《人力資源管理》讀書筆記 人力資源相關書籍讀書筆記

《人力資源管理》讀書筆記 人力資源相關書籍讀書筆記

　　讀完一本名著以后，你心中有什么感想呢？是時候靜下心來好好寫寫讀書筆記了。是不是無從下筆、沒有頭緒？下面是小編整理的《人力資源管理》讀書筆記 人力資源相關書籍讀書筆記，希望能夠幫助到大家。

《人力資源管理》讀書筆記 人力資源相關書籍讀書筆記1

　　人力資源是當今世界最重視的資源，在任何企業，人都是最活躍的因數，任何價值都要通過人來開發創造.在組織中，要想有效率的實現目標，即必須重視人力資源的開發，發掘組織中人的潛力，以此來為組織創造價值，實現組織目標。因此如何為組織獲取優質的人力資源，如何進行人力資源的開發已經成為管理學的一個重要課題。我國自改革開放以來，經濟飛速發展，國內企業也快速的發展壯壯大，對管理理論和技能的需求也是也來越大。因而我國管理學在需求的促進下有著強勁的發展勢頭。人力資源管理作為管理學一個新生得熱門學科，在我國也是方興未艾�！毒蜆I與市場招聘》這本書是湖南師范大學出版社出版的關于人力資源管理系列教材中的一本，主要講述的是目前世界上的組織最常用的獲取人力資源的形式——招聘。

　　該書第一篇主要講述了人力資源市場即通常所說的招聘市場的相關概念。作者主要從人力資源的供給和需求對人力資源市場進行分析。在人力資源供給方面，該書講到人力資源作為一種社會勞動要素的供給實體，指以國家或地區為范圍的具有勞動能力的人口數量。人力資源供給有其特有的特點：動力性，自我選擇性，個體差異性。人力資源供給又分個體和部門地區人力資源供給兩類。其主要的影響因數有國家地區的經濟水平，個體的職業技能，個

　　人的就業偏好等等。招聘需求即組織對勞動的需求。一個組織要進行社會生產活動，就要產生對勞動的需求，因而需要通過招聘來獲取人力資源。勞動需求具有行業性和職業性。不同的行業，不同的職業對勞動的需求是不一樣的。如地產行業需要有設計師，技術工人，而教育行業主要需求的教師。經理作為一種職業時，需要有管理能力的人，教師則需要有教書育人能力的人來勝任。有關招聘對象的問題，該書主要講到，要分析招聘對象的素質。素質有能力素質包括智力，特殊技能，職業技能，知識經驗，職業技能。人格素質，包括氣質，情感，職業人格。理念素質包括責任心，觀念，意志力，道德修養。身心素質包括身體條件，心里條件。

　　對該書第一篇的閱讀后我了解對于求職和招聘是相互作用的，個人選擇職業時也是職業對人的選擇。最好的結果便是找到與個人相互適應的職業。就我們大學生求職而言，因為對職業的了解較少，在求職時很難就應從事哪個職業作出選擇，容易出現工作后才感到自己不適合該職業從而選擇轉換工作，如我國現在出現的大學生就業后頻繁跳槽的`現象，而這對個人，企業和社會而言都會造成時間和價值上的損失。因而，偶們在大學期間需要完成自己的職業生涯規劃，對自己將來從事的要從事的職業進行了解，并選定自己感興趣又可能從事的職業。在入職后，需要完

　　成對職業的適應，主要包括對崗位的適應，對組織文化的適應和心理契約的建立——對組織目標的認同和承諾。

　　該書的第二篇是招聘設計。這主要是組織所要進行的管理工作。招聘設計以人力資源規劃為前提。即考慮組織未來的發展形勢，以此來計劃組織的人力資源需求。分析完組織人力資源需求總量后，接著計劃崗位的需求，即組織中哪些崗位需要招聘新的人員，為此制定一個統計表。下一步就是招聘方案的實施，主要包括招聘渠道的設計——組織內部招聘，組織外部招聘，招聘流程設計——制定招聘計劃，報批招聘計劃，實施招聘計劃，選拔。招聘的常用方法有知識實驗法，技能檢測法。心里測驗方法，智力測驗，人格測驗，能力測驗。

