人力資源管理制度

人力資源管理制度[實用]

　　在不斷進步的時代，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編整理的人力資源管理制度，希望對大家有所幫助。

人力資源管理制度1

　　人力資源部管理制度是企業內部管理的核心組成部分，旨在規范人力資源管理流程，提升員工工作效率，保障企業運營的穩定性和合規性。其內容主要包括以下幾個方面：

　　1.招聘與選拔：涵蓋職位發布、簡歷篩選、面試流程、錄用決策等環節的規章制度。

　　2.培訓與發展：規定員工入職培訓、技能提升、職業規劃等內容。

　　3.考核與評估：設定績效考核標準、周期、方法，以及與薪酬福利的關聯規則。

　　4.薪酬與福利：明確薪資結構、獎金制度、福利待遇等。

　　5.員工關系：處理員工關系、解決勞動爭議、維護和諧工作環境的政策。

　　6.勞動法規遵從：確保企業遵守國家及地方的勞動法規。

　　7.人才保留與激勵：設計留住關鍵人才的策略，激勵員工積極性。

　　內容概述：

　　1.管理架構：明確人力資源部門的組織架構，職責分工，以及與其他部門的協作機制。

　　2.流程規范：詳細描述各項人力資源活動的`操作流程，確保標準化執行。

　　3.制度執行與監督：設立制度執行的監督機制，定期評估制度的執行效果。

　　4.法律法規更新：建立法規更新跟蹤機制，及時調整企業內部政策。

　　5.員工參與：鼓勵員工參與制度制定，增強制度的接受度和執行力度。

　　6.信息化管理：利用人力資源管理系統，提升管理效率和數據準確性。

人力資源管理制度2

　　集團人力資源管理制度是企業運營的核心組成部分，它涵蓋了員工招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、勞動關系等多個環節，旨在確保組織的人力資源得到有效配置和管理，提升整體運營效率。

　　內容概述：

　　1.招聘與選拔：明確招聘流程、職位描述、面試標準，保證公平公正的`選人機制。

　　2.培訓與發展：制定員工職業發展路徑，提供持續的技能和知識培訓。

　　3.績效管理：建立科學的績效評估體系，定期進行考核，以激勵員工提升工作效率。

　　4.薪酬福利：設定合理的薪酬結構，設計激勵性的福利制度，以吸引和留住人才。

　　5.勞動關系：遵守勞動法規，處理員工關系，解決勞動爭議，維護和諧的工作環境。

　　6.員工關系：促進內部溝通，提升團隊協作，構建健康的企業文化。

人力資源管理制度3

　　為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。

　　1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的'規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾扔�1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。

　　2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

　　3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。

　　4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。

　　5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。

　　6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。

　　7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。

人力資源管理制度4

　　本《人力資源部管理制度》旨在明確人力資源部門的職責、工作流程及管理規范，以提升組織效率，優化人才資源配置，保障企業戰略目標的實現。

　　內容概述：

　　1.組織架構與職責分工

　　2.員工招聘與選拔

　　3.培訓與發展

　　4.績效管理

　　5.薪酬福利

　　6.員工關系與勞動法規遵從

　　7.人力資源信息系統管理

人力資源管理制度5

招聘管理制度

　　一、目的：

規范招聘管理，提高招聘效率，建立科學有效的人力資源招聘選拔體系，為公司發展提供人力資源保障

　　二、適用范圍及說明：

適用于公司所有部門。作為招聘管理工作的框架性規定，是對招聘工作的原則性制度。

　　三、職責：

人力資源部為招聘工作的主要管理部門，各用人部門協助組織完善。

　　1）工作職責如下：

　　A負責人力資源招聘體系的建立、維護和管理；

　　B、負責招聘渠道的開拓、建立和維護；

　　C、負責重大招聘項目的策劃、組織和實施，例如校園招聘等；

　　D、為公司運營管理提供招聘相關數據支持；

　　E、負責員工招聘需求計劃的編制、申請、報批和實施；

　　F、負責對招聘成本、招聘人員質量和數量等招聘效果進行評估和分析。

　　2）在招聘選拔過程中，人力資源部負責面試的組織包括核心素質評價、薪資確定及通知錄用人員報到；用人部門負責專業能力面試與評價。

　　四、招聘前的準備要求:

　　招聘前需準備好公司簡介、招聘證件、招聘簡章等招聘宣傳材料。

　　五、招聘流程

　　1）、招聘需求計劃審批流程

　　A、年/月度人員需求計劃

　　人力資源部根據公司發展需要和各部門人員變動情況制定周/月度招聘需求計劃，經總經理審批后制作招聘計劃并實施。

　　附表1：《每月人員變動情況表》每月前三天內完成

　　2）、面試流程：

　　A所有員工：資料篩選→初試（人力資源部）→復試（部門負責人）→復試（總經理）

　　附表2：《面試評價表》

　　3）、試用/錄用流程及規定（入職流程）：

　　A、所有人員：填寫《員工登記表》→核查證件→填寫《個人資料收集表》→發放員工手冊→解讀公司相關政策→部門入職→IT安排電話電腦

　　附表3：《員工登記表》

　　附表4：《個人資料收集表》

　　附件一：員工手冊（草案）

　　報到需提交資料：

　　各種證書原件、復印件（各1份），身份證原件、復印件1份，相片2張。

　　B、試用人員必須如實填報及提供個人資料，如有弄虛作假，一經查出，一律解除勞動關系。

　　C、員工入職一周內應簽訂勞動合同, 并嚴格依法約定試用期。試用期限要符合《勞動合同法》規定，對試用期內無法判斷是否達到崗位要求的，可以延長至六個月。

　　六、轉正流程

　　個人填寫《員工轉正申請表》→審核（部門）→復核（人力資源部）→審批(總經理)→備案精選文庫

　�。ㄈ肆�資源部）

　　所有人員必須參加新員工入職培訓和轉正面談合格后方可轉正。

　　附表5：《員工轉正申請表》

　　七、招聘渠道

　　1)、網絡招聘：在相關招聘網站上進行招聘信息發布與簡歷的收集（如前程無憂、珠江人才網等）；

　　2)、現場招聘：定期參加南方人才市場現場招聘會；

　　3)、內部推薦：在內部發布職位需求信息，鼓勵內部人員或推薦其他優秀員工應聘，并對推薦人員進行獎勵；

　　4)、學校招聘：與周邊及其他地區學校建立合作意向，學校根據用人需求提供合適人員。

　　八、招聘費用管理

　　1）招聘費用的界定：

　　A、通過網絡、人才市場等媒體發布招聘信息所產生的廣告、信息及展位費；

　　B、人才引進、渠道開發所產生的交通、餐飲費用；

　　C、校園招聘、校企合作所發生的宣傳、公關費用；

　　D、人才舉薦所產生的獎勵費用；

　　E 、其它總經理批準的招聘費用；

請假制度

　　一、目的：使員工休假時間得以保障，規范員工請假和休假作業，依照國家法律法規，特制定本公司相關假期制度。

　　二、范圍：適用于公司正式簽訂勞動合同的正式員工。

　�。ㄒ唬┱埣賹徟�程序及規定

　　1、公司假期分為①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤喪假、⑥產假、⑦工傷假七種。

　　2、員工不論申請何種假期都應事先填寫請假單，請假單須分別明確地填寫請假人姓名、所屬部門、職別、假期種類、請假時間、請假事由等內容，批準人對假期種類和請假時間應進行嚴格核實，一切無誤后才可批假。經批準后的請假單交行政部后方可休假，行政部須對請假人作好考勤并將所有請假人的請假單進行匯總后于次月三日前交財務部，以便核算工資。

　　3、員工請假都應有職務代理人，并將經辦事務交待清楚。

　　4、請假審批程序：

　　普通員工——>部門主管/部門經理（可以直接批一天以內假期），交由行政人事部審核——>總經理（假期一天以上者）；

　　部門主管/部門經理——>總經理（假期一天以上者）

　　5、員工請假而在假期滿后需延假時，必須在假期內向其部門主管電話或傳真申請，其部門主管同意后代填寫請假單并按程序審批。在假期外申請延假無效作礦工處理，任何員工延假都不得超過五天，否則作礦工處理。

　　6、請假期間應扣除本人請假期的工資（有規定除外），核算方法參照《薪資福利制度》，另會根據員工請假期長短調整當月的效益獎金。

　　7、若當天遲到一個小時以上時，不允許請假，也不得批假，否則將對雙方進行嚴重懲處（特殊情況除外）。

　　8、國家規定的長假（如春節、國慶、五一、元旦、中秋）前后禁止休相連的事假、年假。

　　9、假期滿后，返回公司時員工應主動到行政部辦理銷假手續，再到本部門報到上班。

　�。ǘ�）假期種類要求

　　以下條款如與國家有關政策、法規相沖突，以國家政策、法規為準。

　　1、病假

　　1）公司員工因疾病或生理原因必須治療而無法正常工作的，可請病假（請假回來后必須提供區級以上醫院證明、病歷方、醫院收費單作為病假憑證，三者必須全部具備方為完整的憑證，否則視為無憑證作事假處理。病假不得超過三個工作日，特殊病假可特殊處理）。

　　2）員工請病假需填寫請假單，按程序批準后，親自交行政部確認后方可休假。若因急病或住院的可托人代請假或電話通知本部門主管/經理，待痊愈后補交醫院證明和病歷及補辦請假手續。若無有效證明或未按規定程序辦理請假手續者，在核算相關福利時則以事假論處。

　　3）員工不得向公司出具虛假、偽造證明及病歷，如經發現按曠工論處，并依據情節輕重予以懲處。

　　4）入職頭三個月內病假期間不帶薪；入職三個月后到一年，病假期間享受基本工資的30%的薪水；入職一年到兩年，病假期間享受基本工資的`50%的薪水；入職兩年到三年，病假期間享受基本工資的70%的薪水；入職三年以上者，病假期間享受基本工資的100%的薪水。所有病假每月不能超過3個工作日，否則不帶薪。特殊情況由總經理批準。

