公司人力資源管理制度精品[15篇]
在生活中，很多場合都離不了制度，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編幫大家整理的公司人力資源管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
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公司人力資源管理制度1
獎勵和懲罰是規范員工行為的有效杠桿，是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發揮積極性和創造性，維護公司正常的工作次序，促進公司品牌形象和經濟效益的.進一步提高，特制定以下獎罰制度：
一、獎勵
符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵：
1、對改革公司管理，提高服務質量有重大貢獻者。
2、為業主提供優質服務，工作積極熱心，受到業主表揚，創造優異成績者。
3、發現事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發生者。
4、為保護國家、公司財產，以及業主生命財產者。
5、積極提合理化建議，經實施有顯著成效者。
6、厲行節約，降低費用有顯著成效者。
7、拾金不昧數額較大者。
二、處罰
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警告分為口頭警告和書面警告�？陬^警告適用于輕度違反公司有關規定；書面警告適用于較嚴重違反公司有關規定，分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種�！毒嫱ㄖ獣窞樽詈缶�，凡收到《警告通知書后》，再有違反公司有關規定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的經濟補償。
�。ǘ┙导�、降職、撤職
對犯有嚴重錯誤的員工給予降低工薪等級的處分，對犯有嚴重錯誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發文為準。
對半年、年終考核不合格者，經總經理辦公會討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節嚴重的予以辭退處理。
�。ㄈ┹p微過失
凡屬下列過失之一者，將受到批評、口頭警告及罰款等處分：
1、儀容不整者。
2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。
3、遲到、早退者。
4、當值時間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。
5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。
8、違反公司其他規定情節輕微者。
�。ㄋ模﹪乐剡^失：
凡有下列過失之一者，將視情節輕重給予書面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。
1、擅離工作崗位兩次以上，一個月遲到或早退3次以上者。
2、無故礦工者。
3、向業主索取小費、物品或其他報酬者。
4、因不禮貌引起與人爭辯者。
5、吵鬧、粗言穢語，違反公共場所秩序，擾亂公司安全者。
6、酗酒、賭博、打架者。
7、涂改并使用假單據、假證明者。
8、拾遺不報者。
9、不服從上級領導命令者。
10、搬弄是非、誹謗他人、影響團結、影響公司聲譽者。
11、違反操作規程，造成較大經濟損失者。
�。ㄎ澹┙獬齽趧雍贤�
凡有下列過失之一者，將根據《北京市勞動合同規定》解除勞動合同，并且不以任何形式給予補償。
1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。
2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。
3、偷竊公司或他人財務情節嚴重者。
4、蓄意破壞、損壞公物或業主之物品者。
5、道德敗壞，亂男女關系者。
6、組織及扇動罷工、斗毆、聚眾鬧事者。
7、傳播淫穢書刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉劑者。
9、未經批準私自外出兼職或利用病休另謀職業者。
10、利用職權營私舞弊、假公濟私情節較嚴重者。
11、違反操作規程，造成嚴重后果者。
12、經常違反公司規定、屢教不改者。
13、一個月內累計曠工3次（含3次）以上者。
14、由于工作失職使公司財產受到嚴重損失者。
15、違反國家計劃生育有關規定者。
16、犯有其他嚴重錯誤者。
三、獎罰權限
1、公司領導班子成員薪金標準由上級公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名（辭退）由所在單位提議或由人力資源部、公司總經理辦公會提名，按有關管理權限審批后，人力資源部負責實施。
2、作業層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負責審核報總經理審批實施。
3、其他獎罰由所在單位根據財務制度提議，報公司人力資源部審批備案。
4、以上獎罰結合員工考核和薪金調整制度嚴格執行。
五、自動離職：
員工有下列行為之一者，公司可視其為自動離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動關系，并不進行任何形式的補償。
1、員工請（休）假期滿，不按時報到銷假，超過假期5天以上。
2、員工在未與公司終止勞動關系，并且未得到公司批準的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實勞動關系。
3、在未通知公司的情況下，無故缺勤3天以上。
4、員工一年內累積事假達到三十天以上者。
六、以上條款由人力資源部負責解釋。
公司人力資源管理制度2
第一章總則
第一條
為了規范山西金暉煤焦化工有限公司(以下簡稱公司)的人力資源管理情況，特制定本制度。
第二條
本制度以《中華人民共和國勞動法》、其他相關法規以及公司管理原則、政策、規定等作為主要編制依據。
第三條
公司人力資源管理工作由以下七個環節構成：
(一)招聘與任用;
(二)薪酬與福利;
(三)考核;
(四)異動;
(五)員工發展;
(六)員工管理;
(七)教育培訓。
第四條
本制度適用于公司全體員工。
第二章招聘
第五條
招聘及招聘原則
在因員工離職、組織機構調整、業務發展需要以及其他原因造成的崗位空缺或者為公司的未來發展儲備人才的情況下，需進行招聘。
(一)公司招聘的基本原則是實行公開招聘，全面考核，擇優錄用;
(二)招聘員工的基本素質要適合所需崗位的任職資格要求。
第六條
對外招聘程序
(一)對外發布招聘信息;
(二)報名登記;
(三)資格審查;
(四)考核(面試、復試);
(五)報批、錄用;
(六)崗前培訓;
(七)模擬上崗或試用;
(八)轉正。
第七條
聘任(解除聘任)的審批權
(一)總經理由董事長聘任(解聘);
(二)副總經理，由總經理提名，報董事長進行聘任(解聘)的審批;
(三)財務負責人的聘任(解聘)，按《公司法》有關規定執行，人選由總經理提名，報董事長聘任(解聘);
(四)部長(主任)由總經理聘任(解聘)，副部長(副主任)由部長(主任)提名，報總經理聘任(解聘);
(五)主管、科員的聘任按照分級管理原則由用人部門聘任，解聘需出具解聘報告，并上報總經理審批;
(六)法律顧問、投資顧問、技術顧問等專家顧問的聘用(解聘)由用人部門報總經理審批;。
(七)解除員工勞動合同的，按分級管理原則報總經理審批。
第八條
解聘和辭職
(一)聘任期內失職、瀆職、違法亂紀造成重大損失或不能勝任本崗位工作的要隨時解聘免職;
(二)受聘的管理人員在聘期內本人要求辭職的，必須提前一個月寫出辭職報告遞交至直接上級和人力資源部，在辭職被批準后并完成所有辭職手續后方可離崗。對于擅離崗位造成的損失應追究責任人的責任;
(三)管理人員在聘任期內解聘、辭職者，由其直接上級指定人選代理，需進行內部招聘的，應通知人力資源部在一周內公布出內部招聘通知。
第九條
員工接到任職通知后，應于一周內將移交手續辦理完畢，就任新職。其薪資待遇自晉升之日起按新的崗位待遇執行。
第十條
部門經理任期二年，副總經理任期三年。管理人員任期屆滿后，重新進行競聘。特殊崗位與特殊情況經董事會批準后可結合具體情況執行。
第三章競聘上崗
第十一條
為了提高公司管理人員的素質，確保優秀人才的才能得以充分的發揮，并在公司內最大限度的為員工提供實現職業生涯規劃的機會與平臺，除了按照公司章程由董事會任命的人員外，其他管理崗位一律實行競聘上崗制度。
第十二條
競聘上崗的原則
(一)不斷提高管理人員的知識層次與能力水平，為德才兼備的優秀人才提供更廣闊的發揮才能的空間;
(二)使員工的職業生涯規劃在公司內部的實現成為可能;
(三)公平競聘，擇優錄用，能上能下，能進能出。
第十三條
競聘各級管理崗位的人員必須滿足該崗位的職務說明書中所規定的任職資格要求。
第十四條
管理人員競聘上崗的步驟：
(一)成立管理人員競聘審查考評領導小組
除了招聘人力資源部部長外，競聘其它部門的管理人員時，必須與人力資源部部長共同組成領導小組，招聘基層管理人員時，必須與用人部門的部長共同組成領導小組。
(二)由人力資源部公開招聘信息
包括：崗位名稱、崗位責任、任期目標和具體要求。同時，公開具體的報名時間、答辯方式，考評程序以及注意事項等。
(三)競聘上崗的人員報名
應聘人員要在內部招聘信息公布后的一周內到人力資源部領取競聘上崗申請表，認真填寫后，交招聘審查考評領導小組。
(四)確定競聘上崗人員候選人：
由招聘審查考評領導小組經過集體討論與研究后，從符合競聘條件的報名人中選出2~3名競聘上崗候選人。
(五)準備書面答辯材料：
參加招聘競聘上崗的候選人必須認真準備書面的答辯材料，答辯材料的內容必須與其所應聘的崗位緊密相關，主要內容有：
1.個人簡歷;
2.崗位責任、任期目標和完成本崗位工作的措施意見(崗位責任、任期目標可按各部門與崗位的工作職責范圍自行設計);
3.改進管理的建議和設想;
4.對競聘上崗所持的態度，今后的努力方向;
5.上崗后需要上級領導解決的外部條件;
(六)召開管理人員招聘競聘上崗答辯會：
由領導小組主持，請部分管理人員和一定范圍的員工代表參加，答辯時間分別為：高層1小時，中層45分鐘，基層30分鐘，其中1/3時間用來自述，2/3時間用來回答提問。
(七)經領導小組討論后，確定人選，并按有關規定進行聘任。
第四章錄用
第十五條
新招聘錄用的人員必須試用，經試用合格后方可轉正成為正式員工。
第十六條
新招的員工在試用期內，如果因品行或能力問題而不適合崗位的要求，公司可根據具體情況通知當事人中止試用并解除試用勞動合同，新招員工在試用期內也可以向公司提出中止試用和解除試用勞動合同。
第十七條
員工一經錄用，必須遵守公司所有的規章制度，并按以下要求辦理好相應手續：
(一)填寫《基本情況表》;
(二)簽訂《試用勞動合同》;
(三)遞交1寸彩色照片4張;
(四)遞交身份證復印件、學歷證(學位證)復印件、常住戶口復印件各1份;
(五)遞交原工作單位的任職及表現的相關證明材料。
第十八條
試用期限
(一)對于新招聘的員工，要按不同的崗位確定不同的試用期限如下：
1.管理人員、專業技術崗位人員試用期為3個月;
2.營銷人員試用期為6個月;
3.生產工人及輔助工種的試用期為3個月;
4.試用期限最長不超過6個月，如經試用部門提議(或試用人員申請)、送人力資源部審核，報分管領導審定同意，可適當縮短或延長其試用期限(營銷人員如需延長試用，其延長期最長不超過3個月)。
(二)當在職員工的職位發生提升時，要對其實行試用(同級調崗或副職升正職免試用)，試用期一般為3個月，業績優秀者可按第十九條轉正程序申報縮短試用期，提前轉正。
第十九條
轉正(或延期)申報程序
(一)試用期滿(或試用人員提出提前轉正)后，試用人員愿意轉正(或延期轉正)的，由試用人員提出轉正(或延期轉正)申請和試用期自我總結報告，部門簽署試用鑒定意見;
(二)送人力資源部審核;
(三)由該崗位的隔級上級進行審批，同意轉正的，由人力資源部行文正式聘任。
第二十條
試用人員試用期的工資待遇，原則上按公司現行工資方案以及試用崗位工資標準的最低檔次的70%執行;存在特殊情況的，由人力資源部與當事人面議商定。
第二十一條
公司勞動合同的期限為：長期合同5年;中期合同3年;短期合同1年;試用期合同1-6個月。
第二十二條
勞動合同的簽訂：原則上公司要與機要崗位人員、專業崗位人員及重要崗位人員簽訂長期合同;與普通崗位人員簽訂中期合同;與臨時工簽訂短期合同;與試用人員簽訂試用合同。當試用的員工試用期滿并被批準轉正后，即可協商簽訂正式勞動合同;對于公司的特殊崗位，要根據實際情況來特別約定年限，實際聘用期限依據聘約確定。
第二十三條
機要、重要、專業崗位的界定
(一)機要崗位的界定：辦公室秘書、人力資源與檔案管理人員、電腦管理員;
