（必備）人力資源管理的心得體會
當我們對人生或者事物有了新的思考時，常�？梢詫⑺鼈儗懗梢黄牡皿w會，這樣可以幫助我們總結以往思想、工作和學習。到底應如何寫心得體會呢？下面是小編幫大家整理的人力資源管理的心得體會，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源管理的心得體會1
在公司的領導下，我參加了一個關于《非人力資源管理》的講座。在這節課上，聽完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點：
一、沒有完美的個人，只有完美的團隊。
個人的能力是有限的，只有進入團隊的力量是無窮無盡的。一支好的團隊必須首先團結起來。其次，我們應該學會相互學習，學會寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會兼容。如果他們不理解，他們就會互相理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，如果每個人都粗心大意，交換可能是整個團隊的滅亡。
二、終身學習，態度決定一切。
我們都應該有積極主動的態度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態度，但必須理解他們的職責，責任，積極主動、全力以赴去工作。
三、生活有愛才有意義，學會珍惜和欣賞。
我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現在和未來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平臺，感謝周圍的人，感謝社會，感恩的企業，感恩的領導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業給我機會工作和展示平臺。
四、工作馬上做，有節奏，不做拖沓。
時間是最大的一個延遲，期待依靠在未來，當有事情，有時間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費時間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費時間，所以要養成立即做事的習慣，現在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨著時間的推移，我們會培養出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。
以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續這樣下去。
最后，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會全力以赴的。
通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論基礎，道德水準，業務修養等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學習理論的`自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收獲：
通過培訓，使我進一步增強了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的認識。
例如：179號確定的送達程序，按照《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。
經過這次培訓學習，我深刻認識到科學運用人力資源管理辦法的重要性，以科學發展的態度，通過過程控制，持續改進等方法，逐步實現人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務。
人力資源管理的心得體會2
企業要起來，要長久，可持續發展壯大，解決的辦法就是學習。正如王總經理開幕致辭中講到："路橋集團已度過生存的考驗，已進入求發展的階段，現在又遇到千載難逢的機遇，那就是在新疆"十三五"規劃中，交通基礎設施投資一萬個億，一年兩千個億，路橋集團應對新形勢的舉措正在持續發酵，一定能夠得到良好的效果".要迎接曙光的到來，那就是學習。我突然想到，孫中山先生為實現新民主義開辦黃埔軍校培養新型人才，建立了中華民國。中國共產黨在革命進程最艱苦、最黑暗的時候不忘對革命人才的培養，在"抗大"的熔爐中培養出層出不窮的革命志士，推動中國革命一個勝利走向一個勝利，建立偉大的新中國。從各個層面講，培訓學習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰略眼光，有技能實操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。
非人力資源經理的人力資源管理：即各層次管理機構頂層設計與管理的全方位特性。人力資源是企業最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業內部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔了人力資源管理的執行功能，雙方應該是分工協作的關系，而且各有側重。用系統論的觀點，企業的人力資源管理是一個系統工程，所有部門都應該參與進來�？梢哉f，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的實際水平，都具有極為重要的作用和意義。
