來誤差。
5、對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。
6、對被考核人的考核結果及時通知給被考核人。
企業管理層績效考核程序
1、在績效考核時，公司組成績效考核領導小組，具體負責績效考核的指導、監督和仲裁工作�？冃Э己祟I導小組由總經理、廠長、行政、財務四人組成。
2、廠長領導、協調和控制公司的績效考核工作。行政部積極協助、跟進考核的全過程，并及時公布（內部）考核情況�？冃Э己祟I導小組根據考核情況可作出考核內容的修訂和調整，召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。
3、績效績效考核一年進行一十七次，即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始，季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始，年終考核在次年的第二個星期x、考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領導小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領導小組集體對其復核打分的順序進行�？冃Э己祟I導小組集體審核無誤后，由行政部計算平均分數，總經理核定的平均分做為最終考核積分。
5、在復核時，如有必要，考核人應與考核對象進行面談，征詢被考核人的意見，以保證考核的客觀公正性。
6、考核對象對考核結果有異議的，可以在得知考核結果之后的一個星期內向績效考核領導小組提出復議申請，績效考核領導小組在接到申請之后的一個星期內做出最終裁定。
績效考核管理方案11
一、考核目標：
1、個人與公司利益共享，同步發展；
2、建立科學的價值評價和分配體制；
3、基本任務完成保底，高額提成與銷售的增長掛鉤；
4、給所有一線人員提供一個個人能力最大限度發揮。公平、公正、合理的競爭平臺。
二、考核目的：
實施考核的目的是正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作績效。在開發人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵、懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
三、考核程序：
1、由被考核人先進行自我評定，以文字形式填寫專門表格交人事部門；
2、再由上級主管進行評價，以百分制進行評分；
3、直屬上司與員工面談溝通后填寫；
4、將自我評分與主管考評及領導意見匯總后得出員工總體評價，評分結果作為本部門員工晉升工資及任用的參考依據之一。
四、考核內容：
1、工作質量
�。�1）、工作思路及條理情況
�。�2）、對于工作能否提出有效的改善建議
�。�3）、勝任本職工作情況
�。�4）、無因工作失誤而影響整體利益的情況
2、工作數量
�。�1）、工作計劃完成狀況
�。�2）、工作任務按時完成情況
�。�3）、工作量在同行中是否領先
3、工作效率
�。�1）、辦事的主動性情況
�。�2）、與同事的協作精神
�。�3）、對自己的工作時間是否支配得當
4、獨立性
�。�1）、有無工作責任心
�。�2）、有無壓力下獨立完成工作的能力
�。�3）、能提出有個人想法的優秀建議
�。�4）、不搞拉幫結派的作風
5、成本意識
�。�1）、是否能夠愛惜公共財務，節約公司物料，減少浪費
�。�2）、是否能合理高效地支配費用，很好地控制各項費用
�。�3）、在工作中有明確的成本概念，凡事從效益角度考慮
�。�3）、是否能夠站在公司的利益上處理好各方面的工作關系
�。�4）、辦事公正廉潔
7、 精神面貌
�。�1）、注重個人形象，按公司要求和工作需要著裝
�。�2）、注意個人談吐，遵守公司各項環境管理制度
�。�3）、是否具有充沛工作熱情
8、歸屬感
�。�1）、對公司的忠誠度
�。�2）、愛崗敬業精神
�。�3）、對上級交辦的事能按要求完成
9、學習能力
�。�1）、按時認真參加公司的各項培訓
�。�2）、經常自己讀書學習，謙虛待人
10.溝通能力
�。�1）、與人能進行有效的溝通，能將公司的方針政策及時準確地傳達給相關單位
�。�2）、能良好地完成對外接待或市場開拓等各方面的工作
�。�3）、能有效解決各項沖突，使公司損失降至最低
�。�4）、具有一定的溝通技巧和方法
五、考核對象：
參加考核的人員包括市場部直屬的正式管理人員（商場導購除外）、各分公司、辦事處的管理人員及外聘人員。
六、考核辦法：
本考核制度每半年考核一次，考核結果分為出色、優良、普通和差等。對出色和優良者，公司將在評選結果公布的當月分別獎勵當月工資總額的10%，對普通者不做獎懲，對差等者，將扣發其當月工資總額的5%，連續兩次獲差者予以解聘。
七、銷售人員目標量化考核：
�。ㄒ唬�、目標體系
1、銷售收入目標