(二)重要崗位的界定：部門負責人以上崗位，營銷系統管理崗位，供應系統管理崗位，中、高級專業技術崗位;
(三)專業崗位人員的界定：有初級以上專業技術職稱或其他相應的專業技術任職資格并經公司聘任為財務、工程技術崗位等系列專業崗位的人員。
第二十四條
合同的續簽、變更、解除、終止等，按原合同約定條件及相應條款執行。合同管理按公司《合同管理制度》的相關條款執行。
第二十五條
發生勞動合同與勞資關系糾紛時，先由公司人力資源管理部門，按照公司的政策制度及公平合理的原則調解處理;如人力資源部調解無效，則報請勞動爭議調解委員會調解;調解不成，任何一方均可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向當地人民法院起訴。
第五章
員工異動
第二十六條
員工的異動是指員工的工作崗位或者職責發生變動，包括員工的晉升、降職、遷調、解聘、辭退、辭職等。本公司基于工作上的需要，可調任某一員工的職務及工作地點，被調員工應予以配合，服從公司的安排，按規定時間到新的崗位報到(有特別約定者除外).第二十七條
各部門負責人應根據部門所屬人員的個性、學識、能力等，將人員進行適當調配，以便人盡其才，才盡其用。
第二十八條
晉升包括：
(一)組織階梯的晉升，即職位級別的上升;
(二)職級變更，即被聘為更高一級專業技術資格、職位等級上升等;
(三)工作擴大化，員工被賦予更大的責任，工作范圍擴大。
第二十九條
員工的晉升必須有利于企業的發展方向，有利于員工的.成長，晉升的重點對象主要有：
(一)在工作目標完成方面具有優異表現的員工;
(二)在工作創新方面具有杰出貢獻的員工;
(三)在管理、技術等領域表現出較高的才能或者潛力的員工;
(四)人才稀缺度較大且對企業的影響較重的員工;
(五)為企業儲備的接班人員。
第三十條
員工降職的內容與操作同晉升互為逆向。
第三十一條
員工的遷調是指公司基于工作上的需要，對員工的職務或服務地點進行變動，奉調人員離開原職時應在規定的時間內辦妥移交手續，赴新職單位報到。
第三十二條
員工接到調職通知后，屬于公司部門正副職以上崗位人員應于7日內、主管及其以下人員應于5日內辦妥移交手續，前往新部門報到;特殊情況下經公司總經理批準可適當延長交接時間，但累計的交接時間不得超過兩周。
第三十三條
調職人員離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新單位報到，不能按時辦理完移交手續者，要經總經理批準，并延期辦理移交手續直至移交清楚后，方可赴新職位就任。調職人員移交手續按離職程序辦理。
第三十四條
調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管領導代管或由直屬主管領導指定人員代管。
第三十五條
員工確定崗位后，在一年內不得變動工作崗位，以下三種情況除外：
(一)因工作需要由公司或部門領導提出對員工進行崗位變動的;
(二)因員工身體原因無法從事原崗位工作的;
(三)員工在工作期間學歷、職稱、技術等級發生變化的。
第三十六條
辭退是指用人單位出于某種正當理由，終止與某員工的勞動關系，有下列情形之一者，公司有權提出辭退：
(一)在試用期內，發現員工不符合錄用條件或經過試用后仍不合格者;
(二)嚴重違反公司規章制度者;
(三)行為觸犯了雙方簽訂的勞動合同中有關辭退條款者;
(四)辦事不力、玩忽職守且情節嚴重者;
(五)不服從崗位調動者;
(六)擅自離職為其它公司工作者;
(七)貪污、盜竊、賭博、營私舞弊但尚未構成刑事處分者;
(八)無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序者;
(九)由于公司機構調整，人員優化組合，公司內部無法安置者;
(十)員工患非職業病或非因公負傷，醫療期滿后仍不能從事原工作者;
(十一)不能勝任崗位工作，經過培訓或調整工作崗位后仍不能勝任者;
(十二)按公司目標管理制度要求，考評不合格者。
第三十七條
對于被辭退的員工，公司一次性發放所欠該員工的基本工資及其他政策待遇。
第三十八條
解聘是指公司或部門對員工的崗位職務解除聘任出現下列情況之一者，公司或部門有權解聘：
(一)拒不執行上司指派的與公司業務或崗位職責相關的工作任務達三次者;
(二)違反公司有關管理制度，經三次書面警告或經濟處罰仍不改者;
(三)打架斗毆，情節嚴重者;
(四)侵占公司財物達500元以上者;
(五)一年內連續考核三次不及格者。
第三十九條
辭職是指員工根據勞動合同的規定，在一定條件下申請并被批準離開單位、終止勞動合同或辭去原職務，有下列情況之一受聘人有權提出辭聘或辭職：
(一)按照《勞動法》、國家的相關法規以及公司的有關規定，個人的合法權益得不到保證的;
(二)公司無法提供所需基本的工作條件與工作保障的;
(三)公司所承諾的薪金及勞動保險等待遇無法兌現的;
(四)因身體不適等個人原因的;
(五)對所擔任的工作不能勝任的。
第四十條
除名
(一)員工無正當理由無故曠工，經批評教育無效，連續曠工5天，或一年以內累計曠工10天，公司有權予以除名，終止勞動關系;
(二)員工達到除名的規定期限時，所在部門應填寫《員工自動離職審批表》，經部門負責人簽字認可后，報人力資源部備案并予以除名;
(三)被除名處理的員工不計發當月工資、經濟補償金部分。
第四十一條
開除是給予因觸犯法律或違反公司規章制度的員工一種最嚴厲的行政處分形式，是公司根據相關規定做出的強制命令犯錯誤的員工離開職位，從而終止勞動關系的行政處分，員工出現下列情況之一，公司有權做出開除處理
(一)造成公司利益、形象和信譽受到損害者;
(二)嚴重違反操作規定程序，發生重大責任事故，造成人身或設備重大損失，給公司造成重大經濟損失者;
(三)以不正當手段使用公司名義、財產和內部商業秘密從事與公司無關的活動，為個人謀取私利，情節嚴重者;
(四)營私舞弊，挪用公款5000元以上，收受賄賂20xx元以上者;
(五)由于失職、瀆職或工作失誤，導致公司財物及人身安全受損，或導致公司形象嚴重受損，并在社會上產生不良影響的事故直接人;
(六)蓄意破壞，偷竊、毀棄公司設施、資材制品及文書等行為，致使公司遭受嚴重損失者;
(七)泄露、遺失公司機密文件或重要資料，損害公司利益與聲譽情節嚴重者;
(八)制造、傳播謠言，誹謗他人造成惡劣影響者;
(九)觸犯中華人民共和國法律受刑事處分者;
(十)煽動、唆使他人怠工、鬧事者;
(十一)玩忽職守，發生問題隱瞞事實真相，或知情不報，給公司造成直接、間接經濟損失5000元以上者;
(十二)犯有其他嚴重錯誤者。
第四十二條
部門開除員工，須先調查核實犯錯事實，然后填寫《開除員工審批表》，詳細寫明開除理由，部門負責人簽名后按表上程序報批。
第四十三條
員工被開除處理，計發當月應得工資，經濟補償金不予發放。
第四十四條
公司辭退員工應以書面形式提前30天通知員工本人;普通員工申請辭職，應以書面形式提前30天通知原聘任部門，中層管理人員申請辭職，應以書面形式提前60天通知公司，高層管理人員申請辭職，應以書面形式提前90天通知公司，相關部門按權限解聘后，送人力資源管理部門辦理離職手續，未經批準以前不得離職，仍需在原工作崗位繼續工作，擅自離職者以曠工論處。若員工向部門遞交辭職申請書30天(中層60天，高層90天)后仍未答復，可視為同意辭職，員工可直接辦理辭職手續。
第四十五條
凡合同期未滿而中途辭退或辭職，在獲得批準后，根據崗位情況需要，可有7天的工作交接期，以保證工作的連續性，在交接期間工資正常發放。
第四十六條
對解除勞動合同員工經濟補償金支付的規定：
(一)在合同期未滿因公司原因提前辭退員工，公司根據員工在本企業的工作年限，給予每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，發放補償金的月工資標準按公司相關政策確定的固定崗位工資標準發放，最多不超過十二個月，工作不滿一年的按一年的標準發給補償金;
(二)下列范圍可獲得經濟補償金：
1.在合同期未滿，經與勞動合同當事人協商一致，由公司解除勞動合同的;
2.員工患非職業病或非因公負傷，醫療期滿后仍不能從事公司另行安排的工作，由公司解除勞動合同的;
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由公司解除勞動合同的;
4.由于公司機構調整，人員優化組合，公司內部無法安置，由公司解除勞動合同的。
(三)非因以上四種情況，因個人其他原因提出辭職解除勞動合同的，不予支付經濟補償金;
(四)被公司除名、開除者，一律不支付經濟補償金;
(五)對員工的補償金，由公司一次性發放。
第四十七條
因故離開本公司的員工(包括調任、辭職、被辭退、被除名或開除)，不管因何種原因離開本公司，均應按規定與公司的相關部門辦理完工作移交手續和離職手續后方可離職，否則，公司將記錄在案，永不使用，并保留追究其責任的權利。
第四十八條
工作移交手續包括：
(一)職責事務事項移交;
(二)所經管財務事項移交;
(三)未辦理或未了結事項移交;
離職人員應將其負責的公物及經辦事務逐件列具清楚，在其直接上級的監督下清點并移交給該崗位的接任人員，并且三方要在離職交接清單上簽字確認。
第四十九條
以下崗位人員在離職時，須經公司審計員進行離職審計后方可離職：
營銷人員、采購員、管理人員、公司經營班子成員以及董事長認為需審計后方可離職的其他人員。
第五十條
離職手續辦理程序
(一)個人提出解聘申請，報崗位的直接上級審核并簽署意見后，由崗位的隔級上級負責人審批;
(二)部門行文解聘申請人職務;
(三)離職申請人員根據部門解聘職務文件到人力資源部辦理離職相關手續;
(四)離職申請人員將相關移交手續結果交人力資源部;
(五)人力資源部審核并同意后辦理勞動合同解除手續報公司審批;
(六)人力資源部根據公司審批意見處理離職人員的勞動關系。
第六章員工管理
第五十一條
工作時間規定：
公司員工每周工作時間不超過48小時，每天加班時間不超過3小時，每月累計加班時間不超過36小時。倒班的除外。
第五十二條
考勤規定及管理辦法
(一)正常工作員工應與早上8:00前進入公司，12:00下班，下午200(10月1日——次年4月30日為1：30)上班，6：00(10月1日——次年4月30日為5：30)下班。倒班的除外;
(二)員工出差應填寫《出差申請表》，辦完審批手續后，送人力資源部備案;
(三)凡遲到或早退每分鐘處罰5元，達5分鐘(含5分鐘)者，每次罰款30元。遲到、早退超過30分鐘(含30分鐘)以上，按曠工半天處理;超過2小時(含2小時)以上，按曠工一天處理。每曠工半天，除扣發半天工資外、另罰款50元/半天，每曠工一天，除扣發當天工資外、另罰款100元/天;連續曠工或累計曠工達規定時限，予以除名處理;
(四)以上罰款，從違規者每月工資中相應扣除;
(五)出現以下情況，每人次扣部門考核得分1分，但每日的扣分與周的扣分不能累計計算：
1.50人以下的部門，每天遲到人數超過二人(含)或每周遲到人數累計超過五人(含)的;
2.50-100人的部門，每天遲到人數超過三人(含)或每周遲到人數累計超過八人(含)的;
3.超過100人以上的部門。每天遲到人數超過五人(含)或每周遲到人數累計超過十人(含)的。
第五十三條
勞動紀律
(一)嚴格遵守工作紀律，不遲到、不早退、工作時間外出應向有關領導請示，并辦理有關外出手續。
(二)上班時間應注意以下事項，違反以下事項者，每項/次罰10元并扣減考核得分;
1.上班時間應佩戴工作卡;
2.上班時間堅守工作崗位，不隨意竄崗;
3.上班時間不允許閑談、吃零食或打瞌睡;
4.上班時間不得干私活、看與工作無關的書刊;
5.服從領導安排的各項工作。
第五十四條
假期種類及天數
(一)員工除公司規定每周休息外，國家法定休假日為：
1.元旦1天(元月一日);
2.春節3天(正月初一、初二、初三);
3.“三八”婦女節半天(三月八日下午，僅針對女員工而言)。
4.“五一”勞動節3天(五月一日、二日、三日)
5.國慶節3天(十月一日、二日、三日)。
(二)婚假
員工在公司連續工作滿一年者，符合法定結婚條件，憑結婚證明，經公司領導批準，給予帶薪婚假3天(女滿23周歲，男滿25周歲可享受7天婚假)，配偶在外地工作并需要到該地完婚的，另給予實際路程假。
(三)產假
已婚女員工在公司連續工作滿二年，年齡在21周歲以上者生育第一胎，給予產假90天，已婚女員工在24周歲以上生育第一胎者，增加晚育假14天，已婚男員工，年齡在23歲以上且生育第一胎者，可給男方護理假3天;做計劃生育手術(結扎、引產)的，按規定享受7天假期，并辦理有關請假手續。
(四)工休假
員工在公司連續工作滿三年，每年可享受4天的帶薪假期(國家法定節、假日除外)，連續工作滿五年，每年可享受6天帶薪假期，連續工作滿10年以上，每年可享受8天帶薪假期。工休假當年享受，不能累加休假。
(五)工傷假
員工因工負傷住院，住院期間的工資照發;出院后繼續休養，須經公司指定醫院鑒定確認，公司人力資源部核查屬實。休養期間按原崗位基本工資計發。
(六)喪假
員工祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女、同胞兄弟(姐妹)、孫子女、外孫子女去世時，給喪假3天，到外地奔喪的另加路程假。