人力資源管理不全是人力資源部門的職責，企業組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經理的參與和配合。各級各類管理者均承擔著人力資源管理的職責，必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統意義上的人力資源部門管理者的職責，它需要所有管理者進行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內容和作用也是不同的。人力資源管理是企業中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的職責，非人力資源經理，上層領導及其它管理者如何來管理本企業的人員，如何開展工作要點，如何調查研究與理論分析相結合的等方法，在收集企業內部、外部有關人力資源管理實證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結，提出關于非人力資源經理的人力資源管理的思想、方法。
在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學習、學中做、做中學、知行相同、心靈相通相統等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎上，怎樣實現各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機制、考核標準的軟硬指標、克服企業或項目管理與發展的'瓶頸問題、提高員工的修養修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業的認同，制度認同。以"西游記"的人物刻畫討論現實企業人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統一思想，統一認識，統一行動有積極的作用，同時提醒授培訓人員在引接跨躍式發展時防止小馬拉大車的現象，影響企業的可持續發展�？梢哉f《非人力資源經理的人力資源管理》的授課給我們每一位學員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。
培訓有感——記新疆路橋建設集團有限公司經營管理人員培訓
新年伊始，我有幸參加了20xx年度新疆路橋建設集團有限公司經營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經理的人力資源管理》，授課老師是烏魯木齊市金石職業培訓學校的高級講師，饒琦老師，一天學習下來，本人對人力資源管理課的內容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現程度。
饒老師從以下三個經營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。
一、人力資源是企業經營的命脈
二、績效管理是企業業績的命脈
三、績效改進是企業育才的命脈
我主要對人力資源管理是企業經營的命脈來談談我的一點體會，對一個企業來說，財務管理是企業的血液循環，信息系統是企業的神經系統，組織體系是企業的骨胳架構，企業文化是企業的靈魂，那么人力資源管理就是企業的命脈。
人是企業的靈魂：人才是企業成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業提供的平臺發展，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵。（首先老師多次強調人力資源管理并不是人力資源部門所負責的事），對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長（育人），各單位把經過培訓后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動中提出的問題，你認為西游記師徒四人中在企業中分別擔任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當CEO,而唐僧可以當CEO,經過小組討論，我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。孫悟空執行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當CEO,放到現在也就是適合做公司的項目經理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發的職務。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費�，F代企業的建設和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術水平。
以上是本人在非人力資源管理培訓學習后的一些體會，請大家批評指正。
人力資源管理的心得體會3
“接觸了一些知名或不知名的企業，也常常聽說人力資源治理的信息，無論是報紙還是網絡，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展現了人力資源這一名詞，這讓我對人力資源治理有了更深一層的熟悉，人力資源治理不僅僅只是簡潔的人員級別的治理，他是公司的招財寶，對人才的識別，表達了一名hr特別的本領。
事實上，對于當前很多中小企業來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：聘請廣告該怎么寫，如何去治理人才，人力資源專業信息如何獵取等等。
“目前接近一半的中小企業在進展人才缺乏系統規劃，盼望能削減人員的流失，減輕人力資源治理者們的壓力。
人力資源整體規劃缺失：
“我們參與聘請會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流淌率都在15%左右。因此，常常是月初預備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發覺來的人根本達不到我們的期望�！毕裰衅髣恿θ肆Y源部主任陳美正所說的這種狀況在中小企業中并不鮮見。
“招了走，走了招�！庇眠@樣一句話來形容目前中小企業的用人狀態再恰當不過了，留人難，員工流淌率高幾乎成為中小企業的普遍現象。
