教師評優評先考核細則

教師評優評先考核細則

教師評優評先考核細則1

　　十多年來，邯鄲市邯山區渚河路小學（以下簡稱渚�。┮恢痹谂�力探索教師有效評價體系。渚小在校本行動綱領中明確提出：構建科學評價體系，促進學校健康發展。教師有效的評價考核工作，是學校工作的重要組成部分。有效的教師評價考核具有導向、監督、激勵、診斷和發展的多重功能，對于新課程的實施、教師的專業發展、學校辦學水平的提升具有至關重要的作用。十多年的實踐證明，渚小實施的教師有效評價有力地促進了學校管理的科學性、有效性，提高了學校教育教學質量。

　　一、 提升學校發展的軟實力：促進教師的專業發展、弘揚教師個性、參悟生命價值，是教師有效評價的著力點

　　渚小圍繞“為什么要進行教師有效評價”、“對教師哪些方面進行有效評價”、“學校如何對教師進行有效評價”等核心問題展開大討論和大思辨，全校員工統一了思想，統一了方法，統一了目標，確立了正確的評價理念，教師有效評價的教育功能得以充分發揮。

　　1.學校對教師教育教學行為進行有效評價的價值意義

　　學校在對教師有效評價之前，首先讓教師認識到評價教育教學行為的目的就在于促進教師教學行為的有效性，促進教師專業發展，并幫助教師弘揚個性和生命價值。

　　2.學校對教師教育教學行為進行有效評價的基本內容

　　學生的學習成績能反映教師教學行為的有效性，但二者之間并非直接的正相關。在評價中，一方面要正確認識到教師教育教學行為與學生學習成績的關系，不能忽視或夸大教師教學行為在學生取得好的成績的`過程中的作用；另一方面，要從多個維度去評價教師的教學行為，如渚小設計了一級指標4項（德、能、勤、績）和26項二級指標。

　　3.學校對教師教育教學行為進行有效評價的方法措施

　　在評價程序方面，始終遵循通過各種形式，讓教師了解評價的內容、方法、目的等，然后對教師進行評價，最后反饋結果并提出改進策略。這樣就能充分發揮評價的反饋、調控、激勵、引導等功能。

　　4.學校對教師教育教學行為進行有效評價的保障機制

　　一是教師有效評價確保全員性、民主性。渚小每學期都定期召開教代會，讓全體教師參與學�？己酥贫鹊男薷呐c完善，積極參政議政，充分行使民利。對不符合立案條件的提案，退回給提案人并逐一回復原因，對比較合理的建議，提交大會審議后落實。在全員、民主參與下的考核制度實施后，使《教師考核評價細則》更加完善合理，并具有很強的操作性，從而發展了教師個性，強化了競爭意識，增強了集體凝聚力， 形成了團結和諧的良好氛圍，為提高辦學水平和辦學效益打下了堅實基礎。

　　二是教師有效評價力求公正性、公平性。在落實教師有效評價制度的過程中，公正、公平、合理地對待每一名教職員工，調動廣大教職員工工作的積極性。

　　三是教師有效評價力求時效性、一貫性。為更加合理落實渚小評價制度中“平時評價考核與定期評價考核相結合”的原則，渚小在管理層面、教師層面、家長層面還相應開展了平時的時效性評價工作，從而進一步完善了渚小的總體評價機制，推動了學校的快速發展。教師有效評價的時效性、一貫性，正是科學評價所倡導的過程性評價，這種過程性評價融入了教師的教學生命，促進了教師的終身學習。

　　二、 提升學校教育質量的法寶：踐行教師有效評價的“五化”是教師有效評價的落腳點

　　渚小結合本校實際，堅持“評價內容科學化、評價標準務實化、評價方式多元化、評價過程實效化、評價結果激勵化”，制定了《渚河路小學教師考核評價細則》。十多年來，結合各階段教育內容和學校發展需要，不斷調整完善評價內容和標準，使教師在工作中有章可循，有據可查�？陀^公正地評價教師工作，學校管理走上科學化、規范化軌道，逐步規范了教師的從教行為，教師隊伍的整體素質不斷提高，教育教學成績穩步提升。