(七)探親假
凡在金暉連續工作滿三年，單身者父母在外省、婚后配偶在外地(指從孝義出發當天不能往返，下同)，每年可享受20天假期，往返路程另計;已婚者父母在外地每四年可享受探親假15天，往返路程另計。
(八)事假
員工遇事須在工作日辦理的，事前應申請事假，事假不經批準的一律按曠工論處，事假達半天起(含半天)不計發工資(確因特殊情況經公司領導批準同意除外)。
(九)病假
員工因個人原因患病需請病假，病假期間不計發工資。請病假2天以上的，在病假結束時，需憑醫院相關證明(如：藥費單、醫生證明、住院證明等)銷假。有作假行為者按曠工論處。病假一年累計不能超不二個月，原則上超過二個月按自動辭職處理(特殊情況經批準同意的除外)。
第五十五條
假期有關規定
(一)所有員工的請假按公司規定的管理權限審批后，由所在部門登記并核發準假條，銷假時，請假人憑準假條到原核發準假部門核銷，超假期而未按時核銷又不辦理續假手續的按曠工處理。每月月終后5天內由所在部匯總上月請假數據報人力資源部門備案。
(二)公司規定的婚假、喪假、工休假、探親假，且在規定的期限的，發給固定崗位工資，其他假期不發工資，月內累計請假不超2天，請假期間的浮動崗位工資按足額計發;超過2天，按實際天數扣除當期浮動崗位工資。
(三)員工產假按固定崗位工資的70%計算生活費，生活費在員工休滿產假恢復工作后發放。
(四)請假期間享受工資的，要在假期滿3天內到所在部門銷假，經公司人力資源部門核實同意后隨工資發給。
日工資標準額按”月實發基本工資標準÷當月日歷天數”計算。
第五十六條
請假審批權限：
(一)工人：1日以內由班組長審批，2-3日由工段長，4-7日由車間主任審批;7日以上由車間主任審核后報分管副總審批。
(二)科員：
1.1日~3日(含3日)由部門負責人審批;
2.3日(含)以上5日(含)以內由分管副總審批;
3.5日(不含)以上報上部門負責人、分管副管審核后報公司總經理或其授權人審批。
(三)部門領導：2日(含)以內由分管副總審批，2日以上(不含)公司分管副總審核后報公司總經理(或其授權人)審批。
(四)公司分管副總由公司總經理審批。
(五)公司總經理由董事長審批。
第五十七條
公司實行退休制度，管理崗位、技術崗位員工男性年滿60歲，女性年滿55歲，工人崗位男性年滿55歲，女性年滿50歲，應辦理退休，退休后按照國家相關規定領取養老保險。特聘人員年齡可放寬5歲。
第五十八條
公司應保證退休人員的實際月收入不低于當地的最低生活保障線，對實際月收入不足當地最低生活保障線的部分予以彌補。
第七章教育培訓
第五十九條
為配合企業發展的需要，開發員工的潛能，提高員工素質和能力，對員工進行各種教育和培訓。
第六十條
員工的教育和培訓應根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主，員工應通過教育和培訓充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。
(一)對高層管理人員，重點培養現代企業管理所需的理論、觀點和思維方式，提高決策的科學性、系統性和前瞻性，形成一支初步具備職業經理人素質的高層管理人員;
(二)對中層管理人員，重點培養適應企業管理和發展需要的知識和技能以及不斷更新這些知識和技能的方法和手段，提高職業素養，開始建立中級職業經理人隊伍，并為公司的發展儲備一批合格的人才;
(三)對專業技術人員應接受各自崗位的專業技術培訓，了解有關法規，掌握本專業的基礎理論和較強的實際操作能力，提高專業技能;
(四)對基層人員，重點培養其所從事崗位所需的知識和技能，挖掘有發展潛力的培養對象，掌握各職能部門的專業知識、競爭能力、自信心、合作精神、職業道德，能勝任要求不斷提高的各項工作;
(五)所有員工都應學習公司、本部門的各項規章制度，掌握各自的崗位職責和要求，學會業務知識和操作技能。
第六十一條
培訓的方式
(一)崗前培訓：
1.新進員工實施一、二級崗前培訓，其中一級培訓由人力資源部組織實施，培訓內容包括：企業基本情況、安全法規、規章制度、行為規范等;二級培訓由用人部門負責組織實施，培訓內容包括：崗位職責、工作程序、業務流程等崗位應知應會的基本知識和要求;
2.對因工作需要發生崗位變動(如：升職或改變原工作職責或改變到與原崗位工作性質不同的崗位)的員工，必須進行新崗位的崗前培訓，此項培訓由崗位所在部門負責，內容與新進員工的二級培訓內容相同。
(二)在崗培訓：
1.根據企業的需要，公司每年統一組織安排在崗培訓;
2.人力資源部制訂年度培訓計劃(內容包括培訓的重點、目標、項目、內容、對象、人數、課時、形式、經費等)，報公司批準后按計劃組織實施;
3.各單位(部門)根據本單位(部門)需要組織實施二級培訓;
4.以下情形安排相關人員進行在崗臨時培訓：
(1)設備更新;
(2)管理改革;
(3)新開辦項目。
(三)脫產培訓
由企業選送的帶薪脫產培訓的人員，培訓時間超過一個月的，要事前與公司簽訂培訓協議，明確雙方的責任和權利，其薪資原則上按基本年薪或基本工資發放，亦可在雙方簽訂培訓協議時由雙方商定。
第六十二條
為了鼓勵員工自學，員工參加專業資格或職稱考試、培訓、學習，按下列規定給予帶薪假期：
(一)經人力資源部部長審批同意參加各種(類)專業(執業資格)、職稱考試的員工，每門考試課程給帶薪假2天;需要到外地考試的，另給路程假。
(二)經人力資源部部長審批同意參加高等教育學歷自學考試的員工，每門考試課程給帶薪假1天。
第八章附則
第六十三條
本制度由頒布之日起實施，在本制度頒布之前的相關規定與本制度有相抵觸的，以本制度的規定為準。
公司人力資源管理制度3
第一章手冊的目的
一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：
1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。
2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。
3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。
二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。
三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。
四、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。
第二章人力資源部的工作職責
一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。
二、工作職責：
1、制度建設與管理
A制訂公司中長期人才戰略規劃；
B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；
C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；
D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；
E指導、協助員工做好職業生涯規劃。
2、機構管理
A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；
B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；
C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；
D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；
E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。
3、人事管理
A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。
B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；
C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；
D協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；
E提供各類人力資源數據分統計及分析；
F管理并組織實施公司員工的業績考核工作。
4、薪酬福利管理
A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；
B核定、發放公司員工工資；
C制訂公司員工福利政策并管理和實施。
5、培訓發展管理
A公司年度培訓計劃的制訂與實施；
B監督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；
C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續教育；
D制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；
E開發培訓的人力資源和培訓課程。
6、其他工作
A制訂公司員工手冊；
B定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；
C協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；
D聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；
E公司人事管理信息系統建設與維護；
第三章招聘工作
一、招聘目標
1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。
2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原則
1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。
2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。
2、招聘程序
1)招聘需求申請和批準步驟
A各部門和各項目部根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。
B人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。
C各部門和各項目部根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。
D招聘申請審批權限
在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批準。
E計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。
F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。
2)招聘費用
招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理批準執行。
3)招聘周期
招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。
4)招聘步驟
A材料收集渠道：
B內部的調整、推薦
C人才中介機構、獵頭公司的推薦
D參加招聘會
E報紙雜志刊登招聘廣告
F網絡信息發布與查詢
用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。
A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。
B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：
a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的'人選進行二次面試和業務水平測試。
b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。
c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。
d經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢。
e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。
C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。
D人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習.
