人力資源分析報告【合集】
在經濟發展迅速的今天，報告不再是罕見的東西，報告成為了一種新興產業。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復發？以下是小編收集整理的人力資源分析報告，歡迎閱讀與收藏。
人力資源分析報告1
關于企業人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國內外學者的廣泛參與。分別針對人事管理的起源以及人力資源相關概念及內涵，及其起源，還有人力資源管理在企業發展過程中起到的關鍵性作用進行深入分析。
一、我國企業人力資源管理現狀
�。ㄒ唬┲行∑髽I人力資源管理現狀。
1.缺乏管理規劃
由于中小企業具有資金少以及發展規模小等特點，管理人員在通常把企業的資金投資重點放在提升經濟效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設定并沒有做出十分有效的規劃，并且企業管理人員對企業人力資源管理方面的規劃也是缺少認識的。再者，中小企業由于缺乏人力資源方面的專業管理人才還有比較科學的管理手段。從整體上分析，我國中小企業對于人力資源規劃方面的能力還有很大的提升空間。
2.人才流動頻繁
從目前情況來看，中小企業人才流動比較頻繁，這也是制約中小企業發展的一個非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個人價值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業很難為員工發展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業發展規劃，最終導致企業人才流失情況非常嚴重。
3.人力資源管理資金投入少
對于中小企業而言，大部分的企業管理人員都不太重視對人力資源管理加大投入，而把關注重心放在了發展業務方面，對于人力資源管理這類項目的.投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓等方面都和大型企業相比存在較大差距的。這些問題都直接導致我國中小企業很難吸引到更多具有高技術以及高水平的精英人才，對于企業發展造成了較大的制約障礙。
�。ǘ﹪衅髽I人力資源管理現狀。
1.企業管理人員未意識到加強人力資源管理的重要性
對于我國大型國有企業而言，大部分的企業領導人員還存在比較嚴重的官本思想，并且對于當前市場發展以及競爭方面也存在較不合理、科學的認識，最終導致企業在人力資源方面的開發以及管理都受到了制約。而且，大部分的國有企業都是只注重精英人才招聘還有企業經營業績的實現，針對企業人力資源方面的管理以及培訓工作是非常少的。
2.企業內部激勵機制不健全
制定科學合理的員工激勵機制對于激發員工提升工作效率，促進員工以及企業實現共同發展都有著十分重要的作用。但是從目前企業發展情況來看，大部分的國有企業都還沒有創建比較完善的企業內部激勵機制，大部分的員工也認為只需要每個月領取定額薪酬就可以，根本沒有考慮到激勵機制方面的內容，這些都直接導致企業員工在工作過程中出現比較嚴重的倦怠心理，“做一天和尚撞一天鐘”的現象非常普遍，嚴重影響到企業發展。
二、我國企業人力資源管理發展趨勢
�。ㄒ唬┤肆Y源管理投入不斷加大。
現在的社會已經進入到了信息爆炸時代，從員工角度進行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠尋找到一個學習的機會，因此，更加重視自身工作完成質量，并且也十分注重能否在工作過程中學習到新技術以及新知識。所以，針對這些方面，企業在未來的發展過程中，將會對人力資源管理給予跟多投入。
�。ǘ┤肆Y源管理外包現象越來越普遍。
實現人力資源管理外包能夠有效降低企業的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業的人力資源管理工作內容和工作事項全部委托給專業的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節約管理成本，并且也能夠為提升企業各項工作效率創造調價。
�。ㄈ⿲I人力資源管理人員流動性加快。
隨著市場經濟的快速發展，人才方面的流動現象也越來越普遍，一個員工終身在一個企業工作的情況不太可能發生，因此，在未來的發展階段中，企業人力資源管理人員也有著較大的流動性。
�。ㄋ模┤肆Y源管理更具專業性。
和其他資源管理進行對比，相對來說人力資源管理以及培養都是一個漫長的過程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財力，才能夠獲得較好的效果。所以，對于人力資源管理工作而言，大部分的企業都需要儲備很長的時間，這是一個需要經過漫長的準備以及開發，還有謀劃的過程。當前，我國很多企業已經認識到加強人力資源管理的重要性，所以，會針對人力資源以及戰略規劃做出有效結合，企業未來的人力資源管理也更加專業。
三、總結
人力資源管理在當前我國企業當中的發展地位還有待更快速地提升，在戰略性方面也還需要進一步加強，只有這樣才能夠真正保證發揮出企業人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發揮出更多更大的有利于企業發展的作用，并且為企業的長期穩定可持續發展提出相關性建議。
人力資源分析報告2
為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規范化、標準化、職業化，通過有效管理，更大程度提升調動員工工作積極性。本次人力資源分析主要采用了問卷調查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理匯總歷史資料等方法，通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現狀，并對公司在人力資源管理各個環節中出現的問題進行了重點分析，形成了以下報告：
第一部分公司的人力資源現狀
一、 集團總部人力資源結構分析
(一) 集團總部現有員工119 人，其中，高層管理人員11人，占9.24%,中層人員 24人，占20.2%,基層84
人，占
70.6%
(二) 不包括基層后勤輔助類崗位的總部員工現有107人，其中男、女比例如下
(三) 高層隊伍結構分析
? 高層隊伍的年齡結構良好，平均年齡44歲，年富力強，學歷結構較合理，全日制第一學歷均在大專及以上，資質上有6人（占55%）持一級建造師證，職稱上36%為高工，18%為中級，18%為助工，28%沒有任何職稱。
? 高層隊伍的結構缺陷主要是
? 73%的高層是從事項目施工和項目管理出身，司齡10年以上，缺乏專業的企業管理方面的.訓練，
在11名高層中只有2名是在20xx年通過社會招聘引進的，有一定現代化企業管理經歷。 ? 高層人員的職稱和資質匹配度不足以應對企業發展需求
(四) 中層隊伍結構分析
? 中層隊伍的平均年齡是38.7歲，年齡結構如下：
? 中層隊伍的工齡結構分析：現有人員中54%是在20xx年改制后通過社會招聘引進的，優勢在于這批人即擁有一定的新知識和新技能，又有較好的工作經驗，同時劣勢是缺乏對建筑行業的認知。其余在改制前入職人員，其在中恒工作時間均超過10年，企業忠誠度較高，同時缺乏的是專業的職業化訓練和素養。
? 中層隊伍的第一學歷結構分析：本科占29%,大專占46%
，中專以及下占25%。通過函授或其它在職教育形式，90%大專及以下學歷的員工有提升，獲得大專及上學歷，同時還有二名中層獲取MBA碩士學歷。
? 中層隊伍的職稱和資質結構分析：職稱上8%為高工，13%為中級，17%為助工，62%還未獲得任何職稱。資質上有8位（33%）中層獲得一級建造師。缺陷是：職稱和資質持有率太低，有待提升。
(五) 基層隊伍結構分析
? 基層隊伍的平均年齡是30.6歲，具體占比如下：
? 基層隊伍的第一學歷結構如下：
? 基層隊伍工齡結構分析
? 基層隊伍的職稱和資質結構
目前公司總部84名基層員工中只有3人有國有中級工程師，有14人是助工，其它人無任何職稱，資質方面只有1人持一級建造師證，大部分基層員工都無建造師證（部分老員工所持二級臨時按國家政策在具體經營方面無太大用處），這意味著這部分員工將是未來公司一級建造師新增的空間和來源。
二、 事業部及各辦事處、分公司經營體系人力資源結構分析
1. 公司的業務量和收入取決于公司經營體系的人員業務水平，目前公司經營類人員共計71人，包括6大事業部（江西、成都、西部、長三角、珠三角、環渤海），其中事業部總經理、副經理有9人，辦事處經營代表32人，分公司業務代表24人，江西事業部經營崗6人。
2. 經營體系人員平均年齡30.6歲，其中30歲以下占61%,年齡結構相對是比較合理的，具體如下：
3. 現有經營人員第一學歷專業是工民建的占40%，其余60%主要是管理類和綜合類，沒有市場營銷類。 4. 經營體系人員的學歷結構分析：中專及以下學歷占40%,大專學歷占50%，本科學歷占10%，相對學歷普遍偏低，有待提升體系人員的整體素質。 5. 經營人員的司齡結構分析：
6. 經營人員的職稱和資質結構分析：目前在71名經營人員中只有7人有國有工程師，5人為助工，其余均無職稱，資質方面只有3人有一級建造師。鼓勵經營人員也參與一建培訓，帶證招投標，更方便工作。
三、 自營項目人員結構分析
1
、 目前公司有四大自營項目：即富源花園項目、青山湖公租房項目、方大上上城項目、九江皮草城、永修農貿市場。共有163人，其中實、見習人員36人。 2、 自營項目人員的年齡結構：平均年齡在34歲
3、 人員司齡結構95%都是1年以內，因為自營項目為20xx年才開始發展，除少部分管理人員是從公司老員工中選取外，其余均為公司或項目新招人員，各項目的團隊還在初期建設中，也不是很穩定。 4、 人員學歷結構：
5、 自營項目人員職稱和資質結構分析：目前項目上人員的職稱情況和資質情況都不是很理想，前面也分析
了項目上年齡層是二頭大、中間小，年齡超過40歲的而未持證的人員，現在要重新通過考試取證，十分有困難，主要是實踐經驗豐富而理論知識欠缺，年齡小于25歲的，可能書本知識能背下，但又欠缺實踐經驗，所以同樣難以通過。只能先著手完善年齡小于25歲員工的五大員證和二級證，同時對中間那部分25－35歲的員工鼓勵他們去參加一建培訓和取證。
四、 聯營項目人員結構分析（包括鷹潭BT、半山半城、贛州國光）
1、 聯營項目：所有非自營項目，不論哪種承包模式，均計為聯營項目，目前共計107人。 2、 聯營項目人員年齡結構：平均年齡34歲
3、 人員司齡結構：
4、 學歷結構：聯營項目人員本科學歷只占10%，大專學歷占28%，其余均為中專及以下學歷，普遍學歷
偏低。 5、 職稱和資質結構：普遍只有五大員類證書，16人有中級職稱，一級建造師只有1人，二級建造師17
人，其它均是無職稱無建造師證的。這類人員將是20xx年必須參與一建培訓和取證的人員。但通過電話訪談，大部分外派人員擔心的是考試時因工作等原因無法參與，需要總部統籌規劃安排。
人力資源分析報告3
說明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時參考，具體表現形式不局限，可采用多種圖表格式進行。全文請用1.5倍行距編輯。分析報告完成后請將紅色及藍色字體部分刪除。
一、 公司組織結構圖
描述公司現有的組織結構設置，如有調整，反映出組織結構調整過程并簡述原因。
分析：（宋體 五號）
二、20xx年1-5月人力資源效率指標分析
人力資源效率指標主要是指人均凈利潤、萬元人工成本凈利潤、人均銷售收入，該指標可以與歷史數據對比進行分析，也可以在集團內部與其他單位進行對比分析。人均凈利潤可以分析年度目標值完成情況。目標值以凈利潤雙定目標除以年初人數確定。
三、 人力資源結構主要包括崗位結構、年齡結構、學歷結構、工齡結構、職稱結構等，
分析時可對進行組合如崗位——學歷結構分析，崗位——年齡結構分析等，還可考慮對一定時間段內人力資源結構的變化進行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產品類人員進行專門的分析。
1崗位結構（二級標題黑體 小四 加粗 左端頂頭對齊）
依據最新的崗位序列結構，崗位設置分為五大類：管理類、產品類、專業類、客戶類、生產類�？蓪具M行整體崗位結構分析或者對某一類別的結構進行更細致的分析。 例圖：
2 年齡結構
年齡齡區間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區間。
僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布和其他相關的指標結合起來，才可以從數據中看出問題，例如將年齡分布和學歷分布結合，或者將年齡分布和人員職位層次結合，組成一個二維的`人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的數據中，看出人員結構所折射出的具體情況。
企業的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20歲－35歲的低齡員工。 例圖：
崗位-年齡圖
分析：
3 學歷結構
學歷分為五類：博士、碩士、本科、�？�、�？埔韵��？梢詫Ρ葰v史數據對學歷結構進行分析，看出變化。 例圖：