2、月度工作考核目標（百分制）
�。ǘ�、目標的確立
基本任務目標以任務的80%為保底銷售目標。超過銷售配額計劃的80%以上可享受公司提成獎勵，連續三個月達不到銷售目標（排除客觀因素）則自動降級。
�。ㄈ�、使用范圍
本方案適用于銷售部門首席營業代表、業務主管、業務代表。
�。ㄋ模�、差旅費、通訊費補助：
1、公司提供差旅費補助：差旅補助按業務人員等級標準執行。（外�。�
A、首席營業代表130元/日
B、培訓主管130元/日
C、業務主管110元/日
D、業務代表100元/日
依據工作日記卡報銷
2、首席營業代表須自備手機，手機話費補貼在銷售提成中體現，不再另做報銷，其他業務人員自備手機，業務主管按300元/月，業務員按200元/月標準報銷手機話費，培訓主管自備手機，由公司按出差時間以10元/天標準報銷手機話費，所有享受公
2臨時性指令任務10分每月按時保質完成滿分，不按時完成扣5分，不執行每次扣10分。行政管理科
3軟文廣告利益10分每月每少登一次扣5分，按時刊登滿分行政管理科
4市場服務20分每月無投訴當月20分，有一次扣5分，扣完為止行政管理科
5周報表15分每月每次按時保質不高扣1分，弄虛作假或不交零分客戶服務科
6月報表5分每月5日前按時保質上交5分，推遲或質量不高扣1分，弄虛作假不交零分客戶服務科
7廣告申請及促銷活動執行情況25分每月按程序申報廣告，準時寄回發票及定期組織促銷活動市場管理科
8下月要貨計劃表5分每月24日前按時回傳滿分，推遲上交2分，不交零分客戶服務科
B—D級業務人員收入分為兩大部分：月度效益工資+區域提成部分
1、完成目標考核目標者：按月發放效益工資
工資總額=基本工資+浮動工資（崗位津貼）
�。�1）、基本工資約為全部工資的60%，這一部分固定發放。
�。�2）、崗位津貼約占全部工資的40%。這一部分根據月度工作考核分發放，滿分為100分。浮動工資按實際得分X（崗位津貼/100）計算。
B---D級業務人員月度考核標準
序號考核項目滿分考核時間考核標準考核部門
1專柜專賣店專向考核40分每月參見專賣店專柜管理要求行政管理科
2臨時性指令任務10分每月按時保質完成滿分；行政管理科
3客戶服務30分每月無投訴當月加30分；有一次扣5分，扣完為止行政管理科
4周報表16分每月每次按時保質加3分；不按時或質量不高加1分；弄虛作假或不交零分客戶服務科
5月報表4分每月每次按時保質多加4分；不按時或質量不高加2分；弄虛作假或不交零分客戶服務科
司手機話費補貼的員工不得在工作時間關機，否則扣除補貼。
3、營銷工作會議往返車票由公司承擔。
4、辦事處業務人員補助規定：
�。�1）、住宿費辦事處業務人員出差在以下住宿標準內憑發票（收據無效）實報時銷，超支部分自理。
A、辦事處經理150元/日
B、培訓主管（業務主管）120元/日
C、業務代表（培訓員）100元/日
�。�2）交通費
由辦事處辦公所在地至出差地點長途車票費用憑車票實報實銷，辦事處辦公所在地至周邊地區30公里內按市內計，市內交通費按15元/日包干計；30公里外，憑長途車票實報實銷；
�。�3）、膳食費辦事處業務人員出差當日無法返回辦事處的按出差一天計，餐費補貼如下：
A 、辦事處經理15元/日
B、其他業務人員（包括培訓主管）10元/日
當日可返回的`按5元/日補貼。
�。�4）、招待費辦事處市場屬于公司直營市場，在業務往來當中發生的就餐招待按以下標準執行：
A、就餐招待費必須在與商場客戶進行業務洽談中發生，一般零售客戶不在招待范圍之內；
B、辦事處經理招待費標準在300元以下，業務主管因業務工作發生費用標準在100元以下，超出部分自理，每月地區市場累計費用不超出1000元。
C、所有就餐費發生須有隨行人員證明憑發票報銷。
5、以上出差報銷須真實無誤，不得出現弄虛作假，否則公司將予以報銷費用3倍的罰款，情節嚴重的將予以辭退。
�。ㄎ澹�、工資獎金的提取及發放：
首席營業代表收入分兩部分；月度效益工資和區域年終提成部分。
1．完成基本任務指標，按月發放效益工資。
工資總額=基本工資+浮動工資（崗位津貼）
�。�1）、基本工資為：底薪X月度任務完成系數。其中，完成月度基本任務目標（保底任務）系數為1；
每下降1個百分點，下降0.01；月度基本任務完成目標未完成，但完成年度基本任務目標者，年終補齊月度基本工資差額。
�。�2）、浮動工資為：崗位津貼X月度工作考核分。滿意為100分，不滿意按實際分X（崗位津貼/100）計算。
首席營業代表、辦事處經理月度工作考核標準
序號考核項目滿分考核時間考核標準考核部門
1新新市場網點開拓10分半年一次完成預計開拓點計劃滿分，沒少開一個扣1分行政管理科
2臨時性指令任務10分每月按時保質完成滿分，不按時完成扣5分，不執行每次扣10分。行政管理科
備注：1、竄貨作為專向考核處罰，跨省區竄貨10000元以上解決不利的罰500元，30000元以上處罰1000元；省內竄貨5000元以上罰250元，10000元以上罰500元。同一客戶重復發生時，對業務代表加倍處罰。