E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審核，報總經理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。
1)人員錄用審批權限
A公司正式員工錄用由公司總經理審批；
B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；
C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。
2)聘用步驟
A擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。
試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。
B檔案轉移手續
a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。
b如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。
C迎接新員工
新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。
四、內部推薦獎勵政策
1、職位空缺與內部招聘
當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發布通知。
2、推薦方法
員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。
3、推薦成功和獎勵辦法
A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。
B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。
C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。
4、除外情況
本獎勵政策不適用于以下情況：
推薦人為被推薦人的直接或間接主管；
人力資源部的工作人員。
推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）
第四章新員工入司工作流程
目標：
1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；
2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；
3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。
新員工指導人制度
1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。
2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。
3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。
4、指導人職責：
1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；
2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能；
3）對新員工的思想狀態進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業文化方面的宣導；
4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；
5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；
6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。
5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。
一、人力資源部在新員工進入前
1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。
2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。
3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。
4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。
5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。
6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。
二、人力資源部辦理入職手續
1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。
2、發放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。
3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。
4、與新員工簽署《勞動合同》。
5、確認該員工調入人事檔案的時間。
6、向新員工介紹管理層。
7、帶新員工到部門，介紹給部門經理。
8、更新員工通訊錄。
三、由部門辦理部分
1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。
2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。
3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。
四、入職培訓
1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識知識等。
2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。
五、滿月跟進
新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）
六、轉正評估
新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。
詳見轉正考核流程。
公司人力資源管理制度4
第一條人力資源儲備人力資源儲備的渠道通過招聘錄用后的剩余人員選拔；通過人才洽談會收尋；通過人才市場建議或內部員工推薦；
人力資源的按簡歷、資格證明、職位申請、專業門類等特點予以分類。
人力資源儲備方式通過人事行政部門建立電腦人才檔案庫形式進行人力資源儲備。
人力資源使用公司在經營管理過程中對新選拔干部和崗位人員補充可以從人力資源儲備庫中挑選。
人力資源培訓培訓宗旨通過提高企業人力資源的整體素質。增強企業在市場環境中的競爭力。未來企業的競爭，從根本上說是人才的競爭，人力資源這一特殊的生產要素，是其一切資源，包括資金、技術、管理等的最終載體，是其他要素能夠發揮優勢作用的前提。高素質的員工隊伍是保持企業競爭優勢的根本所在，員工培訓正是投資于企業員工本身，投資于企業未來長遠的發展。
第二條培訓對象公司所有員工
第三條培訓主管部門公司人力資源主管、組織、實施部門是行政人事部和公司管理委員會。其中，行政人事部負責行政事物、員工手冊、各項人事行政管理制度規范、員工入職須知等方面的培訓；公司管理委員會負責崗位專業知識和專題知識培訓。
第四條培訓形式與執行部門
入職培訓（崗前培訓）。對新入企業的員工，進行公司沿革概況、企業文化、工作流程、管理規范、企業制度、員工手冊等培訓，使其順利進入工作狀態，其執行部門為行政人事部。
崗位專業培訓（在職定期及專題培訓）。每月定期組織對在職員工進行培訓，提高員工整體素質，其執行部門是公司管理委員會（成員）。（必要時可以列請公司職能部門經理；也可以外請某些專家）不定期培訓。結合企業情況，不定期組織部分或全部員工進行各種形式的培訓。
自行培訓。鼓勵員工結合自身工作，利用業余時間學習。選拔性脫產或半脫產培訓。公司根據工作需要選派部分優秀員工參加與工作相關的脫產或半脫產培訓。
高級培訓。主要指公司管委會成員為提高專業管理、技術水平，開拓經營視野，提高管理素質而參加的國內外有關專業培訓（含業務考察）。第五條培訓費用員工若由公司選派參加與其工作有關的（脫產、半脫產）或業余進修培訓，需由所在部門經理提議，經人事部門核準，報總經理審批后進行。
由公司選派參加脫產或半脫產進修培訓的員工，在其成績合格取得證書或培訓資格后，由公司報銷所有培訓費用。
由公司出資參加進修培訓的員工，如培訓后在企業工作不足五年離職，按每年20%遞減的比例退還企業培訓其學習費用。
高級培訓系帶薪培訓，其培訓費用費用、差旅費用原則上由公司承擔，但培訓期間的`生活費用由本人自理。
第五條培訓組織評估
由人事部門對培訓的效果通過交流、匯報、問卷等方式進行評估，全面、準確、詳細分析培訓效果，以求培訓工作得到切實提高。
培訓后的效果評估分三個層次進行，第一層次是培訓現場的調查與反映；第二層次是培訓后的書面調查與反饋；第三層次是就培訓內容跟蹤受訓員工一段時間內的工作能力改善情況與績效提高程度，以達到評估培訓效果的目的。
第六條培訓要求與標準培訓責任制各級部門經理、分管總監、副總經理有責任對所屬員工進行各種形式、各種方面專業、技能知識的培訓；該項將列入對各級經理人員的績效評估項目中。
基本培訓課程根據崗位分析說明書與崗位任職資格，由人事行政部門為每一崗位設定《基本崗位專業技能培訓課程》（課程內容由人事部門另行設定）。根據工作需要及業務發展情況，員工在一定時期內，必須通過該崗位的《基本崗位專業技能培訓課程》培訓（考試）。
培訓時間要求部門主管及員工：年培訓時間不少于60小時；部門經理：年培訓時間不少于80小時；總監、副總經理級以上：年培訓時間不少于90小時。
培訓計劃公司行政人事部門根據未來年度企業業務發展計劃和員工績效發展水平，在每年11月15日前制訂年度員工培訓計劃（包括培訓形式、內容、人員、時間安排、費用等），包報總經理批準后逐步實施。各部門需要在此前提出培訓要求，同時在每次培訓結束后向人事部門匯報培訓計劃完成情況和培訓結果。培訓課程人事行政部門負責收集《基本崗位專業技能培訓課程》信息，編制培訓課程表，并推薦適合本公司和業務部門需要的培訓課程。
培訓管理
員工參加培訓需要有考勤記錄，缺勤按有關規定執行。特殊情況下培訓
�。�1）員工脫產培訓，時間在一個月以上，或一次性培訓費用在10000元以上，必須和公司簽定協議，并約定培訓后的服務期。
�。�2）員工晉升或崗位調換上班前，必須參加該崗位的相應培訓課程。
�。�3）新員工正式上崗前，必須參加新員工培訓。
第七條培訓與職業規劃
員工培訓與員工職業生涯規劃應該結合起來，應著眼于企業的長遠發展需要和員工職業生涯發展需要。在逐步完善公司培訓體系的條件下，針對公司高層管理技術人員的實際狀況，區別個人培訓需求，首先從公司高級管理人員開始職業生涯規劃。
公司人力資源管理制度5
一、總則
第一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨浝硪陨下毼�，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；
�。ǘ┎块T經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗；
�。ǘ┍０玻荷砀�1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
�。ㄒ唬┨顚憘�人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
�。ǘ﹤�人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎�；
�。ㄈ壜殱撎诱�。
第五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發現不妥時可隨時告知被保人在規定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內如未發現任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務行免
第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。
第二條職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部填發人事任（免）令。
第四條職務委派經核定后按新職務加薪，其數額另行決定。
六、遷調
第一條本公司基于業務上的'需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理。
七、解職
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
�。ㄒ唬┍ＷC人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
�。ǘ┮虿⊙娱L之假期超過6個月者；
�。ㄈ┯|犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
�。ㄒ唬┮驌Q保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；
�。ǘ┮虿”幻钔Ｂ氄�，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
�。ㄈ┮虬副幻钔Ｂ氄�，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪金，其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上之一切機密。
第六條本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故拖延。
第七條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。
公司人力資源管理制度6
一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：
1.公司必須制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以后公司發展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。
2.公司要極力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的”人治”�！比诵曰迸c”人治”是不一樣的，”人治”沒有規章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用�？梢哉f，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發展到制度化管理的”法治”階段。
3.想方設法留住優秀的”人財”促使公司快速發展
人們常說企業最重要的`資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監說，企業的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的；第三類是”人才& "，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對于企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的”人財”，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口！經典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執行！
公司人力資源管理制度7
第一章總則
第一條為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人力支持，制定本制度。
第二條本制度各個章節分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。
第二章招聘
2.1.招聘目的與范圍
第三條為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第四條人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五條人力資源部負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。
第六條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第七條招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第八條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2.2.招聘原則和標準
第九條公司的招聘遵循以下原則和標準：
1）機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2）雙重考查原則：所以招聘都需經過業務部門和人力資源部的雙重考查，經總經理批準后由人力資源部發錄用通知。
第十條所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學�？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
2.3.招聘申請程序
第十一條各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的
人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源經理和總經理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據。
第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經總經理批準后交人力資源部。
2.4.招聘組織程序
第十三條內部招聘按下列步驟進行：
1）人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發布內部招聘信息。
2）應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人力資源部。
3）人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4）人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或相關總監面談，必要時進行其它方式的測試。
5）人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經理審批。
6）人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經理，同時抄送人力資源部其他成員。
7）人力資源部在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8）人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9）如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。
第十四條在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條外部招聘按下列步驟進行：
1）公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經理批準。人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜，。
2）人力資源部選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3）人力資源部與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經理或相關總監面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4）面試/測試后人力資源部和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。
5）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經理確定試用員工的薪酬水平。
6）人力資源部確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經理，并抄送人力資源部其他成員。
2.5.招聘費用管理
第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部批準。
2.6.招聘文件或表格
第十七條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。
1）《增加人員申請表》
2）《求職申請表及附表》
3）《面試記錄表》
4）《招聘人員試用審批表》
5）《職員報到登記表》
6）《職員轉正申請表》
7）《試用人員轉正審批表》
第三章試用期員工管理
3.1.目的與適用范圍
第十八條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。
第十九條所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內聘員工的試用期為1個月，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。
第二十條由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。
3.2.試用期管理程序
第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進行：
1）外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；
2）有關需求部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；
3）在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作業績，并給予指導，了解新員工需要的支持；
4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。
5）人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經理審批。
6）總經理批準轉正的由人力資源部向該員工發轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談。
7）總經理沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。
第二十二條試用期的.員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。
3.3.試用期薪酬福利
第二十三條試用期工資按公司有關規定執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發。
第四章臨時用工管理
第二十四條本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。
第二十五條部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經理審批。
第二十六條臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
第二十七條總經理批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經理審批。
第二十八條總經理批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。
第二十九條人力資源部按臨時用工合同規定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現制作臨時用工工資單，通知財務部發放臨時用工工資。
第三十條對因臨時用工發生的其他開支，由用工部門制作預算并根據實際支出的票據進行報銷。
第三十一條公司不負責臨時用工除用工合同規定的工資和開支以外的費用開支。
第三十二條對臨時用工工作期間所發生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規定的必要義務。
第三十三條對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總經理決定。
第三十四條對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經理的責任。
第三十五條各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。
第五章考勤管理
第三十六條公司各部門必須嚴格執行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。
第三十七條工傷考勤：職工發生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。
第三十八條病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。