　　2、事假

　　1）員工因辦理私事，不能正常上班的，可請事假。

　　2）員工請事假需提前1天向所屬部門主管申請，按程序批準后并親自將請假單交行政部后方可休假。特殊情況者可當天及時向所屬部門主管親自請假或電話或傳真告知，假后補交請假單到行政部存檔。

　　3）部門主管有權根據公司實際情況酌情少批或不予批員工的事假。

　　4）員工在事假期滿后應按時返回公司上班，逾期、無故不到者按曠工論處。

　　5）事假單次不超2天，一月不超2次。

　　6）事假期間不帶薪。

　　3、年假

　　1）員工工作試用期滿后已與公司簽訂正式勞動合同，連續工作滿12個月以上（含試用期）者均可享受5天年假；但工作一年內累積請假超過10個工作日，當年年假期予以取消。

　　2）員工的年假必須在本年度休完，不可轉到次年補休，否則，年假將自動取消，公司對此不作任何補償。

　　3）員工年假不可跨年度提前休假，休年假人員必須預先作出計劃，并于休假前至少兩個月向部門主管（經理）申請，按程序批準方可休年假。

　　4）員工在休年假期間照常享受公司工資、津貼及相關福利。

　　4、婚假

　　1）員工必須遵守國家計劃生育政策，按照國家規定法定結婚年齡者方可享受婚假。

　　2）婚假假期為三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年齡符合：男滿25周歲，女滿23周歲）。

　　3）員工休婚假后必須出示結婚證正本方有效，行政部復印留底備案，否則按事假論處。

　　4）員工的婚假必須在自結婚證書生效之日起的三個月內休完。

　　5）員工的婚假如需連同年假一并使用，則需經部門主管（經理）審批，總經理批準后方可同時休假。

　　6）員工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。

　　7）員工在休婚假期間可享受工資、津貼及相關福利。

　　5、喪假

　　1）員工以下親屬去世辦理喪事時，可享受喪假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。

　　2）喪假期為三天有薪假期。

　　3）員工的喪假如需連同年假一并使用，則需經部門主管（經理）審批，總經理批準后方可同時休假。

　　4）員工喪假期間可享受工資津貼及相關福利。

　　6、產假

　　1）員工必須遵守國家計劃生育政策，不得超生及非婚生育。

　　女員工產假假期為90天(包括產前休息15天），若孕婦提前生產，可將不足的天數和產后的假合并使用；若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

　　2）休產假假期期間，員工享受公司的基本生活補貼，即基本工資的80%，不享受其他獎金及津貼或補貼（包括崗位工資、工齡工資等），基本生活補貼于休假后第五、第六、第七個月后分3個月發放。

　　3）員工申請產假時，必須向行政部提供第一胎的準生證正本。

　　4）女員工只可享受一次產假，且一次休完，不得分期使用。

　　7、工傷假

　　1）員工工作時間因工負傷可享受工傷假，違章操作而造成工傷，按事假處理。

　　2）必須出具市級以上醫院開具的工傷證明或保險公司認可的醫院證明。

　　3）工傷假期間享受公司的基本工資及各種福利待遇。

　　4）公司可視工傷的實際情況縮短工傷假期。

　�。ㄈ�）其它

　　未與公司簽訂正式《勞動合同》的員工不亨受年假、婚假、喪假、產假、工傷假假期，若確因重要事情辦理可請事假，但不享受其他帶薪假期的待遇。

　　根據國家有關規定，國家法定節假日假期遵照國家有關規定辦理。

人力資源管理制度6

　　酒店人力資源管理制度對于酒店的.長期成功至關重要。它能：

　　1.吸引和留住優秀人才，提升酒店的服務質量和客戶滿意度。

　　2. 通過有效的績效管理，激發員工潛能，提高工作效率。

　　3.確保合規運營，降低勞動糾紛風險，維護企業形象。

　　4.通過合理的薪酬與福利，增強員工歸屬感，提高員工滿意度和忠誠度。

　　5.通過培訓和發展，提升員工專業技能，推動酒店業務的創新和升級。

人力資源管理制度7

　　一、人事檔案保管制度

　　1(目的

　　第一，保守檔案機密�，F代企業競爭中，情報戰是競爭的重要內容，而檔案機密是企業機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。

　　第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務。第三，便于檔案材料的使用。

　　2(基本內容

　　檔案保管要貫徹[以防為主，防治結合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲、防污染)措施。庫房內溫度要控制在14-24之間，相對濕度應控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是:對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;

　　按照材料的屬_、內容，確定其歸檔的具_置;

　　在目錄上補登材料名稱及有關內容;

　　將新材料放入檔案。

　　(2)檢查核對制度。檢查的內容是多方面的，包括:

　　對材料本身進行檢查，如查看有無霉爛、蟲蛀等;

　　對環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等;對設備進行檢查，如庫房內應使用白熾燈，以減少紫外線對檔案的損害。

　　(3)轉遞制度。轉遞的大致程序如下:

　　取出應轉走的`檔案;

　　在檔案底賬上注銷;

　　填寫<轉遞人事檔案材料的通知單>;

　　按發文要求包裝、密封。

　　(4)保密制度。具體要求如下:

　　提高_惕，加強安全保密觀念，出入庫房要注意關門落鎖;

　　庫房內嚴禁吸_和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品，做到專室專用;

　　保持檔案庫房的清潔衛生，按時記錄庫房內溫濕度，定期檢查、補充殺蟲滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合;

　　無關人員不得進入庫房，嚴禁吸_;

　　下班前要將門窗、照明及其它設備全部關閉。

　　二、人事檔案利用制度

　　1、目的

　　第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應遵循一定的程序和手續，這是保_檔案管理秩序的重要手段。

　　第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規章依據。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。

　　2、人事檔案利用的方式

　　(1)設立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設在人事檔案庫房內或靠近庫房的地方，

　　以便調卷和管理。

　　(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如:本機關領導需要查閱人事檔案;公安、保衛部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期未還者應及時催還。

　　(3)出具_材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關文件規定寫出的有關情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復制件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。

　　3、人事檔案利用的程序

　　在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。

　　(1)查閱手續。查閱人事檔案的人員或者單位應持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負責人簽字。經過人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續齊備，方可查閱。

　　(2)外借手續。人事檔案借出使用時，要經檔案主管部門負責人批準，借檔單位(部門)蓋章，負責人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無關人員翻閱和轉借他人。借檔單位務必要按期退還(時間一般不得超過兩周)，逾期不還者，檔案管理部門要及時催要，以免丟失。最后，歸還時，及時在外借登記上注銷。

　　(3)出具_材料的手續:單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具_材料時，需履行以下手續:首先，由有關單位(部門)開具介紹信，說明要求出具_材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門按照有關規定，結合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門有關領導審閱，加蓋公章，然后登記、發出。

　　(4)查閱、借用檔案的單位或個人，不得擅自摘抄、拍攝、復制檔案內容。如因工作需要從檔案中取的，應事先征得主管人事檔案部門同意，經批準后方可摘抄、復制拍攝。

　　(5)各單位各部門利用人事檔案應嚴格履行登記手續。

人力資源管理制度8

　　為適應公司經營管理及業務發展的需要,同時為了合理地使用人才、培養人才,保證公司各項經營管理業務的正常運作和服務品質,特制定本管理程序。

　　一、管理職責人

　　1、xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門負責公司人力資源調配工作,審定各部門人員編制。

　　2、部門經理負責本部門內人員的合理調配,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調動決定。

　　二、調職管理程序

　　1、部門經理調動

　　a.經xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門批準,由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門填寫《調動通知書》,并通知公司各部門。

　　b.接到《調動通知書》后,被調人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門監督執行。

　　c.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。

　　d.新任命部門經理在到崗一周內應將管理處人事變動情況公告業主,公告應包括新任經理相片、簡歷及服務承諾等,以方便與業主的'交流溝通。新接項目部門經理在業主入伙時,向業主進行公告。

　　2、管理及技術人員調動

　　a.根據工作需要,由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門負責進行人員調配,填寫《調動通知書》,并通知相關部門。

　　b.接到調動通知后,被調人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由被調人員的直屬上級監督執行。

　　c.財務人員的交接須由xxxx物業管理有限公司財務管理部監督執行。

　　d.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由直屬上級或部門經理安排其他人員暫為代理。

　　3、普通員工(含班長)調動

　　a.經相關部門經理同意后,由xxxx物業管理有限公司相關人力資源管理部門填寫《調動通知書》。

　　b.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由部門經理安排其他人員暫為代理。

　　三、調職相關手續辦理

　　1、調出部門接到xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門發出的《調動通知書》時,該部門的人事管理員憑'調出部門聯'辦理相應的轉檔手續。

　　2、同時,調出部門的人事管理員將調出人員的個人資料、本年度的考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調入部門聯'一起交給工作交接完畢的調出人員。

　　3、調動人員到調入部門報到時,調入部門的人事管理員首先應檢查其個人資料是否齊全,如不齊應及時與調出部門取得聯系并補齊資料。

　　四、升(免)職管理程序

　　1、升(免)部門經理

　　由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門根據工作需要及業績表現提交擬升(免)部門經理人選,報xxxx物業管理有限公司總經理批準,xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門對其進行培訓(面談)后,由xxxx物業管理有限公司總經理簽發任免決定。

　　2、升(免)部門主管、組長、組長、班長

　　a.由部門經理根據工作需要及業績表現,對擬升人員進行培訓和考核后,由部門自行下發人事任命,并報xx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　b.由部門經理根據業績表現,對擬任免人員進行面談,由部門自行下發任免決定,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　五、部門人員編制變更管理程序

　　1、人員編制增加

　　根據工作需要,部門原有人員數量編制不能滿足工作正常開展需要時,由部門經理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核,總經理批準后,可增加人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責須在15天內完成修改,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　2、人員編制減少

　　部門因業務調整需減少人員編制時,由部門經理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核,總經理批準后,可減少人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責必須在15天內完成修改,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

人力資源管理制度9

　　第一章總則

　　第一條為了完善醫院人力資源管理制度，加強醫院人力資源管理，促進醫院隊伍建設，依照國家及地方

　　相關勞動人事管理的規定，參照國內外企業人力資源管理的有關規章制度，特制定本規定。第二條醫院人力資源管理突出以人為本，強調尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過強

