人力資源管理制度【熱門】
在生活中，各種制度頻頻出現，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編為大家收集的人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理制度1
引言
資源是企業的核心資產，人力制度是企業管理的重要組成分ZYI。一套完善的人力資源管理可以保障企業的長期穩定發，提高員工的工作效率和滿意度。本文將從制度的重要性、制度建立的步驟、制度執行的監督和評估等方面，詳細介紹如何建立一套的人力資源管理制度。
制度建立的重要性
1. 規范企業管理行為
一套完善的人力資源管理制度可以規范企業管理行為，明確企業管理人員的職責和權限，企業管理更加規范化、科學化、合法化。
2. 保障員工權益
人力資源管理制度可以明確員工的權利和義務，保障員工的合法權益，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從提高企業的生產效率和經濟效益ZYI。
3. 提高企業爭力
一套完善的人力資源管理制度可以提高企業的爭力，吸引和留住人才，提高員工的工作效率和質量，從提高企業的生產效率和經濟效益。
制度建立的步驟
1. 確定制度的目標和原則
制度的'目標和原則是制定制度的基礎，必須明確、具體、可操作。在確定制度的目標和原則時，必須考企業的實際情況和發需求，充分聽取員工的意見和建議。
2. 制定制度的內容和程序
制度的內容和程序是制度的核心分，必須明確、具體、可操作。在制定制度的內容和程序時，必須考企業的實際情況和發需求，充分聽取員工的意見和建議。
3. 審批和發布制度
制度的審批和發布是制度的重要環節，必須嚴格按程序進行。在審批和發布制度時，必須充分考制度的實際效和可操作性，確保制度的質量和有效性。
4. 培訓和宣制度
制度的培訓和宣是制度的重要環節，必須全面、深、有效。在培訓和宣制度時，必須充分考員工的實際需求和接受能力，確保制度的質量和有效性。
制度執行的監督和評估
1. 監督制度的執行情況
監督制度的執行情況是制度的重要環節，必須全面、深、有效。在監督制度的執行情況時，必須充分考員工的實際情況和工作壓力，確保制度的質量和有效性。
2. 評估制度的效和質量
評估制度的效和質量是制度的重要環節，必須全面、深、有效。在評估制度的效和質量時，必須充分考員工的實際需求和接受能力，確保制度的質量和有效性。
結論
一套完善的人力資源管理制度可以規范企業管理行為，保障員工權益，提高企業爭力。建立一套完善的人力資源管理制度需要確定制度的目標和原則，制定制度的內容和程序，審批和發布制度，培訓和宣制度。執行制度需要監督制度的執行情況，評估制度的效和質量。只有建立一套完善的人力資源管理制度，才能保障企業的長期穩定發，提高員工的工作效率和滿意度。
人力資源管理制度2
第一章 總則
第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《公司法》、《勞動法》等法律法規的有關規定，結合我公司實際，特制定本制度。
第二條 堅持效率優先，兼顧公平；企業發展，員工富裕的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。
第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定、和諧、健康。
第二章 招聘與錄用
第五條 根據總經理審定的定崗定編和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄、選拔員工（包括管理人員、技術人員）到新的崗位工作。
第六條 公司員工聘用的主要原則是應聘者對該申請職位是否合適而定，并以該職位所需的實際知識及應聘者所具備的素質、工作態度、工作技能及潛質和工作經驗等為準則。必要時，由用人部門提供《職位(崗位)說明書》作為招聘、甄選員工的依據。
第七條 招聘員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考試和面試兩種，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。聘用人員須經考試或測試合格，并經審查（應聘者個人資料審查）核定后方可錄用。
第八條 應聘人員經甄選、核準錄用，請于接到《錄用通知單》后按其指定日期及地點親自到綜合辦公室人力資源專員（以下簡稱人事專員）辦理報到手續，如因故不能按期前往，應先取得聯系，另行確定報到日期；否則視為拒絕受聘，錄用通知因此失其效力。
第九條 新進員工報到時，應親筆填報準確的個人資料。并繳驗下列資料：
�。�1）人事資料登記表及免冠彩色近照（1寸或2寸，3張）；
�。�2）居民身份證、學歷（資歷、資格）證明等原件及復印件；
�。�3）其它能證明本人工作經歷和成績的證明；
�。�4）待業證、失業證或與原單位解除勞動合同證明；
�。�5）其他經指定應繳驗的文件和資料。
以上資料未能一次性提交的，請務必在5個工作日內交齊到人事專員處。公司提倡正直誠實的作風，并保留審查員工所提供個人資料的權利。請務必保證你所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發現，公司將有權解除勞動合同，不給予任何經濟補償。
第十條 新進員工報到后，領取工作證、(考勤卡)、辦公（工作）用品及其他相關資料等。并告知公司有關的規章制度、福利待遇及所屬部門的主管上司，以及簽訂試用期《試用同意書》。同時，安排與試用部門負責人見面，接受工作安排。
第十一條 新員工被錄用后，除特殊情形經核準免予試用，或縮短試用期外，在通常情況下都必須經過為期三個月（含受訓期）的試用期（在試用期間，如果表現突出，可縮短試用期，提前轉正）。經試用合格后，簽訂勞動合同成為公司正式員工。
附相關表單：《應聘人員登記表》《人事資料登記表》《錄用通知單》《試用同意書》
第三章 工作制度
第十二條 公司實行每周六天工作制（有特殊工作要求的人員除外，門市部工作時間另行安排）。法定節假日為公休日，星期日為定休日，及經公司決定的其他休假日。
工作作息時間：
春、夏季（0/0---0/0）： 上午： 8：00-----12：00， 下午： 14：00-----18：00；
秋、冬季（0/0---0/0）： 上午： 8：30-----12：00， 下午： 13：30-----17：30。
午餐、午休時間： 春、夏季12：00 ～ 14：00， 秋、冬季12：00 ～ 13：30
第十三條 業務人員、保衛人員、司機、出差人員等因工作具有特殊性，工作時間不執行8小時制，也不計算加班、值班，在決定其崗位工資時予以考慮。公司將根據勞動法的有關規定確保員工的休息、休假權利。
第十四條 若因工作需要或其他必要的情形，得取消法定之假日，因另補假之。公休日若逢定休日，其隔日可予補假。
第十五條 公司由于生產經營需要，經與員工協商同意后，可以延長工作時間。因工作需要需在法定休假日、休息日安排工作又不能補休的或需在工作時間以外進行工作的都稱為加班。加班，公司應當支付高于正常工作時間工資的工資報酬。延長工作時間為正常工 資的150%，休息日加班為200%，法定節假日加班為300%。
第十六條 公司力求高效率工作，充分利用正常工作時間，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點的（自愿的除外），應事先經主管領導批準（填寫加班通知單），員工不得擅自加班。法定節假、定休日由部門主管編排員工值班的，原則上按調休處理不計加班。在法定節假日值班人員，按每人每天50元的標準另發放值班補貼。
第十七條 值班人員不得推諉或擅離職守。如因故不能承值的，應請其他人代理并呈準。主管級以上人員和已領取職務加給者，在節假日或每天工作時間外到工作現場巡視、檢查工作等將不視同為值班。
第十八條 員工加班以小時為計算單位，超過半小時按小時計，不足半小時不計。加班不累計存休或調休。員工接到加班指示時，如無正當理由，不得拒絕。否則視情節輕重予以懲處。員工如在加班擅離職守的，除不發加班工資外，就其應加班的時數以曠工處理。
第十九條 主管級以上人員和已領取職務加給者，以及由于員工本人延誤工作的原因，自行加班加點完成指派任務的，公司將免付加班費。
第四章 考勤與請假
第二十條 員工在公司上班或加班工作時間以考勤時間為準。除主管級以上職務人員和實行彈性時間工作制的員工及其他特殊人員外，公司所有員工在上下班或加班時，都要親自進行考勤。