　　通過閱讀該篇內容，我了解到，組織進行招聘，是為組織選拔收入適合組織需要能衛組織創造價值的人員。在招聘的實施過程中，組織要盡力檢測應試者的所具備的組織需要的能力。只有組織需要的，適合工作崗位能的能力才是招聘的標準。

《人力資源管理》讀書筆記 人力資源相關書籍讀書筆記2

　　公司上市是一個系統復雜的工程，人力資源管理作為公司的戰略性管理部門，需要做細致的準備工作，在管理方面做出調整，做到合法、合規、公開，以利企業成功上市的需要。

　　一、公司上市與非上市在人力資源管理方面的差異

　　1、在管理制度的規范化程度上。上市企業的人力資源管理應該在制度化的建設上，有合乎上市企業一般要求的一整套制度的規范化制度。這種制度表現在：對上市企業人力資源的整體規劃上，人力資源的配置是否充足、考核制度是否有效、規范；培訓制度是否達到規范化的覆蓋。上市企業的人力資源管理在整體規劃上更加注重，也即是說，上市企業的人力資源管理更趨于規范化，更加注重標準化，特別是能否與企業公布的企業發展戰略相適應。要把人力資源的工作做的更標準化，更要從企業的整體營運上考慮由于上市企業更加公開化了，所在，起碼在制度建設上要比非上市企業規范了許多，至少在形式上的規范化方面。上市企業的人力資源更注重人力資源的戰略與企業發展的戰略相一致。

　　2、人力資源管理的執行方面，上市公司與非上市公司是有一定的區別的

　　表現在：上市企業在制度的執行上，尤其是在績效考核上，不但要體現出上市企業的規范化建設的成果，同時，也要體現在執行力上的提高，換言之，要讓社會看到企業在規范化方面的成果。

　　3、企業管理架構的更加合理的組合，法人結構的治理等方面，也需要人力資源管理的更大力度的管理動作。這應該是上市企業與非上市企業最大的不同之處

　　4、上市企業的人力資源管理從工作量也要比非上市企業大些，尤其是在初期，上市企業的人力資源管理在戰略執行的層面上，也要體現出更加規范的執行、監督、考核等過程的管理！更注重戰略的支持的效果。所以，上市企業的人力資源管理高層通常為人力資源總經理，或者至少是總監。這種管理職位的明顯提升，不就是體現了上市企業對人力資源管理的重視程度，也要求這個職位的管理人需要有更高的管理視野和管理技能、戰略眼光。

　　二、企業上市前、人力資源管理工作中的準備

　�。ㄒ唬┙�立健全合法規范的人力資源管理制度。上市公司有一個很明顯的特點就是公開化，因此，企業的人力資源管理工作，應當更加標準化。在制度的建設上，要比非上市公司更加嚴格，凡事有據可依，有文可查。同時合法規范又是企業用人留人的起碼條件，上市公司更是如此。做到從員工的入職到離開企業，這一過程中的一系列轉正、調崗、調薪、績效考核、職業培訓等等工作能夠按照更相關文件規范、合理的進行。

　　1、建立健全基本的人力資源管理的各項規章制度。制度是標準化和規范化的依據，更是上市公司公開化的重要保障。人力資源管理工作中的招聘、培訓、考核的幾大模塊都需要相關制度來規范。這些基本制度包括：

　�。�1）、人力資源規劃。根據上市后企業發展的需要，建立一整套企業的人力資源規劃方案，其內容應涉及：企業現有人員素質分析、企業特殊人才狀況分析、企業現有員工使用狀況分析、企業急需人才狀況分析等等。通過對各類人力資源信息的整理與分析，掌握企業目前的人力資源狀況，以便采取措施，是企業能夠充分利用現有人力資源，得到并保留一定數量具有特殊技能、知識結構和能力的人才，保證企業上市后的正常健康發展。