　　化人力資源管理，提高員工素質，建立起和諧、團結、共同進取的良好人際關系，推動醫院事業穩步發展。

　　第二章編制與定編

　　第一條醫院各部門用人實行定崗定員。

　　第二條醫院各職能部門的設置、編制、調整、撤消，由各部門提出方案報醫院董事會及院長批準后，在

　　人力資源部備案后實施。人力資源部負責建立和更新各部門崗位設置和人員編制的`檔案。第三條各部門根據醫院業務發展需要，或根據臨時業務需要，制定年度、季度用工計劃，經董事會和院

　　長批準后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門增加員工時，原則上應不超出本部門的用工計劃。

　　第三章醫院員工招聘管理規定

　　第一條為了適應醫院不斷發展壯大的需要，及時為醫院提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、

　　才盡其用的原則，實現醫院人力資源的合理配置。第二條醫院的招聘形式分為社會公開招聘及內部招聘兩種。招聘人才既看學歷、資歷，更注重個人品格、

　　實際經驗和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下，應優先考慮錄用內部應聘人員。第三條招聘程序

　　1、申請：各用人科室、部門填寫《人力資源需求申請表》，經部門主管簽字批準后交至人力資源部。

　　2、審核：人力資源部核查申請部門的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內招聘，應在一個工作日內退回《人力資源需求申請表》。申請部門須向董事會進行特批。批準后再提交給人力資源部。

　　3、發布信息：人力資源部根據《人力資源需求申請表》要求，著手招聘。通過各種有效途徑向醫院內部員工和社會發布招聘信息，并負責收集和整理應聘資料。

　　4、內部應聘：內部員工應聘時，應填寫《內部應聘申請及審核表》并上交人力資源部。

　　5、面試：人力資源部根據《人力資源需求申請表》，對獲得的簡歷進行初選，將初選合格的簡歷轉交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負責安排面試日程，通知用人部門，并對應聘者進行儀表、求職動機與期望工資、所學專業及業績、語言表達能力等方面的初試。然后由用人科室、部門主管對應聘者進行專業知識面試，必要時通過現場操作考察其專業知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門經理在《面試記錄表》中填寫面試意見。如屬于內部招聘，用人部門還應與應聘者的科室、部門主管進行協商，以免影響其他部門正常工作。

　　6、錄用：用人部門決定錄用后，由人力資源部向應聘者發出《錄用通知》，并填寫《員工登記表》，交人力資源部存檔。

　　7、員工入職：新員工到人力資源部報到，應提供相關證件及其復印件（身份證、畢業證、資格證、執業

　　證、職稱證等）。

　　7.1新員工入職當天簽署《勞動合同》、《保密協議》，發放《員工手冊》及相關工作、生活用品。

　　7.2新員工入職當天填寫《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門及相關部門。

　　7.3新員工入職一周內必須到指定醫院進行體檢并將體檢結果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。

　　7.4新員工入職后一個工作日內，更新員工通訊錄及部門編制、組織結構圖等。

　　7.5每周根據新員工入職情況組織新員工入職培訓。

　　8、試用：新員工試用期按《勞動法》有關規定執行，試用期發試用工資，不足一星期者不發工資。內部招聘的員工免試用期。

　　9、轉正：

　　9.1人力資源部在員工試用期結束前一周，通知待轉正員工所屬部門主管填寫《轉正考核表》，并通知其本人上交個人試用期總結。

　　9.2人力資源部將待轉正員工的試用期總結和《轉正考核表》交至院部和董事會審核。

　　9.3經院部和董事會批準后，人力資源部簽署《轉正通知》。

　　9.4人力資源部主觀與待轉正員工談話，并發放《轉正通知》。

　　9.5員工轉正當月人力資源部辦理員工轉正后的人事手續，即社會保險和住房公積金。

　　9.6員工轉正后其所享受的工資標準按照招聘時商定的標準執行。

　　10、招聘流程圖（見圖1）

　　11、新到員工報到流程圖（見圖2）

　　12、新員工轉正流程圖（見圖3）

　　管理層

　　提出招聘需求用人部門人力資源部

　　判斷人員評價不同意招聘停止招聘第二輪篩選簡歷第一輪篩選簡歷同意招聘選擇招聘渠道并發出需求信息否審批預算核查

　　確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策

　　圖1：招聘流程圖

　　招聘結束辦理錄用手續

　　用人部門

　　是否合格到指定醫院體檢在規定時間到醫院人力資源部報到新員工收到《錄用通知》向應聘者發放《錄用通知》人力資源部在候選人員中重新選擇新員工提交身份證、畢業證、資格證、執業證、職稱證等相關證件的原件與復印件簽署《勞動合同》、《保密協議》、閱讀《員工手冊》填寫《報到通知單》，到部門報到入職培訓

　　結束圖2：新員工報到流程圖、、

　　管理層部門主管簽署考核意見與建議否審批同意延期轉正或辭退員工本人提出申請并寫出試用期總結在試用期結束前一個星期通知待轉正員工及其部門主管用人部門人力資源部備案存檔與待轉正員工面談并發放《轉否審批同意簽署《轉正通知》延期轉正或辭退圖3：新員工轉正流程圖

人力資源管理制度10

　　第一章 總則

　　第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《公司法》、《勞動法》等法律法規的有關規定，結合我公司實際，特制定本制度。

　　第二條 堅持效率優先，兼顧公平；企業發展，員工富裕的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條 建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。

　　第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定、和諧、健康。

　　第二章 招聘與錄用

　　第五條 根據總經理審定的定崗定編和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄、選拔員工（包括管理人員、技術人員）到新的崗位工作。

　　第六條 公司員工聘用的主要原則是應聘者對該申請職位是否合適而定，并以該職位所需的實際知識及應聘者所具備的素質、工作態度、工作技能及潛質和工作經驗等為準則。必要時，由用人部門提供《職位(崗位)說明書》作為招聘、甄選員工的依據。

　　第七條 招聘員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考試和面試兩種，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。聘用人員須經考試或測試合格，并經審查（應聘者個人資料審查）核定后方可錄用。

　　第八條 應聘人員經甄選、核準錄用，請于接到《錄用通知單》后按其指定日期及地點親自到綜合辦公室人力資源專員（以下簡稱人事專員）辦理報到手續，如因故不能按期前往，應先取得聯系，另行確定報到日期；否則視為拒絕受聘，錄用通知因此失其效力。

　　第九條 新進員工報到時，應親筆填報準確的個人資料。并繳驗下列資料：

　�。�1）人事資料登記表及免冠彩色近照（1寸或2寸，3張）；

　�。�2）居民身份證、學歷（資歷、資格）證明等原件及復印件；

　�。�3）其它能證明本人工作經歷和成績的證明；

　�。�4）待業證、失業證或與原單位解除勞動合同證明；

　�。�5）其他經指定應繳驗的文件和資料。

　　以上資料未能一次性提交的，請務必在5個工作日內交齊到人事專員處。公司提倡正直誠實的作風，并保留審查員工所提供個人資料的權利。請務必保證你所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發現，公司將有權解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

　　第十條 新進員工報到后，領取工作證、(考勤卡)、辦公（工作）用品及其他相關資料等。并告知公司有關的規章制度、福利待遇及所屬部門的主管上司，以及簽訂試用期《試用同意書》。同時，安排與試用部門負責人見面，接受工作安排。

　　第十一條 新員工被錄用后，除特殊情形經核準免予試用，或縮短試用期外，在通常情況下都必須經過為期三個月（含受訓期）的試用期（在試用期間，如果表現突出，可縮短試用期，提前轉正）。經試用合格后，簽訂勞動合同成為公司正式員工。

　　附相關表單：《應聘人員登記表》《人事資料登記表》《錄用通知單》《試用同意書》

　　第三章 工作制度

　　第十二條 公司實行每周六天工作制（有特殊工作要求的人員除外，門市部工作時間另行安排）。法定節假日為公休日，星期日為定休日，及經公司決定的其他休假日。

　　工作作息時間：

　　春、夏季（0/0---0/0）： 上午： 8：00-----12：00， 下午： 14：00-----18：00；

　　秋、冬季（0/0---0/0）： 上午： 8：30-----12：00， 下午： 13：30-----17：30。

　　午餐、午休時間： 春、夏季12：00 ～ 14：00， 秋、冬季12：00 ～ 13：30

　　第十三條 業務人員、保衛人員、司機、出差人員等因工作具有特殊性，工作時間不執行8小時制，也不計算加班、值班，在決定其崗位工資時予以考慮。公司將根據勞動法的有關規定確保員工的休息、休假權利。

　　第十四條 若因工作需要或其他必要的情形，得取消法定之假日，因另補假之。公休日若逢定休日，其隔日可予補假。

　　第十五條 公司由于生產經營需要，經與員工協商同意后，可以延長工作時間。因工作需要需在法定休假日、休息日安排工作又不能補休的或需在工作時間以外進行工作的都稱為加班。加班，公司應當支付高于正常工作時間工資的工資報酬。延長工作時間為正常工 資的150%，休息日加班為200%，法定節假日加班為300%。

　　第十六條 公司力求高效率工作，充分利用正常工作時間，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點的（自愿的除外），應事先經主管領導批準（填寫加班通知單），員工不得擅自加班。法定節假、定休日由部門主管編排員工值班的，原則上按調休處理不計加班。在法定節假日值班人員，按每人每天50元的標準另發放值班補貼。

　　第十七條 值班人員不得推諉或擅離職守。如因故不能承值的，應請其他人代理并呈準。主管級以上人員和已領取職務加給者，在節假日或每天工作時間外到工作現場巡視、檢查工作等將不視同為值班。

　　第十八條 員工加班以小時為計算單位，超過半小時按小時計，不足半小時不計。加班不累計存休或調休。員工接到加班指示時，如無正當理由，不得拒絕。否則視情節輕重予以懲處。員工如在加班擅離職守的，除不發加班工資外，就其應加班的時數以曠工處理。