為什么中小企業的人才總是“常來常往”？莫非真是企業治理部當，其實不然。成為導致員工流淌率高現象消失的企業三大內部因素。
1、大多數中小企業人力資源整體規劃的缺失導致企業人員缺乏系統的分析規劃，企業只有消失職位空缺時才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲藏。
2、受到經濟條件以及人員因素的制約，而作為企業補充人員的另一重要方式———內部培育，則顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業，還沒有進展到人力資源開發階段，內部缺乏培育體系，這也導致對企業人才大量缺失。
“許多中小企業從事人力資源治理的人員不是專業出身，缺乏人力資源治理的`專業學問，經常是采納被動的頭痛醫頭、腳痛醫腳的解決問題方式�！逼髽I在人事決策層面的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業學問、技能和閱歷的專業人員，這也與企業規模偏小，企業重心在業務進展上而非內部治理水平的提升有關。
做好人才的培育以及人員的規劃才是人力資源治理者應考慮的重要因素。人才處于治理，更處于培育。送給人力資源治理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。
人力資源管理的心得體會4
這周我們進行了一門人力資源管理實習課程，實習內容是組織一次模擬招聘會，并撰寫人力資源管理課程實習總結報告。雖然只是模擬的招聘會，但同學們都投入了很多熱情。大家對這次模擬招聘會非常感興趣，做了充分的準備工作。我們舉辦這次模擬招聘會的目的是讓同學們熟悉招聘流程，提高他們的求職應聘技巧。在第一個環節中，同學們進行了自我介紹。每位同學都闡述了自己的性格特點、參與過的社會實踐經歷以及未來的工作方向。他們用鏗鏘有力的語言向評委和其他同學展示了新一代大學生的風采。第二個環節是評委提問。在這個環節中，評委提出了針對各位同學的專業問題和即興題目，主要考察他們的專業素養和現場應變能力。大部分同學的回答都非常出色。第三個環節是自由發表觀點。同學們暢所欲言，指出了每組招聘過程中的優點和缺點。最后一個環節是公布招聘結果并頒發聘書。比賽結束后，同學們紛紛表示受益匪淺。以上是我們這次人力資源管理實習課程中舉辦模擬招聘會的情況總結。大家都對這次實習充滿熱情，并且從中獲得了很多收獲。
我作為這次模擬招聘會的應聘者之一，最終成功應聘成為xx日用品有限公司的助理研發工程師。而是很平靜的一直思索著,在目前就業日益嚴峻的形勢下，如何掌握招聘的技巧，來應對激烈的.競爭。模擬招聘會開始前幾周，同學們都開始積極做準備。作為一個應聘者,每一位同學都精心準備了自己的簡歷,從內容到包裝都很符合招聘會的要求。作為招聘單位,招聘廣告等資料也很有特色，在接到招聘廣告后我們就開始制作簡歷，我的簡歷樸素精悍，圍繞著我的應聘職位把我的優勢展現了出來。簡歷制作好了就開始通過各種渠道，了解招聘公司的信息，這樣有助于在面試時胸有成竹地去應對招聘經理的提問。接下來的幾天就進入了面試階段，從各個參賽隊員的臉上可以得知，我是第一次參加這樣的面試，在面試剛開始時講的并不是很完美，后來我就不斷調節自己的心態，告訴自己不要緊張，因此我的回答很從容，非常有自信的回答了招聘經理的問題。心情放松、心態平和、充滿自信，這樣不僅能給考官留下好印象，也有利于保持頭腦清醒、思維敏捷。在回答問題時一定要緊緊圍繞面試官的問題來開展，時刻留意面試經理的表情和反應，根據他們的表情和反應來調整自己的答案，努力讓他們獲得共識，也不能打斷面試經理的講話。
經歷了這次模擬招聘之后，我們深受啟發。我們從這次經驗中學到了很多他人的優點，同時也發現了自身的不足之處。對于他人的優點，我們要繼續保持并學習借鑒；而對于自身的缺點，我們需要及時改正以提高自己。只有認清自己的優勢和劣勢，我們才能在未來的學習生活中做好準備；只有相信自己，挑戰自我，我們才能在激烈的職場面試中找準目標，脫穎而出。在這次模擬招聘中，我們也深切感受到了招聘者的辛苦。他們需要面對各種應聘者，把握問題的時間和方向，并從應聘者的回答中觀察出其潛力。相信這樣一次寶貴的經歷必將對我們的職業生涯起到推動作用。
在招聘過程中也顯露出很多不足之處，許多同學缺乏良好的心理素質，在回答問題時感到緊張，導致有些語無倫次、表達不夠清晰�？傮w來說，這次模擬招聘會還是相對成功的。我們都從中學到了很多知識，許多同學認為，經歷了這樣一次實戰演練對于明確自己的未來發展方向和目標，提高競爭能力具有重大意義。雖然這次招聘會只是一場模擬訓練，但每位學生在面試時會遇到的情況是難以預測的。作為大學生，只要有面試意識，多了解一些具體的面試方法，做好應對的思想準備，就能避免在面試中感到慌亂無助，從而極大地提高成功的機會。
在這次模擬招聘會中，我最大的收獲就是學會了如何樹立自信并相信自己的能力。以前的我常常缺乏自信，有時候明明對某個活動或問題做了充分準備，卻因為自信心不足而無法向他人展示我的想法。然而，在面試中，自信的態度和堅定的信念是非常重要的，也是一個人能力的重要體現。一個真正有能力的人會自然而然地表現出自信。反思一下，我意識到自己正是缺乏這種自信和主動性。通過這次招聘會，我看到了別人的優點，我會在今后的學習中學習他們的長處，來彌補自己的不足之處。
這次的模擬招聘會是一次很好的機會，不僅可以鍛煉我們各方面的能力和素質，而且提供一個公平競技的平臺，讓有能力的人充分施展自己的才能，來獲得自己想要的結果。我們應該珍惜這樣的機會，多多鍛煉自己的能力。我們要打好基礎。
人力資源管理的心得體會5
通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論基礎，道德水準，業務修養等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學習理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收獲：
通過培訓，使我進一步增強了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的認識。