第二十一條 員工在正常情況上班時，要求一天四次考勤，上午上班時一次，中午下班一次，下午上班時一次，下午下班一次；值班、加班按正常情況上班時的要求考勤；晚上加班要求考勤二次，上班時一次，下班時一次。
第二十二條 員工按規定時間（上班時的前30分鐘內與下班后的15分鐘內）上、下班考勤。特殊情況下，因故（包括因公外出或出差）未能考勤的，應及時呈報部門主管或經理簽證，以補錄的方式進行考勤，否以以曠工處理（并扣發200%基本工資，以下同）。
第二十三條 員工上下班考勤，僅考勤“到”未考勤“退”或僅考勤“退”而未考勤“到”的，又沒有辦理請假或考勤補錄的，若無具體確實的理由，當以曠工處理。
第二十四條 凡未能在按規定的時間段上下班考勤的，將被視為遲到或早退，員工應依 =3= 請假手續于當天辦理（遲到或早退）請假手續，否則該時段以曠工處理。
第二十五條 員工請各類假以每30分鐘為計量單位，不足30分鐘按30分鐘計，超出3小時按半天計，當月累計計算。
第二十六條 員工在規定的工作時間內因故不能到崗工作的，應按要求事先辦理請假手續，否則按曠工論處。請假理由不充分，或者有礙工作的，可酌情不予給假，或縮短假期，或令延期請假；未辦妥請假手續，不得先行離崗，否則同樣以曠工論處。如遇急病或臨時重大事故需親自處理時，必須電話請示或委托代辦并在返回工作崗位后日內補辦請假手續；續假也應事先辦理。
第二十七條 員工請假分以下9種情形：
�。�1）事假：員工遇事必須于工作日親自辦理的，可請事假。
�。�2）病假：員工因病治療或休養或非公受傷，可準病假。
�。�3）婚假：員工符合法定結婚年令結婚的，可請婚假，婚假（帶薪）為7天。
�。�4）喪假：員工因父母、子女及配偶父母亡故的，可請喪假，喪假（帶薪）為3天。
�。�5）產假：女員工符合國家計劃生育政策生育的，憑準生證明，可請90天帶薪產假，其中產前可休假15天。
�。�6）特別休假：因員工突出的工作業績或表現，經公司決定給予的特別休假（帶薪）。
第二十八條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時，應覓妥職務代理人；只有在覓妥職務代理人，辦妥工作交接和職務交代后才能請假休假。
第二十九條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時，未注明或覓妥職務代理人，其核準之直屬主管視同職務代理人。
第三十條 職務代理人于當事人不在職期間代行其職務。職務代理人因處理當事人業務不當，致公司蒙受損失時，職務代理人與當事人均應同受處分。
第三十一條 員工請假應如實填寫請假單（包括補辦的），并附必要的證明或資料。一般員工請假半天內，由直屬主管核準；3天（含3天）以內由部門主管（經理）核準；3天以上必須由部門主管（經理）核準，報總經理審批；部門主管級以上職務人員請假均需由總經理審批。同時，應將請假單送交綜合辦公室（核實）辦妥請假手續。
第三十二條 假期屆滿或提前上班的，均須于上班的當日到綜合辦公室有關人員辦理銷假。否則，由此造成的工資結算差誤將由當事人承擔。
第三十三條 員工因突發事件未能事先請假，則應在當日上班后二小時內用電話或委托別人先告知直屬主管或部門經理，說明請假事由；然后在上班后當日內補辦妥請假手續。
第三十四條 員工請假期內，不得在外工作，依規定所請各假期，如發現有虛偽事形者，除以曠工論處外，并將依情節輕重予以懲處。
第三十五條 公司員工的考勤由綜合辦公室人事專員負責統計；只有經核準的假期方可作假期缺勤處理；經核準的意外假，作為特殊情況，視同出勤處理；員工依法參加社會活動、因公外出、因公出差視為出勤。加班時間考勤，但未經核準的加班，將不作為加班處理。
第三十六條 公司員工凡當月上班時間無遲到、早退（包括加班時間）、請假（任何假別）記錄者，當月隨基本工資發給全勤獎金 RMB元。新進人員于當月第一個工作日報到者，當月符合全勤獎條件的，可得全勤獎；于其它時間報到者不得支領當月全勤獎。
第三十七條 員工休事假、病假一律按天數扣發基本工資外，全年累計計算事假、病假天數，公司將酌情扣發年終效益獎（年終獎）。
第五章 崗位調動與職務級別調整
第三十八條 為激勵并促進員工的個人潛能發展，有效的使用人力資源，實現人力資源的公平、公正、合理的調配，達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。
第三十九條 人事主管/專員依據季、年度員工考評成績，會同各部門經理對其部門員工進行勝任度評估；總經理和人事主管/專員對各部門經理、主管、專員的勝任度進行評估；并結合公司（來年）的崗位空缺適時給出調整意見或建議，由人事專員制定調整方案，包括崗位職務人員的職務級別調整方案和員工的崗位（職位）調動方案，送交總經理審批。
第四十條 經總經理審批通過的調整方案，由人事專員分別通知有關部門經理和個人，辦理有關人事異動手續；經理級以上人員的異動以發布任免通知為準。
第四十一條 崗位職務人員的職務級別調整和員工的崗位調動，包括職務（級別）晉升；職務（級別）降低；崗位（職位）調動：又分為崗位輪換、調崗、待崗等工作調整。
第四十二條 崗位輪換是指其本人能勝任原崗位工作，基于公司業務需要和個人的發展（以培訓員工為目的）而換到同職的不同崗位。調動是指公司因機構調整或業務需要，或為符合員工工作能力和發展意向，將員工調整到職務不同的其他崗位。
第四十三條 公司一般員工的內部工作調整，是指由人事專員會同擬調動員工的原部門經理和新部門經理協商一致的工作調整。一般員工的內部工作調整，必須經原工作部門和新工作部門經理同意，人事主管核準。
第四十四條 當員工被認為績效表現及工作能力不能勝任其崗位工作的需要，經過培訓仍無法達到要求時，或由于部門人員精簡等，尚未能安排新工作的，由相關部門經理向人事專員提出安排其待崗。
第四十五條 待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫《人事變動申請表》，清楚說明待崗理由，送交人事專員。同時由用人部門和人事專員共同協調其新工作的安排，若在一個月內仍不能安排其新工作的'，進入離職工作流程。
第四十六條 員工待崗期間只發放最低生活費（按當地規定標準發放），待崗期間不享受福利。待崗者如果在待崗期間另謀職業，需先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違約雙方簽訂的《勞動合同》。待崗期屆滿，員工若未能聯系到接收單位，按辭退辦理。
第四十七條 員工待崗時，原工作部門應監督其及時辦理工作移交手續，若因部門管理不善，待崗人員帶走公司財務或技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。
第四十八條 崗位職務人員的職務級別調整和員工的崗位調動（待崗例外），由人事專員負責按《人事變動申請表》的程序要求，報有關權限人員同意簽批；并通知當事人辦理工作移交手續（必要時要有監交人監交）。
第四十九條 員工崗位調動辦妥調動手續后，由人事專員負責核準新的工資級別，并及時更新員工檔案。異動人員當月享受調整后的職務級別或新崗位工資級別。
第六章 員工離職
第五十條 員工離職是指因各種原因員工與公司脫離勞動關系，原來簽訂的勞動合同有此終止與解除。公司的員工離職包括解聘、辭職、辭退、自動離職、開除等情形。
第五十一條 公司對員工離職情形的定義和解釋規定如下：
1、解聘：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，雙方不再續簽的；在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2、辭職：員工主動（提前30日以書面形式通知公司）提出脫離現任崗位要求，與公司解除勞動關系的；
3、辭退：公司主動（依據勞動法和公司有關辭退規定）與員工解除勞動關系的行為；
4、自動離職：員工連續無故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續擅自離職的；
5、開除：開除是指員工因違反公司有關規定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據勞動法和公司有關開除規定與其解除勞動合同。
第五十二條 員工辭職以相關負責人最后批準時間為生效日期。 對于職位特殊者，如果暫無新的人員接替，公司將酌情延期辦理離職手續；重要崗位不能一次交接完畢的，應在規定的交接工作辦妥后方可離職，辭職員工應予以配合。
