• 人力資源新年計劃

    時間:2024-09-12 07:27:22 元旦 我要投稿
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    人力資源新年計劃

      時間的腳步是無聲的,它在不經意間流逝,很快就要開展新的工作了,是時候抽出時間寫寫計劃了。相信大家又在為寫計劃犯愁了吧?下面是小編為大家收集的人力資源新年計劃,僅供參考,大家一起來看看吧。

    人力資源新年計劃

    人力資源新年計劃1

      根據現有人力資源狀況,對組織未來人力資源需求和供給進行預測,制定出相應的人力資源計劃,確保組織未來人力資源需求的一系列活動,對組織進行人力資源需求預測,首先應收集組織內部人力資源現狀的信息,這些信息包括人力資源的數量、質量、年齡、結構流動比率,進行內部人力資源供給的預測就十分重要,進行內部人力資源供給預測時,首先要確定各個工作崗位現有員工數量,然后估計在下一個時期每個崗位留存員工數量。當組織內部的人力供給無法滿足時,就需要了解組織外部的人力資源供給情況,了解勞動市場供應情況判斷失業率,了解當地勞動市場的供求情況,了解行業勞動力市場供求狀況。根據人力資源預測的結果制定出人力資源計劃。具體包括招聘計劃、晉升計劃、人員裁減計劃、人員培訓計劃、人力資源保留計劃,避免勞動力過剩。人力資源計劃實施過程中和結束時,應該對各種指標進行評估,以檢驗人力資源計劃的效果。

      應用人力資源計劃的概述,早在二十世紀四十年代,美國就對軍隊中的人力資源進行研究,到了七十年代,人力資源計劃已經成為人力資源管理的重要職能,并且與企業人力資源管理政策融合一體,發展至今,理論與方法體系不斷健全,定時和定量方法的研究,諸于各研究有所報道,大大增強人力資源計劃的內涵,并做了諸多的研究。

      人力資源總體計劃是陳述人力資源計劃的總原則、總方針和總目標,職務編制計劃是陳述企業的組織結構,職務設置、人員職務變動、人員空缺等,人員配置計劃是陳述單位每個職務人員數量、人員職務變動、人員空缺數量,人員需求計劃的對策包括教育培訓,培訓內容,培訓形式和培訓考核。人力資源管理政策調整計劃要明確計劃內人力資源,政策的調整要做好上述工作,就要統一思想,爭取領導支持,協調組織關系,爭取各部門的支持,了解人員變化的需求,調動各部門參與制定資源計劃,要加強研究,提高人力資源計劃管理效率。

      人力資源計劃在各項管理職能中起著橋和紐帶作用,在所有管理職能中,人力資源計劃是最具有戰略性和主動性的,科學技術瞬息萬變而競爭環境也變化莫測,這不僅使得人力資源預測變得越來越困難,也變得更加緊迫,如何切實地將人力資源計劃與企業發展更緊密的結合,還要不斷探索,實踐驗證,也是我們研究的重要課題。

      在市場經濟機制下,其情況完全不同,各種資源包括人力資源要靠市場機制作用進行合理配置,隨著勞動市場的建立,人才大量流動或許變得習以為常,人力資源計劃只有考慮了內外環境變化才能真正地做到為企業發展目標服務。在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測,最好能有面向風險應對策略,只有這樣才能進行更深層次人力資源管理和開發。

      為了不造成資源浪費,要清楚了解企業自身人員的家底,明確企業的人力資源結構是否合理,對企業內部人力資源狀況進行總體分類和統計,幫助管理者評估和貫徹人力資源計劃的實施,主要方法有觀察法、調查問卷法、技術研討會,同時要預估將來的人力資源需求量,做好人力資源需求預測和供給預測。

      由此而言,人力資源計劃是人力資源管理的.重要組成部分,屬于整個人力資源管理的統籌性工作,人力資源計劃為其他人力資源管理活動制定目標、原則和方法,其著眼于為組織未來的經營運作預先儲備人力和財力,并開發制定出與組織長期效益相適應的人事政策過程,它有助于組織發展戰略的制定,使戰略更加切實可行,有助于組織人員穩定,提前了解人員變化并制定相應措施,有助于降低人力資本的開發,節省人工和成本的支出,由于企業在不斷發展變化之中,為了使企業適應這些變化,人力資源計劃必須不斷檢查更新,才能適應新的變化。

      人力資源管理要充分發揮管理的職能,這是成就人才資源部門在企業中的第一地位的一個重要步驟,人力資源部門的工作在于如何用人,如何留人,如何用好人,如何評價人,但不少企業的老總都親自把持工作,人力資源管理工作其實是處于夾縫之中的,所以作為人力資源經理,一定要千方百計跟老總爭取更多的資源調撥,但不能讓老總認為你是在爭權,這就是人力資源部門能不能在企業之中造就自己戰略地位的藝術。