例如：179號確定的送達程序，按照《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。
經過這次培訓學習，我深刻認識到科學運用人力資源管理辦法的重要性，以科學發展的態度，通過過程控制，持續改進等方法，逐步實現人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務。
隨著計算機網絡技術的飛速發展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業的運作形式。企業由粗放型發展轉向追求精細化發展，人才的作用日益顯現，而人力資源對一個企業的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才，誰能將人的作用發揮的好，誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發揮著巨大作用，其最大限度地實現了人力資源管理自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的.重心放在服務員工與支持企業管理層戰略決策上來。
自我司人力資源系統上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業的發展。
人力資源管理的心得體會6
企業運行發展，實際上就是整合運用各種要素、資源并創造出經濟價值的過程。隨著知識化、信息化、經濟全球化的深入，人才競爭成了企業競爭的重中之重，因而在各種要素資源中，優化配置人力資源逐步成為企業成功的關鍵。
一、人力資源管理及其新興發展趨向
�。ㄒ唬⿵目茖W人力資源管理到人性化人力資源管理
人力資源管理，是指運用現代科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。
現代企業及其人力資源管理源于西方，而西方企業人力資源管理的發展歷程，可以劃分為兩個階段———科學人力資源管理階段和人性化人力資源管理階段。
1、經濟人、社會人、文化人。20世紀初，工業大生產的發展推動企業進入科學人力資源管理階段。以泰勒為代表的學者奉行“經濟人”假設，認為人是理性的，都是為錢而工作。所以企業管理上盛行“胡蘿卜加大棒”的方式，工人被當成機器一樣對待，其心理感受完全得不到重視，不滿情緒嚴重，罷工、怠工現象時有發生。
為了弄清影響工人生產率的因素，哈佛商學院的梅奧等人進行了著名的“霍桑實驗”，發現工作中發展起來的人群關系對工人生產率有極為重要的影響，由此，“社會人”假設成了管理學中的一種重要前提，對人的單層次式的物理意義上的管理上升到豐富的社會層面上，注重人的需要、本性、行為動機以及生產中的人際關系，從而使人回歸到社會環境里。20世紀70年代以來，科技革命步入嶄新階段。管理學界也在“企業文化”等新概念提出的推動下有了新的發展，“文化人”假設伴隨知識經濟產生�！拔幕恕卑讶硕ㄎ挥诶硇耘c非理性的統一：一方面尊重科學，把最新的科技成果用于管理中；另一方面把人類從高技術的壓力下解放出來，重新確立人的主體地位，克服高新技術帶來的價值失落與消極情緒，樹立起個人自信和個人價值，找回精神支柱與文化歸屬�！拔幕恕钡膶嵸|是對“經濟人”和“社會人”的辯證整合，是一種升華。
2、人性化人力資源管理的新理念。體現在人力資源管理實踐上，則是嚴謹、自律、精確的科學人力資源管理，向關注人本、推崇文化的人性化人力資源管理逐步演變的過程。從人的感情出發，通過營造良好和諧的團隊氣氛，讓每一個成員的`才華都得到充分發揮。提出了“企業再造”的新思路，避免傳統的科層領導制，主張扁平化管理結構。例如一般員工以自己的勞動力作為資本參股，這樣便出現了三個人性化的變化：傳統的人力資源管理者與被管理者之間的隸屬關系，變為事實上的合作伙伴關系；員工從自身擁有勞動力或智力的個人所有者，變為企業資產所有者；從人力資源管理者的外部激勵，變為因為能與企業分享利潤而自我激勵，由他律變為自律。這樣，就從產權上肯定了員工的主人翁身份，真正實現人性化管理。
�。ǘ┲袊肆Y源管理的新時代角色定位
新中國成立以來，我國企業人力資源管理的發展經歷了一條曲折的道路。從1978年前的高度集中的計劃經濟體制下的人事管理轉變為改革開放后的科學化與人性化并舉，逐步探索中國特色人力資源管理�？傮w上講，我國人力資源管理取得了長足的發展，但同世界水平相比，我國企業還處于落后狀態。中國企業要想緊跟時代步伐，就必須對人力資源管理加以新的角色定位。
1、戰略伙伴角色。時代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰略層轉移，把人力資源和經營戰略結合起來。
2、職能專家角色。人力資源部門積極引導員工進行職業生涯設計，使員工在企業角色變換中認識自身價值，發揮其最大潛能為企業服務。
3、員工支持者角色。在現代新型企業中，人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，管理者必須不斷地提升自身素質，與員工一道，打造和諧企業氛圍。
4、變革的推動者角色。人力資源部門通過對員工進行教育培訓，轉變員工心態，促使其具備為未來競爭而奮斗的觀念與行為。
二、管理文化與以人為本
人力資源管理適應時代潮流不斷向人性化發展，而基于對“人”的關懷，優秀企業往往會在運行實戰中營造出良好的團隊氛圍，進而形成管理文化。所謂企業管理文化，主要是指管理思想、管理哲學和管理風貌，它包括價值標準、經營哲學、管理制度、行為準則、道德規范、風俗習慣等。
�。ㄒ唬┮匀藶楸镜钠髽I管理
以人為本的企業文化強調以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。
因而，以人為本的管理，就是企業在計劃、安排、組織、監督等一系列生產經營活動中對人進行人性化、知識化的管理，在尊重人的主體地位的前提下，通過調動人的主動性、積極性和創造性以實現組織的目標并促進社會和人的全面發展。
1。以人為本是現代管理理論的基石。企業管理文化是企業的靈魂，現代企業越來越突出人在企業生存與發展中的作用與力量。