�。�、銷售業務人員提成評價辦法：
1、提成比例
目標銷量（100%）基本保底
�。�80%）I段
81%-90% II段
91%-99% III段
100%上
福建1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
浙江1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
江蘇1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
山東1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
遼寧1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
黑龍江1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
四川1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
重慶1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
云南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
貴州1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
甘肅1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
河南1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
湖北1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
陜西1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
吉林1.2% 0 0.9% 1% 1.4%河北1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
新疆1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
北京1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
天津1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
湖南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
海南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
內蒙1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
江西1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
備注：
1、本提成方案當中分實際回款和開單發貨額兩種，其中，開單發貨額按實際回款額的30%計。
2、本提成的發放須在達到公司的地區市場庫存預警指標后發放，庫存預警指標為累計進貨額的15%，否則根據市場庫存狀況降低提成。每超過一個點降5%，超過30%無提成。
3、嘉獎：每三個月進行綜合考評，設立金牌制度；前三名且實際回款≧90%的首席營業代表可獲得金牌一枚，第一名至第三名依次獲獎金1000元、500元、300元。
4．淘汰：每三個月倒數后兩名且實際回款∠80%的區域經理獲得黃牌一枚，倒數第一名與第二名依次負獎勵200元、100元，并在當月工資中體現；連續兩次得黃牌者直接淘汰，累計得三次黃牌直接淘汰（得金牌一枚可抵黃牌一枚）。
考評項目
考評細則基分好（系數=1）一般（系數=0.6）差（系數=0.3）評分
德1．對公司忠誠度10
2．愛崗敬業情況10
3．辦事公正廉潔10
4．對上級交辦的事能按要求完成10
能1．工作效率與質量5
2．與同事的協作精神 5
3、學習能力情況2.5
4、勝任本職工作情況2.5
勤
1．辦事的主動性情況5
2、與同事的協作精神 2.5
3、對主管交辦的工作是否樂意完成2.5
4、工作責任心5
績1．對自己的工作時間是否支配當5
2．交辦工作是否能夠按期完成10
3．工作量在同行中是否領先5
4．工作有無重大失誤10
合計得分100
4、兌現時間：本提成半年累計兌現一次，首次發放30%，余下70%在第二次發放提成時一并發放。
5、除辦事處經理外，其他業務提成方案由辦事處經理制定報市場部批準執行。
6、培訓人員收入工資和市場效益獎金組成，工資核定參照B-D級業務人員辦法執行，市場效益獎金評定辦法參照內勤人員獎金評定辦法執行，不再另計提成。
7、本提成方案解釋權歸公司市場部
�。ㄆ撸�、市場部內勤人員薪酬考核辦法：