　　第十九條 主管級以上人員和已領取職務加給者，以及由于員工本人延誤工作的原因，自行加班加點完成指派任務的，公司將免付加班費。

　　第四章 考勤與請假

　　第二十條 員工在公司上班或加班工作時間以考勤時間為準。除主管級以上職務人員和實行彈性時間工作制的員工及其他特殊人員外，公司所有員工在上下班或加班時，都要親自進行考勤。

　　第二十一條 員工在正常情況上班時，要求一天四次考勤，上午上班時一次，中午下班一次，下午上班時一次，下午下班一次；值班、加班按正常情況上班時的要求考勤；晚上加班要求考勤二次，上班時一次，下班時一次。

　　第二十二條 員工按規定時間（上班時的前30分鐘內與下班后的15分鐘內）上、下班考勤。特殊情況下，因故（包括因公外出或出差）未能考勤的，應及時呈報部門主管或經理簽證，以補錄的方式進行考勤，否以以曠工處理（并扣發200%基本工資，以下同）。

　　第二十三條 員工上下班考勤，僅考勤“到”未考勤“退”或僅考勤“退”而未考勤“到”的，又沒有辦理請假或考勤補錄的，若無具體確實的理由，當以曠工處理。

　　第二十四條 凡未能在按規定的時間段上下班考勤的，將被視為遲到或早退，員工應依 =3= 請假手續于當天辦理（遲到或早退）請假手續，否則該時段以曠工處理。

　　第二十五條 員工請各類假以每30分鐘為計量單位，不足30分鐘按30分鐘計，超出3小時按半天計，當月累計計算。

　　第二十六條 員工在規定的工作時間內因故不能到崗工作的，應按要求事先辦理請假手續，否則按曠工論處。請假理由不充分，或者有礙工作的，可酌情不予給假，或縮短假期，或令延期請假；未辦妥請假手續，不得先行離崗，否則同樣以曠工論處。如遇急病或臨時重大事故需親自處理時，必須電話請示或委托代辦并在返回工作崗位后日內補辦請假手續；續假也應事先辦理。

　　第二十七條 員工請假分以下9種情形：

　�。�1）事假：員工遇事必須于工作日親自辦理的，可請事假。

　�。�2）病假：員工因病治療或休養或非公受傷，可準病假。

　�。�3）婚假：員工符合法定結婚年令結婚的，可請婚假，婚假（帶薪）為7天。

　�。�4）喪假：員工因父母、子女及配偶父母亡故的，可請喪假，喪假（帶薪）為3天。

　�。�5）產假：女員工符合國家計劃生育政策生育的，憑準生證明，可請90天帶薪產假，其中產前可休假15天。

　�。�6）特別休假：因員工突出的工作業績或表現，經公司決定給予的特別休假（帶薪）。

　　第二十八條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時，應覓妥職務代理人；只有在覓妥職務代理人，辦妥工作交接和職務交代后才能請假休假。

　　第二十九條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時，未注明或覓妥職務代理人，其核準之直屬主管視同職務代理人。

　　第三十條 職務代理人于當事人不在職期間代行其職務。職務代理人因處理當事人業務不當，致公司蒙受損失時，職務代理人與當事人均應同受處分。

　　第三十一條 員工請假應如實填寫請假單（包括補辦的），并附必要的證明或資料。一般員工請假半天內，由直屬主管核準；3天（含3天）以內由部門主管（經理）核準；3天以上必須由部門主管（經理）核準，報總經理審批；部門主管級以上職務人員請假均需由總經理審批。同時，應將請假單送交綜合辦公室（核實）辦妥請假手續。

　　第三十二條 假期屆滿或提前上班的，均須于上班的當日到綜合辦公室有關人員辦理銷假。否則，由此造成的工資結算差誤將由當事人承擔。

　　第三十三條 員工因突發事件未能事先請假，則應在當日上班后二小時內用電話或委托別人先告知直屬主管或部門經理，說明請假事由；然后在上班后當日內補辦妥請假手續。

　　第三十四條 員工請假期內，不得在外工作，依規定所請各假期，如發現有虛偽事形者，除以曠工論處外，并將依情節輕重予以懲處。

　　第三十五條 公司員工的考勤由綜合辦公室人事專員負責統計；只有經核準的假期方可作假期缺勤處理；經核準的意外假，作為特殊情況，視同出勤處理；員工依法參加社會活動、因公外出、因公出差視為出勤。加班時間考勤，但未經核準的加班，將不作為加班處理。

　　第三十六條 公司員工凡當月上班時間無遲到、早退（包括加班時間）、請假（任何假別）記錄者，當月隨基本工資發給全勤獎金 RMB元。新進人員于當月第一個工作日報到者，當月符合全勤獎條件的，可得全勤獎；于其它時間報到者不得支領當月全勤獎。

　　第三十七條 員工休事假、病假一律按天數扣發基本工資外，全年累計計算事假、病假天數，公司將酌情扣發年終效益獎（年終獎）。

　　第五章 崗位調動與職務級別調整

　　第三十八條 為激勵并促進員工的個人潛能發展，有效的使用人力資源，實現人力資源的公平、公正、合理的調配，達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。

　　第三十九條 人事主管/專員依據季、年度員工考評成績，會同各部門經理對其部門員工進行勝任度評估；總經理和人事主管/專員對各部門經理、主管、專員的勝任度進行評估；并結合公司（來年）的崗位空缺適時給出調整意見或建議，由人事專員制定調整方案，包括崗位職務人員的職務級別調整方案和員工的崗位（職位）調動方案，送交總經理審批。

　　第四十條 經總經理審批通過的調整方案，由人事專員分別通知有關部門經理和個人，辦理有關人事異動手續；經理級以上人員的異動以發布任免通知為準。

　　第四十一條 崗位職務人員的職務級別調整和員工的崗位調動，包括職務（級別）晉升；職務（級別）降低；崗位（職位）調動：又分為崗位輪換、調崗、待崗等工作調整。

　　第四十二條 崗位輪換是指其本人能勝任原崗位工作，基于公司業務需要和個人的發展（以培訓員工為目的）而換到同職的不同崗位。調動是指公司因機構調整或業務需要，或為符合員工工作能力和發展意向，將員工調整到職務不同的其他崗位。

　　第四十三條 公司一般員工的內部工作調整，是指由人事專員會同擬調動員工的原部門經理和新部門經理協商一致的工作調整。一般員工的內部工作調整，必須經原工作部門和新工作部門經理同意，人事主管核準。

　　第四十四條 當員工被認為績效表現及工作能力不能勝任其崗位工作的需要，經過培訓仍無法達到要求時，或由于部門人員精簡等，尚未能安排新工作的，由相關部門經理向人事專員提出安排其待崗。

　　第四十五條 待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫《人事變動申請表》，清楚說明待崗理由，送交人事專員。同時由用人部門和人事專員共同協調其新工作的安排，若在一個月內仍不能安排其新工作的.，進入離職工作流程。

　　第四十六條 員工待崗期間只發放最低生活費（按當地規定標準發放），待崗期間不享受福利。待崗者如果在待崗期間另謀職業，需先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違約雙方簽訂的《勞動合同》。待崗期屆滿，員工若未能聯系到接收單位，按辭退辦理。

　　第四十七條 員工待崗時，原工作部門應監督其及時辦理工作移交手續，若因部門管理不善，待崗人員帶走公司財務或技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。

　　第四十八條 崗位職務人員的職務級別調整和員工的崗位調動（待崗例外），由人事專員負責按《人事變動申請表》的程序要求，報有關權限人員同意簽批；并通知當事人辦理工作移交手續（必要時要有監交人監交）。

　　第四十九條 員工崗位調動辦妥調動手續后，由人事專員負責核準新的工資級別，并及時更新員工檔案。異動人員當月享受調整后的職務級別或新崗位工資級別。

　　第六章 員工離職

　　第五十條 員工離職是指因各種原因員工與公司脫離勞動關系，原來簽訂的勞動合同有此終止與解除。公司的員工離職包括解聘、辭職、辭退、自動離職、開除等情形。

　　第五十一條 公司對員工離職情形的定義和解釋規定如下：

　　1、解聘：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，雙方不再續簽的；在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　　2、辭職：員工主動（提前30日以書面形式通知公司）提出脫離現任崗位要求，與公司解除勞動關系的；

　　3、辭退：公司主動（依據勞動法和公司有關辭退規定）與員工解除勞動關系的行為；

　　4、自動離職：員工連續無故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續擅自離職的；

　　5、開除：開除是指員工因違反公司有關規定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據勞動法和公司有關開除規定與其解除勞動合同。

　　第五十二條 員工辭職以相關負責人最后批準時間為生效日期。 對于職位特殊者，如果暫無新的人員接替，公司將酌情延期辦理離職手續；重要崗位不能一次交接完畢的，應在規定的交接工作辦妥后方可離職，辭職員工應予以配合。

　　有下列情形之一的，員工可以隨時提出辭職，通知公司解除勞動合同：

　�。�1）公司以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

　�。�2）公司未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　第五十三條 員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；或者勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。公司可以提前30日以書面通知辭退員工，解除勞動合同。

　　第五十四條 公司對辭退員工持慎重態度，無正當理由不得辭退員工。辭退因不能勝任崗位本職工作的員工，用人部門有提供關于該員工不能勝任本職工作的書面材料的責任和義務，人事專員負責與被辭退員工進行溝通。

　　第五十五條 員工有下列情形之一的，公司可以隨時辭退員工，解除勞動合同：

　�。�1）員工嚴重違反公司勞動紀律或者依法制訂的規章制度的；

　�。�2）員工違反勞動合同中約定的保密事項等，對公司造成經濟損失的；

　�。�3）嚴重失職，營私舞弊，給公司利益、形象、聲譽造成重大損失或影響的；

　�。�4）員工在錄用時蒙蔽公司，出具偽證文件，或捏造、謊報、隱瞞個人經歷的；

　�。�5）被依法追究刑事責任的或有吸毒行為或參加國家禁止的邪教組織的；

　�。�6）公司規章制度規定的其他情形。

　　第五十六條 員工有下列情形之一的，公司可以開除員工，解除勞動合同：

　�。�1）員工在辭職期間，如故意缺勤或未盡全力執行任務的；

　　或違反公司勞動紀律和規 章制度的；嚴重瀆職失職或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的。

　�。�2）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑的。

　�。�3）規章制度規定的其他嚴肅紀律處分而應開除的情形。

　　第五十七條 對員工的《開除決定》記入員工個人檔案。員工被開除時，公司將扣除其未核發的離職工資。如其在職期間的行為給公司造成經濟損失的，公司將保留采取有效措施，追究經濟損失的權利。