2。以人為本是企業發展的原動力。以人為本能有效培養職工的主人翁意識，讓職工參與企業的管理，最大限度調動職工積極性，增強企業的凝聚力。
3。以人為本可以增強企業的市場競爭力。不斷增強擴大職工的自立意識、競爭意識、效率意識和開拓創新精神，使員工與企業捆綁成一個整體，在競爭中一路領先。
�。ǘ┲袊x擇以人為本管理方式的必然性
首先，中國古代社會以民為本的管理思想是我們選擇以人為本企業管理觀的深層依據。歷經千年發展，我們在世界大潮的引導下，從我國傳統的“仁者，愛人”思想中汲取力量，以人為本管理企業。
其次，馬克思主義關于歷史唯物主義的原理，是我們選擇以人為本企業管理觀的直接依據。馬克思主義認為人民群眾創造歷史，是歷史的主體，這種人文關懷的理念，決定了我黨執政為民的目標，因而實踐科學發展觀，以人為本，是我國企業堅持馬克思主義的體現。
再次，人力資源管理在現代企業中的特殊地位和作用，是我們選擇以人為本企業管理觀的實踐依據。隨著時展，人力資源成為企業的第一資源，人力資源不僅是顯在性資源，更是潛在的戰略資源，可以進行可持續開發和利用。要全面優化人力資源管理，以人為本的理念是最佳途徑。
三、以人為本全面提升企業核心競爭力
企業管理從以財、物為中心回歸到今天的以人為中心。以人為本成為企業增強核心競爭力的關鍵手段。而一個企業要想在國際競爭中取勝，就必須依靠強大的核心競爭力來形成具有比較競爭優勢的戰略基礎。
�。ㄒ唬┢髽I核心競爭力
所謂核心競爭力，是指企業在競爭中那些最基本的、能使整個企業保持長期競爭優勢，獲得穩定超額利潤和可持續發展的能力，是組織中的積累性知識，特別是關于如何協調不同生產技能和有機整合多種技術的知識。包括市場預測、研究與開發、資源整合、生產制造、產品營銷、經營管理、資金投入、企業文化氛圍、戰略決策、價值增長、組織學習等多種具體能力。
企業核心競爭力的知識集合性、價值優越性、難以替代性與路徑依賴性決定了它對于企業發展具有重大意義。首先，它超越了具體的產品和服務，將企業競爭直接升華為企業整體實力之間的博弈，具有長遠的戰略意義。其次，它可以增強企業在相關市場上的競爭優勢和地位，避免單一市場上的成敗得失，對企業增長值尤為重要。第三，企業核心競爭力的構建，更多地依靠經驗和知識積累，需要很長的時間，因此不會受產品周期縮短的影響，是企業的立身之本。
�。ǘ┨嵘髽I核心競爭力要以人力資源管理為重心
核心競爭力是一種能力的網狀結構，而這種網狀能力的大小取決于企業生產、管理等各個環節上人力資源能力、效用的發揮大小，并且這種能力的有機性決定了各環節能力的匹配和整合。企業在各個環節上如何進行人力資源分配，各環節人力資源利用開發的狀況水平，決定著核心競爭力的形成、擴展和應用。
企業核心競爭力的根源在于企業員工生產、管理的積極性、創造性以及聰明才智的發揮。企業核心競爭力的培養實質上就是企業員工的各種能力的匹配、整合過程，即是現存人力資本最大程度地發揮其作用，把短缺的人力資源通過教育、培訓等手段盡快彌補起來。
因此，企業為了使自己比競爭對手擁有更優的核心競爭力，就必須以人力資源管理作為企業的管理中心。
�。ㄈ┯靡匀藶楸镜娜肆Y源管理全面提升我國企業核心競爭力
1、優化我國人力資源管理。我國企業在人力資源管理方面投資很少，有資料表明，我國30%以上的國有企業的教育培訓年費人均只有10元，20%左右的企業為10~30元，大多數虧損企業已基本停止了人力資本投資。而國外企業的人力資本投資卻占到了人力資源成本的2%~4%。針對這一狀況，我國企業必須以人為本，圍繞員工進行一系列優化：
�。�1）改革企業管理模式，建立科學、民主、公正、公平的用人機制。
�。�2）完善人力資源管理的各項制度，包括招聘、使用、考評、待遇、晉升、培訓、獎懲等一系列制度，使員工擁有合理的職業發展生涯。
�。�3）培育良好的企業文化，對內增強凝聚力，對外提高企業的社會形象。
2、以人為本，構建我國企業核心競爭力
�。�1）內部培育，提升核心競爭力。企業發展的根本動因來自于內部，企業必須獨立開發一些核心項目，這便要求管理者有長遠的戰略目光，有敏銳的判斷力和勇于冒險的精神。同時，建立良好的激勵機制，激發每個員工的創新精神。
人力資源管理的心得體會7
所謂企業不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業管理達到最高境界，通過前后幾次課程學習相關企業如何運用與管理，每節課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優老師所講的，凡事需具備悟，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的.水平。
在《人力資源開發與管理》課程中，對于企業這是重要的部門，公司能否快速成長，創新，都關系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會競爭大，人員流動非常大，我們的企業同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節講課內容比較籠統，不是很具體講到細節，但體會到要養成看本質，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務，結合自己目前的企業，也是存在同樣的問題，存在業績提不高、生產效率差、品質不穩定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業管理要素，如一切從客戶(價值主張)出發，用流程駕馭人性/規范人為，用行為提升人力，能衡量表現才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業的方法。
人力資源管理的心得體會8
在當今的21世紀，隨著企業競爭的加劇和市場環境的變化，人力資源管理已經成為企業中非常重要的一項資源。它不僅是企業最寶貴的資產之一，也成為了企業最關鍵的管理職能之一。在一個組織內，只有通過有效地吸引、選拔、培養和激勵有用的人才，合理地利用他們的.才能，科學地管理他們，以及積極地開發他們的潛力，才能推動組織實現其目標，同時幫助個人實現其自身的價值。因此，人力資源管理在這個過程中起到了至關重要的作用。