*22+碩士人數*19+本科人數*16+�？迫藬�*15+�？埔韵氯藬�*12）/總人數
�。�1）博士代表受學歷教育年限為22年，碩士代表受學歷教育年限為19年，本科代表受學歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學文憑也按照12年處理。
�。�2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質水平成正比。員工平均教育年限越高，企業（部門）的員工素質水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業（部門）的員工素質水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業（部門）的人員工作能力的潛力。 分析：
4 工齡結構
工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。 例圖：
5 職稱結構
職稱分為高級、中級、初級三類�？煞治鰡我还静煌瑫r期職稱結構或者對比不同公司的職稱結構。 例圖：
四、20xx年1-5月
人員變動情況分析
1 員工人員總量
例圖：
分析：
可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。
2 員工流動情況分析
流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。
由于人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業生產效率低，以及增加企業挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。
離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8％。
五、人力資源管理狀況分析
可結合檢查過程中了解到得情況，從招聘、培訓、績效、薪酬等各個方面進行分析。
六、質詢和建議
通過對公司人力資源整體狀況的分析，對公司的人力資源管理提出建議和質詢。
人力資源分析報告4
20xx年以來，為認真貫徹落實人民政府印發《關于做好當前和今后一個時期促進就業工作實施意見》（撫府發〔20xx〕2號）文件精神，我區堅持以創業帶動就業、以創業促進發展的方針，堅持政府主導、部門配合、社會聯動的原則，積極落實就業創業優惠扶持政策，提供高效優質服務。一年來，城鎮新增就業5888人，其中就業困難人員就業397人；失業人員再就業1921人；農村勞動力轉移就業8690人，其中省內轉移5441人；企業職工崗位技能培訓618人，創業培訓531人，農村貧困勞動力培訓180人；具體情況如下：
一、工作情況
�。ㄒ唬┐罅χС秩肆Y源市場、企業穩定發展
為落實人力資源和社會保障廳等八部門印發的《關于支持困難企業穩定就業崗位有關工作的通知》（贛人社發〔20xx〕18號），我局及時召集其他七個部門分管領導召開了工作協調會，就如何開展工作進行了研究討論，統一了思想認識，形成了工作意見，印發了《臨川區關于支持困難企業就業崗位有關工作的通知》，明確了工作職責、工作程序、工作要求和工作時限。同時，加大了政策宣傳力度，通過八個部門工作途徑和失業保險工作群兩個渠道，采取了失業保險政策進企業的方法，將政策進行了廣泛宣傳，為下一步政策落實奠定了基礎。
�。ǘ┨嵘齽趧诱呗殬I技能培訓，增強就業機會
為進一步完善就業培訓的工作機制，提高技能培訓工作的針對性和有效性，根據《就業扶貧補助資金職業培訓補貼管理辦法》（贛人社發〔20xx〕3號）文件要求，積極落實年度培訓工作任務，培訓工作規范有序。
1.積極開展園區企業職工培訓。在企業職工崗位員工培訓過程中，嚴格按照企業為主的原則，經辦機構加強監管，認真審核撥付補貼資金，截止目前，園區企業職工培訓今年，開展企業崗位技能培訓21期，培訓結業人數618人。
2.積極開展創業和技能培訓。為加強高校畢業生和創業意愿人員的創業培訓，我局充分加強與轄區內高校和有資質民辦培訓機構合作，積極開展創業培訓和職業技能培訓。區就業培訓機構組織開展創業培訓53期，培訓結業531人（含電子商務培訓）；技能培訓16期，培訓結業739人。
3.深入基層開展培訓。為解決農村貧困勞動力的培訓需求，組織基層公共就業平臺工作人員開展了就業技能培訓意愿調查，為了提高培訓的針對性，采取了送培訓下鄉的辦法，組織有資質的民辦培訓機構，深入農村一線組織開展培訓。對部分有培訓愿望但人數少，培訓人員集中參加培訓的不方便的鄉鎮，采取推薦培訓的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓，使每位有培訓愿望的人員都能參加技能培訓，做應培盡培。貧困勞動力培訓4期，培訓貧困勞動力180人，培訓工作還在組織實施當中。
�。ㄈ┘訌娤聧徥I人員等困難群體幫扶
推進精準就業扶貧政策。一是開發崗位，專崗扶貧。為解決部分勞動能力較差又不愿離家外出務工的貧困勞動力實現在家門口就業的愿望，積極開展就業扶貧專崗的開發和管理工作。僅人社部門就規劃開發就業扶貧專崗1024個，全區落實就業扶貧專崗1088個，有效解決了部分貧困勞動力就地就業問題。二是強化組織，轉移就業。組織開展了就業援助月、春風行動、民營企業招聘周等專項活動，促進農村貧困勞動力轉移就業，對已成功匹配的貧困勞動力信息進行分類整理，適時組織勞動者與用人單位進行實地對接；加強了地域間勞務協作，在開展省際勞動協作的同時，開展縣區間的勞務協作，提高勞務輸出脫貧的組織化程度。
�。ㄋ模﹪栏駢簩嵏鞣截熑�
根據省市印發的`關于做好當前和今后一個時期促進就業工作的若干政策措施和實施意見，區委區政府高度重視，及時對相關工作進行了研究部署，轉發了《人民政府印發關于做好當前和今后一個時期促進就業工作實施意見的通知》，明確各牽頭單位和責任單位的責任，制定了政府負責人牽頭、相關部門共同參與的工作機制，因地制宜，多措并舉，統籌做好促進就業工作。加大了資金支持力度，保障促進就業政策落實。同時，相關部門立足職能職責，結合工作實際，認真研究出臺了促進就業創業的政策措施，開展了形式多樣的促進就業專項活動，齊心協力做好促進就業工作。
二、存在的困難和問題
雖然我區人力資源市場、企業在推動穩定就業和擴大就業工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級的要求和期望還有較大的差距，在推進就業創業工作的過程中還存在一些困難和問題。主要表現在：一是促進就業工作在當前面臨的形勢非常嚴峻，工作難度不斷增大；二是創業孵化基地的建設相對滯后；三是促進青年見習補貼工作存在執行難點和堵點問題等。
�。ㄒ唬⿵娀麄�，形成輿論氛圍。繼續開展就業援助幫扶專項活動，積極與區內外企業商家溝通洽談，捕捉就業信息，為農民工外出就業開辟可靠渠道；大力宣傳創業典型，弘揚外出務工人員吃苦耐勞、堅韌頑強、拼搏奮進、艱苦創業的精神品質，充分發揮典型的示范引導作用，帶動更多的人走上務工創業之路；進一步加強鄉鎮勞務工作站的基礎建設，建立固定的辦公場所和健全的工作制度，配齊配強專職勞務工作人員，進一步發揮好鄉鎮基層勞動保障服務平臺的作用。
�。ǘ┐龠M高校畢業生就業創業。積極推進高校畢業生就業創業促進計劃，舉辦高校畢業生就業服務月、高校畢業生就業服務周和民營企業招聘周等專場招聘活動；開展離校未就業高校畢業生實名制管理等有針對性的就業服務，加大對有創業意愿高校畢業生的創業培訓力度，增強創業能力；大力推進青年見習計劃，為失業青年提供就業平臺和就業機會，積極落實政策補貼，促進就業工作深入發展。
�。ㄈ┘訌娨龑Х⻊�，促進經濟發展。進一步加強對農民工的信息引導和就業服務，加強與勞務輸入地區的聯系和銜接，充分發揮公共就業服務機構、區外勞務辦事機構和勞務經紀人的聯動作用，鞏固和加強沿海地區大型企業的勞務合作，促進農民工盡早實現就業；抓住國家擴大內需機遇，加大基礎設施建設力度，加強區域勞務合作，為農民工外出務工開辟新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發揮各類職介機構的中介組織作用；加強與區內規模以上企業、工業園區對接，舉辦用工企業專場招聘會，切實有效解決當前企業用工招聘和勞動者求職“兩難”問題，促進我區經濟社會更好發展。
�。ㄋ模┙⒈镜赜萌藱C制，支持農民就近輸轉。進一步摸清各鄉鎮勞動力資源狀況和區域內企業（項目）的用工情況，建立勞動力動態數據庫，做到心中有數，有的放矢；出臺本地企業用人政策，提高補貼額度，轉變轉移培訓觀念；突出解決本區用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國家、省、市一批重點項目用工需求為契機，加強地企聯合，實現無縫對接；大力培養農村實用人才，結合農村生產實際，大力培養收割、沼氣、農產品、畜產品、水產品、生資營銷員、專業合作社、農業經紀人、社會化服務等方面實用人才，面向本地龍頭企業定向培訓實用技術人才，全方位提高農村勞動力素質和就業技能。
人力資源分析報告5
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，通過在生產車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
本次調研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓方面：
通過調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的說罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作我已經落實了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴重點是在浪費公司的資源。
二、車間一線員工思想動態方面：
1、車間管理方法：
主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。
2、工作時間方面：
現在實行車間二班倒，員工工作時間達12小時，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時工資分劃不明確，導致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業，而并非員工本身，在這里我要問責的是關于公司的職能部門，如生產部、財務部，財務部門是核算成本費的，生產部是核定生產定額的，為何沒有一套切實可行的執行標準出臺，（企業的.廠房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時間進行生產，造出有價值的產品就等于在浪費公司的資源），這些問題是困擾目前車間生產力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為公司的發展而關心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒有數，沒有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關人員反映問題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的最高層（總經理）談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
4、一個企業的發展和創造效益永遠都是企業里20%的員工實現的，同樣一個企業80%的業績是由企業內20%的員工推動的。所以作為企業來說只要抓住和管理好企業內20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業就發展了。（作為公司要有切實可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望，從而堅定信心與公司一起發展。）
三、解決的措施及建議：
為了實現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：
A、生源要準；
B、雙向合適；
C、協議管理，
比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校為企業培養專項人才，公司可以與技校和學員達成共識，采用公司每月補助學員生活費形式，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司員工的優良管理，從而實現公司發展規劃。
人力資源分析報告6
對于我國人力資源管理中存在的缺陷，政府必須采取相應的對策予以解決，企業也應當采取相應的措施予以改善，在此，作者認為以下幾條措施具有一定的可行性：
�。�1）轉變觀念，提高對人力資源重要性的認識
隨著新經濟時代的到來，知識作為生產要素的地位得到空前提高，生產知識的能力已成為制約社會經濟發展的瓶頸，知識也將成為人類實現其他一切預期目標的前提和經濟社會生活的中心。而知識的主要載體是人，因此，提高政府和企業對人力資源重要性的認識具有非常重要的意義。
�。�2）保持人力資源管理的目標與企業管理的目標相一致