有下列情形之一的，員工可以隨時提出辭職，通知公司解除勞動合同：
�。�1）公司以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
�。�2）公司未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第五十三條 員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；或者勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。公司可以提前30日以書面通知辭退員工，解除勞動合同。
第五十四條 公司對辭退員工持慎重態度，無正當理由不得辭退員工。辭退因不能勝任崗位本職工作的員工，用人部門有提供關于該員工不能勝任本職工作的書面材料的責任和義務，人事專員負責與被辭退員工進行溝通。
第五十五條 員工有下列情形之一的，公司可以隨時辭退員工，解除勞動合同：
�。�1）員工嚴重違反公司勞動紀律或者依法制訂的規章制度的；
�。�2）員工違反勞動合同中約定的保密事項等，對公司造成經濟損失的；
�。�3）嚴重失職，營私舞弊，給公司利益、形象、聲譽造成重大損失或影響的；
�。�4）員工在錄用時蒙蔽公司，出具偽證文件，或捏造、謊報、隱瞞個人經歷的；
�。�5）被依法追究刑事責任的或有吸毒行為或參加國家禁止的邪教組織的；
�。�6）公司規章制度規定的其他情形。
第五十六條 員工有下列情形之一的，公司可以開除員工，解除勞動合同：
�。�1）員工在辭職期間，如故意缺勤或未盡全力執行任務的；
或違反公司勞動紀律和規 章制度的；嚴重瀆職失職或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的。
�。�2）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑的。
�。�3）規章制度規定的其他嚴肅紀律處分而應開除的情形。
第五十七條 對員工的《開除決定》記入員工個人檔案。員工被開除時，公司將扣除其未核發的離職工資。如其在職期間的行為給公司造成經濟損失的，公司將保留采取有效措施，追究經濟損失的權利。
第五十八條 員工離職（包括解聘、辭職、辭退）應領取和填寫《員工離職申請單》，經上級領導簽字同意，由人事專員送交總經理批準后，必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關事宜的交接，方可辦理其后的離職手續，包括離職工資結算、《解除勞動合同協議》的簽訂（解聘例外）、出具解除勞動合同證明和在公司的工作履歷、績效證明等。
第五十九條 員工因違反公司勞動紀律或依法制定的規章制度被公司辭退的，公司將可以要求賠償招收錄用其所支付的費用和公司為其支付的培訓費用，雙方另有約定的，按約定辦理；員工因違反勞動合同中約定的保密事項，對公司造成直接、間接經濟損失的，公司將可以按《反不正當競爭法》第二十條的規定追究其賠償費用。
第六十條 員工自動離職后，其原工作部門領導應當在2日內向人事專員遞交《員工自動離職說明》，注明員工離崗時間并簽字，由人事專員記入員工個人檔案，作為員工離職、解除勞動關系的證據。
第六十一條 無論員工因何原因離職，都必須辦理離職手續，對未提出辭職申請或未辦妥正常辭職手續的自動離職，公司將扣除其未核發的離職工資。
第六十二條 員工自動離職時，其原工作部門領導應在2日內到財務、行政等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報人事專員，由人事專員報告總經理處理。
第六十三條 離職員工辦妥離職手續后，憑人事專員簽批的《離職工資結算通知單》到財務部結算、領取離職結算工資。
第六十四條 辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。辭職員工工資結算款項包括應付工資、應付未付的獎金、應付的經濟補償等款項；需扣除的包括員工拖欠未付的借款、應賠償給公司的損失及（如有的）錄用和培訓的費用等。如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才辦理手續。
第六十五條 無論員工因何原因離職（包括解聘、辭職、辭退、自動離職、開除），經公司有關部門/人員審批，并確定離職期限后，在離職前，應領取《員工離職移交手續清單》，并按其規定要求完成工作及相關事宜的交接（必要時，有監交人監交）；離職員工必須交還公司的一切財物、文件、資料及檔案、客戶關系、信息系統權限；清算財務部的領借款手續。離職員工所屬部門負責人須對工作交接、離職移交情況負責。
第六十六條 一切監交工作必須由比移交人行政級別高一級的人員或公司指定人員負責監交。監交人必須清楚移交的全部內容所涉及的標的，親自過目查驗、核實、核對。涉及實物資產的必須親自監督盤點，列入移交清單中。監交人對移交標的全面性、準確性、真實性負責。
第六十七條 如有必要，在員工離職前由人事專員與離職員工進行面談，以了解員工離職的真實情況及公司運作中存在的問題；回答員工可能有的問題；征求對公司的評價及建議等。談話記錄經員工和人事專員共同簽字，并分存公司和員工檔案。
第七章 培訓與發展
第六十八條 培訓為公司完成經營目標、提高績效、實現持續增長提供人力資源的保證；培訓是員工勝任本職工作、提升自我、開發潛力、拓展職業的途徑。公司將致力于培養員工以及為員工提供可持續發展的機會和空間。
第六十九條 公司員工必須參加在職培訓，人事主管部門每年統一規劃不少于30個學時的培訓，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班，并應對培訓效果進行評估；員工參加培訓的考核成績，由人事專員記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資、績效考核的重要依據。
第七十條 公司人事主管/專員負責培訓活動的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。并負責聘請內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，擔任部分培訓內容的講師；聘請外部專業公司的培訓師擔任特定內容講解的專業講師。
第七十一條 為使新員工在短時間內熟悉企業環境，盡快進入角色。新員工應在入職的第一周內，由人事專員組織安排新員工參加不少于8學時的入職培訓。培訓內容為：
�。�1）公司概況、發展前景、企業文化及組織結構的介紹；
�。�2）公司經營狀況、經營特點、基本產品知識的介紹；
�。�3）公司相關規章制度的講解及其他需說明的事項；
�。�4）部門職能、工作職責、作業規則、業務技能及工作要求說明等（由用人部門培訓）。
第七十二條 入職培訓結束后，人事專員將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許上崗。同時，為新員工建立培訓檔案。因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正；不得參加公司組織的其他培訓。
第七十三條 公司依據各部門/人員的培訓要求和需求，統籌策劃、組織開展各類業務、管理的基礎知識、基本技能和行為態度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等，以及與業務、管理、技術等相關的專業性知識和技能培訓，如企業管理、產品技術、新產品開發等系統性全員適用的培訓計劃。
第七十四條 公司系統性全員培訓一般情況下采用在職培訓，在制定季年度培訓計劃時，應充分體現培訓計劃的全員性、培訓內容的全面性和系統性。
1、培訓計劃按培訓對象劃分的要求：
�。�1）一般員工和主管級員工全年參加培訓應不少于20個學時；
�。�2）中層管理員工全年參加培訓應不少于15個學時；
�。�3）高層管理人員全年參加培訓應不少于8個學時。
2、培訓計劃按培訓內容、類型劃分的要求：
�。�1）調職培訓：員工調職前，必須接受將要調往崗位的崗前專業性培訓，直到能滿足上崗要求。特殊情況經將調往部門的主管同意，可在適當的時間另行安排培訓。
�。�2）晉級培訓：員工在晉升為主管級人員之前，需要參加晉級培訓，學習一些企業管理的基礎知識，以轉換角色，擔當起管理責任。