經過課程的學習，我認識合理化建議的重要性。
在日常工作中，我們應該及時發現問題并進行具體分析，然后提出相應的解決方案。實施解決方案時，我們需要著力快速解決問題，避免無效的行動，以提高工作效率和積極性。同時，我們也應該不斷完善工作流程，以更好地完成本職工作。通過參加網絡課程，我學到了很多關于人力資源管理的知識，這大大豐富了我的素養。在未來的工作中，我將持續學習和實踐，思考和行動并重，運用所學的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化和最優化。
經過課程的學習，我認識科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，要以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART原則，合理安排工作，并通過使用工作日志等管理手段，積極、高效地完成各項任務；同時要及時跟蹤項目進展，以科學發展的態度，通過過程控制和持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，最終圓滿完成工作任務。
人力資源管理的信息化不僅可以顯著提高管理效率，還能為決策者提供全面且及時的信息，從而推動企業的發展。
人力資源管理的心得體會9
時間過得飛快，還有11天就要上戰場了，考前除了認真學習以外，不要有其他的想法，因為2級的通過率全國平均水平只有25%—35%。那么2級的通過率為什么這么低了，原因我總結有以下幾方面：
1、首先是個人的思想不太重視，以為考前報報佛腳，靠老師押押題目，或者考試時做點“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時間又緊，你要是對書本不非常熟悉的話，就是給你開卷考試，也不會通過的；
2、考試的答案缺少嚴格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標準答案就是錯誤的，100題里面平均有5個答案就是錯的，這就給想得到高分設置障礙；
3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細，有很多在書本上屬于一、（1）下面的①也要記好；我統計一下，書本上涉及到這方面記憶知識點有552個；另外，我發現2級的考試除了書本外，還有相當的部分是4、3級書本上的，比如今年上半年的組織機構圖表題實際上是4級課本的，還有20分是《基礎知識》上的，那上面的'“公文、計算機、勞動法”再加《職業道德》及其綱要都是考試的內容；
4、答案的迷糊性，整個書本的知識體系不統一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節之間，關于某個知識點，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費用項目和人工成本費用就要好好區別；
5、大量的方法之間的優缺點一定要好好記憶，如績效考核的方法、崗位評價的方法、培訓的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現多選題和改錯題目；
6、由于大家都是在職人員，時間很有限，沒有太多的時間去充分準備，這也是制約通過率的一個客觀原因；
7、國家對于這個考試通過率有意識的限制，企業人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗，但更側重于能力測試，在國家職業資格標準中明確指出，對于企業人力資源管理師的能力要求是具備在企業中處理突發事件的能力，即作為一名企業的高層管理人員有能力參與企業戰略的制定，并將企業的發展戰略分解為人力資源管理戰略并實施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業人力資源管理的發展趨勢，對企業經營管理中出現的問題提出切實可行的解決方案，并提出實施的方法。所以在答題的過程中，是根據題目中給出的背景知識，設身處地地為企業提出解決問題的方法，而不是機械地對應到教材的某一問題，將書上的內容照抄。也就是說考生若沒有一定的經驗也是很難通過的；
8、有很多人以為自己有了經驗，就會通過，其實這也是主觀輕視的另個表現，要知道經驗也有對錯之分。錯誤的經驗可能會引起更加嚴重的后果，還有即使你的經驗是對的，但是經驗本身就是擴散性的，多緯度的，大家只有結合書本中的知識緯度，才有可能答好論述題；
總之，要想通過這個考試，必須熟悉書本、有一定的工作經驗，再加上科學的應試技巧；好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費時間看了我的羅索話語，我是報考今年2級的，希望我們同勉！一同順利過關！
人力資源管理的心得體會10
今日聽了梁教師的人力資源聘請模塊的實戰課程，我清晰的記得梁教師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源治理和治理方面的一下區分，除此之外，梁教師還講到了如何辨別和推斷一個企業老板是生意人還是企業家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家共享。