第三十九條員工請事假需填寫請假條，二天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監或總經理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。
第四十條產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫院出具的證明，經行政部審核后，按國家和公司的有關規定執行�；榧�、喪假、探親假均報公司總經理批準。
第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。
第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務部監督，對每月實發工資總額，須經總經理審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。
第四十三條公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發放上月工資。
第四十四條員工按規定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發，獎金按實際出勤天數計發。
第四十五條女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規定和待遇執行，不發放獎金。
第四十六條員工因工負傷休養期間，工資按工傷保險的醫療期和工傷待遇規定執行，不發放獎金。
第四十七條全年累計病假20天以內者不扣發年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數計發年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。
第四十八條員工休事假一律按天數扣發基本工資和交通補貼。
全年累計事假15天者（含15天），扣發年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發放年終獎金，在法定節假日值班人員,按每人每天50元的標準發放值班補貼。
第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發當月工資。
第五十條員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發當月20%的工資，并扣發全年10%獎金；無故連續曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。
第六章培訓
6.1.目的、宗旨與原則
第五十一條在職培訓內容：企業管理知識、企業文化宣灌、法律法規學習、理論研討會、崗位技能和業務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。
第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。
第五十三條員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。
第五十四條公司培訓的目的主要有以下幾點：
1）通過培訓，充實員工的專業知識和崗位技能，提高工作質量和績效。
2）提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發展的要求。
3）培訓的開展結合員工職業發展計劃，實現公司發展和個人成長的結合。
4）構建符合公司策略和發展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。
第五十五條公司培訓的宗旨，是為提升公司業績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持。
第五十六條公司對員工的培訓遵循以下原則：
1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。
2）系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業發展計劃的系統工程。
3）全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態度等的內容。
6.2.培訓對象、師資與組織者
第五十七條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。
第五十八條公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。
第五十九條公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。
第六十條公司外部培訓師資，指公司外部專業公司的可擔任特定內容講解的專業講師。
第六十一條人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。
第六十二條各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。
6.3.培訓分類
6.3.1.新員工培訓
第六十三條新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面。
第六十四條新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。
6.3.2.部門內部培訓
第六十五條部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業務知識和崗位技能的交流與經驗分享。
第六十六條部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。
6.3.3.部門交叉培訓
第六十七條部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。
第六十八條部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。
6.3.4.通用類外部培訓
第六十九條通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。
第七十條通用類外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。
6.3.5.專業類外部培訓
第七十一條專業類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，包括企業管理、招投標、工程施工、項目管理、新產品開發知識等。
第七十二條專業類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。
6.3.6.短期教育
第七十三條短期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數員工快速學習專業知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。
第七十四條短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。
6.3.7.長期教育
第七十五條長期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數員工系統學習專業和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。
第七十六條長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。
6.4培訓組織程序
6.4.1.新員工培訓組織程序
第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業文化和人際關系，盡快適應工作環境以提高工作績效。
第七十八條新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。
第七十九條人力資源部根據培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發放至各部門經理，要求部門經理安排新員工按照規定的時間和地點準時參加培訓。
第八十條人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。
第八十一條培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。
第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。
第八十三條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。
6.4.2.新員工培訓的目的和內容
第八十四條入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發展前景、企業文化、員工福利待遇及相關規章制度等，便于新進人員更快勝任工作。
第八十五條入職培訓的內容包括：公司歷史、發展規劃、企業文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業務知識和工作責任制等。
第八十六條凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。
第八十七條由公司總監職務以上人員主持講解公司經營歷史、企業文化和發展目標、目前經營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。
第八十八條根據應聘崗位由專業對口的業務部門負責人講解相關崗位（職務）的業務知識。
第八十九條由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環節。
第九十條由人力資源部負責講解員工守則、職業道德、公司有關規章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。
6.4.3.部門內培訓組織程序
第九十一條公司各部門根據工作的實際需要，由部門經理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。
第九十二條部門內部培訓的內容，可以由部門經理直接安排的與工作相關中的業務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經理提出培訓需求申請。
第九十三條部門內部培訓的形式，可以是小規模、靈活實用的，例如部門例會、業務小組溝通等。
第九十四條部門內部培訓的實施者，可以是部門經理，也可以是在業務方面有專長或經驗的員工。
第九十五條部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。
第九十六條部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。
6.4.4.部門交叉培訓組織程序
第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。
第九十八條公司各部門可根據工作的實際需要，由部門經理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。
第九十九條當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。
第一百條人力資源部根據各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業務溝通和配合，結合公司經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓計劃。
第一百零一條根據培訓計劃，人力資源部負責協調相關業務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。
6.4.5.通用類外部培訓組織程序
第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。
第一百零三條員工可根據個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。
第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。
第一百零五條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。
6.4.6.專業類外部培訓組織程序
第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。
第一百零七條部門或員工可根據工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業類外部培訓的需求申請。
第一百零八條當經營環境、工作內容發生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。
第一百零九條人力資源部根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業領域的知識和技能為目標，制定適當的培訓計劃。
第一百一十條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業類外部培訓計劃，，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。
第一百一十一條外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業余學習為主，經培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。
6.4.7.短期教育組織程序
第一百一十二條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養計劃，上報總經理審批。
第一百一十三條經批準的培養計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養名單上報總經理審批。
第一百一十四條人力資源部負責實施審批后的培養計劃，通知相關人員，簽定《培訓協議》，辦理相關手續等。
6.4.8.長期教育組織程序
第一百一十五條人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經理。
第一百一十六條公司高層根據需要，確定長期教育培養計劃，
總經理將計劃下達至人力資源部。
第一百一十七條人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協議》，協助辦理入學相關手續等。
6.5培訓評估標準
6.5.1.新員工培訓評估標準
第一百一十八條對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。
第一百一十九條對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百二十條以上相關資料，人力資源部歸檔保存。
6.5.2.部門內部培訓評估標準
第一百二十一條對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。
第一百二十二條《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。
第一百二十三條部門內部培訓抽查，由人力資源部不定期進行
檢查，根據現場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。
第一百二十四條人力資源部將相關資料歸檔保存。
6.5.3.部門交叉培訓評估標準
第一百二十五條對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項。
1）《培訓效果調查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調查問卷》。
2）《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。
第一百二十六條對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百二十七條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。
6.5.4.通用類外部培訓評估標準
第一百二十八條同《部門交叉培訓評估標準》。
6.5.5.專業類外部培訓評估標準
第一百二十九條同《部門交叉培訓評估標準》。
6.5.6.短期教育評估標準
第一百三十條對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。
第一百三十一條對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百三十二條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。
6.5.7.長期教育評估標準
第一百三十三條同《短期教育評估標準》。
第一百三十四條對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。
第一百三十五條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。
6.6培訓評估程序
6.6.1.新員工培訓評估程序
第一百三十六條對培訓實施的評估程序：
1）培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。
2）人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。第一百三十七條對新員工的評估：
1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。
2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。
3）人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。
第一百三十八條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.2.部門內部培訓評估程序
第一百三十九條對培訓實施的評估程序：
1）季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。
2）人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。
第一百四十條以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.3.部門交叉培訓評估程序
第一百四十一條對培訓實施的評估程序：
1）培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。
2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。
3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。
第一百四十二條對被培訓員工的評估：
1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。
2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。
3）人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。
第一百四十三條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.4.
通用類外部培訓評估程序
第一百四十四條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。
6.6.5.專業類外部培訓評估程序
第一百四十五條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。
6.6.6.短期教育評估程序
第一百四十六條對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。
第一百四十七條參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。
第一百四十八條人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。
第一百四十九條評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。
6.6.7.長期教育評估程序
第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。
6.7培訓考勤規定
第一百五十一條學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續。
第一百五十二條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。
第一百五十三條員工在職培訓嚴格執行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。
6.8培訓獎懲規定
第一百五十四條公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規定。
第一百五十五條被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。
第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。
6.9培訓檔案管理
第一百五十七條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。
第一百五十八條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。
6.10培訓費用
第一百五十九條按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部經理審批。
第一百六十條超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經理審批。
6.11相關表格與文件
第一百六十一條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。
1）《培訓計劃》
2）《員工培訓檔案》
3）《員工培訓記錄》
4）《員工培訓小結表》
5）《公司培訓體系與年度培訓流程》
第七章任職資格評審
7.1.目的與原則
第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。
第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1）公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；
2）公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；
3）公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。
4）客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據
7.2.評定者與組織者
第一百六十四條任職資格評定者
1）新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協同用人部門經理共同完成；
2）基層員工由其直接業務主管或部門經理進行資格評定；
3）業務主管任職資格由部門經理進行資格評定；
4）部門經理任職資格由總經理進行評定；
5）總經理任職資格由董事會進行評定。
第一百六十五條任職資格評定的組織者為公司人力資源部
7.3.崗位任職資格評審標準
7.3.1.新聘員工任職資格標準
第一百六十六條參見《招聘管理規定》
第一百六十七條參見《轉正管理規定》
7.3.2.正式員工任職資格標準
第一百六十八條公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準
7.4.任職資格定期評定程序
7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序
第一百六十九條人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。
第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發給各部門經理；
第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業績及態度與能力的考核為基礎進行（工作業績及態度能力的考核參見《績效考核手冊》）；
第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定；
第一百七十三條評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；
第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；
第一百七十五條人力資源部對各部門提交的評定進行整理
第一百七十六條人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核；