企業管理體制的不斷創新是新的國際經濟環境的強烈要求，因而企業必須對傳統人事體制進行深刻的改革和創新，使企業的管理體制和管理方式與企業管理新體制相一致，實現企業組織模式、企業文化建設的創新，從而使人力資源管理與企業的發展相一致。這樣就可以使企業更大程度地挖掘出企業員工的潛能，從而產生巨大的知識經濟效益，培育更強大的生產能力。
�。�3）避免認知上的偏差，把人力資源管理與勞動人事管理相區分
我國企業的人力資源管理常常會和人事管理相混淆，相當一部分人甚至將二者認為是同一概念。然而，人力資源和人事管理在本質上并不是等價的，二者的區別在于：
�、偃肆Y源管理工作的首要任務是對組織內的職務進行規劃、設計，對組織中的各種職務進行分析。這部分職能是勞動人事管理工作所欠缺的。
�、谌肆Y源管理要為組織制定人員補充規劃，包括企業中各級管理人員的招聘、任用、選拔及企業職工的代謝管理。而勞動人事管理在這方面只側重于為其他職能部門提供人事方面的服務。
�、墼谌肆Y源管理中還要對人員培訓進行規劃。勞動人事管理在這方面的職能比較單純，它主要是負責培養、訓練企業的員工以及對員工的績效進行考評，根據考核結果進行加薪或提升等。
�。�4）制定和實施企業人員激勵和考核規劃
在人力資源管理中最關鍵、難度也較大的一項任務是企業人員激勵和考核規劃的制定與實施。管理中最難駕馭而潛力最大的資源就是人力資源，人員激勵和考核規劃正是為充分利用人力資源這一目標而制定的，主要的內容就是對人通過行為強化達到激勵的目的.。勞動人事管理所缺少的正是這種長遠性，它重視的僅僅是現實行為，考慮的是做好企業員工的工資和薪金管理工作。
�。�5）促進人力資源管理流程運作的創新
人力資源管理流程運作的創新就是要通過組織架構的改革、管理體制的創新和制訂切實可行的人力資源開發計劃，在成本上為企業節約更多的投入。人力資源開發的最終結果就是能為組織帶來遠遠大于投入的產出。促進人力資源管理流程運作的創新，目的就是要使人力資源管理部門成為企業的生產效益部門。人力資源管理功能的根本任務就是要用最少的人力投入來實現組織上的目標，即通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需的最少的人力數量和最低的人員標準，通過招聘與錄用規范，控制招募成本，為組織創造效益。
人力資源分析報告7
為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規范化、標準化、職業化，通過有效管理，更大程度提升調動員工工作積極性。對公司在人力資源管理各個環節中出現的問題進行了重點分析，形成了以下報告：
第一部分公司的人力資源現狀
公司截止10月底現有員工244人，其中職員類人員106人，研發類人員54人，生產類人員61人，營銷類人員18人，臨時工5人�！痢�%在職人數職類占比人數25% 61生產類518 22% 54研發類10661 8%營銷類18 43%職員類10654 2%
臨時工5職員類研發類生產類營銷類臨時工
公司員工現有244人，其中男169人占公司總人數69%，女74人占公司總人數的31%。
男女比例
注女性職工：主要集中于公司行政人資部、營中心、財務部和計劃管理等部門7男職工：主要集中于高管，技術中心、制造品管等部。因公司是屬于技術研發類公司，男女比例有較3、 169男大出入，但這也是因為公司行業所導致。女男
年齡結構
這，35周歲以下的人員偏多，占公司總人數的82%1、160144層類的員工將成為未來中層梯隊人才的來源，他們的140沖勁和創新將給公司帶來一股工作新風氣，既有一定120工作經歷，同時渴望突破成長，有一定工作執行力和100指導力。80以上的員工多為老員工，均已是部門、年齡在35-4525560資深員工，穩定度較高，只是發展潛力有限。公司這3240樣的年齡結構在市場開拓與發展進程中，可以充分發1320揮出了年輕人的沖勁和經驗豐富的老員工的穩重，管035-4526-35歲以上45歲及以下25理重點是“老帶青”，發揮各自特長年齡結構
學歷結120
10注10學歷在中專及以下的員工主要分布在制造、品管870%6主要是公司原在編老員6學歷低員工后期有通過在職繼續教育和函授形60獲取大專學歷40公司屬于技術類型企業，人員學歷結構基本比較、 3209以上。高，本科以上學歷人員占公司總人數43%0大專及以下本科大專碩士學歷結構
工齡結構
分析：年是公司在調整發展過程中擴張了很多新生力20××1、量，各個部門都有，是給公司老員工帶來一定影響力和3948年應對這批新生軍更多關注和引導融入沖擊的，20xx年的員工是值得關注的一批員工，為公司在改12、－329制后通過社會招聘選拔而來，關注他們的成長和業績的員工是經歷了公司最近十年飛躍發展的員工，－533、也是得到鍛煉的一批員工，關注他們的成就感和職業發展127年以上的為公司老員工，忠誠度高，按部就班多，4、5 20xx想法少，年管理重點在于激發他們的工作正能量年3-5年以上5年年以下11-3
離職分111111離職分析
××月，87、5、及3631020××年截止至月底離職人數共計人，離職主要集中在這和大部分人的擇業習慣有關。其余月份相對于較為穩定。
公司組織架構圖
總經理副總經理行政財務總監質量副總監技術中心制造總監營銷中心人）（66人）（25人）47（28（人）人）（76）人
綜合部品管部制造部營銷大區技術管理部人）61（12人）（人）（39人）（18人）7（財務部品保部電氣技術一部計劃部采購部人）13（人）8（（8（人）××人）（14人）市場綜合部電氣技術二部）人）人14（2（電氣技術三部人）14（結構技術部人）（13）人
第二部分人力資源管理現狀診斷
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有中高層1的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。
對于公司所需要的'經營、生產技術人員和項目2、缺乏人才市場觀、競爭觀管理人員在人事政策規劃、薪酬福利政策規劃方面未按人才市場競爭規律奉行傾斜性政策，保留方面缺乏競爭力。致使公司在相關人才的獲取、
缺少評估和反饋環節：由于公司沒有建立科學的培訓效果評估體系，在3一個培訓周期或培訓項目結束后，就無法對培訓的效果進行科學的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價培訓的真正作用。另外，缺少反饋環節，對今后開展培訓工作缺乏借鑒意義。
第三部分建議
降低員工流動率
1）八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃�！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠�，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。
2）提前儲備才能失之不慌
盡管員工流失對企業來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，人員配置給予一定幅度的機動名額設置，從招聘開始就發揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節。當然這需要企業更多的財力投入以及對經營前景的一個預見性。
3）領導加強和員工之間的員工主動溝通。
要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便于充分發揮部門員工的工作主動性。做好與員工的溝通工作很重要，能夠發揮每一個人的智慧，以便于更好的統籌管理和開展團隊建設。
人力資源分析報告8
員工流失問題分析及對策建議對于企業來講，談論員工流失是一個沉重的話題，因為企業和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個整體。但從另一個方面講，員工又是一個獨立的個體，他們有權利去選擇為哪家企業奉獻，員工流失是企業的巨大損失，為了企業穩定發展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報告的主要論題。
一、員工流失的概念及特點
所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。
一般說來，新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的`這些員工是流失的主要群體。員工在一個企業工作是有目的和追求的，分別為追求物質型、追求環境型和追求穩定型，當員工的追求達不到其要求時，趨向于個人利益和個人目標，這些員工就會流失。
二、我們企業員工流失現狀
對于大的知名外企，在穩定階段員工年離職率控制在5%以內屬于正常情況。截止現在，20xx年辭職人數為11人，占公司總人數的0.79%，可見我們公司的人員流失情況屬正常范圍。但從流失崗位來看，管理崗位流失率較高。在企業中，一般要培養一個合格的管理者，企業要花費大量的人力、物力和財力，那么這些管理者的流失勢必會對企業造成一定的損失，為了使企業穩定發展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須了解員工流失的原因。
三、員工流失的原因探討
1、環境問題
員工對所處的各方面環境不滿意，或者不認同，是造成員工流失的一個原因。其中可以分為兩大類，一類是環境原因，一類是個人原因。其中環境原因又包含了四個方面：分別是制度環境、工作環境、生活環境、溝通環境。具體如下圖：
環境問題制度環境工作環境溝通環境生活環境對企業制度不滿意權責不明獎罰不公考核制度不公平個人無發展空間工作位置不滿意工作干得不開心缺乏溝通渠道未主動與員工溝通業余生活少工資入不敷出招聘員工整個過程中靠的就是第一印象，工作后才能進一步深入了解，這就造成了員工對企業理解上的的心里偏差。其中產生偏差最大的應該是對于企業相關制度的理解。其次，絕大部分人對自己的職
業發展沒有明確的規劃目標，只是一味的干手頭工作，想提高卻不知從何開始。久而久之在工作中難免產生一些困擾，影響工作情緒和質量，在沒有明確的溝通渠道和傾訴目標的前提下，很容易鉆牛角尖迷失自我。對于我們企業來說，工作穩定是我們的優勢，但是以穩定性作為首要目標的人員在80后員工中還是占少數，薪酬的高低、職業發展前景、工作干得開不開心成了很重要的考慮因素。
2、個人原因
招聘員工是一個雙向選擇的過程，企業發展至今，越來越來的80后踏上工作崗位，他們的思想相較于年長的人來說是不同的。80后的員工更傾向于個人前途的發展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認為更好的發展，都會選擇跳槽來改變現有已適應的工作環境，缺乏對一個企業奉獻終身的觀念。
四、減少員工流失的方法
1、制度問題：研討相關制度，對確實不可理的制度進行修訂，組織專人跟蹤、監督落實情況，組織管理培訓，建立管理人員淘汰機制。
2、工作環境問題：拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向，開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。引導員工進行個人職業生涯規劃，明確其發展空間，并根據情況對其進行培訓。對員工進行一崗多技能培訓，以應變用功突發異常情況，調動之前談話，了解員工意圖，尋求最佳解決方案，調動后組織崗位業務技能培訓，以防調動員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進行。
3、溝通環境：直接領導者應及時發現員工異常情緒，關心下屬，或通過其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業訪談機制，組織專員對新老員工進行訪談，并對訪談結果和效果進行分析，提出問題解決方案上報直接領導，
4、生活環境問題：提高薪酬待遇，發揮薪酬的激勵作用，做到外部有競爭力，內部公平分配，豐富員工的業余生活，提供適當途徑釋放員工工作壓力
5、個人原因：選擇合適自己企業的員工，一旦雙方簽訂合同后就給予員工明確的發展通道，培養幫助其發揮自己的人生價值。
五、總結
雖然我們企業的人才流失率屬于正常范圍，但是我們也要防患于未然。面對員工的人才流失，我們要創建以人為本的企業文化,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益，企業和個人才能達到雙贏。
人力資源分析報告9
一、企業內外環境分析
(一)外部環境分析
1、國外市場空間廣闊。隨著****開發領域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為***物資供應***服務提供了廣闊的發展空間。我們可以緊跟**技術服務隊伍，不斷開拓國內外市場，推動物流服務專業化和國際化。
2、社會市場競爭優勢明顯。隨著我國市場化進程加快，周邊市場環境持續改善，重組后的****整體協調發展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開拓國內外市場的堅強后盾，為向外發展提供了保障。
3、**市場大有可為。隨著******的重組整合，**區塊的加速開發和建設生產配套設施，為有效彌補**工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。