　　1.評價內容科學化

　　評價內容突出“雙十”。即要求全體教師做到“十心立德”和“十力提能”（學習力、研究力、駕馭力、感染力、表達力、觀察力、親和力、創新力、溝通力、執行力）。評價內容主要包括德、能、勤、績四方面。

　　德：忠于黨的教育事業，躬行“十心立德” （忠心、愛心、匠心、癡心、童心、虛心、清心、恒心、良心、雄心）和“十氣修師表”（心氣、才氣、雅氣、靈氣、正氣、銳氣、和氣、勇氣、大氣、豪氣），愛崗敬業，強化愛與責任的核心師德，樹立人民教師良好形象；有飽滿的工作熱情和創業激情；為人師表，嚴謹篤學，與時俱進，具有積極的進取精神和奉獻精神；公正，誠懇，具有健康的心態和團結合作的精神；有自我管理、自我約束的良好品質；廉潔從教，杜絕有償家教、私自校外任課、校內有償補課、向學生推薦教輔資料等現象。

　　能：堅持“十力提師能”，不斷提高學習力、研究力、創新力、表達力、觀察力、駕馭力、反思力、溝通力、親和力和應變力；要求教師具備相應的學歷資質和文化素養；普通話達到國家標準，具有較扎實的“三筆字”（鋼筆字、毛筆字、粉筆字）功底，語言表達具有一定感染力；有完成本學科教學需要的知識、信息技術和實驗操作技能，能熟練運用先進的教學方法；注重自主學習、自我提高，具有良好的學習習慣，積極參加各類提高培訓，不斷更新教育理念和教學方法；積極主動開展教育觀念和教學行為的反思，主動進行教學方式的改革；注重教學研究，積極參與課題研究，敢于創新，并取得一定的實效。

　　勤：嚴格遵守學校的組織紀律，按時完成學校布置的各項工作任務；服從學校的分配，對學校分配的工作無合理理由不拒絕、不拖沓，認真完成；不遲到，不早退，無特殊原因力爭“滿勤滿工作量”；積極主動承擔學校各項任務，并且高質量、高效率地完成。

　　績：認真完成本職教學任務，努力提高教學質量，關注學生成長，培養學生的全面素質，促進學生全面發展。注重發揮教師在教育教學過程中的主動性，積極參加各類教學技能競賽，撰寫教育教學論文。另外，在工作中表現突出對學校有特殊貢獻的予以一定程度的加分。

　　2.評價標準務實化

　　20xx年，渚小制定了新的教師工作評價量表，設計了德、能、勤、績四個一級指標和政治學習、政治活動、文明禮貌、職業道德、計劃總結、教學設計、教學方式、課堂調控、校本課程、研究行動、作業指導、聽課記錄、終身學習、反思交流、服從分配、組織紀律、滿工作量、力爭滿勤、教學質量、獲獎課課件、教學競賽、獲獎論文、特殊貢獻等26個二級指標。打破傳統評價方式，對教師“能”的考核權重增至54分，超過了總分的一半。評價內容中新增了“教學設計、教學方式、課堂調控”等項目，更加關注教師的課堂教學技能。以“終身學習”替代原來的“業務學習”，以“反思交流”替代原來的“教學隨筆”，內容更為明確，描述更為科學。另外，學校根據課程標準（試行）中的要求，強化了校本課程的開發與實施，因此在“能”這一項中又增添了“校本課程”這一具體內容，使學校的評價考核機制再一次滿足了學校發展的需求。

　　3.評價方式多元化

　　渚小堅持“以人為本”理念，創新多元化評價機制，將管理性評價、獎懲性評價、靜止性評價轉化為發展性評價，強調讓教師自己、同事、學生及家長等人員共同參與評價，實現多元化評價，使被評價的教師能從多渠道獲得反饋信息，更好地反思和改進教育教學工作。

　　一是教師自我評價。每學期，教師結合《教師評價細則》，給自己打分進行評價，全面公正地認識自己，了解自己的優缺點，為自身教學能力的提高和專業素質的發展找到努力方向和內部驅動力。