�。�3）管理進修：如果員工進一步晉升為職能管理部門負責人，將被要求參加為各級負責人開辦的管理進修班，以充分了解企業經營理念、經營目標，熟練掌握業務知識，學習科學的信息處理方式，以及人事行政管理和財務管理等知識，并培養較強的綜合管理和整體協調能力。
�。�4）業務進修：公司除安排各級主管人員參加各類管理進修外，還將不定期地為各業務員工安排相關專業的業務進修，以進一步提高工作質量和工作績效。
�。�5）專題講座：公司將在不同時期根據不同業務的發展需求，邀請公司內外的專業人士就某些業務、管理的最新動態以及研究成果舉行專題講座，以不斷吸收新的知識，提高綜合管理能力及業務水平。
�。�6）專項短期培訓：為使中高層管理人員開拓思維，進一步提高管理水平，同時也為了加強企業內外交流，公司將在適當的時機，選送中高級管理人員到國內有關專門機構，選擇專業課程進行專項短期培訓。
�。�7）職業經理人培訓：公司將努力使員工有更全面的發展，每位員工都有機會參加職業經理人培訓，系統學習工商管理課程，幫助員工在短期內提高管理技能、管理水平和商業知識。
第七十五條 各部門根據工作的實際需要和發展需求，于季度初5日前上報培訓需求。由人事專員匯總、篩選、編制《季度業務培訓計劃》，經部門負責人審核報總經理批準實施。
第七十六條 業務培訓的形式，可以是小規模、靈活實用的，例如部門例會、業務小組溝通等。培訓的實施者，可以是有關部門經理，也可以是在業務方面有專長或經驗的員工。
第七十七條 人事專員于每年年底向各部門下發《培訓需求調查問卷》，部門或員工可根據工作的實際需要和發展需求，在調查問卷中提出對相應的專業知識和技能的培訓需求申請。在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，由人事專員匯總篩選擬定《年度培訓計劃》，經人事主管審核報總經理批準，實現專業知識技能的全員培訓逐級、逐步實施。
第七十八條 若經營環境、工作內容發生變化等情況時，各部門也可以隨時向人事專員提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。人事專員根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業領域的知識和技能為目標，制定適當的《培訓補充計劃》。
第七十九條 依據公司培訓計劃，人事主管/專員負責選擇聘請外部資源（師資）和組織落實各專業類培訓計劃的實施，接受培訓的部門/員工要積極配合，確保培訓效果。
第八十條 崗位資格（證書）培訓的員工，除特殊情況外，一般以業余學習為主，經培訓考核獲得合格證書者，由公司報銷費用；未能獲得證書者，其培訓費用由個人自負。
第八十一條 外派培訓：公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓。包括選送到外部管理咨詢公司、外部教育機構、培訓中心等專業培訓機構參加短期課程培訓和交流會。
第八十二條 外出考察：為拓展視野，有效地借鑒與學習，公司將適時組織關的管理人員、專業技術人員以及榮獲嘉獎的員工到國內優秀的企業或機構參觀和考察學習。
第八十三條 學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前向部門經理請假，并報人事專員備案；如有特殊原因，不能提前請假者，應及時向人事專員申明，并及時補辦請假手續。培訓期間的遲到、早退、缺勤按考勤制度處理，并記入員工培訓檔案。
第八十四條 每類次培訓實施后，人事專員負責進行培訓評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。 培訓效果的評估方式可以筆試、口試、工作抽樣訪談、問卷調查、心得報告、現場觀察等，并形成培評估報，歸入培訓檔案。培訓評估可根據需要涉及以下內容：
�。�1） 員工對培訓課程、培訓講師與培訓組織的滿意程度；
�。�2） 員工對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度；
�。�3） 員工在培訓后的行為改變；
�。�4） 培訓給公司的業績帶來的影響程度等。
第八十五條 員工個人的培訓效果和培訓成績記入員工培訓檔案，并參與其年度績效考核。被培訓者培訓成績不合格的，必須自學重修，直至成績合格。
第八十六條 外派培訓結束，受訓員工需將所獲證書等交人事專員驗看確認，并將證書復印件留存。培訓費用須經人事主管審核簽字報總經理批準后方可報銷；外派中長期培訓的，參加培訓的員工需與公司簽訂《培訓協議書》，以明確雙方權利義務和約定服務期等。
第八十七條 《員工培訓檔案》由人事專員負責建立、健全和保管，并允許個人和上級領導查閱，對其余人員實行保密。
第八章 薪酬與福利
第九章 績效考核
第八十八條 通過績效管理使員工明確公司戰略、經營目標和工作職責，不斷改善員工的工作表現，提高工作效率；同時通過績效考核增進溝通，進行價值和業績評價，實現公司與員工共同的改善和進步。
第八十九條 績效管理的考核結果主要用于員工培訓開發、工作改進、薪酬管理、職務調整等。年度績效考核結果記入員工個人檔案，并由人事專員統一存檔備查。
第九十條 績效考核原則
1、客觀性：考核中客觀地反映員工的實際工作情況。
2、公平性：對于相同崗位的員工使用相同的考核標準。
3、公開性：員工有權查詢自己的詳細考核結果。
4、保密性：績效考核的全過程不得對外泄漏；考核結果只對考核負責人、被考核人、人事專員、辦公室主任、總經理等人員公開；考核結果及考核文件交由綜合辦公室人事專員存檔；任何人不得將考核結果告訴無關人員，否則追究其相關責任。
5、堅持責任、工作質量、工作數量、工作效果與員工收入緊密掛鉤的原則。
6、績效溝通和業績改進原則：績效考核是一個手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進的方法，從而使部門和員工達成更高的業績水平。
7、績效審核原則：經過直接上級和員工的溝通，經雙方確認后，由上一級主管進行二級審核，總經理簽字結果為最終結果。
第九十一條 考核責任人
員工的直接考核人為該員工的直接上級；直接上級為該員工的考核責任人�？己私Y束時，考核責任人應與該員工進行必要的績效面談溝通，（必要時）形成書面材料，交綜合辦公室/人事專員存檔。
第九十二條 考核時間與組織者
綜合辦公室負責組織半年度考核和年終考核，分別在7月初和次年月初進行；各部門負責人（經理）負責所屬員工試用期屆滿的試用期考核和員工日�？己�。正常情況下，員工的半年度考核和年終考核期限為2個星期，其后開展有必要的績效面談與溝通。
第九十三條 考核紀律
考核工作必須公正、公平、認真、負責，考核責任人對考核工作不負責或不公正者，一經發現將給予（本人績效的）扣分處理�？己斯ぷ鞅仨氃谝幎ǖ臅r間內按時完成。弄虛作假者，考核者與被考核者將給予（本人績效的）扣分處理。
第九十四條 考核仲裁
由總經理、副總經理和各部門負責人組成考核小組，總經理任組長。若被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的2日內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在3天內組織考核仲裁，仲裁結果為最終結果。
第九十五條 試用期考核
員工試用期間，由試用部門負責人考核，人事專員進行跟蹤。員工試用期間，試用部門應對試用員工的個性品質、心理素質、工作表現、專業知識和能力潛力等進行全面考核和綜合評價；試用期滿，經試用部門負責人/主管考核，人事專員審核，考核合格者，方可正式錄用。如果員工就試用期考核評價結果有爭議時，試用部門負責人/主管有責任舉證“不符合錄用”之條件。
第九十六條 日�？己耍�
1、各級主管/負責人對所屬員工依照通用的考核標準和具體的工作指標考核標準，就其操行、學識、經驗、能力、主動性、責任心、工作效率、工作質量等，隨時作客觀公正評價。日�？己说慕Y果將作為確定薪酬、培養晉升、調動降職、年終考核及績效獎金分配等的重要參考依據；有特殊功過的，可隨時報請獎懲。如果員工對日�？己说脑u評結果有異議，可以與主管/負責人或人事主管/專員進行溝通，甚至可以按程序申請仲裁。
2、一般情況下，日�？己嗣咳齻�月考核一次，其具體的工作指標考核標準由各部門負責人結合部門工作實際自行擬訂；人事專員必要時將員工日�？己说牡�、能、勤、績各方面情況隨時歸入員工檔案。
第九十七條 半年度考核：