4、社會銷售不斷拓展。參與****等項目服務，為我們積累了經驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經營能力不斷增強，為促進管理創新，確保持續發展奠定了基礎。
(二)內部環境分析
1、200*年的生產經營情況
200*年是物資供應**各項生產經營指標再創歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額**億元。招標采購降低采購成本***萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優化，人才激勵政策更加完善。
市場提升成效顯著。**開發物資供應額不斷增加，物資**穩步增長，社會及周邊市場持續上升�；厥仗幚韴髲U物資**噸，實現收入***多萬元。立足**周邊和****，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額****億元。物資***站和***站工作量完成順利。***項目收回資金***多萬元,簽訂各類服務合同累計*****萬元。緊抓****企業**、**、**等外部隊伍動向。
努力開展物資銷售。實現收入****萬元，較去年增長**%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執行順利。共執行進出口報關合同***個，報關合同總金額****萬美元;辦理結算合同**個，實現收入****萬元。為**國內外市場開發提供有力支持。
2、內外部環境對企業人力資源的要求
隨著改革重組的不斷深入，物資供應**為實現建設現代化的物流服務企業的的既定目標，應該牢牢把握核心業務，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進急需人才、培養新型人才，加快管理、技術和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發展階段的生產組織模式、組織結構框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發展與企業發展相結合。分步實施，穩妥推進，不斷優化企業的人力資源結構，增強企業的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發展。
3、現有人力資源的主要優勢。
(1)擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全,相對成熟的熟悉***物資供應**的專業化隊伍。物資供應***服務保障隊伍初具規模。
(2)各級領導和全**職工對人力資源開發高度重視，并積極創造造就人才的空間和機會，全處職工學習的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學上進的良好學習風氣。
(3)近年來，經過堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質逐年提高，專業構成不斷趨于合理。
(4)隨著電子商務工作的迅速起步，職工對電子商務和電子化自動辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開發方面的專業人員;通過與大專院校和專業信息公司的合作與開發，使技術人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發技術方面的經驗。
二、員工隊伍現狀分析
(一)員工總量分析
自***年成立以來，經過**年的發展，物資供應**發展成為***年物資供應額在**億元以上，集機械化作業、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發運一條龍作業的大型物資供應***企業。
200*年用工總量為***人，職工人數**人，市場化用工***人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數的x%;**信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%;**和跟隨服務隊伍x人，占用工總數的x%;國際經營及服務隊伍x人，占用工總數的x%;市場開發隊伍x人，占用工總數的x%;倉儲及生產服務隊伍x人，占用工總數的x%;后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的x%。
(二)員工總體結構分析
1、機關人員占全體員工比例
機關人員占全體員工比例*%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度。
2、管理人員絕對值分析
油田重組后，按照有序2、管理人員絕對值分析的調整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業發展方向統一合拍。依據**第030號文，處級**，占職工總數比例1.7%。按**號文，*合計科級職數*人，現有科級干部*人，占用工總量的x%，建議增加*人，占用工總量的x%。
*級的管理隊伍總體呈增長趨勢。*級管理人員由200*年的*人增長到200*年的*人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增*人。
3、年齡結構
企業員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。
4、學歷結構
200*年到200*年，企業總體的學歷結構呈現的主要特征是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，企業整體學歷水平較低。研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到200*年為*人，為員工總量的'*%。到200*年初，企業員工總體學歷結構為：研究生及以上x人占*%，本科x人占*%，�？苮人占*%，中專x人占*%，高中技校及職高x人占*%，初中及以下x人占*%。
中專高中技校及以下學歷的相對比例由200*年的x人占*%降到200*年的x人占*%，其絕對值減少了*%，大專及以上學歷的相對比例由200*年的x人占*%增長到200*年的x人占*%，其絕對值增長了*%，這主要是因為：(1)企業有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷;(2)這一時期企業逐年引進大專和本科畢業生。(3)部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。
(三)三支隊伍分析
企業總體經營管理、專業技術和操作技能(服務)三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：*%、*%和*%。經營管理人員比例略低，專業技術人員不足，操作技能(服務)人員比例偏高。操作技能(服務)隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業務，需要大量的操作技能(服務)人員。因此，企業需要大量高素質的經營管理和專業技術人員，主要從事經營管理協調工作與技術管理工作。
1、經營管理和專業技術隊伍
企業正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：*%、*%和*%。
年齡方面：*管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。*級管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。
職稱方面：*級管理人員具有較高的專業水平，*級管理人員業務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業知識相對較低。截止200*年*月，經營管理隊伍的職稱結構是：副高占*%，中級占*%，初級占*%，無職稱占*%。
2、操作技能(服務)隊伍
操作技能(服務)隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務(服務)隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。
年齡方面：操作技能(服務)人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級工為*歲，初級工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學歷方面：操作技能(服務)人員的學歷水平相對較低。其中�？萍耙陨险�*%，初中及以下學歷占**%。
三、人力資源及管理問題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，占內退職工**%，200*年達到退休年齡**人。另一部分是隨著*現代物流的不斷發展而與之不相適應的在崗老職工，在近*年內達到退休年齡**人，主要從事后勤服務和簡單操作業務，缺乏適應市場發展需要的專業知識和綜合業務素質，難以適應目前物資供應發展的需要。雖然通過招收****補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業的現有規模不配套等因素。
***
2、專業隊伍結構不合理。從現代物流發展的趨勢看，現有職工隊伍的專業結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專業和急需人才，受職工個人素質的限制，目前*****在人力資源方面存在生產后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，**、**、**專業方面復合性人才缺乏，制約物資供應***進一步開拓市場和經營發展。尤其是懂得****、****、***、***等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外**、國際**、擁有一定**水平的外向型人才緊缺。
3、***員工存在流失性大和流動頻繁�，F有****短期員工的****費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證**員工隊伍穩定。
第二部分 分析與評價
通過深入分析，總體上，企業的人力資源管理處于傳統的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰略性、專業化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰略性、專業化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經確定了一些基本制度，規劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執行和回顧工作。員工發展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。
(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發展的職業通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業的價值體現，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業要求員工與企業共同成長戰略觀不匹配。
(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養、任用、激勵和保留企業需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。
(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺***。自200x年起，***公司將招聘生員鎖定在***以上，一方面提升了人員的素質，另一方面帶來了內部低學歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走****。
(4)培訓：人才培養方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類單調。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質提升負面影響很大。
(5)考核管理：考核未能體現真正的激勵導向，未能給員工指明發展方向。已經建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱;另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。
(6)員工職業生涯規劃。缺乏系統的員工職業生涯規劃，難以對員工長期發展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。