第一百七十七條重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；
第一百七十八條整個復議過程將在2周內結束。
第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；
第一百八十條各部門制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上確定
7.5.任職資格不定期評定程序
7.5.1.新聘員工的資格評定程序
第一百八十一條在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規定》。
7.5.2.轉正員工的資格評定程序
第一百八十二條在試用期（公司規定為2月）結束的前1周，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規定》。
第八章崗位調動與行政級別調整
8.1目的與范圍
第一百八十三條為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
8.2崗位調動程序
第一百八十四條崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調
入人員長期工作。
第一百八十五條公司崗位調動程序如下：
1）調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人力資源部批準；
2）總經理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；
3）人力資源部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；
4）部門經理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；
5）部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；
6）員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續；
7）人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。
第一百八十六條借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；
第一百八十七條臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總經理批準。
8.3行政級別調整程序
第一百八十八條行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。
第一百八十九條公司行政級別定期調整程序如下：
1）人力資源部匯總年度考評成績；
2）人力資源部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人力資源部對部門經理、總監、總經理助理的勝任度進行評估；
3）人力資源部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；
4）總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；
5）部門經理與被調整的個人進行調整溝通�？偨浝砼c被調整的部門經理和總監、總經理助理進行調整溝通；
6）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
7）被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續
8）人力資源部更新員工檔案。
第一百九十條行政級別不定期調整程序如下：
1）部門經理或人力資源部根據季度考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人力資源部對部門經理、總監、總經理助理提出調整建議；
2）人力資源部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；
3）總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；
4）部門經理與被調整的個人進行調整溝通�？偨浝砼c被調整的部門經理和總監、總經理助理進行調整溝通；
5）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
6）被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續
7）人力資源部更新員工檔案。
第一百九十一條行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。
第九章人事獎勵與處分
9.1目的與范圍
第一百九十二條為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。
第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。
9.2人事獎勵
第一百九十四條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者
第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：
1）積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。
2）認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。
3）工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優秀員工者。
4）連續兩年績效考核優秀者
第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。
1）對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。
2）積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
3）檢舉揭發違反規定或損害公司利益事件者。
4）對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。
5）策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。
6）廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。
7）其它應給于記功事跡者。
第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。
1）在工作或技術上大膽創新，并為公司帶來顯著經濟效益者。
2）同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。
3）對公司發展有重大貢獻，應記大功之事跡者。
第一百九十八條員工年終被評為優秀工作者，公司將給予一定獎勵。
第一百九十九條員工獎懲經批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。
9.3人事處分
第二百條人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。
1）因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者。
2）防礙工作秩序或違反破壞安全，環境衛生制度者。
3）初次不聽部門負責人合理安排指揮者。
4）經查實在一個月內兩次（含）以上未按規定著裝或配戴工作卡者。
5）不遵守考勤規定，一個月內無故遲到早退累計三次者。
6）同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。
7）一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
8）對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。
9）在工作場所防礙他人工作者。
10）在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。
11）工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒者。
第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過。
1）因玩忽職守造成公司損失但不大者。
2）對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。
3）檢查值班人員未按規定執行勤務者。
4）捏造事實騙取休假者。
5）季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
6）一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。
7）一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。
第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過：
1）在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。
2）攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。
3）虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。
4）對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。
5）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業秘密者。
6）職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。
7）違反安全規定，使公司蒙受重大損失者。
8）一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。
9）未完成工作任務，造成重大影響或損失者。
10）工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒五次以上者。
第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。
1）拒不聽從部門負責人指揮監督，與主管發生沖突者。
2）在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。
3）在公司內聚眾賭博。
4）故意毀壞公物，金額較大者。
5）聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。
6）違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者。
7）對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。
8）嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。
9）連續曠工5天或一個月內累計礦工8天或一年內累計曠工15天以上者。
10）盜竊同事或公司財物者。
11）利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。
12）利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。
13）年度內累計二次記大過行為者。
14）經公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。
15）其它應給予除名。
第二百零五條員工懲罰處分經批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。
9.4人事獎勵與處分程序
第二百零六條獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經理簽發《職工獎懲審批表》并經人力資源部經理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經理在調查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。
第二百零七條《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。
第十章績效考評
第二百零八條有關績效考評的規定參見《績效考評管理辦法》。
第十一章薪酬管理
第二百零九條有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理規定》。
第十二章員工福利
12.1目的與范圍
第二百一十條為規范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。
第二百一十一條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。
第二百一十二條本制度所系的員工本公司工齡，由公司經理辦公會研究后統一確定。
12.2員工福利分類
12.2.1.社會保險
第二百一十三條《勞動法》規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據《勞動法》和《ABC自治區統一養老保險制度和養老保險自治區級統籌方案》、《ABC自治區失業保險的規定》、《ABC自治區醫療保險拉薩地區試點方案實施細則》規定公司依法給每個員工參加了養老、失業、醫療等各種社會保險，并每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。
人力資源部作為社會保險業務經辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業務經辦人員進行業務指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關和項目部員工的社會保險業務。
12.2.2.福利
第二百一十四條根據公司發展和經濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。
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根據我國憲法和勞動法規定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務的休息假期。根據我區的實際情況和自治區有關部門文件規定結合公司實際情況建立休假制度。
1、區內一般職工連續工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領導高級管理人員、高級職稱人員假期為45天。
2、區外一般職工，每連續工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領導、高級管理人員、高級職稱人員假期為4個月。
3、休假期間，發給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關規定執行。
�。ǘ�、事假
1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規定”執行。
2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內，工資按檔案工資計發。
�。ㄈ┊a假
員工休產假按ABC自治區有關計劃生育文件規定執行。
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1、因病經醫院證明，確需住院治療者，3個月內發給100%的檔案工資，超過3個月者發給60%的檔案工資，醫療費用按自治區醫療保險制度執行。
2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。
�。ㄎ澹┟摦a學習規定
員工考入區內外成人大專院校經公司同意脫產學習者，按交通廳有關規定執行。
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根據《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》和我區的文件規定：
1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。
�。�1）在日常工作中，執行公司方面指定或同意工作的；
�。�2）在緊急情況下，雖未經領導同意，但從事與企業有關的工作。
2、供養直系親屬
�。�1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。
�。�2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。
�。�3）子、女年未滿16周歲。
12.2.3.職工死亡待遇規定
第二百一十五條職工死亡待遇規定
�。�1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動保險基金項下一次性付給供養直系親屬救濟費，供養直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個月；
2人者為9個月；3人或3人以上者為12個月。
�。�2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動保險基金項下每月付給供養直系親屬撫恤費；供養直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養者失去供養條件時止。
12.3.員工教育進修
第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業技術人員每年應參加專業培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。
第二百一十七條鼓勵公司員工自學成才，員工業余時間參加各類成人高校繼續教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。
12.4.賀儀和奠儀
第二百一十八條員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。
第二百一十九條員工按計劃生育政策規定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。
第二百二十條員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女）去世，公司發放喪亡補助金人民幣600元。
12.5.其他
第二百二十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。
第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。
第十三章待崗與離職管理
13.1目的與范圍
第二百二十四條為規范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。
第二百二十五條本制度適用于公司正式員工。
13.2.待崗管理
第二百二十六條公司機構改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。
公司人力資源管理制度8
一、人事檔案保管制度
1(目的
第一，保守檔案機密�，F代企業競爭中，情報戰是競爭的重要內容，而檔案機密是企業機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。
第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務。第三，便于檔案材料的使用。
2(基本內容
檔案保管要貫徹[以防為主，防治結合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲、防污染)措施。庫房內溫度要控制在14-24之間，相對濕度應控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是:對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;
按照材料的屬_、內容，確定其歸檔的具_置;
在目錄上補登材料名稱及有關內容;
將新材料放入檔案。
(2)檢查核對制度。檢查的內容是多方面的，包括:
對材料本身進行檢查，如查看有無霉爛、蟲蛀等;
對環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等;對設備進行檢查，如庫房內應使用白熾燈，以減少紫外線對檔案的損害。
(3)轉遞制度。轉遞的大致程序如下:
取出應轉走的檔案;
在檔案底賬上注銷;
填寫<轉遞人事檔案材料的通知單>;
按發文要求包裝、密封。
(4)保密制度。具體要求如下:
提高_惕，加強安全保密觀念，出入庫房要注意關門落鎖;
庫房內嚴禁吸_和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品，做到專室專用;
保持檔案庫房的清潔衛生，按時記錄庫房內溫濕度，定期檢查、補充殺蟲滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合;
無關人員不得進入庫房，嚴禁吸_;
下班前要將門窗、照明及其它設備全部關閉。
二、人事檔案利用制度
1、目的
第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應遵循一定的程序和手續，這是保_檔案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規章依據。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。
2、人事檔案利用的方式
(1)設立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設在人事檔案庫房內或靠近庫房的地方，
以便調卷和管理。
(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如:本機關領導需要查閱人事檔案;公安、保衛部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期未還者應及時催還。
(3)出具_材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關文件規定寫出的有關情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復制件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。
3、人事檔案利用的.程序
在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。
(1)查閱手續。查閱人事檔案的人員或者單位應持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負責人簽字。經過人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續齊備，方可查閱。
(2)外借手續。人事檔案借出使用時，要經檔案主管部門負責人批準，借檔單位(部門)蓋章，負責人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無關人員翻閱和轉借他人。借檔單位務必要按期退還(時間一般不得超過兩周)，逾期不還者，檔案管理部門要及時催要，以免丟失。最后，歸還時，及時在外借登記上注銷。
(3)出具_材料的手續:單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具_材料時，需履行以下手續:首先，由有關單位(部門)開具介紹信，說明要求出具_材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門按照有關規定，結合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門有關領導審閱，加蓋公章，然后登記、發出。
(4)查閱、借用檔案的單位或個人，不得擅自摘抄、拍攝、復制檔案內容。如因工作需要從檔案中取的，應事先征得主管人事檔案部門同意，經批準后方可摘抄、復制拍攝。
(5)各單位各部門利用人事檔案應嚴格履行登記手續。
公司人力資源管理制度9
檔案資料管理是學校常規管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門相關負責人協助工作。
2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時辦理。