公司注重團隊的力量，通過考核引導團隊的價值取向。公司的半年度考核是針對部門業績/績效的考核。在每年的7月初，以總經理為組長的考核小組根據上半年度各部門的績效目標完成情況，對每個部門的工作、管理、協作等進行全面的評估評價。以培養和發揚員工的團隊協作精神，使每個員工的工作目標致力于部門的工作目標，部門的工作目標致力于完成公司的經營目標。
第九十八條 年度考核
每年年終（一般在次度月初），公司將對所有員工進行公正、公開、全面的年度績效考核評價。在年終考核時，直接上級為所屬員工的考核責任人；考核結束時，考核責任人應與該員工進行必要的績效面談與溝通，對員工一年來的工作表現作出具體的評價，并討論下一年度的工作指導和績效目標。
第九十九條 年終績效考核內容與等級
1、員工年度績效考核將被鑒定為優秀、良好、稱職、基本稱職、需改進五個等級；
2、年度考核的結果直接與年終績效獎金掛鉤；在部門績效獎金總額不變的前提下，實行部門內部績效獎金再分配；
3、年度考核的內容，包括職責履行、工作業績、工作認知、能力技巧、工作態度等，具體標準、辦法由綜合辦公室人事主管/專員根據實際情況制定以及適時調整。
第100條 考核結果
由于堅持公平、公正、公開的原則，考核結果將被用于影響員工當年的薪酬福利、年終獎金收入與職務晉升機會。凡被評為“基本稱職”及以下等級者將失去加薪、晉升和評獎機會，并將被要求參加崗位培訓或進行崗位調整。若經培訓或進行崗位調整后仍被評為“需改進”者將有可能被公司辭退或要求下崗。當該年度考核績效低下者，將有可能面臨降職、降薪或解除、終止勞動合同的處理。
第101條 凡員工有下列情節之一者，其在該年度考績不得列入優秀：
�。�1）曾受警告或以上處分者；
�。�2）遲到或早退全年共達五次（含）以上者；
�。�3）無故曠工、曠職達一天（含）以上者。
�。�4）請假累計超過十天者；
�。�5）培訓必修課程，有未經請假曠課二次（含）以上者。
第102條 凡員工有下列情節之一者，其在該年度考績等級不得列入良好：
�。�1）曾受記過或以上處分者；
�。�2）遲到或早退全年達八次（含）以上者；
�。�3）無故曠工、曠職達二天（含）以上者；
�。�4）培訓必修課程中，經考試測驗有一科（次）不及格者。
3、凡員工有下列情節之一者，其在該年度的考績等級不得列入稱職及以上等級：
�。�1）曾受記大過或以上處分者；
�。�2）遲到或早退全年共達十次（含）以上者；
�。�3）無故曠工、曠職達三天（含）以上者。
4、 凡有如下情形之一者，不予年終考績：
�。�1）正式錄用未滿一個月者；
�。�2）留職停薪尚未復職者；
�。�3）特聘人員或協議約定不接受考核者。
第103條 綜合辦公室會同人力資源主管/專員依據績效考核管理制度制定實施辦法。
第九章 勞動合同與員工檔案
◇勞動合同
第104條 為保障企業和員工的合法權益，明確雙方的權利與義務，調整勞動關系，共謀企業發展。新進員工在試用期轉正后，由人事專員代表公司與其簽訂《勞動合同》明確勞動關系。勞動合同一旦簽訂，便具有法律效力，雙方當事人必須嚴格遵守、履行。
第105條 勞動合同一式三份，簽訂勞動合同后人事專員應在合同鑒定完成三個工作日內將一份勞動合同及相關附件送交員工本人保管。員工需在《勞動合同簽收單》上確認。簽訂勞動合同必要的附件，包括但不限于《勞動合同補充協議》《確認書》（員工已詳細閱讀已頒布實施的公司相關管理規章制度，并同意按照公司規定履行義務）。
第106條 一般情況下，公司勞動合同的合同期限為2年。特殊情況下勞動合同的勞動期限可以調整為1--5年，最短的勞動合同期限不能少于1年。
第107條 雙方當事人可以在勞動合同中約定保密商業秘密等有關事項和約定勞動合同終止的條件等其他約定內容。
第108條 勞動合同期限屆滿，應即終止執行，不存在任何附帶條件。由于公司經營工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續訂勞動合同；任何一方無權強迫另一方與之續訂勞動合同。公司實行勞動合同期滿預報制度。
第109條 公司和員工雙方是否同意續訂勞動合同，由人事專員在勞動合同期滿提前30日發出《續訂勞動合同征求意見書》或《終止勞動合同通知書》。員工應在10日內答復，10日內不予回復的，原勞動合同到期按終止勞動合同辦理；雙方同意續訂的，應在平等協商的基礎上，在原勞動合同期滿前后15日內辦理續訂手續。
第110條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。一方因有違反勞動合同有關條款的行為，對方可隨時解除勞動合同。經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
公司對勞動合同終止或解除的情形其定義和解釋規定如下：
1、解聘：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，雙方不再續簽的；
2、辭職：員工主動（提前30日以書面形式通知公司）提出脫離現任崗位要求，與公司解除勞動關系的；
3、辭退：公司主動（依據勞動法和公司有關辭退規定）與員工解除勞動關系的行為；
4、自動離職：員工連續無故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續擅自離職的，致使因有違反勞動合同有關條款的行為，公司予以解除勞動合同的；
5、開除：開除是指員工因違反公司有關規定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據勞動法和公司有關開除規定與其解除勞動合同。
第111條 勞動爭議（勞動糾紛或勞資糾紛）是指勞動關系當事人雙方，即企業單位和與之形成勞動關系的勞動者之間因實現權利和履行勞動義務產生分歧而引起的爭議。勞動爭議發生后，當事人雙方應當及時進行協商，協商不成的，應當及時向勞動爭議處理機構申請處理。
◇員工檔案
第112條 公司人事專員負責員工檔案的建立、整理、保存等管理工作。員工檔案管理人員必須嚴格執行國家和公司有關規定，嚴格管理，確保保密。查閱、借閱員工檔案應經人事主管或部門負責人批準（只能查、借閱下級人員的檔案），并辦理登記手續。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。檔案管理人員和查閱者都不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。
第113條 員工檔案包括該員工進入公司后的有關招聘錄用、勞動合同、任職情況、培訓情況、薪資調整、學歷、職稱變化、歷年考核、獎懲狀況等情況及員工基本情況影本備查材料。 建立員工檔案旨在方便內部使用，員工離職后，應將離職有關手續及《解除勞動合同協議》等歸入員工檔案并封存保管。
第114條 員工所在部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人事專員歸檔保管。 員工如有個人資料發生變更，包括其居住地址、通信聯系方式、緊急聯絡人、婚姻狀況、出生子女情況、學歷資格變化等，應及時以書面形式通知人事專員進行變更，并提供相關資料歸入員工檔案。
第115條 檔案管理人員應保證所建檔案的完整、清潔，對所建檔案及時編號，保護檔案安全，不得擅自轉移、分散和銷毀，并不斷研究和改進管理方法，逐步實現檔案管理工作的科學化、規范化；檔案管理人員要嚴守保密制度，不得向他人泄露檔案內容。
第116條 凡需要公司開具的有關人事證明（工作證明、收入證明等），員工必須事先經人事主管/專員審核，報總經理批準后方可辦理。公司有權決定是否出具證明。
第117條 員工檔案應包括內容：
�。�1）應聘人員登記表和員工求職資料；
�。�2）人事資料登記表及免冠彩色近照；
�。�3）居民身份證、學歷（資歷、資格）證明等原件及復印件；
�。�4）其它能證明本人工作經歷和成績的證明；
�。�5）待業證、失業證或與原單位解除勞動合同證明；
�。�6）其他經指定應繳驗的文件和資料；
�。�7）應聘人員面試評價表和錄用通知單；
�。�8）試用同意書、新員工試用期考核表、員工轉正申請表；
�。�9）勞動合同及相關附件材料；
�。�10）公司對員工本人的獎勵、處罰、任免情況材料；
�。�11）員工異動申請表、異動交接手續；
�。�12）《員工培訓檔案》；
�。�13）績效考核及薪資調整；
�。�14）有關離職手續及解除勞動合同協議；
�。�15）其他反映員工信息的材料。
第十章 附則