      在一些大企業中,部門比較齊全,人力資源部門的設置可能已由不得人力資源經理來設定,人力資源經理如何去確定戰略地位,這需要花費一定時間,人力資源經理需要一定的耐性和目光來運作,人力資源部門才可能在企業中成就戰略地位,這個地位應該是能達到戰略目標,否則人力資源部門想成就戰略地位只能是鏡花水月。

      對于人力資源的問題,可謂“仁者見仁,智者見智!笨勺杂砂l揮,有這樣一個觀點,水無常形,兵無常勢。人力資源管理作為企業管理的一個重要組成部分,也是沒有一成不變的規律,水可載舟,也能覆舟。墨守成規肯定是不行的,而如何敏銳地捕捉到不同企業的不同特色,因勢利導,才是成功之源,人力資源能不能造就也在于此。

      人力資源部門要在企業中形成戰略地位,起點要高,因為只有高起點,才有高標準,在戰略上才有一定的前瞻性和系統性。人力資源經理應成為人力資源總監,這樣可以從企業的組織架構上滿足和確定人力資源部門的地位,這個地位應該能達到戰略目標,如果不設人力資源總監,讓人力資源經理只是和行政部門經理或其他部門經理同級,那么人力資源部門想成就所謂戰略地位是可望而不可及的。

    人力資源新年計劃2

      在連鎖發展上,蘇寧將繼續“租、建、購、并”并行的連鎖發展策略,在確保店面總數行業第一的前提下,從總部到大區進一步整合開發資源,建立全國大開發體系,加快核心區域自建店布局,20xx年新開各類門店達到370家,年底店面總數實現1700家,奠定行業絕對領先地位,并進一步嘗試海外發展。

      在組織結構上,蘇寧在市場空間巨大、門店網絡相對成熟的華南地區,依托原有的廣州大區和深圳大區,拆分設立了汕頭大區和中山大區,直屬總部管理,這將有助于蘇寧電器在成熟區域簡化管理幅度,實施進一步地精耕細作,實現華南地區的再次飛躍式發展;同時,蘇寧還在人口最大、地級城市最多、市場空間巨大但屬于發展期的河南省進行了拆分,設立了鄭州大區和平頂山大區,從而實現協同發展、同步開拓,爭取在年內全面定鼎中原。由此蘇寧電器在中國大陸和香港、日本一共設置了42個地區管理中心。

      在后臺建設上,蘇寧將進一步加快信息化建設、物流基地建設、售后服務網點建設和體系的建設。公司在20xx年前建設完成60個物流基地,今年計劃完工4個項目(成都、天津、合肥、無錫),開工和簽約各15個項目,同時我們還將在全國樞紐地區建設10個全自動化存儲和分揀倉庫,提升小件商品的配送覆蓋范圍和效率。售后服務網點建設將在現有4000家的基礎上進一步完善網絡布局,重點加強對三四級市場的滲透。

      20xx年最重要的一項調整是針對蘇寧易購的。依托過去一年在蘇寧易購上奠定的系統、平臺、團隊、品牌和供應鏈基礎,蘇寧在20xx年對蘇寧易購進行了全面的組織調整,成立了由上市公司控股的獨立的電子商務運營體系,以公司化的方式進行運作,目的在于將蘇寧易購打造成為一個真正意義上的互聯網企業。蘇寧還啟用了全球統一域名,建立了獨立的采銷體系和市場、財務、信息、人力資源、行政等各類配套管理體系,強化人員配置,授予獨立的采購權和定價權,實施差異化的營銷策略,在共享實體網絡服務后臺的基礎上,實現更加靈活、更有效率、更為科學的'并行發展。

      為了更好地推進上述工作的開展,蘇寧還調任原華東二區執行總裁凌國勝,就任獨立運營后的蘇寧易購公司總經理,這也體現了蘇寧電器對蘇寧易購的絕對重視和高度定位。

      蘇寧電器對蘇寧易購的定位在于,在未來十年內占據中國電子商務市場的主流地位,打造一個等量齊觀的“蘇寧”。這種虛擬網絡+實體網絡立體發展模式將整合資源、提高效率、完善覆蓋,是未來蘇寧成就世界級企業的重要路徑。

    人力資源新年計劃3

      一、總體思路

      根據宏觀環境走向,結合城工實際,我們提出年城市工業發展的總體思路是:認真貫徹落實科學發展觀和縣委全會精神,緊扣全縣“雙輪驅動”戰略,以“兩突出、兩提升”(突出項目推進、突出結構調整,提升資源優化配置效能、提升企業應對市場能力)為抓手,主攻重大項目、經濟運行、結構調整、資源重組和環境保障五大重點,努力實現城市工業在新的經濟環境下取得新的發展,為完成“十一五”計劃奠定堅實的基礎。