第三部分 人力資源管理規劃方向和措施
一、指導思想。人力資源開發要緊密圍繞****整體發展規劃，以滿足企業發展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現代科學知識、在同行業中處于領先水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足***市場競爭需要的物流專業隊伍;建立起一套適應現代企業制度，有利于人才的產生和成長，有利于隊伍整體素質持續提高的人力資源良性循環機制。
二、人力資源引進和培養的主要專業方向。
1、管理專業。主要是****等有關專業。
2、外語專業。重點集中在***等適應中亞各國的交流語言專業。
3、經營管理。主要集中在*****等有關專業。
三、調整規劃
(一)員工隊伍總體調整思路
按照“控制總量，盤活存量，優化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀調控。
1、控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業的應屆畢業生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工;二是正確處理****就業問題。盡量避免大包大攬的做法。
2、積極暢通出口，為企業減員增效創造條件。一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時辦理退休手續;二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規范運作為減員暢通出口;三是強化員工業績考核，實行末位淘汰制度。
3、內部挖潛，優化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員;二是積極推動組織變革，優化組織結構。三是通過技術改造、優化設計和優化流程、優化操作規程、推行系統化操作等措施，優化生產操作人員配置。
4、不斷加大力度，引進我處發展所需的各類專業人才。
一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業的新增大中專畢業生，確保人才后繼有人。二要引進各類****過硬、業務上精通、***過硬的現成人才，經常性地調整和補充人才斷層，解決企業發展中的人才短缺。
5、充分開發利用現有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。
在200*年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長**%，內部培訓率要增長**%;另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才;對有一定實際經驗和實際工作能力的業務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。
(二)員工隊伍結構調整思路
細分人才素質標準，建立健全專業標準，務實打造三支隊伍。
1、經營管理人員隊伍建設
(1)進一步完善***選用機制，逐步優化各級***結構。
要在公開選拔經營管理者、實行組織配置與市場配置相結合的***選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導干部隊伍素質。要建立領導干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創新能力、個人動機、人格品質等特征進行量化，實現干部選拔工作的科學性和合理性。
(2)以加強***團結為重點，抓好班子作風建設
在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強**凝聚力。實行集體領導，強化***組織的**核心作用，充分發揮班子各位成員的作用。推行**任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監督;要加大對各單位領導班子日�？己肆Χ�。
(3)加強后備**隊伍建設
加強后備干部的培養鍛煉，將培養鍛煉計劃與職業發展規劃結合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強動態管理和跟蹤考核，及時將業績平平、不思進取的***調整出去，將業績突出、德才兼備的**吸納進來。
2、專業技術人員隊伍建設
(1)加強學科帶頭人隊伍建設
要按照擴大專業范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創新能力強、實踐能力優、業績突出的優秀專業人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍。要以繼續教育、深造學習為主的培養方式，加大培養力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼。
(2)加強專業技術人才隊伍建設
建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業技術人才現狀，分析專業技術人才的優勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環節，有針對性地做好人才培養、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業技術骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業務深造、知識更新為重點的繼續教育工作。以提高專業技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓。采用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實踐相結合、員工個人愿望與企業需要相結合等方式，使專業技術人員的培訓覆蓋率在***%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少于**課時。
3、操作服務人員隊伍建設
(1)不斷改善操作員工隊伍的成長環境，加快內部師資隊伍建設。
加大操作員工培訓的經費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學習培訓等方式，培養一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。
(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。
定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。
(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。
加快職業技能開發培訓建設，實現技能鑒定的標準化、現場化，爭取提高職業技能鑒定的質量和規模。要嚴把職業技能鑒定質量關，維護職業資格鑒定工作的嚴肅性。
對違反操作規程、職業技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。
(三)主要措施。
建立有利于不斷提高職工隊伍素質，有利于人才的引進、培養、產生、使用與退出的人力資源運行機制。
1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出臺一整套優厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環境，吸引各類有用的人才積極投身于“****”的廣闊天地，去實現自身的應有價值，做一番事業。同時要妥善處理穩定與發展的矛盾，對現有老員工，按照轉變觀念，更新知識的思路，為他們創造良好的學習環境和條件，加強培訓、提高素質重新轉崗。對少數不思進取或經過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。
2、激勵機制。要建立起有利于人才成長和發揮作用的激勵機制�？俊笆聵I留人、感情留人、待遇留人”，在***上為他們的進步、業務上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環境;在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。
3、使用機制。要建立適應現代企業制度相適應的人員使用機制，重點開發和使用適應市場競爭和市場規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人。要注意培養和使用年輕**，確保后繼有人;同時要結合***企業實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。
人力資源分析報告10
一、企業內外環境分析
�。ㄒ唬┩獠凯h境分析
1、國外市場空間廣闊。隨著開發領域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為物資供應服務提供了廣闊的發展空間。我們可以緊跟技術服務隊伍，不斷開拓國內外市場，推動物流服務專業化和國際化。
2、社會市場競爭優勢明顯。隨著我國市場化進程加快，周邊市場環境持續改善，重組后的整體協調發展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開拓國內外市場的堅強后盾，為向外發展提供了保障。
3、xx市場大有可為。隨著重組整合，xx區塊的加速開發和建設生產配套設施，為有效彌補工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。
4、社會銷售不斷拓展。參與等項目服務，為我們積累了經驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經營能力不斷增強，為促進管理創新，確保持續發展奠定了基礎。
�。ǘ﹥炔凯h境分析
1、200x年的生產經營情況
200x年是物資供應各項生產經營指標再創歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額億元。招標采購降低采購成本x萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優化，人才激勵政策更加完善。
市場提升成效顯著。開發物資供應額不斷增加，物資穩步增長，社會及周邊市場持續上升�；厥仗幚韴髲U物資噸，實現收入多萬元。立足xx周邊和，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額億元。物資站和站工作量完成順利。x項目收回資金多萬元，簽訂各類服務合同累計x萬元。緊抓x企業、等外部隊伍動向。
努力開展物資銷售。實現收入x萬元，較去年增長%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執行順利。共執行進出口報關合同x個，報關合同總金額萬美元；辦理結算合同xx個，實現收入x萬元。為國內外市場開發提供有力支持。
2、內外部環境對企業人力資源的要求
隨著改革重組的不斷深入，物資供應為實現建設現代化的物流服務企業的的既定目標，應該牢牢把握核心業務，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進急需人才、培養新型人才，加快管理、技術和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發展階段的生產組織模式、組織結構框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發展與企業發展相結合。分步實施，穩妥推進，不斷優化企業的人力資源結構，增強企業的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發展。
3、現有人力資源的主要優勢。
�。�1）擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全，相對成熟的熟悉物資供應專業化隊伍。物資供應服務保障隊伍初具規模。
�。�2）各級領導和全職工對人力資源開發高度重視，并積極創造造就人才的空間和機會，全處職工學習的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學上進的良好學習風氣。
�。�3）近年來，經過堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質逐年提高，專業構成不斷趨于合理。
�。�4）隨著電子商務工作的迅速起步，職工對電子商務和電子化自動辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開發方面的專業人員；通過與大專院校和專業信息公司的合作與開發，使技術人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發技術方面的經驗。