1、市場部內勤人員包括市場管理科、客戶服務科、市場部辦公室、行政管理科等。
2、內勤人員完成當月工作，按月發放當月工資,工資總額=基本工資+浮動工資（崗位津貼）+效益獎金。
�。�1）、基本工資為：入職轉正后人力資源部訂立的基本工資。
�。�2）、浮動工資為：崗位津貼，這一部分根據月度考核工作發放，完成每月工作任務，同時達到績效考核內容管理要求則按100%發放，每月完成不佳扣分，按相應比例系數X崗位津貼為實際收入基本工資，考評表如下：
考評項目
考評細則基分好（系數=1）一般（系數=0.6）差（系數=0.3）評分
合計得分100
�。�3）、效益獎金：根據市場銷售額完成狀況來評定，在市場部完成銷售目標和達成預算后，內勤人員可獲得效益獎金，獎金的發放由市場部經理與人力資源部核定發放。
績效考核管理方案12
為加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經理之外的所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心20xx年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。
4、各部門對相關數據進行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容；
5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
�。ㄒ唬┛己说燃墸簝炐�、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。
�。ǘ┏霈F下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。
一、績效考核標準
績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績效考核方法
物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將根據考核結果評定。
四、績效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養工作質量考核標準》進行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發70％的月績效工資；70分以下者不予發放當月績效工資。
二、區域技術主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上，發100％的月績工資，連續三個月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發90％的當月績效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發75％的當月績效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發50％的當月績效工資；60分以下者不予發放當月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50％�！B續兩個月績效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；
——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患，扣除區域技術主管當月績效工資的80％；區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改，扣除當月績效工資的100％，如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題，對區域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50％
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時間內趕到現場修理電梯，如因技術及服務導致客戶有效的投訴的`，當月一次，責任人扣除當月績效工資的.50％；如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％；如果當月客戶投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現場確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發生故障，能較快處理，在連續三個月區域沒有出現客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績效工資的50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區域主管當月績效工資的20％。