　　第五十八條 員工離職（包括解聘、辭職、辭退）應領取和填寫《員工離職申請單》，經上級領導簽字同意，由人事專員送交總經理批準后，必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關事宜的交接，方可辦理其后的離職手續，包括離職工資結算、《解除勞動合同協議》的簽訂（解聘例外）、出具解除勞動合同證明和在公司的工作履歷、績效證明等。

　　第五十九條 員工因違反公司勞動紀律或依法制定的規章制度被公司辭退的，公司將可以要求賠償招收錄用其所支付的費用和公司為其支付的培訓費用，雙方另有約定的，按約定辦理；員工因違反勞動合同中約定的保密事項，對公司造成直接、間接經濟損失的，公司將可以按《反不正當競爭法》第二十條的規定追究其賠償費用。

　　第六十條 員工自動離職后，其原工作部門領導應當在2日內向人事專員遞交《員工自動離職說明》，注明員工離崗時間并簽字，由人事專員記入員工個人檔案，作為員工離職、解除勞動關系的證據。

　　第六十一條 無論員工因何原因離職，都必須辦理離職手續，對未提出辭職申請或未辦妥正常辭職手續的自動離職，公司將扣除其未核發的離職工資。

　　第六十二條 員工自動離職時，其原工作部門領導應在2日內到財務、行政等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報人事專員，由人事專員報告總經理處理。

　　第六十三條 離職員工辦妥離職手續后，憑人事專員簽批的《離職工資結算通知單》到財務部結算、領取離職結算工資。

　　第六十四條 辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。辭職員工工資結算款項包括應付工資、應付未付的獎金、應付的經濟補償等款項；需扣除的包括員工拖欠未付的借款、應賠償給公司的損失及（如有的）錄用和培訓的費用等。如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才辦理手續。

　　第六十五條 無論員工因何原因離職（包括解聘、辭職、辭退、自動離職、開除），經公司有關部門/人員審批，并確定離職期限后，在離職前，應領取《員工離職移交手續清單》，并按其規定要求完成工作及相關事宜的交接（必要時，有監交人監交）；離職員工必須交還公司的一切財物、文件、資料及檔案、客戶關系、信息系統權限；清算財務部的領借款手續。離職員工所屬部門負責人須對工作交接、離職移交情況負責。

　　第六十六條 一切監交工作必須由比移交人行政級別高一級的人員或公司指定人員負責監交。監交人必須清楚移交的全部內容所涉及的標的，親自過目查驗、核實、核對。涉及實物資產的必須親自監督盤點，列入移交清單中。監交人對移交標的全面性、準確性、真實性負責。

　　第六十七條 如有必要，在員工離職前由人事專員與離職員工進行面談，以了解員工離職的真實情況及公司運作中存在的問題；回答員工可能有的問題；征求對公司的評價及建議等。談話記錄經員工和人事專員共同簽字，并分存公司和員工檔案。

　　第七章 培訓與發展

　　第六十八條 培訓為公司完成經營目標、提高績效、實現持續增長提供人力資源的保證；培訓是員工勝任本職工作、提升自我、開發潛力、拓展職業的途徑。公司將致力于培養員工以及為員工提供可持續發展的機會和空間。

　　第六十九條 公司員工必須參加在職培訓，人事主管部門每年統一規劃不少于30個學時的培訓，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班，并應對培訓效果進行評估；員工參加培訓的考核成績，由人事專員記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資、績效考核的重要依據。

　　第七十條 公司人事主管/專員負責培訓活動的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。并負責聘請內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，擔任部分培訓內容的講師；聘請外部專業公司的培訓師擔任特定內容講解的專業講師。

　　第七十一條 為使新員工在短時間內熟悉企業環境，盡快進入角色。新員工應在入職的第一周內，由人事專員組織安排新員工參加不少于8學時的入職培訓。培訓內容為：

　�。�1）公司概況、發展前景、企業文化及組織結構的介紹；

　�。�2）公司經營狀況、經營特點、基本產品知識的介紹；

　�。�3）公司相關規章制度的講解及其他需說明的事項；

　�。�4）部門職能、工作職責、作業規則、業務技能及工作要求說明等（由用人部門培訓）。

　　第七十二條 入職培訓結束后，人事專員將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許上崗。同時，為新員工建立培訓檔案。因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正；不得參加公司組織的其他培訓。

　　第七十三條 公司依據各部門/人員的培訓要求和需求，統籌策劃、組織開展各類業務、管理的基礎知識、基本技能和行為態度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等，以及與業務、管理、技術等相關的專業性知識和技能培訓，如企業管理、產品技術、新產品開發等系統性全員適用的培訓計劃。

　　第七十四條 公司系統性全員培訓一般情況下采用在職培訓，在制定季年度培訓計劃時，應充分體現培訓計劃的全員性、培訓內容的全面性和系統性。

　　1、培訓計劃按培訓對象劃分的要求：

　�。�1）一般員工和主管級員工全年參加培訓應不少于20個學時；

　�。�2）中層管理員工全年參加培訓應不少于15個學時；

　�。�3）高層管理人員全年參加培訓應不少于8個學時。

　　2、培訓計劃按培訓內容、類型劃分的要求：

　�。�1）調職培訓：員工調職前，必須接受將要調往崗位的崗前專業性培訓，直到能滿足上崗要求。特殊情況經將調往部門的主管同意，可在適當的時間另行安排培訓。

　�。�2）晉級培訓：員工在晉升為主管級人員之前，需要參加晉級培訓，學習一些企業管理的基礎知識，以轉換角色，擔當起管理責任。

　�。�3）管理進修：如果員工進一步晉升為職能管理部門負責人，將被要求參加為各級負責人開辦的管理進修班，以充分了解企業經營理念、經營目標，熟練掌握業務知識，學習科學的信息處理方式，以及人事行政管理和財務管理等知識，并培養較強的綜合管理和整體協調能力。

　�。�4）業務進修：公司除安排各級主管人員參加各類管理進修外，還將不定期地為各業務員工安排相關專業的業務進修，以進一步提高工作質量和工作績效。

　�。�5）專題講座：公司將在不同時期根據不同業務的發展需求，邀請公司內外的專業人士就某些業務、管理的最新動態以及研究成果舉行專題講座，以不斷吸收新的知識，提高綜合管理能力及業務水平。

　�。�6）專項短期培訓：為使中高層管理人員開拓思維，進一步提高管理水平，同時也為了加強企業內外交流，公司將在適當的時機，選送中高級管理人員到國內有關專門機構，選擇專業課程進行專項短期培訓。

　�。�7）職業經理人培訓：公司將努力使員工有更全面的發展，每位員工都有機會參加職業經理人培訓，系統學習工商管理課程，幫助員工在短期內提高管理技能、管理水平和商業知識。

　　第七十五條 各部門根據工作的實際需要和發展需求，于季度初5日前上報培訓需求。由人事專員匯總、篩選、編制《季度業務培訓計劃》，經部門負責人審核報總經理批準實施。

　　第七十六條 業務培訓的形式，可以是小規模、靈活實用的，例如部門例會、業務小組溝通等。培訓的實施者，可以是有關部門經理，也可以是在業務方面有專長或經驗的員工。

　　第七十七條 人事專員于每年年底向各部門下發《培訓需求調查問卷》，部門或員工可根據工作的實際需要和發展需求，在調查問卷中提出對相應的專業知識和技能的培訓需求申請。在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，由人事專員匯總篩選擬定《年度培訓計劃》，經人事主管審核報總經理批準，實現專業知識技能的全員培訓逐級、逐步實施。

　　第七十八條 若經營環境、工作內容發生變化等情況時，各部門也可以隨時向人事專員提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。人事專員根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業領域的知識和技能為目標，制定適當的《培訓補充計劃》。

　　第七十九條 依據公司培訓計劃，人事主管/專員負責選擇聘請外部資源（師資）和組織落實各專業類培訓計劃的實施，接受培訓的部門/員工要積極配合，確保培訓效果。

　　第八十條 崗位資格（證書）培訓的員工，除特殊情況外，一般以業余學習為主，經培訓考核獲得合格證書者，由公司報銷費用；未能獲得證書者，其培訓費用由個人自負。

　　第八十一條 外派培訓：公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓。包括選送到外部管理咨詢公司、外部教育機構、培訓中心等專業培訓機構參加短期課程培訓和交流會。

　　第八十二條 外出考察：為拓展視野，有效地借鑒與學習，公司將適時組織關的管理人員、專業技術人員以及榮獲嘉獎的員工到國內優秀的企業或機構參觀和考察學習。

　　第八十三條 學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前向部門經理請假，并報人事專員備案；如有特殊原因，不能提前請假者，應及時向人事專員申明，并及時補辦請假手續。培訓期間的遲到、早退、缺勤按考勤制度處理，并記入員工培訓檔案。

　　第八十四條 每類次培訓實施后，人事專員負責進行培訓評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。 培訓效果的評估方式可以筆試、口試、工作抽樣訪談、問卷調查、心得報告、現場觀察等，并形成培評估報，歸入培訓檔案。培訓評估可根據需要涉及以下內容：

　�。�1） 員工對培訓課程、培訓講師與培訓組織的滿意程度；

　�。�2） 員工對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度；

　�。�3） 員工在培訓后的行為改變；

　�。�4） 培訓給公司的業績帶來的影響程度等。

　　第八十五條 員工個人的培訓效果和培訓成績記入員工培訓檔案，并參與其年度績效考核。被培訓者培訓成績不合格的，必須自學重修，直至成績合格。

　　第八十六條 外派培訓結束，受訓員工需將所獲證書等交人事專員驗看確認，并將證書復印件留存。培訓費用須經人事主管審核簽字報總經理批準后方可報銷；外派中長期培訓的，參加培訓的員工需與公司簽訂《培訓協議書》，以明確雙方權利義務和約定服務期等。