　�。�2）、招聘與員工配置。在招聘過程中，應該制定與之相對應的企業《員工錄用程序》、《員工轉正程序》、《試用期員工考核制度》等等；在人員配置過程中，需要制定《部門用工定員定編》、《員工調崗通知書》、《轉崗試用員工情況說明》等文件。這樣就使得招聘與配置過程的每一個環節都有反饋有評價，是企業的招聘成為規范的流線型工作。

　�。�3）、培訓與開發。制定《員工培訓管理制度》，根據各部門的培訓需求及公司整體的戰略需要建立企業培訓計劃。從基本的安全培訓、質檢培訓，到團隊執行力培訓、新員工企業文化培訓等等，嚴格按照相關制度執行，以滿足企業上市后的發展需要。在培訓過程中，要求各培訓人員、受訓人員做到有資料、有記錄、有考核，并將相關培訓文件交人力資源部備案�！秵T工培訓管理制度》應涉及：培訓需求的申請與報批、培訓工作相關事宜的安排程序、培訓后的考核制度以及培訓的出勤管理等等相關內容。

　�。�4）、勞動關系管理。根據相關法律法規，做到合法用工。實現公司全員聘任制，全員勞動合同制，保障企業和員工的雙方利益。逐步增加各種保障及激勵，建立和完善相關福利制度，切實為員工在保險、健康及衣食住行等各方面做好服務，解決員工的各種顧慮。

　　2、真正建立起以績效考核為導向的薪酬體系。

　　上市公司的財務年報是要公開并接受相關部門和大眾的審核和檢驗的，對于民營企業來說，員工的薪酬福利待遇，往往占據企業成本的相當一部分。因此，薪酬體系的合理與否在相當程度上決定著企業在主板上的生死存亡。上市公司相對于非上市公司，在人力資源管理方面的區別不僅僅在于各種制度的規范化程度上，更在于制度執行力的提升上。故擬上市的民營企業要做好以績效為導向的薪酬體系，應從制度建設和制度執行兩個方面做準備。

　�。�1）、制度建設：以業績為導向，用績效考核與薪酬相結合激勵人，用績效決定薪資水平、用績效決定獎懲，既是企業的經營目標，同時也是人力資源管理工作的重要環節。因此在制度建設上，要始終要直接體現公司目前的'經營理念和管理思想�？己四繕说脑O定、考核標準的選擇也應與之相對應。由于上市公司公開化的特點，對于上述考核指標，應盡可能的選擇可量化的標準。建立并規范月度基礎考核、季度中層考核以及總結考核的三層次考核體系，做到月考基礎員工、季考中層領導，年考企業高管。同時，要明確考核體系內考核人和被考核人的職責和任務，通過培訓的方式，使全體員工對企業的各項考核體系有明確的認識和正確的理解。對于員工的各種不解和疑惑，人力資源部應及時給與講解和溝通，必要時應出該相關文件加以說明。

　�。�2）、制度執行：好的績效考核制度是建立好的薪酬體系的平臺，如何讓薪酬體系能夠在這個平臺上發揮最大的保障與激勵作用，關鍵在于制度的執行上。在績效考核中，應加強計劃于過程控制，人力資源部應及時有效地跟蹤各層次的考核工作。收集并整理績效考核的結果，根據有效結果，確定被考核人的績效水平以便調整其薪酬水平，甚至結束績效低下的員工在公司的職業生涯。在績效考核的執行過程中，強化公司的獎優罰劣、重在激勵的分配制度，強調績效再分配制度中的重要作用。