其他區域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區域時，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：○1敬業愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準；○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經常主動協助公司完成額外的工程或協助其它責任區，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準；○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養出現問題，經過公司內部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使
合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經理）扣除當月績效工資30％。
7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術領導扣除當月100％的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，并將結果告知區域主管及員工。
績效考核管理方案13
為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月xx元。
三、法定節假日工資
法定節假日工資=當月法定節假日天數xx元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數x績效工資系數x績效考核得分
2、績效工資基數
餐飲部領班月度績效工資基數為xx元/月，實習生月度績效工資基數xx元/月，其他服務員月度績效工資基數為xx元/月。
3、績效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數如下：
4、績效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為xx分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20xx年xx月xx日起施行
一、績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓绦械墓芾聿�。
(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核
1.考核采取4個月考核一次，每年xx、xx、xx、xx月為考核時間。
2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3.本考核實行的'同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5.職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業績(定量)考核，業績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。
四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業績考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為xx元，其浮動工資為200元即xx元×10%=200元)
2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范
五、業績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰。
6.獎勵：綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部組的A=105%
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%
若主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元。
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分
處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部組的A=90%
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若主管的工資標準為1500元，則扣款(1500×10%)×10%x5=75元 B.其他人員的處罰計算方法同上。
績效考核管理方案14
一、考核目的
為充分調動員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工本月工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
二、考核辦法
1、考核周期
各部門每月對員工進行一次考核，并于當月23—25日將各部門考核結果匯總提報至人事部。
2、考核方式及績效工資標準
每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工資中提取相應額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數剩以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。
3、考核關系
1）經理（含）以上由總經理室考核。
2）各部門領班和主管級人員由各部門第一負責人考核。
3）普通員工由直接領導考核。
4、考核范圍
酒店全體員工。
三、考核評分表（附后）
四、考核評定
1、總分在91分以上，可得績效工資的`120%；
2、總分在80分—90分（含）以上，可得績效工資的100%；
3、總分在70分—80分之間，可得績效工資的90%；
4、總分在60—70分之間，可得績效工資的80%；
5、總分在60分以下，可得績效工資的60%；
6、如連續三個月總分均低于60分者，將予以調整工作崗位。
績效考核管理方案15
為加強我市公共汽電車行業（以下簡稱“公交行業”）服務質量的監督和管理，全面提升公交行業運營服務質量，促進城市公交客運健康持續發展，根據《國務院關于城市優先發展公共交通的指導意見》（國發〔20xx〕64號）、《濟南市城市公共交通條例》、《城市公共汽車和電車客運管理規定》（交通運輸部20xx年第5號令）、《城市公共汽電車客運服務規范》（GB/T 22484-20xx）等規定，結合本市實際情況，制定本方案。
一、考核主體及責任分工
�。ㄒ唬┍痉桨高m用于本市行政區域內公交客運企業的服務質量考核。
�。ǘ┦薪煌ㄟ\輸主管部門負責全市公交行業服務質量考核工作的組織協調，負責歷下區、市中區、槐蔭區、天橋區、歷城區公交企業的服務質量考核，組織長清區、章丘區、濟陽區、萊蕪區、鋼城區交通運輸主管部門開展各區公交企業的考核工作，指導各縣公交企業的考核工作。
二、指導原則
濟南市公交客運運營服務質量考核工作應遵循以下原則:
�。ㄒ唬┕焦瓌t。參與實施公交監督考核評價工作的人員應本著公平、公正、公開的原則，統一標準，嚴格考評，透明運作。
�。ǘ┓诸惪己嗽瓌t。遵循市場經濟規律和企業發展規律，根據企業功能定位、發展階段、企業管理等個性化特點，突出不同考核重點，分別設置考核指標和權重，分類定責考核。
(三)對標考核原則。突出發展質量和效益，引導企業與同行業優秀企業進行對標，提升企業的服務質量水平。
三、考核內容
�。ㄒ唬┛己藴蕚�
市和各區縣交通運輸主管部門應在每年的10月份公布次年的年度服務質量考核方案，內容包括考核主體、人員構成、工作安排、成果形式、報送時限等，并及時通知被考核企業。
市和各區縣交通運輸主管部門依據職責開展服務質量考核工作，可委托第三方機構提供技術服務。委托提供技術服務的第三方機構應當滿足以下條件：
1、具有法人資格；
2、與委托單位和被考核對象均無隸屬關系或利害關系，能夠客觀公正地開展考核工作；
3、具有良好的信譽和健全的內部管理制度；
4、熟悉公交行業，有從事社會調查的經驗；
5、相關法律、法規規定的其他要求。
第三方機構直接參與服務質量考核工作的人員還應符合以下條件：
1、所在單位與委托單位、被考核單位均無隸屬關系或利害關系；
2、近3年內與被考核單位無聘用關系；
3、不存在可能妨礙考核工作客觀公正的其他情形。
在考核周期內，因被考核單位改制重組、發生產權變動、承擔政策性業務，或因自然災害、重大公共衛生事件、國家政策調整等不可抗力因素對考核數據產生重大影響的，交通運輸主管部門可適當調整考核指標、考核標準。
�。ǘ┛己酥笜�
公交企業服務質量考核分為運營服務指標、行業管理指標、乘客滿意度指標三大類，分別以百分制賦分，按權重折合后計總分，總分為100分。三類指標權重為：運營服務指標占50%、行業管理指標占30%、乘客滿意度指標占20%。公交企業服務質量考核計算公式為：
公交企業服務質量考核總分（滿分100分）=4個季度的運營服務指標考核平均分×50% + 行業管理指標考核得分×30% + 2次乘客滿意度指標考核得分的平均分×20%
因加分造成考核總分高于100分時，視為考核總分100分。
季度考核在次季度的第一個月完成，其中第四季度考核和年度考核同時進行。
季度考核得分=該季度計劃執行情況考核得分+該季度專項檢查考核得分。
1、計劃執行情況考核。具體標準見附件1。其中因自然災害、重大公共衛生事件、道路維修、國家和地區政策調整等不可抗力因素造成的發車時間不正點應視為正點。