　　二是學生對教師評價。學校每學期都要開展“我最喜歡的老師”評選活動和學生調查問卷，以此促進學生與教師在情感上、心靈上的碰撞，激勵師生建立平等、民主、和諧的新型師生關系。

　　三是家長對教師評價。學校定期召開學生家長會，征求家長對學校、教師的意見和建議。教師每學期要按時完成全班學生的家訪工作，及時了解學生在家的表現和家長對教師的評價，并認真做好記錄。學校定期舉行家長開放日，讓家長主動、積極地參與聽課、評課活動，了解教師的素質和教學能力，并對教師的教學和學生的學習狀況及時進行評價。

　　四是教師互評及年級組長評價。學校每學期末都要進行教師互評及年級組長對本組教師的評價。通過對教師職業道德建設、教育觀念轉變、先進教育教學理論的學習、教學常規落實、課堂教學效果、教師間團結互助等方面的互評，大大提升了教師工作的積極性。

　　五是學校評價小組對教師評價。學期末，學校各類管理人員將教師在公開課、教案及作業檢查、政治業務學習、教師博客、讀書筆記、師徒結對輔導等各項活動中的表現逐一量化評價，在全體教師總結會上公開公布，有效地激發了教師的工作積極性。

　　4.評價過程實效化

　　渚小堅持 “平時考核與定期考核相結合”的考核制度，在管理層面、教師層面、家長層面相應開展平時的考核工作。

　　在管理層面上，堅持實行“教師推門課評價”、“渚小日查日清表”、“師徒結對每周培養登記”、“教師每日考勤”等，一周一總結，一月一公布。通過日復一日的長期引領與評價，教師良好的教育行為逐步養成。

　　在教師層面上，渚小實施由教師本人撰寫“每課教學反思”、“每日作業批改手冊”、“一日行為自評”等活動，對自己一天中的教育活動進行及時的自我評價，及時發現問題并加以主動改進和提高。

　　在家長層面上，渚小成立了家長委員會，設立了校長信箱、家長室，了解家長對教師工作的看法以及對教師專業能力的評價，督促教師更好地去規范自己的教育行為。

　　多年來，渚小的教師評價細則，像一面旗幟引領著教師朝著專業化發展的道路前進，引領著學校朝著科學育人、全面育人的方向發展。教師評價細則成為教師工作的航標，在學校管理中起到了積極的引領、指導作用，使學校和教師都有了長足的發展，取得了明顯的成效。

　　5.評價結果激勵化

教師評優評先考核細則2

　　如何讓教師不偏離事業的軌道，在這人生的彎道處再振精神，實現彎道超車呢？黨和國家加大人事制度改革力度，實施教師職稱晉升制，激勵教師不斷改革創新，提升教學業務能力。但是，自教師職稱制度實行以來，不少地方由于教師業績考核、評職晉升條件設置不盡科學合理等，不僅沒能有效激勵教師不斷進步，反而挫傷了教師工作積極性。

　　一方面，一些地方和學校單純以學生考試分數、學科人均分、畢業升學率等指標來考核評價教師業績，致使教師不得不采取“題海戰術”“時間戰術”“灌輸戰術”等手段，有的甚至不惜采用考試監場閱卷作弊等手段來片面提高學生成績。課堂中，他們偏愛“優生”，歧視“差生”，教師唱主角，學生唱配角，教師手拿新教材，仍用舊方法，課堂教學仍是“滿堂灌”“一言堂”，教學方法仍是“注入式”。在教學過程中，學生學習無個性，成了學習的奴隸。他們加重學生課業負擔，使得“減負令”“禁補令”有禁不止，新課改也只不過成了教育改革的口號而已。

　　另一方面，一些地方和學校不切實際地走科研極端，提出了“教師人人有科研課題”“教師人人要”等職稱評定要求，致使教師人人找課題，個個搞研究，寫論文，看似學�？蒲谢顒痈愕棉Z轟烈烈，而深入實際考察，則可能看到這樣一些怪現象：有的教師喜愛搞教學研究，但脫離教學實際，雖有教研論文等成果見諸報端，教學效果卻不佳；有的教師在課堂上狠下功夫，教學質量名列前茅，但不能將其經驗上升為理論成果，因而職稱評聘無望；有的教師冥思苦想找課題，絞盡腦汁搞理論“研究”，幾年下來，課題研究沒搞出所以然，教學本職工作也受到了嚴重影響。