我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源治理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的治理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資原來運營來支撐。詳細能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要進展乃至壯大起來也還是比擬難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現在的行業、企業都是想靠人才來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個企業幾乎都會說以人為本，但是又有許多企業老板真正來重視人才這個問題的'呢？私營企業及民營企業的老板大局部都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此熟悉到一個關鍵的問題：老板的經營理念是打算企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂企業文化。制度和治理方式是要定的，詳細執行就靠老板自己臨時的打算，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式打算了企業的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源治理的重要性就表達出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做治理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再聘請、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命特別之短，老板不去真正的思索、分析自身的緣由�？傉J為一個人就是能治理好全部的事情，在團隊建立和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來勸慰自己了。假如要進展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力，只有治理好了，才會使自己的企業有的美妙將來。
人力資源管理的心得體會11
我大學畢業才一年，在學校學習的又是語言專業，不得不說學校里的學習和復習方法，給了我很大幫助。由于工作實踐經驗太少，周末的課程我都是上兩天的，一天在自己班級，一天去其他校區。不得不說，同一個模塊學習兩遍，確實對學習內容加深不少理解和印象。
我算是比較懶的，一般下課之后我就不再看書做題了，（希望同學們不要這樣），但是我卻花了很大的力氣來復習，所以我來說說如何復習吧。
我復習花了3天時間，對，就是考試前三天，屬于臨時抱佛腳這種（還是希望同學們不要這樣）。每一天的學習時間是5：00—22：00、
第一天是英語。這是三科考試里最簡單的一門，對于有些人卻也是挑戰比較大的一門。為何這么說，就我自身而言，由于多年不接觸英語，對于英語很多知識都已經忘記了，工作中也很少用到英語。但是，即使英語不好，想要通過考試，也不難。我在考試前兩天，花了一天時間復習，我一直堅信“看不懂英文不代表做不了題，看得懂中文也不代表做得了題，關鍵是掌握技巧并學會取舍”。我在復習中，幾乎是放棄了比較難的中譯英，我看著英文背誦中文一次，然后遮住中文，對照英文單詞在紙上默寫一次，再把沒有默寫出來的做好標記，再背誦一次。這樣一來，單詞模塊我就算復習完了，考試當天，除了一個中譯英沒有寫出來，其他的都寫出來了。之后是單選和選詞填空，由于上課的時候老師說這兩塊題目80%就來自題庫中，于是也是必不能放棄的。我沒有每一道題都理解，但是每一題我都為正確答案標注了題中相應的關鍵詞，過一遍，我在考試的時候，我看到關鍵詞自然就選出了答案。最后，閱讀理解，我只練習了一篇，關鍵是在文中找答案。
第二天是理論知識。這是我認為難度中等的一門。難在考得太細太碎，簡單在都是客觀題，有些答案一看就是對的.，有些一看就是錯的。我花了大半天的時間在沒有看書的情況下，做完了一整本理論知識白皮書，然后將里面做錯的題，全部在課本中找到正確答案，劃下來，看兩遍，順便把該知識點上下的內容也都看一遍。訂正完所有錯誤之后，再把做錯的題目再做一遍。特別要說明的是，做題庫是不完全的，最好是看書，但是由于我時間緊迫，又抱著“分不在高及格就行，做完這么一本習題，合格總沒問題吧”。
第三天復習技能模塊。這一門是單科通過率最低的，也是我曾經想過放棄的，但最后思前想后，一想到考不過還要再去上課，又要早起，我這么懶的人，這樣太痛苦了。于是，我還是堅持復習了這一模塊，這一模塊在復習課時，老師也是把所有考綱都復習了一遍，于是我就對照考綱，在課文中找到相關的答題要點，并且整理在筆記本上，并對考綱上標注的9分，5分都做了標記，這樣一遍寫完，我已經背下了大部分內容。然后9分的又多看了兩遍。
然后說說考試答題技巧吧，那天考場很多位置都空著，大概部分考生都放棄了考試。這我覺得是非常愚蠢的，即使沒有復習，即使知道考不過，花了錢報名的考試，就當是為了熟悉熟悉考試環境和節奏，也不應該放棄��！第一門考得是技能，時間非常緊迫，答完沒兩分鐘就結束考試了。答題時，也有部分知識點想不起來，這時候怎么辦呢？不要空著，把題目中的相關內容再用自己的話抄一抄，解釋一下。比如說題問案例中哪里做得不對，就算不能結合知識點，也要把錯的內容寫下了，然后心里就想著，“為什么錯？因為從我寫的答案來看，明顯就是錯的��！”對，就是要這么自信，相信我，改卷老師會感受到你的自信，并給你分數的。
然后第二門考英語，由于復習得太好了，幾乎是不帶思考的就做完了所有題目，然后我認為，于其干坐到考試結束，不如早點吃飯，下午有更多的時間復習最后一科。于是，做完就交卷了。
最后一門考試，就一個技巧“仔細看題，相信自己的第一選擇，不要修改，不要漏做�！弊雒恳坏李}，都看清楚題目究竟說了什么，不要盲目選擇。在做完所有題目之后，檢查一遍，確保沒有漏做的題之后，就自信得交卷，然后開心得回家�？荚囈惶旌苄量�，回家要好好休息。
人力資源管理的心得體會12