      二、工作目標

      1.主要經濟指標:年實現工業增加值5.64億元,同比增長22%;銷售收入25億元%;同比增長26%;利稅1.9億元,同比增長20%;利潤1.2億元,同比增長18%。

      2.項目推進:全年實施千萬元以上重點項目16個,其中超億元項目2個,超5000萬元項目4個,完成技改投入6億元。

      3.結構調整:抓20個支柱產品,形成主導產品群;抓10大系列延伸,創造集聚效應;抓新型產業和產品開發,新上油田機械、節燈能具和高新技術產品10個。

      4.資源重組:完成8個企業搬遷重組,資源整合;招商引資置換產權,10個企業的'產權結構得到改善;重組管理資源,企業營運效能得到綜合提升。

      5.外向開拓:新辦外商獨資或合資項目2個,當年引進外資500萬美元;以系統企業和“一區三園”為載體,組織外資合作“攻堅戰”;外貿、外經工作取得新的突破,實現自營出口1200萬美元。

      6.改革改制、科技創新、品牌創塑、安全生產、服務企業、環境建設等見各類工作意見。

      三、重點抓手

      第一,緊抓項目招商,建好新年發展載體。全力主攻重大戰略型項目、外資合作項目、資源重組項目,力推城市工業招商引資和項目推進工作新突破。全年完成技改投入6億元,引進外資500萬美元,實施重點項目16個。要堅持工業項目為主,突破三產服務業項目。在重抓紡織、機械、化工三大主導產業實施重點工業項目的同時,充分利用三產服務業的資源招商引資,新上項目。重點抓好中捷市場重組和工具廠搬遷改造等項目,力求在三產服務業項目上取得新的突破。要堅持規模企業為主,突破成長型企業新上項目。在全力服務東華緊密紡項目、劍牌公司電子節能系統項目的同時,積極鼓勵支持成長型企業加快投入,實施擴能。重點抓好旭源節能燈管材、森光公司大型工程輪胎、冠華公司箱包生產線等項目,培植新的規模骨干企業。要堅持列統企業做大做強,突破企業存量資產招商。在抓好全系統20多家列統企業技改擴能、項目推進、做大做強的同時,通過分立、收購、重組等多種辦法大力度招商引資,激活存量資產,實現以存量引增量、以增量活存量。年計劃新開工存量招商項目6個,總投資4億元。

      第二,重抓經濟運行,推動持續較快增長。一要強化生產組織。統籌安排、科學調度、多元籌措各種生產要素,保證優勢產品優先吃飽,市場訂單足的產品產能打足,效益好的產品增收增效。精細棉紗、高檔面料、農藥、新型機械、工程輪胎、汽車配件、壓延薄膜、特色煙花等支柱產品,都要精心組織好全年的市場、要素和生產,保證總量和增幅。二要抓好營運管理。加大成本效益管理力度,通過節能降耗、保持精置庫存、降低應付款項和加強內部管理,進一步提升盈利水平,化解利潤危機,增加稅收份額。三要保證市場銷售。抓住旺銷產品大力組織多產多銷,對一些市場暢銷的微虧產品,仍然要打足工時,要從提高產量、保市場份額、攤消固定成本和提高員工收入留住人等多方面考慮繼續滿負荷運行。四要釋放項目效能。對新上項目要快速投產達效,以新的增長點增加產出,保證發展勢頭。

    人力資源新年計劃4

      一、中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因:

      1.對人力資源戰略規劃的認識不全面

      做好人力資源管理有三部曲:明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容,而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容,而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容,有時再加點培訓方面的東西”。

      2.公司戰略目標不明確

      人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中,應以戰略目標出發,以戰略為指導,確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰,而后才能分解到人力資源方面,隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略,尤其在快速擴張階段,往往涉足于不同的業務領域,其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒,尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃,只能是走一步,看一步。

      3.中小企業外部環境變化太快,不易進行人力資源戰略規劃

      市場發展變化速度很快,而行業盡管隨市場變化而作規劃,到年終目標達成率也不過20% -30%。如某it公司是聯想在某區域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據公司的年度發展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯想集團自身的戰略、組織結構發生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環節,該it公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規劃,根據要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態的變化中,相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規劃隨之變化。

      4.缺乏人力資源戰略規劃的專門技術與人才

      目前,雖然許多中小企業成立了人力資源部,但在行使部門職能的時候,普遍存在一些問題,主要表現在:第一、整體素質不高,專業人員很少,專業知識儲備不足,專業技能不夠;第二、缺乏系統的職業培訓;第三、許多人力資源工作者土生土長,沒有受過良好的培訓,沒有經過正規大公司的熏陶,眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作,對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中,有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的,需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則,單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發與管理正在向中小企業滲透的現實,隨著各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深,人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。