二、員工隊伍現狀分析
�。ㄒ唬﹩T工總量分析
自x年成立以來，經過xx年的發展，物資供應發展成為x年物資供應額在億元以上，集機械化作業、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發運一條龍作業的大型物資供應x企業。
200x年用工總量為x人，職工人數xx人，市場化用工x人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數的x%；信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%；和跟隨服務隊伍x人，占用工總數的x%；國際經營及服務隊伍x人，占用工總數的x%；市場開發隊伍x人，占用工總數的x%；倉儲及生產服務隊伍x人，占用工總數的x%；后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的x%。
�。ǘ﹩T工總體結構分析
1、機關人員占全體員工比例
機關人員占全體員工比例x%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度。
2、管理人員絕對值分析
油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業發展方向統一合拍。依據第030號文，處級，占職工總數比例1。7%。按號文，x合計科級職數x人，現有科級干部x人，占用工總量的x%，建議增加x人，占用工總量的x%。
x級的管理隊伍總體呈增長趨勢。x級管理人員由200x年的x人增長到200x年的.x人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增x人。
3、年齡結構
企業員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。
4、學歷結構
200x年到200x年，企業總體的學歷結構呈現的主要特征是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，企業整體學歷水平較低。研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到200x年為x人，為員工總量的x%。到200x年初，企業員工總體學歷結構為：研究生及以上x人占x%，本科x人占x%，�？苮人占x%，中專x人占x%，高中技校及職高x人占x%，初中及以下x人占x%。
中專高中技校及以下學歷的相對比例由200x年的x人占x%降到200x年的x人占x%，其絕對值減少了x%，大專及以上學歷的相對比例由200x年的x人占x%增長到200x年的x人占x%，其絕對值增長了x%，這主要是因為：
�。�1）企業有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷；
�。�2）這一時期企業逐年引進大專和本科畢業生。
�。�3）部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。
�。ㄈ┤ш犖榉治�
企業總體經營管理、專業技術和操作技能（服務）三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：x%、x%和x%。經營管理人員比例略低，專業技術人員不足，操作技能（服務）人員比例偏高。操作技能（服務）隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業務，需要大量的操作技能（服務）人員。因此，企業需要大量高素質的經營管理和專業技術人員，主要從事經營管理協調工作與技術管理工作。
1、經營管理和專業技術隊伍
企業正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：x%、x%和x%。
年齡方面：x管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。x級管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。
職稱方面：x級管理人員具有較高的專業水平，x級管理人員業務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業知識相對較低。截止200x年x月，經營管理隊伍的職稱結構是：副高占x%，中級占x%，初級占x%，無職稱占x%。
2、操作技能（服務）隊伍
操作技能（服務）隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅x人，即x技師和x技師，操作服務（服務）隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為x：x：x。
年齡方面：操作技能（服務）人員的平均年齡為x歲。其中技師的平均年齡為x歲，高級工為x歲，初級工為x歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學歷方面：操作技能（服務）人員的學歷水平相對較低。其中�？萍耙陨险紉%，初中及以下學歷占%。
三、人力資源及管理問題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。
一部分是有內退職工xx人，平均年齡xx歲以上，高中及以下文化程度人員xx人，占內退職工%，200x年達到退休年齡xx人。
另一部分是隨著x現代物流的不斷發展而與之不相適應的在崗老職工，在近x年內達到退休年齡xx人，主要從事后勤服務和簡單操作業務，缺乏適應市場發展需要的專業知識和綜合業務素質，難以適應目前物資供應發展的需要。雖然通過招收補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業的現有規模不配套等因素。
2、專業隊伍結構不合理。從現代物流發展的趨勢看，現有職工隊伍的專業結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專業和急需人才，受職工個人素質的限制，目前在人力資源方面存在生產后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，、專業方面復合性人才缺乏，制約物資供應進一步開拓市場和經營發展。尤其是懂得、等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外、國際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。
3、x員工存在流失性大和流動頻繁�，F有短期員工的費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證xx員工隊伍穩定。
人力資源分析報告11
摘要：從體能、智能、技能、心能四個能力因子出發，提出新生代農民工人力資源能力概念模型。在對中部六省問卷調研的基礎上，運用結構方程驗證了新生代農民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的排序為：心能、智能、技能、體能；二階驗證性結構方程模型中各變量的路徑系數，可以計算出人力資源能力各要素的權重，從而避免在確定要素權重時人為打分，降低評價客觀性的問題。
關鍵詞：新生代農民工；SEM模型；人力資源能力
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A
隨著產業結構的調整和產品結構的升級，經濟發展從投入型模式轉變為技術型模式，而技術型的增長模式除要求有新機器、新設備外，更需要有一大批掌握先進技術的高素質工人[5]。日益壯大的新生代農民工群體的人力資源能力的高低，不但關系著我國經濟的發展，在促進地區產業結構調整、升級和轉型中，也起著舉足輕重的作用。因此，對新生代農民工人力資源能力的研究對農民工個人以及對企業和政府等解決近年來“用工荒”問題有重要的現實意義。
一、文獻綜述
�。ㄒ唬┤肆Y源能力的內涵
徐華等[8]則認為，能力是指人作為個體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個方面展現出對某項任務的勝任度，人力資源能力就是人力資源在現實社會活動中表現出來的實際本領、能量和成熟度。商紅日[9]認為，人力資源能力本質上是一種生產力，通常包括學習能力、團隊合作能力、交往能力、勞動技能、創新能力以及創造力等。鄭新立[10]則認為，人力資源能力是指人的內在素質在實踐活動中的表現，具體應包括德能、智能、技能、體能。越來越多研究者基于自身的學科領域從不同層面圍繞人力資源能力建設相關問題展開探討，針對從不同研究目的和理論視角出發，造成“人力資源能力”概念的理解差異，王艷艷等[11]分別從宏觀、微觀、心理學和管理學的角度出發對“人力資源能力”概念和外延進行了比較和辨析。
與前面的學者不同的是陳劭峰、趙秋成、夏芳等學者開始運用現代的方法對人力資源能力進行實證研究。陳劭峰等[12]構建了人力資源能力等效系數方程，并對國內的人力資源能力分區進行了評價。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內涵，并從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設水平。夏芳[14]基于森的可行能力，構建了農村進城務工人員人力資源能力的指標體系，利用因子分析和多元線性回歸分析技術實證分析了農村進城務工人員人力資源能力的結構關系。國內對人力資源能力的研究多以定性的內涵分析為主，定量實證研究為輔；研究對象大多是大學生、醫務工作者、財務人員等知識性員工，對其他群體的研究相對較少。
�。ǘ┬律r民工人力資源能力研究
從現有的研究來看，關于新生代農民工能力和素質方面的成果很多，涉及的問題包括素質、知識能力、心理、教育培訓、就業能力、人力資本建設等，這些課題的研究或與人力資源能力問題相關，或是其重要的組成部分。
劉瑤、彭建娟等學者采用定量分析方法對新生代農民工的就業能力進行了研究。劉瑤等[15]針對新生代農民工知識能力狀況進行了實地調研，對其知識能力總體狀況作了評價和判斷。彭建娟[16]對吉林省建筑行業的新生代農民工的就業能力進行了測量，并從職業培訓和教育的角度提出了提高就業能力的建議。曾麗[17]則是從個人因素、個人環境因素、外部環境因素出發，對珠三角地區新生代農民工就業能力的影響因素進行了實證研究。
上述研究取得了豐碩的成果，對于解決新生代農民工就業能力問題，提高新生代農民工的綜合素質有著重要的指導意義。目前，研究人員和地方勞動部門工作的重點多集中在農民工的就業安排、技能培訓方面，研究內容大多為人力資源能力的一個側面，并沒有將心理、思想等因素納入到對新生代農民工人力資源能力建設的范疇中來。鮮有以“新生代農民工人力資源能力”為主題進行全面、系統的研究。新生代農民工是我國經濟社會發展中出現的特殊群體，是我國產業工人的重要組成部分。因此，對我國新生代農民工人力資源能力模型進行科學、系統的研究具有重要的現實意義。
二、新生代農民工人力資源能力概念模型的構建及調查情況
�。ㄒ唬┬律r民工人力資源能力概念模型的構建
人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統一。體能是人力資源能力的載體和基礎，是新生代農民工學習、工作的體力保證。體能主要包括生理機能、身體抵抗疾病能力和身體素質等。智能是人所具有的運用知識和經驗等觀察、分析和解決問題的能力。根據我國三項規模相對較大的新生代農民工調查數據顯示：平均年齡23歲左右，初次外出務工年齡基本上為初中剛畢業時十五六歲的年齡，就業的行業多集中在服務業和建筑業。 考慮到其較低的文化水平和以體力勞動為主的就業現狀，本文對智能的測量主要從職業常識、文化理論水平以及完成工作任務的能力等方面來進行。技能就是把所學的專業知識在實際工作中靈活運用的能力，是新生代農民工人力資源能力中產出勞動成果最重要的能力。對新生代農民工而言，職業搜尋能力、技術專長和執業資格是衡量其技能的主要指標。
新生代農民工是農民工隊伍中的新生力量，他們有著與第一代農民工不同的顯著特征，就業動機已由生存型轉變為生活型或發展型，外出務工賺錢的同時，改變生活狀態，追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農民工的發展訴求強烈，與父輩相比他們的“城市夢”更為執著。受現行城鄉和地域分隔教育、戶籍體制等因素的制約，教育和技能水平整體處于較低水平，公民意識和道德素質與市民化的要求還有相當的距離[18]。新生代農民工文化水平高，思想解放，對城市有強烈的向往，返鄉務農意愿很低。但受制于以戶籍限制為代表的現行的諸多制度阻礙，他們的城市夢在現實中遇到了很多不公平對待，諸如城市戶籍、社保、教育、子女就學就業、住房等無一不困擾著他們，使他們承受了父輩無法體會的心理壓力。富士康“十二連跳”的農民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量，等級森嚴的人事制度，較高的生活成本使新時期的`打工者心理壓力倍增。因此，對于新生代農民工人力資源能力的研究必須基于新生代農民工群體全面發展的需要，不能僅僅關注體能、技能、智能等方面，還應將心理素質、進取態度等因素考慮在內。心能，即心理積蓄的潛在開發的和心理能夠承受外界壓力的能力，是測量新生代農民工人力資源能力不可或缺的指標，衡量指標包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。