　　為此，我們應創新教師職稱評聘方式，科學合理地制定教師業績考核評價實施細則，促使教師搞應用性的實踐研究，走教學適用化發展道路，探索適用化教學法，以服務于教學，提高教育教學質量，促進自身專業成長發展。為真正調動廣大教師的工作積極性和主動性，我們在制定教師業績考核評價細則，實施教師職稱評聘過程時，應切實做到“三化”。

　　一是力求人性化。我們知道，教師的工作是教書育人，他們勞動的對象是學生，和工廠工人的工作不同。工廠可以根據工人的產品數量、質量和工作時間等核定工人的工資和獎勵待遇，而教師根據什么來衡量教學工作的質量，僅僅依靠學科考試分數嗎？何為優秀教師，缺乏明確的標準。受傳統應試教育等的影響，家庭和社會常常把教出的學生考試成績好、升學率高的教師看作是優秀教師；學校領導則可能把聽從學校安排，領導指向哪里就走向哪里的教師看作是好教師，也可能把上競教課取得好名次的教師看作是優秀教師，還可能把有課題成果出臺、常有的教師看作是優秀教師……究竟什么樣的教師才是優秀教師，歷來都是眾說紛紜。其實，教師的工作業績應由工作能力，工作態度，工作效益，學生、家長及社會的滿意度等因素共同確定，而工作效益（學生的考試成績）不能忽視對學生進行綜合素質評價。除此之外，還應根據教師教育教學工作各個方面的特長和典型事跡，采用多元化u價方法，評價出“師德標兵”“教學骨干”“優秀班主任”“家校配合模范”等單項或多項“星級”教師來，同時，設置“差生轉化獎”“和諧班級獎”“培養新人獎”“返老還童獎”“師徒創新獎”“青春激情獎”等獎項。這樣，教師才可能從單純關注學生作業布置、考試、補課上面轉移到課堂改革中來，發揮自己的某些特長，精心創設課堂教學情景，激發學生興趣，形成師生互動、生生互動的良好課堂氛圍，讓學生主動學習；改革教學方法，激活學生思維，培養學生創新意識和創新能力，讓學生學會學習；細心洞察學生個性、習慣和心理，從而因材施教，促進學生全面發展和提高。也只有這樣，才能讓開始倦怠的中老年教師也能看到自己的.優勢和希望，從而老樹萌發新芽，煥發職業激情；才能讓有點自卑的年輕一代催生及時雨，從而激情迸發，綻放花蕾，勇于和老教師比拼教學業務能力。最終彰顯每個教師的特長，激發他們的工作熱情，促進教師之間優勢互補，和諧共處，走綜合發展和特色創新之路。

　　二是避免功利化。學校制定的教師業績考核評價、職稱評聘、晉升獎勵機制，要高度關注一線教師的教學實績，向戰斗在教學第一線的教師傾斜，要以調動教師積極性，激勵教師進步為前提。出臺相關細則前，學校開由各方面成員代表組成的擴大會議，成立考核評價領導小組，反復征求學校師生和社會各界的意見和建議，建立健全和完善對教師德、能、勤、績、廉等方面綜合考核評估細則，具體綜合教師師德、工作態度、工作崗位、實際工作數量、工作質量、學生人數等因素，結合班級學生的學習、紀律、出勤、生活、衛生等內容進行公開考核評比，做到公平、公正、公開。避免出現可以人為、臨時制造出的加分因素和加分條件，避免用金錢買賣科研文章和科研課題的現象，避免為得到加分而投機取巧或故意損人利己的不良現象，避免出現平時表現平平，而通過臨時搞突擊、走捷徑、走極端使考核領先的現象。同時，以精神鼓勵為主，物質獎勵為輔，以避免因為獎勵額度過大而激化教師之間、教師與領導之間的矛盾，影響教育教學工作的正常開展。

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