　　第八十七條 《員工培訓檔案》由人事專員負責建立、健全和保管，并允許個人和上級領導查閱，對其余人員實行保密。

　　第八章 薪酬與福利

　　第九章 績效考核

　　第八十八條 通過績效管理使員工明確公司戰略、經營目標和工作職責，不斷改善員工的工作表現，提高工作效率；同時通過績效考核增進溝通，進行價值和業績評價，實現公司與員工共同的改善和進步。

　　第八十九條 績效管理的考核結果主要用于員工培訓開發、工作改進、薪酬管理、職務調整等。年度績效考核結果記入員工個人檔案，并由人事專員統一存檔備查。

　　第九十條 績效考核原則

　　1、客觀性：考核中客觀地反映員工的實際工作情況。

　　2、公平性：對于相同崗位的員工使用相同的考核標準。

　　3、公開性：員工有權查詢自己的詳細考核結果。

　　4、保密性：績效考核的全過程不得對外泄漏；考核結果只對考核負責人、被考核人、人事專員、辦公室主任、總經理等人員公開；考核結果及考核文件交由綜合辦公室人事專員存檔；任何人不得將考核結果告訴無關人員，否則追究其相關責任。

　　5、堅持責任、工作質量、工作數量、工作效果與員工收入緊密掛鉤的原則。

　　6、績效溝通和業績改進原則：績效考核是一個手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進的方法，從而使部門和員工達成更高的業績水平。

　　7、績效審核原則：經過直接上級和員工的溝通，經雙方確認后，由上一級主管進行二級審核，總經理簽字結果為最終結果。

　　第九十一條 考核責任人

　　員工的直接考核人為該員工的直接上級；直接上級為該員工的考核責任人�？己私Y束時，考核責任人應與該員工進行必要的績效面談溝通，（必要時）形成書面材料，交綜合辦公室/人事專員存檔。

　　第九十二條 考核時間與組織者

　　綜合辦公室負責組織半年度考核和年終考核，分別在7月初和次年月初進行；各部門負責人（經理）負責所屬員工試用期屆滿的試用期考核和員工日�？己�。正常情況下，員工的半年度考核和年終考核期限為2個星期，其后開展有必要的績效面談與溝通。

　　第九十三條 考核紀律

　　考核工作必須公正、公平、認真、負責，考核責任人對考核工作不負責或不公正者，一經發現將給予（本人績效的）扣分處理�？己斯ぷ鞅仨氃谝幎ǖ臅r間內按時完成。弄虛作假者，考核者與被考核者將給予（本人績效的）扣分處理。

　　第九十四條 考核仲裁

　　由總經理、副總經理和各部門負責人組成考核小組，總經理任組長。若被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的2日內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在3天內組織考核仲裁，仲裁結果為最終結果。

　　第九十五條 試用期考核

　　員工試用期間，由試用部門負責人考核，人事專員進行跟蹤。員工試用期間，試用部門應對試用員工的個性品質、心理素質、工作表現、專業知識和能力潛力等進行全面考核和綜合評價；試用期滿，經試用部門負責人/主管考核，人事專員審核，考核合格者，方可正式錄用。如果員工就試用期考核評價結果有爭議時，試用部門負責人/主管有責任舉證“不符合錄用”之條件。

　　第九十六條 日�？己耍�

　　1、各級主管/負責人對所屬員工依照通用的考核標準和具體的工作指標考核標準，就其操行、學識、經驗、能力、主動性、責任心、工作效率、工作質量等，隨時作客觀公正評價。日�？己说慕Y果將作為確定薪酬、培養晉升、調動降職、年終考核及績效獎金分配等的重要參考依據；有特殊功過的，可隨時報請獎懲。如果員工對日�？己说脑u評結果有異議，可以與主管/負責人或人事主管/專員進行溝通，甚至可以按程序申請仲裁。

　　2、一般情況下，日�？己嗣咳齻�月考核一次，其具體的工作指標考核標準由各部門負責人結合部門工作實際自行擬訂；人事專員必要時將員工日�？己说牡�、能、勤、績各方面情況隨時歸入員工檔案。

　　第九十七條 半年度考核：

　　公司注重團隊的力量，通過考核引導團隊的價值取向。公司的半年度考核是針對部門業績/績效的考核。在每年的7月初，以總經理為組長的考核小組根據上半年度各部門的績效目標完成情況，對每個部門的工作、管理、協作等進行全面的評估評價。以培養和發揚員工的團隊協作精神，使每個員工的工作目標致力于部門的工作目標，部門的工作目標致力于完成公司的經營目標。

　　第九十八條 年度考核

　　每年年終（一般在次度月初），公司將對所有員工進行公正、公開、全面的年度績效考核評價。在年終考核時，直接上級為所屬員工的考核責任人；考核結束時，考核責任人應與該員工進行必要的績效面談與溝通，對員工一年來的工作表現作出具體的評價，并討論下一年度的工作指導和績效目標。

　　第九十九條 年終績效考核內容與等級

　　1、員工年度績效考核將被鑒定為優秀、良好、稱職、基本稱職、需改進五個等級；

　　2、年度考核的結果直接與年終績效獎金掛鉤；在部門績效獎金總額不變的前提下，實行部門內部績效獎金再分配；

　　3、年度考核的內容，包括職責履行、工作業績、工作認知、能力技巧、工作態度等，具體標準、辦法由綜合辦公室人事主管/專員根據實際情況制定以及適時調整。

　　第100條 考核結果

　　由于堅持公平、公正、公開的原則，考核結果將被用于影響員工當年的薪酬福利、年終獎金收入與職務晉升機會。凡被評為“基本稱職”及以下等級者將失去加薪、晉升和評獎機會，并將被要求參加崗位培訓或進行崗位調整。若經培訓或進行崗位調整后仍被評為“需改進”者將有可能被公司辭退或要求下崗。當該年度考核績效低下者，將有可能面臨降職、降薪或解除、終止勞動合同的處理。

　　第101條 凡員工有下列情節之一者，其在該年度考績不得列入優秀：

　�。�1）曾受警告或以上處分者；

　�。�2）遲到或早退全年共達五次（含）以上者；

　�。�3）無故曠工、曠職達一天（含）以上者。

　�。�4）請假累計超過十天者；

　�。�5）培訓必修課程，有未經請假曠課二次（含）以上者。

　　第102條 凡員工有下列情節之一者，其在該年度考績等級不得列入良好：

　�。�1）曾受記過或以上處分者；

　�。�2）遲到或早退全年達八次（含）以上者；

　�。�3）無故曠工、曠職達二天（含）以上者；

　�。�4）培訓必修課程中，經考試測驗有一科（次）不及格者。

　　3、凡員工有下列情節之一者，其在該年度的考績等級不得列入稱職及以上等級：

　�。�1）曾受記大過或以上處分者；

　�。�2）遲到或早退全年共達十次（含）以上者；

　�。�3）無故曠工、曠職達三天（含）以上者。

　　4、 凡有如下情形之一者，不予年終考績：

　�。�1）正式錄用未滿一個月者；

　�。�2）留職停薪尚未復職者；

　�。�3）特聘人員或協議約定不接受考核者。

　　第103條 綜合辦公室會同人力資源主管/專員依據績效考核管理制度制定實施辦法。

　　第九章 勞動合同與員工檔案

　　◇勞動合同

　　第104條 為保障企業和員工的合法權益，明確雙方的權利與義務，調整勞動關系，共謀企業發展。新進員工在試用期轉正后，由人事專員代表公司與其簽訂《勞動合同》明確勞動關系。勞動合同一旦簽訂，便具有法律效力，雙方當事人必須嚴格遵守、履行。

　　第105條 勞動合同一式三份，簽訂勞動合同后人事專員應在合同鑒定完成三個工作日內將一份勞動合同及相關附件送交員工本人保管。員工需在《勞動合同簽收單》上確認。簽訂勞動合同必要的附件，包括但不限于《勞動合同補充協議》《確認書》（員工已詳細閱讀已頒布實施的公司相關管理規章制度，并同意按照公司規定履行義務）。

　　第106條 一般情況下，公司勞動合同的合同期限為2年。特殊情況下勞動合同的勞動期限可以調整為1--5年，最短的勞動合同期限不能少于1年。

　　第107條 雙方當事人可以在勞動合同中約定保密商業秘密等有關事項和約定勞動合同終止的條件等其他約定內容。

　　第108條 勞動合同期限屆滿，應即終止執行，不存在任何附帶條件。由于公司經營工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續訂勞動合同；任何一方無權強迫另一方與之續訂勞動合同。公司實行勞動合同期滿預報制度。

　　第109條 公司和員工雙方是否同意續訂勞動合同，由人事專員在勞動合同期滿提前30日發出《續訂勞動合同征求意見書》或《終止勞動合同通知書》。員工應在10日內答復，10日內不予回復的，原勞動合同到期按終止勞動合同辦理；雙方同意續訂的，應在平等協商的基礎上，在原勞動合同期滿前后15日內辦理續訂手續。

　　第110條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。一方因有違反勞動合同有關條款的行為，對方可隨時解除勞動合同。經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

　　公司對勞動合同終止或解除的情形其定義和解釋規定如下：

　　1、解聘：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，雙方不再續簽的；

　　2、辭職：員工主動（提前30日以書面形式通知公司）提出脫離現任崗位要求，與公司解除勞動關系的；

　　3、辭退：公司主動（依據勞動法和公司有關辭退規定）與員工解除勞動關系的行為；

　　4、自動離職：員工連續無故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續擅自離職的，致使因有違反勞動合同有關條款的行為，公司予以解除勞動合同的；

　　5、開除：開除是指員工因違反公司有關規定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據勞動法和公司有關開除規定與其解除勞動合同。