綜上，本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來分析新生代農民工這一特殊群體的人力資源能力�？紤]到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便于直接觀察與測量，傳統的統計分析方法在處理和解釋這些變量之間關系時存在局限性，因此我們采用結構方程對新生代農民工的人力資源能力結構進行分析。其研究思路如下：首先本文將對新生代農民工體能、智能、技能、心能四個能力因子進行一階驗證性模型分析，若四個能力因子間有中高度的關聯度，且一階驗證性分析模型與樣本數據又可匹配，說明四個能力因子均受到一個高階因素（人力資源能力）的影響。然后對新生代農民工人力資源能力進行高階驗證性分析，若二階驗證性分析模型與樣本數據匹配度較好，說明人力資源能力（高階因素）對四個能力因子（初階因素）的解釋能力較高。
�。ǘ┝勘碓O計及數據來源
四個潛在變量（能力因子）之間的協方差顯著不等于0，表示四個能力因子之間有顯著共變關系。六組能力因子相關系數中有四組大于0.5，說明能力因子間存在高度相關。因此四個能力因子可能存在另一個更高階的共同因素。從一階驗證性模型適配度的檢驗結果來看，所有適配指標均達到了良好水平。結果表明，本文所提出的體能、智能、技能、心能四個能力因子的一階驗證性因素分析模型與實際樣本數據適配情形良好。 由一階驗證模型分析結果可知，四個能力因子之間存在更高階的因素構念。二階驗證性模型中，一階因素構念為 “體能”、“智能”“技能”“心能”變為內因變量，外因潛變量為高階因素構念“人力資源能力”。用AMOS17.0軟件對新生代農民工人力資源能力二階驗證性模型進行運算，輸出結果見表5，各項指標均達到較好水平，這表明我們所建立的新生代農民工人力資源能力模型得到了實際調查數據的較好支持。
從體能、智能、技能和心能的路徑系數上來看，各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序為：心能、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現實社會活動中表現出來的實際本領、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業環境較差的情況下，積極的人生態度、面對壓力和失敗的從容以及壓力環境中形成的良好職業素養往往是新生代農民工從同伴中勝出的關鍵。這也表明，在新的社會發展和轉型階段，漠視人文關懷的生活環境，強硬的組織文化，使新生代農民工的心理和生理始終處于比較緊張的狀態，已嚴重影響到了新生代農民工的工作效率和生活質量，進而限制了其個人能力的發揮和提高。
三、結 論
新生代農民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統一，心能也對新生代農民工的人力資源能力發展起著重要的制約和促進作用。通過對四個能力因子進行結構方程驗證性分析，得到新生代農民工人力資源能力模型。從四個能力因子對人力資源能力的影響程度來看，企業以后要加強對農民工心理問題的關注，為他們創設良好的工作和培訓環境，不但要擔負起對新生代農民工人力資源開發的責任，更要提供心理的咨詢、疏導、治療等服務，定期傳授舒緩壓力的方法，從而促進農民工工作積極性的發揮和能力的提高。地方勞動部門，除了做好職業服務平臺的建設和技能培訓外，還應做好入職前對農民工的心理調查、疏導、咨詢和心理指導工作。各地方政府和部門應該多策并舉，積極指導，配合企業做好本地新生代農民工的人力資源能力開發工作。
人力資源分析報告12
一、現階段我院在職人力資源基本情況
1、全院在崗工作人員784人，其中正式在編482人，編外聘用員工302
人。另聘特崗醫生
5人。
2、學歷層次
本科88人，占11.2%；大專449人，占57.3%；中專199人，占25.4%；高中及以下48人，占6.1%。本科以上學歷人才少，無碩士以上學歷人員，中專及以下學歷人員仍比較多，整體水平有待提高。
3、年齡結構
30歲以下339人，占43.3%；30至40歲232人，占29.6%；41至50歲182人，占23.2%；51歲以上31人，占3.9%。目前我院年齡段依然是年輕人居多，短期沒有太大變化，年齡趨勢較為穩定。
4、男女比例
男277人，女507人。
我院為縣級衛生醫療機構，地處較為傳統的客家人居多，護理人員、護士全部為女性，男性護理員還沒有普及縣級醫院。如果條件允許，可以優先考慮招收男性護理人員，從事部分重體力的護理工作。
5、專業技術人員結構
專業技術人員752人。其中衛生專業技術人員690人，占專業技術人員的92%；工程技術人員11人，占專業技術人員的2%；其他專業技術人員51人，占專業技術人員的6%。
6、職稱結構（含管理人員）
高級職稱60人，占專業技術人員的8%；中級職稱169人，占專業技術人員的22.5%；初級職稱523人，占專業技術人員的.69.5%。
二：存在問題：
1、人員結構不夠合理，中高級人員較少，學科帶頭人缺少、各專業人才發展不均衡，部分專業人才斷層。
2、學歷結構偏低，全日制本科以上學歷人員偏少，特別是護理人員，全日制本科、大專學歷的少，大部分經過繼續教育取得非全日制大專學歷。
三：建議：
1.今年計劃招聘臨床醫療大專以上畢業生30人，本科畢業生優先錄用；護士30人，護理全日制大專畢業生優先；藥劑本科以上3人。影像醫學及影像技術本科2人。
2.爭取招聘有執業資格的影像專業人才，特別是中級以上職稱人員。
3.加強對本院現有專業技術人員的繼續教育，鼓勵現有專業技術崗位成才。
20xx年10月10日
人力資源分析報告13
一、基本情況
xx鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組�，F有農戶8244戶，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，xx年全鄉務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉社會經濟建設的作用。
通過人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉社會經濟建設快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動力轉移培訓對我鄉的'金融作用
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務工人員對我鄉經濟的貢獻
1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在1__元左右。僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才�！敖夥潘枷�，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。如xx村的xx在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的發展。
3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發家致富。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守群體方面
在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守群體大致有以下三類：
一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；
二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；
三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉剩余勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入并運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。
人力資源分析報告14
人力資源管理已成為21世紀現代企業管理的核心，是現代企業要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。與此同時，我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。企業如何實行有效的人力資源管理，已成為當前的重要課題。
1.人力資源管理現狀概述
1.1我國人力資源管理的現狀
我國的人力資源管理起步較晚，對人力資源管理概念認識比較模糊，有效方法不多、手段比較單一;部分企業人力資源管理的層次還屬于初級階段,仍停留在人事行政管理日常事務上。這些情況都嚴重制約了人力資源管理在我國企業的應用和發展。
2.我國企業人力資源管理問題分析
通過對本文的歸納總結，我國企業人力資源管理存在的問題，主要表現在以下幾個方面：
2.1缺乏科學合理的人力資源管理規劃
由于企業人力資源部門管理者素質不夠高,在人才管理開發方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現,導致在企業過程中人力資源后備力量不足,致使企業發展后勁嚴重不足,許多工作難以持續有效開展。
2.2人才結構不合理，人力資源浪費現象嚴重
一方面許多企業往往十分重視對高學歷人才的引進形成了“唯學歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計聘用成本，一味追求高學歷，造成了人力資源的浪費和人才的大量流失；另一方面絕大多數企業的員工往往沒有站在主人翁的立場上對待工作，當他們所受到的待遇或個人發展機會不如他們預期時，就很容易跳槽，引發人才的頻繁流動。
2.3企業內部的培訓、激勵機制不健全
目前企業重管理、輕開發的現象普遍存在。國內的很多企業在“人”的使用上強調從“人力資源”上要效率和效益，偏重組織內部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個方面的嚴格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業生涯的規劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內部有培訓機制但更多的是崗前培訓，員工培訓缺乏必要的連續性。
2.4企業文化建設薄弱滯后,企業精神模糊
我國企業大多未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致,企業精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。
3.企業人力資源管理的對策分析
3.1開發企業人力資源打贏“人才大戰”
3.2.加強對員工的激勵
人才管理以行為科學為理論基礎，以激勵為管理的核心內容，而人的行為動機，是由生存需要的物質生活和發展需要的精神生活而產生的，因此，在人員管理過程中，要堅持激勵原則�？茖W地運用激勵的手段，能激發的人的動機，誘導人的行為，發揮人的潛力，調動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。
3.3尊重、理解和相信員工
員工的人格應該得到尊重，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎上，理解員工面對工作分析中出現的各種現象的自然反應，如員工由于對工作分析目的`、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導意義而否認工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔其中一些工作的能力和責任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。
3.4重視與員工的溝通
企業內部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業這樣做可以培養員工對企業的認同感，從而使企業在確定目標、制定政策方針、做出決策、執行計劃等各個方面與員工達成共識。在企業的經營管理過程中需要持續的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個過程之中。
3.5規范員工的行為