　　3、進一步完善組織框架結構，明確各崗位職責，并為企業上市后的崗位需求做好相應的人員招聘錄用和人才儲備工作。

　�。�1）、對企業的現有組織結構，首先明確企業各職能部門的職責、任務、所用的權力及應當履行的義務。在此基礎上，理順領導層所負責領導的部門，建立從上到下的領導權力關系圖；同時摸清個部門之間的工作銜接關系、各部門間的協作關系，建立橫向的部門間工作銜接、協作關系圖。在此基礎上，發現企業現有組織結構的不足。其次，在充分分析企業上市后的業務方向、企業發展目標的基礎上，對不能適應企業上市后發展的領導職位和職能部門作相應的裁減，以便為新增的未來所必需的領導職位和職能部門創造可利用資源和生存空間。并且，對于那些新增的部門和職位，要全面分析其增加之后對企業現有個部門及業務流程所帶來的不利沖擊和有利影響。最后，擬定企業上市后的組織結構圖，再次明確各領導層對各部門的領導職責與權限；各部門的職責與權限以及部門間的相互協作關系。同時，根據企業申請上市的時間流程，逐步展開對個領導職位和部門的調整。做到組織結構調整于企業上市進度同步進行，是調整后的組織結構能夠很好地與企業上之后的發展相適應，并且發揮出其應有的最大效用。

　�。�2）、明確各崗位的職責，完成部門定編定崗。明確企業現有每個職位的崗位職責，編制每個職位崗位職責說明書。讓員工清晰地知道自己的崗位職責、工作內容、工作權限、工作條件必備的崗位技能以及相關崗位的匯報與負責關系。為避免崗位職責說明書流于形式，應當制定并明確告知員工其所從事崗位的工作標準以及超額或低于標準的獎罰措施。使員工真正明確各自的工作目標，使其有章可循、有路可走，在公司制度的約束下，真正實現自我激勵、自我管理、自我約束和自我發展，真正實現員工發展與企業發展的有機結合。與此同時，按照企業上市后的發展方向，協同各職能部門，分析各部門的用工情況，掌握各部門的用工不足與富余。重點掌握企業上市后，各部門對各種人才的需求，包括用人的學歷層次、年齡結構、所需具備的工作經驗、性格特點等一系列問題。根據公司現有及上市后的發展前景，確定新引入員工的薪酬水平、職業發展規劃、所能享受到的各種培訓等問題。以此來完成企業上上市后各職能部門的定編定崗工作，從而為因企業上市所帶來的用工需求做好招聘的準備工作，以便根據企業申請上市的進程來招聘所需人才。

　�。�3）、根據上市后企業的各種新的用工需求，多渠道招聘錄用新員工，完善企業各項人員配置，為上市做好人力準備。首先分析企業因上市所帶來的人才需求層次和特點，結合全國各地提供人才的層次不同，有選擇的進行分區招聘。其次，根據人才分區招聘的特點，建立有效的員工招聘渠道。做到專門人才依靠專門渠道。最后，做好企業用工招聘的分析工作。主要包括招聘渠道分析和招聘人員分析。統計招聘渠道的招聘費用、錄用比及留存率，已確定招聘成本與企業新增利潤之間的函數關系，從而做到選優。招聘人員分析則主要包括性別分析、學歷情況分析、人員來源地分析等等。通過這幾個要素的分析，可以初步掌握哪些就業者對企業所提供的職位更感興趣。通過以上兩項分析，不僅能使企業的招聘工作能以量化的方式呈現出來，更重要的是，它可以是人力資源部掌握各種招聘方式在實際應用中的效果，了解各類應聘人員的求職興趣。這樣企業上市后，人力資源部的招聘工作就能夠更加高效有序地進行。

　�。ǘ�）、組織和開展企業上市流程、條件、股權改革等方面的培訓。

　　1、企業上市流程、條件的培訓主要針對中高層領導展開，其目的是為了讓中、高層領導了解上市工作的各種流程及其所應該做的相關準備，是他們做到心中有數、準備有序，妥善穩健。該部分培訓應分為以下幾個部分：首先是我國相關法律法規對企業上市的條件規定，其中包括主體資格、經營年限、盈利要求、實際控制人、同行競爭等等。此部分培訓應采取邀請相關專家到企業現場講解，學習相關法律文件，學習本地區已成功上市的企業的成功經驗等方式進行。其次是對于民營企業申請上市的流程的相關培訓，這部分培訓應該按照上市的實際流程順序進行，以便讓參訓人員掌握正確的上市流程理念，循環漸進的為企業的成功上市做好相應的準備工作。