2、專項檢查考核。根據公眾對各條線路投訴建議及線路總體布局情況進行車輛抽查，每次抽查5%—10%的公交運營線路（運營單位線路少的可適當增加比例），每條線路檢查2—3輛車。抽查車輛考核的平均值為專項考核得分。具體標準見附件2。
行業管理指標的年度考核在次年1-2月份進行，具體標準見附件3。乘客滿意度考核每年度進行2次考核，考核周期分別為1月-6月、7月-12月，兩次考核間隔不小于3個月，單份調查問卷得分為各項調查內容得分與權重乘積之和，滿分為100分。乘客滿意度各項調查內容、權重詳見附件4。
被考核單位應自覺服從和接受考核，積極配合考核工作，按規定要求提供數據和資料，考核過程中有違法違規行為的，扣除相應分數�？己私Y果分別由市和各區縣交通運輸主管部門予以公示，公示期為7個工作日。在公示期內對考核結果有異議的，可以在公示期內向負責考核的交通運輸主管部門反映，由上述主管部門對反映情況及時處理。
市和各區縣交通運輸主管部門在考核工作中嚴格執行相關規定，不得弄虛作假，不得利用職權謀取利益或侵犯公交企業合法權益；違反有關規定的，嚴格追究其行政責任。委托的第三方機構在考核中弄虛作假、違規操作的，市和各區縣交通運輸主管部門可以直接解除合同，并按照合同約定和相關規定追究責任。
四、考核指標及標準
�。ㄒ唬┻\營服務指標
1.計劃執行指標
�。�1）高峰時段出車率
�、倩A分20分：低于95%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于95%時，每高于1個百分點加1分。
�、诳己藬祿@�。河墒薪煌ㄟ\輸主管部門審定季度計劃班次數；由公交企業提供GPS數據或提供數據接口的方式獲得季度實際完成班次數；由考核實施單位以抽查的方式獲取日完成班次數。
�。�2）高峰時段正點發車率
�、倩A分20分：低于95%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于95%時，每高于1個百分點加1分。
�、诳己藬祿@�。河晒黄髽I提供GPS數據或提供數據接口的方式獲取季度發車班次數和正點發車班次數；由考核實施單位以抽查的方式獲取日完成班次數。
2.專項檢查指標
�。�1）車輛設施：基礎分18分。
�、佘囬T性能：基礎分2分，車門破損不得分，啟閉不靈或有自行啟閉現象、密封不良、無防止夾傷乘客的膠條或緩沖裝置的每發現一處扣0.6分，扣完為止。
�、谲嚧安ＡВ夯A分2分，玻璃缺損不得分，閉合不嚴、漏水、推拉升降不靈活每發現一處扣0.4分，扣完為止。
�、圩危夯A分2分，座椅、靠背不全、松動、有塵土、積水及油污的每發現一處扣0.2分，扣完為止。
�、芊鍪謼U：基礎分1分，扶手桿、拉環、立柱不全或松動每發現一處扣0.2分，扣完為止。
�、轃艄庹彰鳎夯A分1分，燈光失效、面罩缺失的每發現一處扣0.2分，扣完為止。
�、蘧�路牌：基礎分2分，頂牌、尾牌、腰牌缺一項扣0.3分，顯示信息與線路不相符扣0.3分，電子線路牌出現故障扣0.3分；車內懸掛線路信息牌，信息內容與運營線路不相符扣0.3分，標有線路臨時加班的車輛不在考核范圍�？弁隇橹�。
�、哕囕d設備：基礎分2分，投幣機、讀卡機、掃碼付費設備不齊全不得分，出現故障扣0.3分，扣完為止。
�、嘬嚿硗庥^：基礎分1分，車身外表有不光潔，污跡，出現銹斑，凹陷脫漆每項扣0.2分，扣完為止。
�、峁潭ㄔO施：基礎分2分，車廂內未配備滅火器，安全錘或破玻器，缺一項不得分。
�、獗忝裨O施：基礎分1分，未張貼《乘客須知》、“老幼病殘孕專席”、“兒童身高標志線”標識或車載電視失效的每發現一處扣0.2分，扣完為止。
各類標識、張貼物：基礎分2分。A.未張貼票價信息扣0.4分；B.未張貼“禁止吸煙”、“禁止攜帶易燃易爆危險品乘車”等標識扣0.4分；C.車廂內四周車窗和車廂內各處張貼物出現不整齊、破損，不文明、違規張貼物及涂鴉現象的，發現一處扣0.4分；D.在車身規定位置未標明經營者名稱、投訴電話，扣0.4分；E.車門處未張貼危險提示，未設置安全站立標線的扣0.4分�？弁隇橹�。
�。�2）車廂服務：基礎分14分。
�、儆头⻊眨夯A分2分，發生不禮貌行為，引起乘客不滿的，每發生一次扣0.5分，扣完為止。
�、诒O督投幣：基礎分2分，未監督乘客投幣，或發生逃票現象，每發生一次扣0.3分，扣完為止。
�、蹨剀胺⻊眨夯A分2分，未宣傳、動員乘客為特需乘客讓座的，每發生一次扣0.2分，扣完為止。
�、芪拿魇鑼В夯A分2分，未疏導乘客、吆喝推搡乘客或發生其他不禮貌行為的，每發生一次扣0.2分，扣完為止。
�、蒈噹h境：基礎分3分，未達規定的每項扣1分，扣完為止。
�、薨踩刂疲夯A分3分，未對易燃易爆、危險品進行檢查的，每發生一次扣0.6分，扣完為止。
�。�3）行車服務：基礎分18分。
�、賰x容儀表：基礎分1分，未達規定的每項扣0.3分，扣完為止。
�、隈{駛服務規范：基礎分3分，每發生一次扣0.5分，扣完為止。