　　第111條 勞動爭議（勞動糾紛或勞資糾紛）是指勞動關系當事人雙方，即企業單位和與之形成勞動關系的勞動者之間因實現權利和履行勞動義務產生分歧而引起的爭議。勞動爭議發生后，當事人雙方應當及時進行協商，協商不成的，應當及時向勞動爭議處理機構申請處理。

　　◇員工檔案

　　第112條 公司人事專員負責員工檔案的建立、整理、保存等管理工作。員工檔案管理人員必須嚴格執行國家和公司有關規定，嚴格管理，確保保密。查閱、借閱員工檔案應經人事主管或部門負責人批準（只能查、借閱下級人員的檔案），并辦理登記手續。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。檔案管理人員和查閱者都不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。

　　第113條 員工檔案包括該員工進入公司后的有關招聘錄用、勞動合同、任職情況、培訓情況、薪資調整、學歷、職稱變化、歷年考核、獎懲狀況等情況及員工基本情況影本備查材料。 建立員工檔案旨在方便內部使用，員工離職后，應將離職有關手續及《解除勞動合同協議》等歸入員工檔案并封存保管。

　　第114條 員工所在部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人事專員歸檔保管。 員工如有個人資料發生變更，包括其居住地址、通信聯系方式、緊急聯絡人、婚姻狀況、出生子女情況、學歷資格變化等，應及時以書面形式通知人事專員進行變更，并提供相關資料歸入員工檔案。

　　第115條 檔案管理人員應保證所建檔案的完整、清潔，對所建檔案及時編號，保護檔案安全，不得擅自轉移、分散和銷毀，并不斷研究和改進管理方法，逐步實現檔案管理工作的科學化、規范化；檔案管理人員要嚴守保密制度，不得向他人泄露檔案內容。

　　第116條 凡需要公司開具的有關人事證明（工作證明、收入證明等），員工必須事先經人事主管/專員審核，報總經理批準后方可辦理。公司有權決定是否出具證明。

　　第117條 員工檔案應包括內容：

　�。�1）應聘人員登記表和員工求職資料；

　�。�2）人事資料登記表及免冠彩色近照；

　�。�3）居民身份證、學歷（資歷、資格）證明等原件及復印件；

　�。�4）其它能證明本人工作經歷和成績的證明；

　�。�5）待業證、失業證或與原單位解除勞動合同證明；

　�。�6）其他經指定應繳驗的文件和資料；

　�。�7）應聘人員面試評價表和錄用通知單；

　�。�8）試用同意書、新員工試用期考核表、員工轉正申請表；

　�。�9）勞動合同及相關附件材料；

　�。�10）公司對員工本人的獎勵、處罰、任免情況材料；

　�。�11）員工異動申請表、異動交接手續；

　�。�12）《員工培訓檔案》；

　�。�13）績效考核及薪資調整；

　�。�14）有關離職手續及解除勞動合同協議；

　�。�15）其他反映員工信息的材料。

　　第十章 附則

　　第118條 本管理制度經總經理辦公會議審議通過后，總經理簽發實施，修訂時亦同。

　　第119條 本管理制度未盡事宜，由綜合辦公室負責組織制定具體的管理辦法或實施細則/辦法予以補充。

　　第120條 本管理制度由綜合辦公室負責解釋，并組織宣傳貫徹。

人力資源管理制度11

　　第一章手冊的目的

　　一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。

　　2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

　　3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。

　　二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。

　　三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。

　　四、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

　　第二章人力資源部的工作職責

　　一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制度建設與管理

　　A制訂公司中長期人才戰略規劃；

　　B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；

　　C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

　　D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；

　　E指導、協助員工做好職業生涯規劃。

　　2、機構管理

　　A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

　　B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；

　　C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；

　　D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

　　E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。

　　B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；

　　C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；

　　D協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；

　　E提供各類人力資源數據分統計及分析；

　　F管理并組織實施公司員工的業績考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；

　　B核定、發放公司員工工資；

　　C制訂公司員工福利政策并管理和實施。

　　5、培訓發展管理

　　A公司年度培訓計劃的制訂與實施；

　　B監督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；

　　C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續教育；

　　D制訂公司年度教育培訓經費的'預算并進行管理和使用；

　　E開發培訓的人力資源和培訓課程。

　　6、其他工作

　　A制訂公司員工手冊；

　　B定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；

　　C協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；

　　D聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

　　E公司人事管理信息系統建設與維護；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目標

　　1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。

　　2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原則

　　1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

　　2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申請和批準步驟

　　A各部門和各項目部根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

　　B人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

　　C各部門和各項目部根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

　　D招聘申請審批權限

　　在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批準。

　　E計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。

　　F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。

　　2)招聘費用

　　招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理批準執行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。

　　4)招聘步驟

　　A材料收集渠道：

　　B內部的調整、推薦

　　C人才中介機構、獵頭公司的推薦

　　D參加招聘會

　　E報紙雜志刊登招聘廣告

　　F網絡信息發布與查詢

　　用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。

　　A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

　　a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試。

　　b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。

　　c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

　　d經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢。

　　e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。

　　C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

　　D人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習.

　　E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審核，報總經理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

　　1)人員錄用審批權限

　　A公司正式員工錄用由公司總經理審批；

　　B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；

　　C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

　　2)聘用步驟

　　A擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。

　　B檔案轉移手續

　　a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。

　　b如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。

　　C迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。

　　四、內部推薦獎勵政策

　　1、職位空缺與內部招聘

　　當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發布通知。

　　2、推薦方法

　　員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

　　3、推薦成功和獎勵辦法

　　A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

　　B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。

　　C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。

　　4、除外情況

　　本獎勵政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　人力資源部的工作人員。

　　推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

　　第四章新員工入司工作流程

　　目標：

　　1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；

　　2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；

　　3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。

　　新員工指導人制度

　　1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。

　　2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。

　　3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

　　4、指導人職責：

　　1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；

　　2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能；

　　3）對新員工的思想狀態進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業文化方面的宣導；

　　4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；

　　5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；

　　6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。

　　5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。

　　一、人力資源部在新員工進入前

　　1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。

　　2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。

　　3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。

　　4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。

　　5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。

　　6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

　　二、人力資源部辦理入職手續

　　1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

　　2、發放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。

　　3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

　　4、與新員工簽署《勞動合同》。

　　5、確認該員工調入人事檔案的時間。

　　6、向新員工介紹管理層。

　　7、帶新員工到部門，介紹給部門經理。

　　8、更新員工通訊錄。

　　三、由部門辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。

　　2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。

　　3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

　　四、入職培訓

　　1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識知識等。

　　2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。

　　五、滿月跟進

　　新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

　　六、轉正評估

　　新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

　　詳見轉正考核流程。

人力資源管理制度12

　　人力資源管理制度是企業管理的重要組成部分，旨在規范企業內部的人力資源管理活動，確保員工的招聘、培訓、考核、激勵等工作有序進行。它通過明確職責、規定流程，為企業的穩定發展提供人才保障，同時也是保護員工權益、提升員工滿意度的'關鍵機制。

　　內容概述：

　　1.招聘與選拔：規定招聘程序、標準和面試評估方法，確保公平公正地引入合適的人才。

　　2.培訓與發展：設定員工培訓計劃，包括入職培訓、技能提升和職業發展規劃。

　　3.考核評價：建立績效考核體系，定期對員工工作表現進行評估，作為晉升、獎勵或改進的依據。

　　4.薪酬福利：確定薪酬結構、福利政策，確保薪酬公平合理，吸引和留住人才。

　　5.勞動關系：處理員工合同、工時、休假等事務，保障員工的合法權益。

　　6.員工關系：促進內部溝通，解決員工沖突，維護和諧的工作環境。

人力資源管理制度13

　　有效的人力資源管理制度對企業至關重要，它能：

　　1.提升效率：明確的'職責劃分和流程指導，減少管理混亂，提高工作效率。

　　2. 保證公平：通過標準化的選拔和評價機制，避免人為偏見，增強員工信任感。

　　3.促進成長：通過培訓和發展機會，激發員工潛力，推動個人與企業同步發展。

　　4.穩定隊伍：合理的薪酬福利和勞動政策，有助于降低員工流動率，保持團隊穩定性。

　　5.塑造文化：通過員工關系管理，塑造積極的企業文化，增強員工歸屬感。

人力資源管理制度14

　　員工手冊

　　人力資源管理制度

　　目錄

　　第一章概述

　　第二章人力資源管理制度

　　第三章人力資源管理權限

　　1.人員聘用權

　　2.人員轉正審批權

　　3.勞動合同是否續簽權

　　4.辭退員工權利

　　5.員工內部調動決定權

　　6.員工升降職級、升降薪資的最初決定權

　　7.人員薪資決定權

　　8.假期審批權

　　9.加班審批權

　　10.培訓申請審批權

　　11.考核評估權

　　12.獎懲權

　　正文

　　第一章概述

　　本制度編寫的目的是幫助中層管理人員了解公司內人力資源管理的原則、宏觀政策及其管轄部門內牽涉有關人力資源管理的功能，從而使他們對公司的企業文化、組織構架、公司如何對待員工、人力資源問題的解決辦法等有初步的認識。本制度內容將隨著公司業務的逐步開展和管理制度的逐步實施而進一步完善。如有重大內容修改，將另行制度為公布標準。

　　第二章人力資源管理制度

　　A人力資源聘用制度

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養高素質員工

　　公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

　　2.人力資源規劃

　　為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

　　3.增加晉升機會

　　充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

　　2）各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

　　3）管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

　　4）管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請

　　1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

　　3、發布招聘信息

　　1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）

　　2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志；委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

　　4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等；并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

　　3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

　　4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

　　6、錄用流程1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作征明）

　　6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。

　　7、錄用準則

　　1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經驗。

　　3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

　　4)應聘者為人處事態度是否正面。

　　5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

　　8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

　　9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

　　11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

　　8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的'申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