　　2、企業財務部門對上市公司財務上的要求條件進行專門培訓。眾所周知，上市公司的公開性，比較集中地體現在財務的對外公開上。因此，如何做好上市后的財務公開將是決定企業上市成功與否的重要標志，同時這也給財務部門提出了挑戰。由于這部分的培訓涉及有關財務的專業知識，故人力資源部更宜采取邀請財務總監，或外部專家進行現場授課的方式進行。其中的重點應放在相關法律對擬上市公司盈利要求和相關財務報表的制作、公開等問題上。

　　3、組織企業中、高層領導及企業核心員工，進行有關股權改革方案的培訓。通過這部分的培訓，使受訓人員認識到自身的身份已有打工者變成了企業的所有人。以便更加充分地調動參訓人員的工作積極性，提高工作效率，使受訓人員明白自身利益已經和公司利益趨于一致，從而實現高效率的企業治理結構。該部分培訓應至少涉及以下幾個部分：首先是股權改制方案的設計原則。讓參訓人員明白這種改制是激勵與約束的結合，是短期利益和長期利益的結合，是穩定與更新的相結合。其次是通常所采用的股權改制的方式，是參訓人員掌握自己該如何認購企業上市后的股份以及可以持多少股份等問題。從而激發員工對公司上市的激情與支持。這一部分的培訓涉及的內容偏多，加之參訓的人員素質也參差不齊，就要求人力資源部在組織開展相關培訓時應足夠耐心和細心�？梢圆扇》磸椭v解、舉例講解的方式進行，以達到更好的效果。

　　4、對企業普通員工進行上市一般知識的培訓。其目的是為了讓企業普通員工認識到企業上市是對員工有益處的舉措，重點則在于消除員工心中的疑慮和擔憂。這樣，就可以為企業成功上市建立起深厚的群眾基礎，使員工樂與支持企業上市，愿意為實現成功上市做出自己的貢獻。同時這樣的培訓還能夠培養員工的主人翁意識，增強企業對員工的吸引力。由于培訓是針對企業的普通員工，側重于上市知識的一般性普及，因此可以采取靈活多樣的形式進行。例如，向普通員工發放有關企業上市的宣傳彩頁；組織員工開一次企業上市知識有獎問答活動；組織財務人員于普通員工就企業上市后所帶來的薪酬變化進行面對面的討論等等。

　�。ㄈ�）、努力建立與上市企業相適應的企業文化。

　　企業文化作為企業核心競爭力的組成部分，是企業向心力的源泉，具有高度的不可模仿性，是企業品牌的重要內涵。成功的而企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響。作為擬上市民營企業，加強企業文化建設，塑造奮發向上的企業精神，努力創造和諧的工作環境和氛圍，培養員工的奉獻精神和忠誠度，將會助企業上市后實現更加持久、巨大的飛躍。

　　1、建立以人為本的企業人力資源管理文化。人力資源管理的核心在“人”，優秀的企業文化應該以人為本。以人為本首先體現在人力資源管理工作的幾大模塊中：招聘工作中，從通知應聘者來公司面試到通知受聘員工到公司上班；從帶領新入職員工參觀公司到為其辦理各種相關手續；從簽署勞動合同到新入職員工的崗前培訓。這些環節中都要求人力資源管理工作者細化程序規范、細膩周到、人性服務，讓每一位公司員工感受到應有的尊重。

　　其次，以人為本的企業文化在人力資源管理中還體現在對于人才的留用上。人力資源部應當對企業人才進行分層次管理，既要充分發揮各類人才的積極作用；避免出現大材小用、小材大用，甚至庸才濫用、人才不用的情況出現。對于關鍵人才的留用，不僅要做到用制度留人、用薪酬留人，更要做到用機會留人、用前景留人、用發展留人，只有這樣企業才能更久的留住人才。