第118條 本管理制度經總經理辦公會議審議通過后，總經理簽發實施，修訂時亦同。
第119條 本管理制度未盡事宜，由綜合辦公室負責組織制定具體的管理辦法或實施細則/辦法予以補充。
第120條 本管理制度由綜合辦公室負責解釋，并組織宣傳貫徹。
人力資源管理制度3
人力資源管理制度是企業管理的重要組成部分，旨在規范企業內部的人力資源管理活動，確保員工的招聘、培訓、考核、激勵等工作有序進行。它通過明確職責、規定流程，為企業的穩定發展提供人才保障，同時也是保護員工權益、提升員工滿意度的`關鍵機制。
內容概述：
1.招聘與選拔：規定招聘程序、標準和面試評估方法，確保公平公正地引入合適的人才。
2.培訓與發展：設定員工培訓計劃，包括入職培訓、技能提升和職業發展規劃。
3.考核評價：建立績效考核體系，定期對員工工作表現進行評估，作為晉升、獎勵或改進的依據。
4.薪酬福利：確定薪酬結構、福利政策，確保薪酬公平合理，吸引和留住人才。
5.勞動關系：處理員工合同、工時、休假等事務，保障員工的合法權益。
6.員工關系：促進內部溝通，解決員工沖突，維護和諧的工作環境。
人力資源管理制度4
1.人才吸引：一套完善的人力資源制度能吸引高素質的候選人，增強企業的市場競爭力。
2. 提升效率：明確的`職責分配和績效標準有助于提高員工的工作效率，降低管理成本。
3.保持穩定：通過公正的薪酬福利和職業發展機會，減少員工流動，增加組織穩定性。
4.法規合規：遵守勞動法規，防止因違規操作導致的法律風險和聲譽損失。
人力資源管理制度5
酒店人力資源管理制度對于酒店的長期成功至關重要。它能：
1.吸引和留住優秀人才，提升酒店的.服務質量和客戶滿意度。
2. 通過有效的績效管理，激發員工潛能，提高工作效率。
3.確保合規運營，降低勞動糾紛風險，維護企業形象。
4.通過合理的薪酬與福利，增強員工歸屬感，提高員工滿意度和忠誠度。
5.通過培訓和發展，提升員工專業技能，推動酒店業務的創新和升級。
人力資源管理制度6
人力資源工作管理制度對于企業的長期穩定發展至關重要。它能夠幫助企業吸引和留住優秀人才，提高員工的工作滿意度和忠誠度，進而提升整體組織效能。良好的人力資源管理也有助于降低員工流動率，減少因人員變動帶來的.成本損失，維持企業運營的穩定性和效率。
人力資源管理制度7
受命準備
1.正確掌握人力資源信息管理的內容,并制定相應的工作計劃。
2.正確安排人力資源信息管理的步驟,快速準備工作。
3.接到信息系統輸入任務后,及時的與同事其他協作著取得聯系,協商一致,使工作順利進行。
4.迅速、恰當的處理工作中的失敗與失誤,防止信息錯誤丟失。
5.當接到人力資源信息管理工作任務后,能很快的分析其整體情況與結構,制定切實可行的'計劃。
業務工作
1.編制公司人力資源規劃。
2.組織公司人員招聘活動。
3.辦理公司員工人事變動事宜。
4.建立健全公司人力資源管理制度。
5.負責勞動合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。
6.制定員工培訓計劃,組織技能考核鑒定和培訓實施。
7.組織制定公司考核制度,定期進行員工考核。
8.負責公司員工考勤的匯總及整理工作。
9.建立公司人力資源管理信息系統,為公司重大人力資源管理決策提供參考依據。
工作效率
1.正確確認工作目標,并踏實的執行完成。
2.仔細檢查工作中的細節,并在工作中著重注意。
3.預測可能發生的過失,并努力防范。
4.注重每天的工作改進,使工作效率不斷提高。
5.做好工作的準備,并有效地進行工作。
6.在工作中能隨機應變,達到提高工作效率和成果的目的。
成果
1.工作成果、成效達到人力資源信息系統預期的目的或計劃的要求。
2.及時整理工作中的心得體會,為以后工作創造良好條件。
3.工作總結報告及時、準確、真實。
4.通過工作,大大提高了工作熟練度和技能。
5.能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題。
6.營造較強的公司凝聚力。
人力資源管理制度8
薪酬管理是現代企業管理的基礎性和關鍵性工作，它對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業利益實現的同時做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業帶來人員管理、生產效益乃至長期發展的危機。因此，探索和建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業現時代獲得競爭優勢具有舉足輕重的作用。
傳統的薪酬管理模式越來越不能適應現代企業的生存和發展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:
1、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對企業職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小�？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和能力為導向的企業文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。
寬帶薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來了企業績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業內外部環境變化的應變能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合�！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如:基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等�！皟仍凇毙匠陝t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。對博現代銳企業管薪酬理管理在模式線的思考。
“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點:
a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業要能適時地了解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實施還要靠企業與受聘者之間相協商，達到雙方利益的平衡。
b.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業的薪酬滿意程度評價由非現金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業的發展，在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。
3、自助式薪酬的模式
建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企業將設計出一個薪酬菜單，員工可以在規定的薪酬形式范圍內挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會+發展機會)+(心理收入+生活質量)+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點:
a.自助式薪酬管理模式的'前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統薪酬管理理念的挑戰，也是對傳統薪酬管理理念的創新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。
b.自助式薪酬管理模式的重點:尊重員工。企業無論是在文化環境還是制度環境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構想也難以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會和發展機會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現需求。