現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢，私營企業及民營企業的老板大部分都是以？又要馬兒跑得快，這種思維模式來用人”留人就不是他們要考慮的主要問題了，就自己而言在企業工作過將近7年。從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板，由此認識到一個關鍵的問題；老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準：老板的思維模式就是整個企業的.所謂，企業文化“制度和管理方式是要定的”具體執行就靠老板自己臨時的決定。有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題，一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化。老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了，也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題，經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。選擇好人。人力資源管理的重要性就體現出來了，一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是，一個人來做管理？承諾很多。什么條件都可以同意“真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，再招聘、再去，周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了，也就成了該類型企業的另一種文化了？就這樣該類型的企業能走多遠呢“中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久。壽命非常之短。
人力資源管理的心得體會13
學習人力資源管理后的心得
從這次學習完本課程后的心得體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近7年，從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的.，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“卡”，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業立有發展壯大的將來。
人力資源管理的心得體會14
解放思想深化改革為公司人力資源管理工作又好又快發展而努力，這是每個從事人力資源工作者的愿望和努力方向。從國企改革以來，在集團全體員工的共同努力下，集團公司的人力資源管理改革邁出了實踐的步伐。
集團根據《公司法》、《勞動法》等相關法律法規，結合公司實際情況重新修改了《薪酬制度》《績效制度》。我公司也逐步完善了公司用人機制和員工成長機制，經過一年的實施成效顯著。在上級公司的指導下通過社會公開招聘專業技術人員，并加強內部考核機制淘汰不適應公司發展的員工。同時建立內部考核機制，實行月度考核、年度考評，并與年終獎金掛鉤，做到月月有分值，一年終體現，綜合解決了公司用工遺留問題和用工實際困難，打造了一支有戰斗力的員工隊伍。
為了推動公司人力資源管理工作越來越好的發展，為企業進一步發展與提高，我將在以下幾方面改進和提升自己：
一、在樹立發展才是硬道理理念上下功夫。
不斷增強效益意識、市場意識。發展是硬道理，是解決公司所有問題的關健，這是歷史經驗和長期實踐得出的最重要的結論。要真正實現發展，必須抓住機遇而不可喪失機遇。因此，我將進步樹立發展才是硬道理的思想不斷在優化員工隊伍、提高員工工作績效方面下功夫，為公司整合人力資源，節約人力資源成本，增加經濟效益方面做出努力。
二、在樹立創新意識、努力實踐上下功夫，堅持改革創新。
思想解放的程度決定發展程度，思維創新力度決定發展速度，因此在日常工作中我結合公司實際情況,不斷創新工作想路、工作方式,科學的改進“人力資源管理和相關制度改革”為進一步完善公司人力資源管理制度而努力。
三、努力在自身修養上下功夫
堅定信念，把握方向。加強學習，與時俱進。要堅持理論學習，打牢理論功底，時刻不忘學習。正所謂“學海無涯”，要樹立終身學習的'觀念，活到老學到老，利用休息時間、利用工作之余，切實做到工作學習兩不誤;要會學習“有方法，有針對性，更要有時效性”，切實做到學以致用;最后要持之以恒，在學習中努力增長自己的才干，以此來完善我們的思想品行。要增強責任意識和集體意識，盡職盡責、敬業奉獻。正確處理個人與公司之間的關系。
目前公司人力資源管理工作已有了堅實的基礎，借著“進一步解放思想、深化改革——加快推進轉型發展”的東風，讓我們用心奮斗，為推動公司人力資源管理工作又好又快的發展而努力。
人力資源管理的心得體會15
在當代企業管理中，人力資源管理對于我們而言并不陌生，而且人力資源管理的重要性也越來越突出。在人們固有的思維中，總是認為人力資源是人力資源部的工作，其實不然，這種想法過于狹隘。人力資源(簡稱HR)，指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。企業猶如一個運轉的機器，而我們每個部門都是一個獨立而又相互協作的零件，各部門都會遇到人力資源的相關問題。而對企業和部門而言，選人和育人尤為重要。
本次課程中老師講解了馬斯洛理論：把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。隨著社會的不斷進步，信息資訊高速發展，90、00后的.員工的需求與70、80后員工已經有了很大的區別。70、80后員工大多已人到中年，從年齡上看已過了青春莽撞期，都是上有老、下有小，其中很多人已成為了公司中流砥柱，這群人影響他們更多地會是待遇和福利；而90、00后的員工他們會更加注重工作環境和內心感受，有時甚至會因個人的喜愛、心情等因素來選擇職業等。隨著用工人員性格特點的轉換，作為部門負責人，我們也要轉變自己的思維和人員管理的方式，與之更加契合。
非人力資源管理者的人力資源管理是每一名管理者都要學習和掌握的能力，畢竟人，才是世界上難管理的，如果你管理好了人，必將在工作中事半功倍。
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