約束機制的建立是確保人才管理方向的一個重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業的法規，是一種強制約束。企業管理以人為本就應該依法治企，以制度約束員工，規范員工的行為。有些企業認為，人才管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴管理，建立規范的企業法規制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規章制度的約束力。其實尊重人，開發人的潛力，調動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學的規章制度，以此來規范員工的行為。
4.充分認識加強人才培養的重要意義，將其納入企業管理和發展的戰略全局
加強對人員的管理、培養和使用，促使大批的技術、技能人才脫穎而出，是提高企業整體創新能力的需要，是企業在市場經濟條件下取得競爭優勢的需要。知識經濟時代的主導因素是人力資源和人力資本，知識經濟是人才經濟，實質上是人力資本主導型經濟。如何抓住知識經濟這一顯著特征，尋求人力資源管理與現代企業管理的嫁接與突破，一直是企業界不斷探索的課題。
4.1人力資源培訓是人力資源管理中不可忽視的問題
培訓的另一個重要特征是因應多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉為更多以人取向，因人而不是因任務而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設計，同時，開發人成為優于開發工作的更高境界。在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化發展。同時，培訓工作應日趨專業化，職業化。
4.2突出企業環境營造
企業的環境與人力資源的開發和利用息息相關，為此我們要營造一個有利的環境，包括：（1）營造尊重知識、尊重人才的環境。員工處于這種環境條件下會深感知識技能的可貴，進而會努力學習，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領導用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業內真正具有才能的人能在企業中得到信任，擔當重任，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任的挑戰過程中不斷成長。（2）營造競爭環境。競爭能給人以壓力，激勵員工不斷進取，不斷成長。企業通過建立合適的競爭機制，使用科學的評價標準，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進行綜合評價，根據評價結果獎優罰劣，優勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發向上，積極進取，不斷提高素質，同時也為優秀員工脫穎而出創造條件。（3）營造培訓環境。當前企業處于激烈的競爭環境中，企業為了生存和發展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術人員不斷地開發出新產品、新技術、新工藝，因此對企業員工最突出的問題是要更新知識。
5.將人力資源視為“動態的資產”
從人力資源的角度來講，人們已經產生一種共識，那就是"人力資源是企業最珍貴的資產"�，F在，人力資源不僅是企業最珍貴的資產，而且應該是唯一"動態的資產"。人力資源是企業與員工之間的橋梁，優秀的員工才是企業真正發展的動力，企業最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構筑人才高地，搶占人才制高點，方能在激烈的市場競爭中，永遠立于不敗之地。
人力資源分析報告15
尊敬的各位領導，各位同事，大家好！我是來自物業公司的人力資源主管李可。我自20xx年至今一直效力于物業公司，從20xx年開始從事人力資源管理工作。經過這將近三年的人力資源工作的歷練，對這一職業的特點也有了自己的一些小小的見解和工作方法，當然，與很多從事這一職業的前輩來講，我無論從專業度抑或人生歷練都相去甚遠，所以今天我大膽的在這里與大家分享一下我的小小心得，如有不足之處，還望海涵。
一、我所理解的人力資源管理
因為大學主修人力資源管理專業，加之畢業后幾年的人力資源實操工作，我認為人力資源管理主要有以下幾大特點。
1、工作量大
眾所周知，人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理六方面。無論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數據收集，統計與分析，同時也需要不斷的對該模塊最新政策法規等學習與應用。而目前，大多數從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。
2、內容復雜
正如剛剛所講，由于分類較多，且各模塊內容環環相扣但又各自獨立，就必然使人力資源工作的內容更加復雜。舉例來講，若規劃有誤，則招聘難以進行，若招聘把關不嚴勢必會增加培訓的難度，同時也會帶來譬如勞動糾紛等不利于勞動關系管理的事件發生。而薪酬若不與績效掛鉤則難激發員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會導致勞動關系惡化。所以，復雜的模塊關聯，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統的統籌管理能力。
3、專業度強
雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專業知識并不深入，但這不代表人力資源管理工作不需要專業度。若想準確迅速的解決各類人力資源問題，沒有極強的專業能力不僅難以達成同時也會使員工對HR工作者信任度大打折扣。
4、知識面廣
由于人力資源涉及的模塊眾多，而各個模塊所側重的專業面又各不相同，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大范圍的拓寬自己的知識面，他既需要掌握管理學來系統統籌工作，又需要熟知法律以及心理學才能更好的開展工作，同時也要對財務知識，統計學以及自己所從事的行業均有所了解才行，所以，我認為這是尤為需要寬泛知識面的一項工作。
5、對立統一
人力資源管理最獨特也是最吸引人的原因之一就是他是企業中唯一一個具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發展，在這個看似對立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準確的平衡點加以平衡，使雙方共同發展進步。
6、以人為本
這是最后一點也是最重要的.一點。與無論其他何種職業相比，人力資源管理無疑是與人有最密切關系的一個工作。無論是哪一模塊，都從人本身出發又回歸于人。所以，我認為這一職業最需要具備的就是以人為本的信念與品質。也只有以人為本，才能真正的做好人力資源管理。
二、物業公司HR特點
正如我之前所講，物業行業最大的特點就是入職門檻低，所需專業技能多，人員流動率高。而這一特點直接影響人力資源管理工作的方向與側重點。我個人認為，物業行業的人力資源管理工作更專注于傳統的人事管理，對于績效與培訓這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由于行業的特點，物業公司的員工必然是具備來自五湖四海，學歷參差不齊，整體素質不高這三大最突出的特點。因此，要求從事這一行業的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點外，還需具備細致、耐心、化繁為簡以及對于不斷重復性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡單舉例，所謂細致，就是需要對由于人員不斷變動而產生考勤、工資以及保險福利等的變更必須要細致的檢查核對多次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對不同的員工解釋同一個問題，甚至對同一個員工解釋同一個問題多次；所謂化繁為簡就是將復雜的理論，專業的詞匯轉化成全員都能聽得懂的通俗語言；而人員的頻繁流動必然使人力資源工作所有環節都在不斷地重復與循環。
三、工作難點
雖然目前本人的工作并未深入到HR工作的核心，但在日常的實踐中，一些帶有規律性的問題還是反映出物業行業人力資源管理工作的難點。
1、人員流動快
由于物業行業人員的構成特點，必然導致人員流動較常規企業快，而安亭新鎮屬于上海國際汽車城的配套項目，周邊有大眾汽車廠等較高端生產性企業，無論從工作時間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業行業勞動強度大，崗位要求標準高，制度嚴等原因，如何解決人員流動率高的問題一直是近些年工作的難點與重點。
2、勞動關系管理難度大
根據勞動法的相關要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍后，由于人員的變動，服裝的損壞或未退回等情況偶有發生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會發生剛簽訂好勞動合同后就曠工離職，增加了合同管理的難度；而由于對薪資構成考勤計算方式的模糊不清亦或是由于公司辭退心存不滿等原因，勞動糾紛也時常產生，因此勞動關系管理難度極大。
3、培訓難度大
如何將培訓真正落入實處也一直是物業人力資源管理的難點之一。由于招聘的難度較大，因此新員工并非批量入職，而由于入職培訓內容較多，所需師資多，因此單獨一人或幾人入職時，經常無法完成入職培訓全部內容。而由于工作時間特殊，全員培訓等公司級培訓必定會占用到員工的休息時間，非統一住宿后趕來參訓的人員勢必對此產生不滿或借故不予參加。
四、解決方法
針對于以上工作難點，我們也嘗試了很多方法來解決，經過不斷的實踐論證，結合內外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由于以上問題而帶來的風險。
1、人員流動快
針對于這一物業行業共有的最大難點，我們堅持內外同步改變與管理相結合的方式。
1）對內主要采取鼓勵招聘、深入培訓與完善制度相結合的方式。通過歷年對招聘來源與各招聘渠道留存率的分析，內部員工留存率最高，針對于這一特點，制訂了招聘獎勵規定，增加了員工介紹的積極性；通過增加企業文化等公司理念的培訓提升員工的榮譽感責任感與慈善的心態；通過對考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓，有效降低了員工離職率。
2）對外主要是增加招聘渠道。以公司現行招聘與培訓風險分析報告為基礎，實現充分利用網絡招聘、政府機構、中介公司、外委招聘、招聘會等各類外部招聘相結合的方式。
2、勞動關系管理難度大
1）針對于服裝管理難點，首先完善服裝管理制度，明確責任與義務，將服裝管理切實與每個相關責任人相掛鉤；設置更衣柜，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經過以上一系列變更與完善，不必要的服裝成本增加已基本消除。
2）針對于勞動合同管理，改變原來入職一周內簽訂勞動合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最后一周統一簽訂；同時編制了勞動合同簽收表，每份合同發放至本人均需簽收，降低了用工的風險。
3）針對于勞動糾紛方面，通過對各類公司制度的公示與循環培訓，使員工了解并掌握；同時增加員工溝通渠道，對于員工提出的疑惑或不滿情緒等及時解答或溝通。自08年，未產生一起勞動糾紛。
3、培訓難度大
同樣以公司現行招聘與培訓風險分析報告為基礎，拓寬培訓渠道、增加培訓方法、建立內訓師隊伍。培訓渠道方面增加了外委培訓、樓盤參觀、行業交流等渠道。培訓方法上集中授課、拓展訓練、情景模擬、現場實操以及自學等方式相結合。擴大內訓師隊伍，提升管理水平同時利于制度與培訓的迅速傳達與實施。
五、新領導班子對人力資源管理工作的影響
1、成立人力資源管理部
自總公司新領導班子成立后，對于子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自我管理相比，有了上級領導部門對我們工作整體方向的明確指導，減少了很多由于目標不明確而產生的管理漏洞；而原來對于不懂的人力資源管理難點，只能自己依靠網絡查詢或根據類似案例自行解決，現在可以及時咨詢，快速解決問題，提高了工作效率，完善了人力資源管理。
2、完善人力資源管理制度
1）系統對人力資源各模塊進行管理。制訂了薪酬體系，規范了員工的薪酬管理，使工資的發放標準有據可依；
2）規定了對子公司的人力資源管理辦法，有利的監督與管理，極大地降低了各類風險的產生。
3、實現現代化管理安裝了工作管理軟件，與原有使用excle表格制作相比，準確率大大加強，且減少了很多重復錄入，大量數據統計與分析的工作量與工作時間。
4、專業能力提升
原來的培訓工作只是對其他人的培訓，而自我專業方面卻苦于無處學習�，F在無論是公司內部制度實施方案制定后必有的培訓，還會參加由專業培訓機構組織的專業培訓，使專業能力有所提升，真正的開始從事人力資源管理工作。
以上即為我對于人力資源管理工作的淺薄分析，如有不足之處，還望及時指正，謝謝！
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