d.注意薪酬的對內公平性。從企業內部來看，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力、工作崗位和工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理至關重要。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，有效做好企業內部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的問題。
總之，現代化的企業薪酬模式必須符合企業的自身特點，因為企業的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中，應選取適合于相應部門和人員的薪酬管理模式，并提高績效評價的公平和公開程度，這樣才能促進薪酬模式設計的有效性，提高企業的核心競爭力。
人力資源管理制度9
第一章總則
人力資源部是一個以服務于學生會，致力于學生會的團隊建設，促進學生會長遠發展，努力打造金牌學生會為目標的職能部門。我們人力資源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學生會建設成為一個既能高效工作而又充滿和諧的一個團隊，使我們學生會在廣大同學心中樹立起一個高效運轉，而又充滿活力與和諧的團隊形象。
第二章工作職能
第一條執行主席團的決議。
第二條負責學生會的成員的培訓工作第三條定期開展素質拓展，促進學生會內部的和諧第四條負責學生會人事檔案的建立與管理
第三章工作制度
一、例會制度
第一條兩周一次集體例會，不能參加成員提前向副部請假，得到批準后，按事假或病假處理。
第二條會議議主要進行前兩周工作總結，部長傳達上級指示和新的任務，具體安排部門工作和具體活動的人員部署，同時內務組同學負責做好會議記錄并存檔。
第三條每次例會必須考勤簽到，以作為部門內部考評的一個依據。
第四條例會進行期間須關掉手機或調為無聲。
二、工作管理細則
第一條各小組要明確自己的.本職工作，在好自己的本職工作前提下，協助其他小組。
第二條部門活動進行團體協同運作的方式，一個小組作為活動總負責，其他小組分工負責。
第三條凡學生會組織的會議或活動，應出席者未經批準不參加的，作無故缺席處理。
第四條每次活動后，有負責考勤的同學認真填寫“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時做好記錄并存檔。以作為部門內部考評的一個依據。
第五條每個月部門通過會議考勤、工作成績，以及工作完成質量、效率、影響等方面集體評出一名優秀部委。
三、財政管理制度
第一條對于舉辦的活動，須先提交資金預算，報學生會批準
后實施。
第二條活動結束后，應在一周內遞交決算表(應包含活動的實際資金消耗、結余情況等)。
第三條發票應在決算表獲批準后一周內上交上級部門。
第四條報銷時，須出具國家統一印制的稅務發票，發票背面應寫清明細，包括時間、用途、經手人和審核人簽名。
人力資源管理制度10
人力資源是企業的核心競爭力，有效的'人力資源管理對于提高員工滿意度、激發團隊潛力、降低員工流失率、增強企業創新能力至關重要。通過科學的管理制度，可以確保人力資源部門在組織內部發揮關鍵作用，推動企業發展。
人力資源管理制度11
信息時代背景下，傳統的分散的檔案信息資源管理方式已經不能適應社會需求，如何深入的發掘檔案信息資源的潛在價值，完善檔案信息資源的管理程式，是檔案管理所迫切需要解決的問題。檔案信息資源整合因其可以解決現在檔案利用受限，實現檔案信息資源面向公眾的“整管整取”，而受到普遍采用。但是我國檔案信息資源整合還不成熟，迫切需要完善。本文擬對策問題進行研究。
一、檔案信息資源整合的涵義與功能
所謂檔案信息資源整合，就是在我國檔案工作“統一領導，分級管理”體制下，對分散形成的檔案進行分散保管，用網絡技術連接區域性綜合檔案館保管基地，通過以區域內檔案實體整合與數字檔案信息整合兩種方式來進行管理的模式。
從其具體功能來看，主要有三點：第一，檔案信息資源整合有利于完善館藏結構。檔案信息資源整合是以整體化的理念，有利于打破行業、地域和機構的界限，有利于完善館藏結構。第二，信息資源整合有利于地區信息配置的優化。整合區域內檔案信息資源接收范圍的統籌規劃，使檔案信息機構朝著自動化、集成化和智能化的知識組織方向發展，縮小了地區間的“數字鴻溝”。第三，檔案信息資源整合有利于實現檔案社會功能。檔案信息資源的整合是搭建信息共享的平臺，更好開發利用檔案信息資源，便于檔案信息轉化為社會財富。
二、檔案信息資源整合中存在的問題
基于上述檔案信息資源整合的重要功能，我國也加快了這方面的建設步伐。20xx年6月，國家檔案局了《數字檔案建設指南》，旨在實現檔案信息資源的整合和利用。盡管我國大力重視檔案信息資源的`整合，但仍然存在諸多問題。
1、制度層面：檔案管理體制不合理
我國現存檔案工作實行的分級、分專業管理體制，暴露許多弊端，已經不適應檔案信息資源整合工作的開展：大量檔案資源長期散存在各單位，處于非專業管理狀況，管理混亂，損失難以想象。由于檔案管理無序，查找利用困難，更難以服務社會；重復建設，財力、物力浪費嚴重，同時，綜合檔案館館藏結構單一，服務功能弱化。因此，為確保以后不再造成新的檔案資源分散，必須通過資源整合理順管理體制和建立起新的規范化運行機制。
2、技術層面：檔案信息資源整合技術落后
檔案信息資源整合不僅包括檔案實體的整合，還包括數字檔案信息的整合。除檔案實體的整合在基層館內借助技術整合，還要在一定程度上進行地域范圍內，更大范圍的整合，傳統檔案硬件設施不齊全無法完成整合的任務。除了人員技術掌握能力外，檔案部門普遍設施不齊全，目前檔案部門沒有充分利用現有技術提供的條件來開展這方面工作，突出表現在一些檔案保管單位連最基本的目錄都沒有編制完整，更談不上檔案目錄中心的建立。全國檔案目錄中心歷經二十余年的建設，至今沒有完成充分說明了這一點。
3、人力資源層面：檔案人員綜合素質不高
信息化條件下，加強檔案信息資源的整合不僅依賴于檔案管理制度和技術，與檔案人員的綜合素質也是密不可分的�？偟膩砜�，我國目前檔案人員的綜合素質還亟待提高，一方面受檔案館人員自身學歷、專業、知識面等條件的制約，不少人面對社會各階層、各行業的信息需求，顯得力不從心，人員流動性也比較大；另一方面部門人員知識結構不合理，尤其是缺乏能適應檔案資源整合需要的人才，這些現狀使得檔案館檔案資源整合工作無法正常開展。
三、檔案信息資源整合的對策建議
當前我國信息化建設、電子政務建設以及檔案部門現代化建設為我國檔案信息資源整合提供了前提條件。針對上述問題，為了更好地促進我國檔案信息資源整合力度，我們必須從制度建設、技術強化以及人才隊伍建設方面予以努力。
1、制度層面：強化檔案信息資源整合的制度保障
強化檔案信息資源整合的制度保障是檔案信息資源整合建設中的關鍵因素。具體來講：一是要明確整合主體，建立約束機制。檔案信息資源的整合要有制度作為保障，明確檔案信息資源整合主體。在設置上必須進一步調整檔案館網布局，明確整合建設中主體部分，進而建立約束機制。二是規范管理檔案信息整合的工作環節。無論是檔案工作的社會各環節配合，還是檔案工作本身的運行機制都要規范。另外，還要加強對整合部門的監管，使制定的相關規定與制度落實到實處。
2、技術層面：推動檔案信息資源整合的數據庫建設
在數字技術支撐下，信息數字化已廣泛應用于其他信息領域，檔案資源整合建設的核心內容是檔案信息資源庫的建設，因而，建立起資源配置合理、特色突出、利用方便的檔案信息資源庫是重點。檔案數據庫是檔案信息資源整合中的“細胞”組織，根據工作要求建立檔案管理數據庫，將各部門各單位在網上流轉的檔案信息通過oa系統自動存到檔案數據庫。主要建庫工作見圖1所示：
3、人力資源層面：加強檔案信息化人才隊伍的建設
只有不斷提高檔案人員的綜合素質，才能使檔案信息資源整合研究與建設工作更優質、高效地開展。一是檔案從業者要有良好的知識素養。檔案人員必須具備一定的語言文字素養和豐富的歷史文化知識。二是要掌握熟練的信息處理能力。不僅要適應網絡信息技術操作的要求，還要具備運用數字化、網絡化技術手段進行檔案信息管理系統的軟件開發、檔案信息網站的設計與維護、數字檔案館的構建等能力。三是要具有扎實的業務能力。檔案信息資源整合工作是一項綜合性很強的工作，這就要求檔案人員熟練地運用業務知識，運用現代科技手段對檔案信息展開分析和整合。
人力資源管理制度12
第一章總則
一、總則：