      人力資源戰略規劃是組織可持續發展的保障,其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰略規劃并不取決于公司規模的大小,最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業在人力資源戰略規劃現狀和發展趨勢的研究,找出中小企業隨著企業的進一步經營發展在人力資源戰略規劃方面的出路。

      二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰

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      1、經濟全球化,2、社會知識化,3、信息網絡化,4、人口城市化。

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      1、企業生存基礎的變化,2、企業發展源泉的變化,3、企業發展戰略的變化,4、企業組織形態的變化,5、企業活動內容的變化。

      三、人力資源發展的三個新動向

      1、中高級人才跳槽頻繁

      在對150名首席執行官和企業高層管理人員調查問卷中,只有12%的人堅定認為不會離開公司,有54%的人聲稱自己在兩年內很可能或可能離開公司。本次調查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31%、27%、23%,企業以國企和股份制企業為主,大約占63%,行業以高科技和金融行業為主,大約占71%。

      2、七成人更看重“精神薪資”

      七成人在選雇主時,首先考慮包括成就感在內的“精神薪資”。該調查涉及的幾十位企業經理表示首先在意公司是否有自身的企業文化并提供廣泛的網絡共享這種文化。

      職業顧問認為,“精神薪資”說明人才希望被雇主認同,與后者一起成長、發展。除了提供物質外,企業的“精神薪資”能真正實現人才的增值,這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

      3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

      后sars時代,企業和個人重新審視健康觀,員工健康作為企業創富資本被日漸重視。企業若設置相應健康服務部門和機構將導致成本增加,機構腫大。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經驗,在原有企業員工健康體檢的基礎上,增設了為員工提供健康協助、疫苗注射、心理輔導的專業機構,無疑為企業提供了一個簡便的解決之道。

      四、人力資源發展十大趨勢

      1.策略導向型的人力資源規劃成為企業戰略規劃不可分割的'組成部分。

      越來越多的企業已經認識到,如果一個企業要想獲得或保持競爭優勢的話,唯有將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合。因為人具有人性,也擁有人權,不能象機器設備一樣招之即來,揮之即去。

      2.人力資源管理狀況將成為識別企業實力和優劣的重要指標。

      在美國,有些機構對企業做各種各樣的排名,如《幸!冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業等等。評選這些企業的主要根據往往就是這些企業的人力資源活動,所選參數通常為:工作場所、員工待遇、企業所有權等。

      3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業知識和經營管理知識的通才,人力資源經理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產流程的重新設計、組織結構的重新調整、管理與評估系統的重新建立、企業價值觀的重新樹立等等,企業的這些活動不僅與職能部門管理人員有關,和人力資源管理也息息相關,有的本身就是人力資源管理問題。因此,人力資源管理人員必須了解企業的財務、經營原理、核心技術等基本知識。正因如此,越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。

      4.“以人為本”的業績輔導流程管理方式成為主流。

      該流程的首要要素是開創一種積極的協調關系,然后它要求人力資源經理人對員工進行培訓、職業輔導、直面業績,并培養員工的自尊,充分釋放員工的潛能,最后,該流程建立各種獎勵策略,以激勵員工增加其責任感并取得成果。

      5.企業人力資源呈多元化與彈性化。

      多元化:21世紀的企業人力資源服務即可以外包,也可以向外提供,而不再局限于企業內部。例如,利用獵頭公司協助企業實施招募人力的功能,借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業進行培訓,并提供更廣泛的交流機會。彈性化:突破傳統的工時制度,針對技術研發人員工作的獨特性,采取彈性工作時間與工作分享等措施,允許他們自行調整工作時間,以此吸引人才和激發工作熱情。

      6.人力資源管理新職能--營造企業與員工共同成長的組織氛圍,充分發揮團隊精神,規劃員工實現自我超越的職業生涯。

      企業最能吸引員工的措施,除了薪資福利外,就是為員工提供升遷與發展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發生,企業應當根據自身的實際情況,關注員工生涯管理工作,營造企業與員工共同成長的組織氛圍,充分發揮團隊精神,規劃企業的宏偉前景,讓員工對未來充滿信心和希望,同企業共同發展,為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。

      7.建立動態目標管理的績效評估體系,是企業人力資源管理的核心功能。

      在競爭日益激烈的21世紀,績效評估必須將側重點由以往對員工的態度與特質評估,轉向與動態目標管理相結合的評估體系,以員工的個人目標和企業的經營目標完美地統一起來,從而激發出更大的工作熱情。

      8.激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。

      傳統上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素,而這兩者只能消除員工的不滿意,卻不能達到激勵員工的目的。因此,要徹底改變傳統的薪資設計理念。首先,薪資要與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機,使企業在激烈競爭的環境中得以生存。其次,薪資也應作為激勵員工學習動機的手段,鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能,以應付知識經濟時代變化無常的挑戰。

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