　　最后，以人為本的企業文化在人力資源管理中還體現在對于員工之間、員工與企業之間矛盾的處理上。人力資源管理著既是企業的代言，又是公司利益和員工利益的維護者。當員工之間或員工與企業之間應工資福利、職業發展或私人恩怨發生矛盾時，人力資源管理就有義務也有必要出面來協商和維護各方利益。這就要求人力資源管理人員要加強政策水平，各項勞動法律法規和溝通技巧的學習，并且將這些知識運用到矛盾的分析和解決中去，維護好企業和員工的雙重利益，努力化解矛盾，保證企業正常生產秩序與和諧的工作、生活環境。

　　2、建立有凝聚力的企業文化，增強員工對企業的認同感和歸屬感。有其他部門通力合作，努力創造優越的工作環境，寬松的管理氛圍，同事間友善熱情、上下級間和諧相處，員工親如一家。在企業凝聚力建設方面，應從兩個層次加強。第一層對于企業的中、高層領導及核心員工的凝聚力建設，始終要以股權為基礎，通過各種形式的宣講與培訓，使中、高層領導及核心員工認識到自己的主人翁地位。第二層對于企業的普通員工的凝聚力培養，主要通過加強員工娛樂文化生活、加強企業對公司員工的關愛等方式，讓員工在企業感受到溫暖來加強普通員工的凝聚力。

《人力資源管理》讀書筆記 人力資源相關書籍讀書筆記3

　　“人力資源”這一概念早在1954年就由現代管理學之父彼德·德魯克在其著作《管理實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。

　　力資源管理[1]是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。

　　當今知識經濟時代,企業之間的競爭越來越激烈,表現為企業核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業的核心競爭力,是保持企業競爭優勢的戰略選擇。人力資源作為企業最具創造性和能動性的第一資源要素,對企業核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭持續領先,企業應該如何加強和改善人力資源管理工作,是一個重要的研究課題。

　　從社會的發展來看,人是最基本、最重要的生產要素之一,是企業的第一資源,從某種意義上說,人力資源是生產力的代表,是第一生產力,人力資源水平是生產力水平的反映。知識經濟時代,誰贏得智力誰就是勝利者,智力就是人的創造力、人的聰明才智,就是人力資源——發達國家甚至稱之為“人力資本”。一個組織離開了人力資源以及對人力資源的開發、管理,一切都成為空談。所以,現代企業的競爭,實質上是人力資源及其管理的競爭。

　　核心競爭力是一個企業能夠長期獲得競爭優勢的能力。是企業所特有的、能夠經得起時間考驗的、具有延展性,并且是競爭對手難以模仿的技術或能力。而技術或者能力的載體是人力,所以,核心競爭力的實質就是人力資源的競爭能力。加強和優化人力資源管理,發展、提升人力資源競爭力,才是有效的持續提升企業核心競爭力的解決方案。

　　因此,加強人力資源管理是提升企業核心競爭力的前提和基礎

　　加強人力資源的戰略地位,提升人力資源管理的戰略作用。

　　完善公司組織架構,設置專職的'人力資源部門。把人力資源管理部門提升到決策層面、戰略層面,發揮人力資源的戰略性、規劃性、輔助決策功能。

　　明確人力資源管理部門的職責和功能。發揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等職能。

　　完善人力資源的相關控制流程,實現人力資源綜合協調職能。

　　加強人力資源規劃工作。注重調查研究,制定遠景的人力資源發展綱要以及階段性的人力資源預測與需求計劃,建立人才儲備庫,為企業經營提供科學、可靠的人才保障和智力支持。

　　建立完善的人力資源管理的技術系統。

　　根據企業的實際情況,建立、完善現代的人力資源管理技術系統,增加人力資源管理的技術武器和分析工具,提高人力資源管理的技術裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性。

　　綜上所述,企業只要加強人力資源管理的戰略地位和作用,建立和完善的現代人力資源技術系統,培養、造就高水平的“準人力資源經理”管理團隊,奠定堅實的人力資源工作基礎,加大人力資源的培訓與開發力度,則整個企業的綜合管理水平和人力資源競爭力就會不斷提升,從而不斷提升企業的核心競爭力。

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