�、鄱ň�定站行駛：基礎分4分，每發生一次扣1分，扣完為止。
�、苡行蜻M站：基礎分3分，每發生一次扣0.5分，扣完為止。
�、菀幏锻＼嚕夯A分2分，每發生一次扣0.5分，扣完為止。
�、尬拿黢{駛：基礎分3分，不文明駕駛引起乘車不適的，每發生一次扣0.5分，扣完為止。
�、咭幏恶{駛：基礎分2分，發現不規范開、關門，不遵守交通法規，未執行安全操作規范的，每發生一次扣0.5分，扣完為止。
�。�4）車輛整潔：基礎分10分。
�、佘噹l生：基礎分2分，發現有污垢、污漬等不干凈整潔現象的，每發現一處扣0.25分，扣完為止。
�、谲嚿硗馄ぃ夯A分2分，發現有臟污現象的，城市公交、區際公交一處扣0.25分，城鄉公交一處扣0.15分，扣完為止。
�、劬�路牌：基礎分1分，發現不干凈整潔現象的，每發現一處扣0.25分，扣完為止。
�、懿ＡВ夯A分1分，發現不清潔現象的，每發現一處扣0.25分，扣完為止。
�、葑危夯A分1分，發現塵土、水漬的'，每發現一處扣0.25分，扣完為止。
�、薹鍪謼U：基礎分1分，發現污漬、積垢、塵土的，每發現一處扣0.25分，扣完為止。
�、哕囕v消毒：基礎分2分，發現未進行消毒的，視情扣0-2分，扣完為止。
�。ǘ┬袠I管理指標
1.計劃班次完成率
�。�1）基礎分20分：低于98%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于98%時，每高于1個百分點加1分。
�。�2）考核數據獲�。菏薪煌ㄟ\輸主管部門審定年度計劃班次數；公交企業提供GPS數據或以數據接口的方式提供年度實際完成班次數。
2.計劃載客里程完成率
�。�1）基礎分20分：低于98%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于98%時，每高于1個百分點加1分。
�。�2）考核數據獲�。菏薪煌ㄟ\輸部門審定年度計劃載客里程；公交企業提供GPS數據或以數據接口的方式提供年度實際載客里程。
3.公交年客運量增長率
�。�1）基礎分10分：低于2%時，每降低0.5個百分點扣1分，扣完為止；高于2%時，每高于0.5個百分點加1分。
�。�2）考核數據獲�。菏薪煌ㄟ\輸部門審定的年度計劃客運量目標；公交企業提供年度實際客運量。
4.責任事故死亡率
�。�1）基礎分25分：高于0.04（含）人/百萬車公里時，每增加0.001人/百萬車公里，扣1分，扣完為止；低于0.04（不含）人/百萬車公里時，每減少0.001人/百萬車公里，加1分；發生較大（3人以上死亡或者10人以上重傷或者1000萬以上事故損失）同等責任以上事故的，不得分。
�。�2）考核數據獲�。汗步痪块T提供同等責任以上事故死亡人數；公交企業提供GPS數據或以數據接口的方式提供年度實際運營里程。
5.百萬人次投訴率
�。�1）基礎分15分：高于10（含）件/百萬人次時，每增加2件/百萬人次扣1分，扣完為止；低于10（不含）件百萬人次時，每降低2件/百萬人次加1分。
�。�2）考核數據獲�。捍_認有責任的12345市民服務熱線的投訴案件數。
6.完成政府指令性任務
�。�1）基礎分10分：未完成1次扣2分，扣完為止。
�。�2）考核數據獲�。菏薪煌ㄟ\輸部門審定。
�。ㄈ┏丝蜐M意度指標
共分七項指標：候車時間、換乘便捷度、司乘人員服務態度、出行信息服務、乘車舒適度、候車環境、車內衛生環境。按照“非常滿意”、“滿意”、“基本滿意”、“一般”、“不滿意”的層級，由社會公眾進行勾選評價。
乘客滿意度調查得分達到80分時，乘客滿意度考核得分為100分；乘客滿意度調查得分高于80分時，每增加2分，乘客滿意度考核得分加1分；乘客滿意度調查得分低于80分時，每降低2分，乘客滿意度考核得分減1分。
五、考核結果運用
�。ㄒ唬┦泻透鲄^縣交通運輸主管部門于年度考核結果公示期結束后30個工作日將年度服務質量考核結果抄送相關部門，為建立與運營安全和服務質量掛鉤的財政補貼機制提供參考。服務質量考核結果作為公交企業主要負責人員當年度績效考核的重要指標。
�。ǘ┕黄髽I應當將服務質量考核結果納入部門和人員日常工作評價與考核體系。
�。ㄈ┦泻透鲄^縣交通運輸主管部門于考核結果確定后7個工作日內將服務質量考核結果及發現的問題通報公交企業，督促其采取針對性整改措施。公交企業接到服務質量考核結果及問題通報后，應當立即組織整改，并在完成整改后向市和各區縣交通運輸主管部門報送整改報告。暫不具備整改條件的，應當在整改報告中重點說明，明確已采取的管控措施和需要協調的主要內容。
�。ㄋ模┦泻透鲄^縣交通運輸主管部門在每年3月底前向社會公布上一年度服務質量考核結果。
六、考核說明
�。ㄒ唬└鲄^縣根據本行政區域實際情況，組織實施服務質量考核工作。
�。ǘ┍痉桨赣墒谐青l交通運輸局負責解釋。
�。ㄈ┍痉桨缸�20xx年2月1日起實施，有效期至20xx年1月31日。
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