　　3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規定

　　1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

　　2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

　　3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

　　2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

　　2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關內容）

　　4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規定

　　1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

　　2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

　　3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動合同管理

　　1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

　　2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱。

　　4)辦公時間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

　　8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

　　9)經濟補償及勞動糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11) 《保密協議》

　　12) 《擔保協議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

　　4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

　　l不滿意員工在試用期的表現。

　　l嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

　　l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　l犯刑事罪行。

　　公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

　　l工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。

　　l對工作不勝任。

　　l周圍環境起了重大變化。

　　2)員工辭職（詳情見于《勞動合同》）

　　l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

　　l如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

　　3)公司內部轉移

　　包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　l管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

　　l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

　　l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

　　2)員工辭職

　　l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

　　l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

　　l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　3)公司內部轉移

　　l部門或分公司內部調動

　　直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

　　l不同部門或分公司間調動

　　涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

　　l員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

　　2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

　　l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

　　3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4 、離職流程

　�。ㄗⅲ恨o退員工必須經總經理批準后，方可辭退）

　　七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務范圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1)招聘與錄用

　　l分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作�？偣�司管理部會采取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。

　　l在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。

　　l招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批準后在當地發布招聘信息。

　　l分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試；部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試；分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理復試。

　　l分公司管理部及時匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。

　　2)試用及轉正

　　l新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓�？偣�司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。

　　l每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。

　　3)勞動合同與人事檔案管理

　　l分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　l分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。

　　4)人事管理與人事月報

　　l分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況（包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等），經過總部管理部審批后，辦理相應手續。

　　l分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

　　第三章人力資源管理權限

　　1.公司人力資源管理權限分為建議權限、決定權限及監督權限。

　　2.公司所有在冊員工均具有人力資源建議權限，可對公司日常的人力資源管理提出建設性意見，管理部應對合理建議根據公司情況及時采納并對建議者及時回復。同時員工有對各級人力資源管理申述的權利，申述處理機構為公司考核委員會，申述接受部門為管理部。

　　3.公司副總經理/總監級以上員工具有相應人力資源職能決定權，權限的規定均在以上人力資源相關制度中明確描述，以下做簡要歸納：

　　1)人員聘用權：

　　公司各部門經理、分公司總經理、各總監對直屬人員的招聘和錄用具有決定權，但前提為人員的招聘和錄用需經過管理部審核并同意，并報公司副總經理及總經理同意，管理部及公司副總經理及總經理有權根據公司情況作最終決定權。

　　主管級別以上的員工和涉及公司機密崗位的員工，例如財務、人事等管理部只有建議權。

　　2)人員轉正審批權：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員的試用期結束轉正（包括延長試用期、辭退、按期轉正）具有決定權，管理部可對其決定提出專業建議。針對提前轉正員工需報公司副總經理及總經理同意。

　　3)勞動合同是否續簽權：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員勞動合同到期是否續簽具有決定權，但針對不續簽員工需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定。管理部可對其決定提出專業建議。對在公司工作滿兩年的員工提前不續簽合同申請需經公司副總經理及總經理同意。

　　4)辭退員工權利：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員具有辭退決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定。管理部可對其決定提出專業建議。對員工的辭退需經管理部及公司副總經理及總經理同意。

　　5)員工內部調動決定權：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬崗位具有人員調入及調出的決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定。人員的調入及調出需符合公司人力資源整體規劃，經管理部及公司副總經理及總經理同意。

　　6)員工升降職級、升降薪資的最初決定權：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員具有升降職級、升降薪資的最初決定權，除需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定外，升降職級、升降薪資的幅度需由管理部及公司副總經理及總經理共同決定。

　　7)人員薪資決定權：

　　有關人薪資水平及職級的最終決定權在管理部，各相關經理可根據人員情況提出建議。針對特殊需求的人員，薪資水平由公司副總經理及總經理共同決定。

　　8)假期審批權：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員的休假申請及時間、天數具有全部決定權，但需符合公司相關規定，管理部可對其決定提出專業建議。超過公司規定的休假天數需報公司副總經理及總經理同意。

　　9)培訓申請審批權：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員的培訓申請具有決定權，但需符合公司相關規定及公司整體培訓規劃要求，管理部可對其決定提出專業建議并做公司整體培訓規劃。各級培訓項目及費用的審批權限請參照〈員工培訓及發展制度〉。

　　10)獎懲權：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監公司對直屬人員在其權利范圍內可提出對員工的獎懲申請及決定，管理部均應提出專業建議。詳細請參照〈員工獎勵激勵制度〉〈員工獎懲制度〉。

　　第四章人力資源管理責任及義務

　　公司所有在冊員工均應在自身崗位的人力資源管理的責任范圍內履行責任及義務。具體內容均在以上人力資源相關制度中有明確描述，以下做簡要歸納：

　　1.公司各級員工均應充分理解自身崗位職責，認真履行工作任務，完成工作目標，實現崗位要求。結合工作履職情況，績效考核對員工有不同的人力資源安排內容。

　　2.公司各級員工均應按照公司規定處理好各自檔案及各項保險帳戶的轉移和保管，否則公司有權對其作出相應處理。

　　3.公司各級經理都具有培養及指導下屬員工的責任及義務。此項內容將作為對經理人員考核的一項重要指標。

　　4.在日常人力資源管理中，各級員工均應按照公司規定時間、內容提交相關文件，此項內容將作為員工績效考核中有關團隊精神評估的一項重要指標。

　　5.公司各部門經理、分公司經理、區域經理、各總監應聽從并配合公司的人力資源日常管理領導及指導，此項內容將作為對其有關管理及領導能力評估的一項重要指標。

人力資源管理制度15

　　關鍵詞：人力資源戰略規劃；民營中小企業；政策制定

　　摘要：民營中小企業在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業經營戰略相匹配的人力資源戰略規劃，各項人力資源管理規章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業發展的人力資源管理規章制度是民營中小企業人力資源戰略規劃的重要內容，也是民營中小企業實現戰略目標的關鍵。

　　一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務

　　人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基于企業的發展戰略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業在變化的環境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業和員工個人都得到長期利益的過程。企業人力資源戰略規劃一方面要滿足企業的目標、發展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業目標中，滿足員工個人的利益需求。

　　人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質上講，是要通過一種模式，把企業的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業形成自己的特殊戰略屬性和競爭優勢，將不確定的環境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體�？梢�，人力資源戰略規劃就是要通過規劃把人力資源各項活動有機地聯系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業發展。

　　人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰略高度來制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。

　　人力資源戰略規劃的主要任務人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發點，是企業人力資源管理的指南和工作綱領。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業內外環境因素，預測企業未來人力資源的數量和質量的總需求。在經營計劃的層次上，企業根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。

　　人力資源戰略規劃可以劃分為多個子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開發規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業生涯規劃、勞動關系規劃等。各個子規劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰略規劃質量的好壞取決于各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業各項目標的順利實現。

　　二、民營中小企業人力資源戰略規劃存在的主要問題

　　我國民營中小企業雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經濟的重要組成部分，對我國國民經濟影響重大。民營中小企業的經營發展面臨許多問題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業的經營和發展。民營中小企業人力資源戰略規劃存在的問題主要有：

　　1.匹配性差

　　民營中小企業的人力資源戰略規劃與企業經營戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業老板不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專業水平不高或者不具備企業發展戰略素質，難以把人力資源戰略規劃與企業戰略規劃融為一體；三是企業經營目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業經營戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業經營戰略的需要，在執行過程中會出現諸多問題，影響企業的有效運作。

　　2.沒有系統性

　　大多數民營中小企業對于人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業只有總目標規劃，沒有子目標規劃；有的企業有部分子目標規劃，但是沒有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒有�？傊�，大多數民營中小企業的人力資源戰略規劃沒有系統性或者系統性差，不能支持企業經營戰略目標的實現。

　　3.沒有戰略性

　　大多數民營中小企業都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規劃作為企業戰略的一部分，即便一些企業認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業其他戰略目標相融合，相互促進，共同發展，讓人力資源規劃發揮基礎性的戰略作用。

　　4.沒有穩定性

　　民營中小企業的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老板根據臨時情況定的，沒有人力資源規劃戰略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩定的獎勵制度，有些老板會根據與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業戰略目標的實現。

　　5.沒有發展性

　　一些民營中小企業，由于經營環境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒有中長期規劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡單重復性增加，可持續發展性減弱。而且多數企業都是從企業自身或者老板的利益角度來進行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發展，企業的發展就受阻。

　　6.公平性差

　　對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的'工作，主動性和創造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。

　　7.激勵性不強

　　人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業雖然資金少、創造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動員工的積極性和創造性。但是，民營中小企業的薪酬設計，在結構上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰略�？傊�，民營中小企業薪酬激勵性差。

　　8.可操作性差

　　民營中小企業的人力資源管理者大多是非專業人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。

　　三、民營中小企業人力資源管理制度的制定策略

　　民營中小企業雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業對各種人力資源需求的如期實現。雖然各個民營中小企業面臨的內外環境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問題。

　　以企業經營戰略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業最好是先根據市場發展需要來制訂和調整企業經營戰略，再根據經營戰略目標來制定人力資源戰略規劃，同時圍繞企業目前和未來的需要來制定各項人資源戰略子規劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業各項目標的順利完成。

　　注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業各個分目標的如期實現，同時要注意各個子規劃之間的聯系性，形成一個相互聯系、相互支持的人力資源戰略規劃體系。

　　1.激勵性策略

　　雖然制度在本質上是為了規范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發展，提升其職業能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力�？傊�，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現，是員工發展的前提，更是企業發展的關鍵。

　　3.穩定性和連續性策略

　　人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業穩定和發展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業穩定發展的需要�？墒�，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話說，就是既要有穩定性又要有發展性。

　　4.面上制度和點上制度相結合

　　涉及企業規范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業制度在執行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規范員工言行的依據和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。

　　5.可操作性策略

　　一些民營中小企業由于缺乏相關的理論和經驗，在做人力資源規劃時常常借鑒或模仿其他企業，甚至是原樣照搬；或者沒有經過仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業的現實脫節；或者太原則化，沒有細化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發其它矛盾。因此，民營中小企業在制定人力資源戰略規劃時一定要根據自己的內部和外部環境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規章制度和管理措施，才保證實現企業的人力需求平衡。

　　參考文獻：

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