3、學校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學習記錄。群團教代會材料等分別由相關部門干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學校教務檔案包括會議記錄、教師業務檔案、學生學籍檔案、教育教學檔案、體育衛生檔案、由相關部門干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學�？倓詹繖n案包括會議記錄、校舍、校產檔案、財務檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學校的常規管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴格執行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。
一、檔案的收集
要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。
1、收集之前要明確歸檔范圍、時間、要求。
2、應有積極態度和主動精神，不能坐門等客。
3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學校。
4、當撤銷學校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會。
二、校舍檔案管理
1、邊鑒定邊整理，按要求進行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。
2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯系，利用原有基礎，便于保管和利用。
3、檔案整理要充分利用原有的基礎。
4、檔案的整理必須便于保管和利用。
三、檔案的保管
按要求設立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說明原因、移往何處、時間、數量、名稱。
四、檔案的移交
交接雙方必須根據案卷目錄清點核對，并在交接收據上簽名蓋章，其收據一式三份，交接雙方各一份，會計一份。
五、查閱和借閱
1、首先辦理查閱或借閱手續，外單位查閱或借閱須持介紹信和領導批準手續。
2、查閱或借閱，只允許在檔案室進行。
3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉讓他人閱覽、缺頁等，嚴守保密規定，歸還時清點清楚。
4、查閱或借閱時，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。
六、檔案保密
檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內查閱。閱后不能亂說，閱覽時不能隨便翻閱和抄錄。對無用的材料登記造冊，經領導審批后，二人以上人員監銷。
七、清銷
1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進行統計，如發現確實因污染、損壞等原因造成無使用保留價值，經鑒定小組的鑒定同意后方可清銷。
2、清銷應有二人以上人員監銷，以防失泄機密。
3、要遵守保密規定，堅持杜絕任意和自銷毀文件或賣給廢物收購站。
第一章總則
第一條為規范高等學校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法，制定本辦法。
第二條本辦法所稱的高等學校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學校從事招生、教學、科研、管理等活動直接形成的對學生、學校和社會有保存價值的.各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。
第三條高校檔案工作是高等學校重要的基礎_工作，學校應當加強管理，將之納入學校整體發展規劃。
第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區、直轄市的__教育行政部門主管本行政區域內高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區、直轄市__檔案行政部門在職責范圍內負責對高校檔案工作的業務指導、監督和檢查。
第五條高校檔案工作由高等學校校長領導，其主要職責是：
(一)貫徹執行國家關于檔案管理的法律法規和方針政策，批準學校檔案工作規章制度;
(二)將檔案工作納入學校整體發展規劃，促進檔案信息化建設與學校其他工作同步發展;
(三)建立健全與辦學規模相適應的高校檔案機構，落實人員編制、檔案庫房、發展檔案事業所需設備以及經費;
(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領導協助校長負責檔案工作。
第二章機構設置與人員配備
第六條高校檔案機構包括檔案館和綜合檔案室。
具備下列條件之一的高等學校應當設立檔案館：
(一)建校歷史在50年以上;
(二)全日制在校生規模在1萬人以上;
(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。
未設立檔案館的高等學校應當設立綜合檔案室。
第七條高校檔案機構是保存和提供利用學校檔案的專門機構，應當具備符合要求的檔案庫房和管理設施。
需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據實際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構的分支機構。
第八條高校檔案機構的管理職責是：
(一)貫徹執行國家有關檔案工作的法律法規和方針政策，綜合規劃學校檔案工作;
(二)擬訂學校檔案工作規章制度，并負責貫徹落實;
(三)負責接收(征集)、整理、鑒定、統計、保管學校的各類檔案及有關資料;
(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發檔案信息資源;
(五)組織實施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;
(六)開展檔案的開放和利用工作;
(七)開展學校檔案工作人員的業務培訓;
(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發揮檔案的文化教育功能;
(九)開展國內外檔案學術研究和交流活動。
有條件的高校檔案機構，可以申請創設愛國主義教育基地。
第九條高校檔案館設館長一名，根據需要可以設副館長一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據需要可以設副主任一至二名。
館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機構負責人)，應當具備以下條件：
(一)熱心檔案事業，具有高級以上_技術職務任職經歷;
(二)有組織管理能力，具有開拓創新意識和精神;
(三)年富力強，身體健康。
第十條高等學校應當為高校檔案機構配備專職檔案工作人員。
高校專職檔案工作人員列入學校事業編制。其編制人數由學校根據本校檔案機構的檔案數量和工作任務確定。
第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛崗敬業，忠于職守，具備檔案業務知識和相應的科學文化知識以及現代化管理技能。
第十二條高校檔案機構中的專職檔案工作人員，實行_技術職務聘任制或者職員職級制，享受學校教學、科研和管理人員同等待遇。
第十三條高等學校對長期接觸有毒有害物質的檔案工作人員，應當按照法律法規的有關規定采取有效的防護措施防止職業中毒事故的發生，保障其依法享有工傷社會保險待遇以及其他有關待遇，并可以按照有關規定予以補助。
第三章檔案管理
第十四條高等學校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學校檔案管理水平。
第十五條高等學校應當對紙質檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：
(一)財會類：按財政部、國家檔案局發布的《會計檔案管理辦法》執行。
(二)行政類：主要包括高等學校行政工作的各種會議文件、會議紀錄及紀要;上級機關與學校關于人事管理、行政管理的材料。
(三)學生類：主要包括高等學校培養的學歷教育學生的高中檔案、入學登記表、體檢表、學籍檔案、獎懲記錄、畢業生登記表等。
(四)教學類：主要包括反映教學管理、教學實踐和教學研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發布的《高等學校教學文件材料歸檔范圍》的相關規定執行。
(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發布的《科學技術研究檔案管理暫行規定》執行。
(六)基本建設類：按國家檔案局、原國家計委發布的《基本建設項目檔案資料管理暫行規定》執行。
(七)儀器設備類：主要包括各種國產和國外引進的精密、貴重、稀缺儀器設備(價值在10萬元以上)的全套隨機技術文件以及在接收、使用、維修和改進工作中產生的文件材料。
(八)產品生產類：主要包括高等學校在產學研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。
(九)出版物類：主要包括高等學校自行編輯出版的學報、其他學術刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發行記錄等。
(十)外事類：主要包括學校派遣有關人員出席_會議、出國考察、講學、合作研究、學習進修的材料;學校聘請的境外專家、教師在教學、科研等活動中形成的材料;學校開展校際交流、中外合作辦學、境外辦學及管理外國或者港澳臺地區專家、教師、_學生、港澳臺學生等的材料;學校授予境外人士名譽職務、學位、稱號等的材料。
高等學�？梢愿鶕䦟W校實際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。
第十六條高等學校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。
學校各部門負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門的教學、科研和管理等人員及時整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質文件材料和電子文件材料的自然形成規律，對文件材料系統整理組卷，編制頁號或者件號，制作卷內目錄，交本部門負責檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機構移交。
第十七條歸檔的檔案材料應當質地優良，書繪工整，聲像清晰，符合有關規范和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規范》執行。
公司人力資源管理制度10
一、聘用原則：
1. 聘用培養高素質員工
公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2. 人力資源規劃
為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。
3. 增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1. 制定人力資源需求計劃
1) 人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2) 各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。
3) 管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4) 管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1) 用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。
2) 在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3) 當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4) 當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發布招聘信息
1) 對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)
2) 同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3) 招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1) 管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2) 管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。
3) 管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4) 對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1) 管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3) 在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。
4) 部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。
5) 員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1) 管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的'應征者發放正式《錄用通知書》。
2) 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。
3) 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4) 新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)
6) 管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7) 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8) 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。
7、錄用準則
1) 應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2) 應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。
3) 應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。
4) 應聘者為人處事態度是否正面。
5) 應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6) 應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7) 應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8) 應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。
9) 應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10) 應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。
11) 同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1) 各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2) 招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。
3) 臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4) 臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5) 如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1. 試用期規定
1) 新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2) 試用期間執行轉正工資的70%發放。
3) 試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4) 試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2. 試用期培訓
1) 新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2) 用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3. 新員工轉正審批流程
1) 試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2) 審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3) 員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)
4) 員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5) 若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1) 對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2) 對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3) 對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、 審批流程
四、勞動合同管理
1. 公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。
2. 勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1) 受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2) 員工到職日期、合同起止日期。
3) 職位名稱。
4) 辦公時間。
5) 保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6) 工作紀律。
7) 員工有責任及義務將公司業務內容保密。
8) 勞動合同變更、解除、終止、續訂。
9) 經濟補償及勞動糾紛。
10) 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11) 《保密協議》
12) 《擔保協議》
3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4. 員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5. 公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1. 員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。
2. 公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3. 離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1) 辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l 不滿意員工在試用期的表現。
l 嚴重違反公司的雇用紀律或規章。
l 公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l 犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l 對工作不勝任。
l 周圍環境起了重大變化。
2) 員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
l 員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
l 如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。
3) 公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1) 辭退
l 有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
l 管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。
l 審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。
l 管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
l 離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2) 員工辭職
l 員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。
l 管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
l 管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3) 公司內部轉移
l 部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。
l 不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。
l 員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1) 離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2) 員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
l 向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
l 向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l 向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l 向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
l 向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。
4) 員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5) 若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4 、離職流程
(注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退)
七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務范圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。
分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1) 招聘與錄用
l 分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作�？偣竟芾聿繒扇∵m當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。
l 在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。
l 招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批準后在當地發布招聘信息。
l 分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試;分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理復試。
l 分公司管理部及時匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。
2) 試用及轉正
l 新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓�？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M行統一的新員工培訓。
l 每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。
3) 勞動合同與人事檔案管理
l 分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
l 分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。
4) 人事管理與人事月報
l 分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等)，經過總部管理部審批后，辦理相應手續。
l 分公司管理部每月30 日前向總部管理部報《人力資源月報》。
公司人力資源管理制度11
一、總則
1、各部門使用辦公用品，要發揚勤儉節約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門購買辦公用品應有計劃性，如因工作需要臨時性的采購，僅限于處理緊急事件。
3、員工要愛護公共辦公用品，發現機器故障應及時向行政部報告。
4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監督管理的職責，發現有浪費行為予以制止，并按辦公用品的實際成本扣發當事人。
二、預算
1、各部門于每月20日，將本部門下個月所需常規辦公用品的預算表報前臺。
2、前臺匯總各部門預算后，列入行政部下月度預算中，25日報財務部，經總裁審核通過后執行。
三、采購規定
1、公司采購執行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則，選取性價比最優的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保障購銷雙方利益。
2、數額較大的購買合同，由公司臨時組成采購小組進行合同談判，嚴禁由單個人操作。
3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。
4、電子類辦公用品，由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。
5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購專員進行購買，特殊情況下，經人事行政總監批準后可由各部門自行購買。
四、入庫規定
1、辦公用品由前臺進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續。
2、前臺訂購的.辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺采購的辦公用品，由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。
五、領用規定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括：打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領用，并在《辦公用品領用表》上簽字，其它時間不予辦理。
6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水）實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類耗材品（鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由網管核查確實不能使用，以舊換新。
六、保管規定
1、前臺每月底，完成本月入庫統計，及各部門領用統計，匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點：當前存量=上月余量+本月采購量—本月領用量。
2、數據有出入的，需由保管人員進行賠償。
七、結賬
按財務相關規定執行。
檔案資料管理是學校常規管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見x，是教學常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事（檔案資料員）具體負責，其它各職能部門相關負責人協助工作。
2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保x文件資料齊全完整，及時辦理。
3、學校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學習記錄。群團教代會材料等分別由相關部門干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學校教務檔案包括會議記錄、教師業務檔案、學生學籍檔案、教育教學檔案、體育衛生檔案、由相關部門干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學�？倓詹繖n案包括會議記錄、校舍、校產檔案、財務檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學校的常規管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的（收集、整理、鑒定、立卷）工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴格執行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。
公司人力資源管理制度12
分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1）招聘與錄用
分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作�？偣竟芾聿繒扇∵m當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。
在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。
招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批準后在當地發布招聘信息。
分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試；部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試；分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理復試。
分公司管理部及時匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。
2）試用及轉正
新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓�？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M行統一的新員工培訓。
每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。
3）勞動合同與人事檔案管理
分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的`人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。
4）人事管理與人事月報
分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況（包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等），經過總部管理部審批后，辦理相應手續。
分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。
公司人力資源管理制度21、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
公司人力資源管理制度13
引言
本文檔旨在制定適用于電商公司的人力資源管理制度。通過有效管理和規范人力資源流程，公司可以提高員工工作效率、培養人才、增強員工的歸屬感和滿意度。
招聘與選拔
招聘崗位需求
公司應根據業務發展需求，制定并定期更新各崗位的需求計劃，確保招聘與業務目標相符。招聘需求應經過相關部門的認定和審批，并通過內外部渠道進行廣泛宣傳。
選拔程序
選拔程序由初審、筆試、面試和終審等環節組成。在選拔過程中，應根據崗位的要求，綜合考核應聘者的專業能力、工作經驗和潛力。選拔結果應通過多方面的綜合評估，并由管理層最終決策。
培訓與發展
培訓需求分析
公司應定期進行員工培訓需求調研，以了解員工的培訓需求和發展意愿。根據調研結果，制定個人、部門和全員的培訓計劃，為員工提供必要的技能和知識培訓。
培訓方式和渠道
培訓方式可以包括內部培訓、外部培訓、在線培訓等多種形式。公司應選擇適合的培訓方式和渠道，并確保培訓課程的質量和效果。
績效管理
目標設定
公司應與員工共同確定明確的工作目標，并根據崗位職責和業績指標進行細化和量化。目標設定應具有挑戰性和可實現性，能夠激發員工的工作動力和創造力。
績效評估
績效評估應根據事先制定的評估標準和評估周期進行。評估結果應客觀、公正，并通過正式的評審流程進行確認和記錄。評估結果將作為薪酬調整和晉升決策的重要依據。
薪酬與福利
薪酬制度
公司應建立公平、合理的薪酬制度，根據崗位的重要性、員工的績效和市場的薪酬水平進行薪酬設計。薪酬制度應考慮員工的貢獻和價值，并根據需要進行調整。
福利待遇
公司應提供具有競爭力的福利待遇，包括但不限于社會保險、住房補貼、帶薪假期等。福利待遇應符合相關法律法規的要求，并與員工的福利期望相一致。
勞動關系與員工關懷
勞動合同
公司應與員工簽訂勞動合同，并明確雙方的權利和義務。勞動合同應符合國家相關勞動法律法規的`規定，并及時進行更新和續簽。
員工關懷措施
公司應制定并實施一系列員工關懷措施，包括但不限于健康關懷、職業發展指導、員工活動等。通過關懷措施，公司能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，并提高員工的工作滿意度。
紀律與獎懲
紀律規定
公司應制定明確的紀律規定，明確員工的工作職責、行為準則和管理規范。紀律規定應明確違紀行為的解釋和相應的處理措施。
獎懲機制
公司應建立健全的獎懲機制，對員工的優秀表現給予及時贊揚和獎勵，對違紀行為給予相應的糾正和懲罰。獎懲機制應公正、透明，并得到員工的認可和支持。
公司人力資源管理制度14
一、總則
一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。
二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨浝硪陨下毼�，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；
�。ǘ┎块T經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車駕駛執照，并具有兩以上實際工作經驗；
�。ǘ┍０玻荷砀�.cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
一條新聘用人員的'試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
�。ㄒ唬┨顚憘�人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W歷證。
四、保證
一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
�。ǘ﹤�人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎�；
�。ㄈ壜殱撎诱�。
五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
公司人力資源管理制度15
第一章總則
第一條為使本人事作業規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，特制定本制度。
第二條公司的考勤管理由綜合辦公室（以下簡稱辦公室）負責實施。第三條適用范圍
1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
2、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。
3、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。
第二章錄用
第四條本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據人員甄選流程提出申請，經相關負責人批準后，由人事部門統一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。
第五條本公司員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考核和面試兩種，依實際需要選擇其中一種實施或兩種并用。
第六條新進人員經考核或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續。原則上員工試用期三個月，期滿合格后，方得正式錄用；但成績優秀者，可適當縮短其試用時間。
第七條試用人員報到時，應向人事部送交以下證件：
1、畢業證書、學位證書原件及復印件。
2、技術職務任職資格證書原件及復印件。
3、身份證原件及復印件。
4、一寸半身免冠照片二張。
5、二甲（包括二甲）以上醫院體檢報告。
6、其它必要的證件。第八條凡有下列情形者，不得錄用。
1、剝奪政治權利尚未恢復者。
2、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
3、吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者。
4、貪污、拖欠公款，有記錄在案者。
5、患有精神病、傳染病者或者乙肝患者。
6、因品行惡劣，曾被政府行政機關懲罰者。
7、體格檢查不合格者。經總經理特許者不在此列。、其它經本公司認定不適合者。
第九條員工如系臨時性、短期性、季節性或特定性工作，視情況與本公司簽訂“定期工作協議書”，雙方共同遵守。第十條試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時停止試用，予以辭退。
第十一條員工錄用分派工作后，應立即赴所分配的地方工作，不得無故拖延推諉。
第三章辭職
第十二條員工因故不能繼續工作時，應填具“辭職申請”經主管報公司批準后，辦理手續。并視需要，開給《離職證明》。
第十三條一般員工辭職，需提前一月提出申請：責任人員辭職，根據職級的不同，需提前2—3個月提出辭職申請。第十四條辭職的手續和費用結算，按公司文件和有關規定辦理。
第四章工作守則
第十五條員工應遵守本公司一切規章、通告及公告。第十六條員工應遵守下列事項：
1、忠于職守，服從領導，不得有敷衍塞責的行為。
2、不得經營與本公司類似或職務上有關的業務，不得兼任其它公司的職務。
3、全體員工必須不斷提高自己的工作技能，強化品質意識，圓滿完成各級領導交付的工作任務。
4、愛護公物，未經許可不得私自將公司財物攜出公司。
5、工作時間不得中途任意離開崗位、如需離開應向主管人員請準后方可離開。
6、員工應隨時注意保持作業地點、宿舍及公司其它場所的環境衛生。
7、員工在作業時不得怠慢拖延，不得干與本職工作無關的事情。
8、員工應團結協作，同舟共濟，不得有吵鬧、斗毆、搭訕攀談、搬弄是非或其它擾亂公共秩序的行為。
9、不得假借職權貪污舞弊，收受賄賂，或以公司名義在外招搖撞騙。
10、員工對外接洽業務，應堅持有理、有利、有節的原則，不得有損害本公司名譽的行為。
11、各級主管應加強自身修養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒和滿意程度，加強員工安全感和歸屬感。
第五章考勤管理
第十七條各個部門負責人（公司負責人，下同）及其管理人員對本部門人員的考勤工作負有監督的義務。
第十八條公司考勤實行指紋打卡制度，員工應本人打卡，不得幫助他人打卡和接受他人打卡。
第十九條考勤記錄作為個人工作表現考評的參考依據，與綜合績效考核、崗位晉升、評優掛鉤。
工作時間：
1、公司本部（綜合辦公室、財務管理部、營運部、項目部）座班制工作人員實行每周五天工作制，工作日為星期一至星期五。工作日上班時間為9:00-17：00。
2、按照公司申報的綜合計時工作制作息。工作人員常駐現場，視工作情況自行安排作息時間。月底，公司應向人力資源部報送經合作方簽字確認的《考勤表》（附件5），作為月度績效考核表中工作紀律考核項的計分依據。無合作方或分管領導簽字視為無效。
第六章考勤辦法
第二十條座班制工作人員每天實行上午9:00和下午17:00打卡制度。
第二十一條上班時間后10分鐘內未到達公司打卡視為遲到，下班時間以前離開視為早退；遲到或早退時間在10分鐘-2小時以內(含)的按曠工半天處理，遲到或早退時間在2小時以上的按曠工1天處理。
第二十二條以月為計算單位，每遲到或早退一次，扣員工本人月度績效考核工作紀律分1分。
第二十三條因工作需要外出辦事，不能返回公司打卡的，不屬于請假范圍，外出公干時由所在部門負責人填報《外出工作登記備案表》（附件1），提前向人力資源部報備。
第七章加班
第二十四條為鼓勵員工進行良好的時間管理，公司原則上不提倡加班，盡量在正常工作時間內完成份內的工作。
第二十五條因任務緊急或特殊情況需要加班的，由加班部門填報《加班申請表》（附件3），并經公司或分管領導認定為準。
第二十六條國家法定假日以外的加班，由部門、公司負責人采用一對一調休方式作為補休。如果不能補休的，工作日及雙休日加班的按1倍薪水支付加班費用，在國家法定的節假日（元旦、春節、清明、五
一、端午、中秋、國慶）加班費應當以不低于日工資基數的3倍支付加班工資。（日工資=月崗位工資/天）。
第八章公務外出和公務出差
第二十七條工作時間不得擅自離開工作崗位，員工需外出辦公的經部門負責人批準后，到人力資源部填表。
第二十八條員工接受公司安排公務出差的，應填寫《出差申請表》（附件4），送人力資源部備案。
第二十九條臨時外出公務或公務出差未能事先填寫申請表的'，返回公司后應補填《出差申請表》并送人力資源部備案。
第九章請銷假
員工請假必須填寫《請假審批單》（附件2）送公司相關負責人審批，經審批的《請假審批單》，送辦公室備案。
第三十條事假
1、員工因處理個人事務且在不影響工作的前提下可以請假；
2、請事假原則上應提前1天書面申請，請事假1天以內的由部門負責人審批，請假1天以上的由分管領導及公司總經理審批；
3、遇不可預測的緊急情況，必須由本人口頭或電話請示部門負責人，如實說明原因，經批準后方可請假；
4、員工請事假因特殊情況未能按時返回的，應及時電話通知部門負責人并申請延長假期，同時通知人力資源部備案；
5、假期結束后返回公司應立即往人力資源部銷假，未及時銷假的以考勤記錄為準；
6、請事假未經批準擅自離開工作崗位的按曠工處理；
7、請事假扣除事假期間的工資，扣除工資標準=月崗位工資/天；
8、年休假可沖抵事假。第三十一條病假
1、員工本人因病不能正常上班者可以請病假；
2、病假1天以內的由部門負責人審批，超過1天的還應報分管領導及公司總經理審批；
3、員工請病假兩天以上的須憑醫院出具的病假證明，病假當天本人不能當面向公司相關負責人請假的，可委托親友在第二天上午電話通知公司相關負責人；
4、急診者事后應提交有關醫院簽發的病假單，在工作時間內外出就診，作病假處理；
5、員工請病假后未能提供醫院病假證明單的以事假處理，補假、年休假可沖抵病假；
6、員工病假期間的工資待遇。請病假應扣除病假期間的崗位工資，1個月以內的病假，應扣除日工資標準=月崗位工資/天。1個月以上的病假，按照渝府發【20xx】47號文的相關條款執行。病假在一個月以上、6個月以內的，連續工齡不滿10年的，按本人崗位工資70%發給；連續工齡滿10年不滿20年的，按本人崗位工資80%發給；連續工齡滿20年不滿30年的，按本人崗位工資90%發給；連續工齡滿30年及其以上的，按本人崗位工資95%發給。病假在6個月以上，連續工齡不滿10年，按本人崗位工資60%發給；連續工齡滿10年不滿20年的，按本人崗位工資65%發給；連續工齡20年及其以上的，按本人崗位工資70%發給。1個月以上的病假不享受績效獎金(詳見附件6)。
7、員工因公（工）負傷而不上班，其治療期內的崗位工資、福利待遇不變，但不享受績效獎金。
8、原系全國勞動模范、�。ú浚┘墑趧幽７兑约安筷犥娨陨蠁挝辉谟钁鸲酚⑿刍蛟鴺s立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發。
第三十二條年休假
1、員工在公司連續工作滿一年，可享受年休假；
2、年休假原則上安排在非繁忙季節，員工必須提前十天書面申請，報部門負責人、分管領導和公司總經理審批，經批準后方可休假；
3、休假的具體辦法按《職工帶薪年休假條例》（國務院【20xx】第514號）的相關條款執行。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
4、員工年休假期間工資、績效獎金及福利待遇不變。第三十三條婚假
1、員工達到法定結婚年齡、領取結婚證1年之內可申請婚假，婚假需一次性休完逾期不補；
2、婚假為有薪假期共5天，員工請婚假需在《請假申請表》后附上《結婚證》復印件，報部門、分管領導及公司總經理審批；
3、按照《重慶市勞動和社會保障局關于企業職工請婚喪假的處理意見的通知》（渝勞社辦發〔20xx〕24號）和《重慶市人口與計劃生育條例》的規定，“男年滿25周歲，女年滿23周歲以上初婚為晚婚，晚婚增加婚假10個工作日”。這里的“工作日”不包括法定節假日、公休日。
第三十四條產假及計劃生育假
1、女員工應在預產期的六個月前向部門負責人報告，以便做好工作安排;
2、女員工休產假應提前一個月填報《請假審批單》，報部門負責人、分管領導和公司總經理審批；
3、產假為有薪假期，具體休假辦法按照《重慶市人口與計劃生育條例》（重慶市人民代表大會常務委員會公告〔20xx〕第2號）、《女職工勞動保護特別規定》及重慶市生育保險相關條款執行。
4、假期：按照《女職工勞動保護特別規定》，女職工正常生育一孩享受98天產假，難產的，增加產假15天；在產假期間辦理獨子證又加15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。上述產假產前可以休假15天。對晚育的女職工（24周歲以上生育第一個子女的婦女），按照《重慶市人口與計劃生育條例》的規定，還應增加產假20個工作日。懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
男員工按政策享有護理假。正常護理假為5個工作日，晚育護理假為7個工作日。
5、女員工生育第二胎符合《重慶市單獨兩孩政策實施方案》（渝府辦【20xx】34號）政策，可以享受產假及生育保險待遇。
第三十五條喪假
1、員工供養的直系親屬或旁系親屬（包括祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻、子女和兄妹等）去世，可申請5天的喪假；
2、員工在外地的直系親屬或旁系親屬去世，需要本人去外地料理喪事的，可根據路程遠近，經領導批準，另給路程假。
3、員工喪假期間工資、績效獎金及福利待遇不變。第三十六條探親假
1、工作滿一年的員工，與配偶不在同一地方居住，又不能在公休日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父母不在同一地方居住，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇，稱為探親假。
2、員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為10天。未婚員工探望父母，原則上每年給假一次，假期為10天。已婚員工探望父母，每4年給假一次，假期為10天。
3、探親假包含公休假日和法定假日，不包含路程假。路程假根據對方所在地路程遠近確定。
4、員工探親假期間工資、福利待遇不變,但不享受績效獎金。
第三十七條曠工
一、有以下行為之一視為曠工：
1、未按規定上下班打卡的；
2、未經請假不上班的；
3、請假未經批準擅自離開工作崗位的；
4、離職申請未獲得批準私自離開工作崗位或未履行工作交接的；
5、違反公司制度被視為曠工的其他行為的；
第三十八條處罰辦法
1、曠工一天以上的,扣罰曠工當天2倍日工資，同時給予警告一次，連續曠工超過15天視為自動離職。日工資=月崗位工資/天。
2、處罰標準：
�。�1）員工1年內累計遲到、早退10次或曠工1-2次，予以警告處罰；并取消個人評優、崗位晉級資格。
�。�2）員工1年內累計遲到、早退15次或曠工3-4次，予以記過處罰；除取消個人評優、崗位晉級資格外，扣除20%年終績效獎金。
�。�3）員工1年內累計遲到、早退20次或曠工5次及以上，崗位職級可降級使用，并扣除50%年終績效獎金。
第十章保密
第三十九條員工所掌握的有關公司的信息、資料和成果，應對上級領導全部公開，但不得向其它任何或個人公開或透露。
第四十條員工不得泄露業務或職務上的機密，凡是意見涉及公司的，未經上級領導許可，不得對外發表。
第四十一條明確職責，對于非本人工作職權范圍內的機密，做到不打聽、不猜測，不參與小道消息的傳播。第四十二條非經發放部門或文件管理部門允許，員工不得私自復印和拷貝有關文件。
第四十三條樹立保密意識，涉及公司機密的書籍、資料、信息和成果，員工應妥善保管，若有遺失或偷竊，應立即向上級主管匯報。
第四十四條發現其他員工有泄密行為或非本公司人員有竊取機密行為和動機，應及時制止并向上級領導匯報。
第十一章附則
第四十五條本細則與公司其他相關制度有抵觸的以本制度為準；
第四十六條本細則解釋權歸公司人力資源部；
第四十七條本細則自20xx年xx月xx日起執行。
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