為加強人力資源管理，規范員工招聘、錄用、培訓、職務任免、遷調、離職、考核獎懲、薪酬福利等程序，依照《中華人民共和國勞動法》及其它相關法律法規，制定本制度。
二、范圍：
本制度所稱員工，指除公司董事長和董事外的各級人員，共分為四類：
1、管理人員：指行政管理、生產管理、營銷管理、財務管理等人員。
2、技術人員：指具有專業技能、從事技術工作的員工。
3、生產人員：指在生產一線從事生產操作的員工。
4、服務人員：指在后勤、保衛等輔助崗位的員工。
三、管理：
公司行政中心辦公室為本制度制定、實施以及考核監督的歸口部門。
第二章招聘管理
一、招聘
1、招聘各級員工時，均以崗位任職資格為標準，并遵循“任人唯賢、公正公平”原則。
2、崗位聘用基本條件：凡年滿18周歲（后勤輔助崗位可下限至16周歲），身體健康、有獨立民事行為能力者。編制外招聘一律呈報總經理審批。
3、編制內員工招聘計劃由用人部門填寫《人員需求審批表》（附表1），經部門負責人審核后報分管中心領導批準后執行。對部門經理級（含原科級）以上及重要崗位的技術、管理人員的招聘計劃，需逐級審批至總經理；總助級及以上審批至董事長。
4、應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證書、學位證書及職稱證、資格證等復印件以及個人簡歷等。公司招聘人員應對個人資料原件進行核實，必要時應通過相關部門核實。
5、辦公室對應聘人員資料進行初步篩選，以確定筆試或面試人選。涉及技術及專業性的職位，辦公室應會同用人部門負責人及分管中心領導共同篩選確定筆試或面試人選。
6、根據不同崗位和專業特點，需要進行筆試或者面試的，由辦公室負責組織，各用人部門負責人及分管中心領導共同參與。部門經理以上管理人員的面試、筆試或篩選應邀請總經理、董事長參與。
7、根據公司實際，一線生產人員、服務人員，除由公司組織對外統招外，原則上由生產中心在定編范圍自行招聘，超過定編范圍內的按前述第3條執行。定崗定編工作由辦公室編制，商生產中心后，經行政中心、財務中心領導審核后，報總經理批準執行。由辦公室負責實施過程的動態監督。
8、一線生產、服務人員，須年滿18周歲（輔助崗位可下限至16周歲），上限年齡原則上男性不超過55周歲，女性不超過45周歲。部分附屬崗位確因招聘困難的，可酌情放寬年齡限制，但不得超過男60周歲、女50周歲的法定退休年齡。
9、擬聘的員工應接受身體健康檢查，體檢醫院由公司指定，費用由個人墊付，待入職工作滿一年后予以報銷。
二、錄用
1、新員工報到時，需向辦公室提交下列證明文件：
1）本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明、資格證等有效證明原件及復印件；2）本人銀行卡復印件（公司指定銀行）。
3）指定醫院健康證明
4）本人近期一寸免冠照片3張（須辦理暫住證的提供7張）
2、錄用審批權限：
1）車間主任級（含副主任）、行政部門經理級（含副經理）及以上人員，須經公司分管中心副總、總經理級審核審批。
2）一般管理人員、生產技術人員由分管中心副總審核、報總經理審批。
3）生產一線員工、行政后勤員工由部門經理審核、分管中心領導審批。
3、錄用審批程序：
1）擬錄用管理、技術人員須填寫《員工入職登記表》（附表2），經逐級審批后，報辦公室備案，將新員工信息錄入人事管理系統。
2）擬錄用一線生產、輔助及行政后勤員工，由各分管中心人事部門負責，填寫《員工入職登記表》，并將新員工信息錄入人事管理系統，經逐級審批后，報辦公室備案。
3）各級員工在錄用審批過程中，各用人部門須明確擬錄用人員的入職崗位、試用期限、薪酬待遇等。
4）員工錄用手續完成后，由辦公室負責簽訂勞動合同、辦理社保、考勤指紋、上崗證、工作服發放等。
5）需安排住宿的員工，由各用人部門填寫《住宿聯系單》，向行政中心后勤宿管員辦理住宿登記手續，并同時辦理暫住證。
三、入職培訓及試用考察
1、管理、技術人員培訓與考察
1）新入職管理、技術人員，試用期原則上不得低于三個月。
2）用人部門須在新員工入職報到后一周內確定其崗位輔導員。輔導員可由所在部門經驗豐富、熟悉公司情況的骨干員工擔任，也可由上一任即將離職人員擔任，所在部門要對輔導員的輔導工作進行督促落實。
3）經招聘直接擔任管理職務的新入職管理人員，試用考察期不受此限，可在勞動合同或聘用協議中另行約定。
2、生產、服務人員培訓與考察
1）新入職一線員工，試用期原則上不得低于1個月（熟練工不受此限，由所在部門對其實行崗位操作技能考核）。
2）用人部門須在新員工入職三天內確定其試用期輔導員。輔導員由所在部門經驗豐富、技術過硬的老員工或班組長擔任。
3、一般員工的轉正由用人部門決定。試用期滿后，無特殊情況的，作自動轉正；試用期內不合格的，由人事部門通知所在部門，或延長試用期，或直接辭退，或由車間安排更換工作崗位。
4、行政中心組織對新員工進行包括三級安全教育、廠紀廠規等內容的崗前入職培訓，各用人部門做好配合工作。
第三章勞動關系
一、勞動合同簽訂
1、新員工入職一周內須簽訂勞動合同，最遲不超過一個月。
2、勞動合同期限原則上按照以下規定執行：
1）新員工第一次勞動合同簽訂期限為一般為1-3年，最長不超過5年；
2）第一次勞動合同期滿續簽者，合同期限另行約定。
3）簽訂無固定期限勞動合同的按勞動法規定執行。
4）勞動合同簽訂期限不得超過法定退休年齡。
3、原則上不得招錄超過法定退休年齡的員工。對生產、后勤輔助等招員相對困難的`崗位，以及在公司連續工作至法定退休年齡的，經公司同意可適當放寬年齡限制，但須由勞資雙方協商一致，簽訂勞務合同。
4、技術、營銷、采購等崗位可根據實際簽訂《保密和競業禁止協議》（附件4）作為勞動合同的補充。
5、勞動合同審批權限同錄用審批權限一致。
二、員工調動
1、員工調動，須由需求部門填寫《員工調動申請表》（附表5）。
2、生產一線、服務崗位及技術人員調動，須由調入（出）部門負責人簽署審核意見，分管中心副總審批；班長以上管理人員調動須逐級審核至總經理審批。
3、《員工調動審批單》經逐級審批后，上報生產中心人事管理員或公司辦公室，及時調整人事系統登記信息。
4、各調動員工所屬部門須及時做好工作安排與交接，管理人員需編制工作交接清單并簽字確認，由部門經理或下一任工作人員簽字接收。
三、員工晉級
1、管理崗位中值班長以上的職位屬于晉級對象。
2、具體晉級程序按公司晉升管理辦法執行。
3、技術崗位中技術員、助理工程師、工程師、高級工程師等技術職務聘任參照晉升管理辦法執行。
四、員工培訓
1、根據公司年度培訓計劃，各級各職員工有參加入職培訓和在崗培訓的權利和義務；
2、員工培訓按公司《培訓管理實施細則》執行。
五、員工離職
1、自動離職
1）員工連續曠工15天以上視為自動離職。曠工按100元/天扣罰，特殊作業員工或連續曠工二天以上者，按200/天扣罰。為保證公司在職人員信息的時效性，人事系統默認設置員工連續曠工3天為“離職”狀態。
2）自動離職后要求再入職的，須征求原崗位所在部門的意見。原崗位所在部門須對其離職前的工作能力及表現作出評價。
3）經公司同意再入職的員工，按照自動離職日期先解除勞動合同，再辦理入職手續簽訂勞動合同。其離職時間在2個月之內的，可延續離職前工齡；超過2個月的，視同新職工，工齡不作延續。
2、辭職
1）員工辭職，須提前一個月提出辭職申請，其中班長以上管理人員需提交書面申請，并填寫《員工離職登記表》（附表8）或《管理人員離職登記表》（附表9）。
2）員工《離職登記表》，按公司規定流程辦理相關手續；一線員工及后勤服務崗位員工離職經分管中心副總審批；行政管理及車間班長及以上管理人員須經總經理審批。
3）員工離職須做好工作交接，工作交接表需各部門負責人簽字確認。
4）離職員工持審批后的《離職登記表》到辦公室辦理離職手續，解除勞動合同。
5）無特殊情況，離職人員未發工資與在職人員同期發放。如有欠款、賠償、借款等情況的，應先處理完畢相關情況再發放剩余工資。
3、辭退
1）、符合下列條款之一的員工，公司可作辭退處理，情節嚴重的，可作除名、開除處理：
�、僭囉闷趦�，被證明能力較差、表現不佳或未能勝任崗位工作任務的或調動崗位依舊無法勝任的；
�、诠ぷ髂芰γ黠@不適應本職工作需要，且又不接受工作調動的；
�、蹏乐剡`反勞動紀律或公司規章制度的；
�、車乐厥�、營私舞弊或有其他嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的；
�、菀蛴|犯國家法律法規而被追究刑事責任的；
�、藁加蟹潜韭毠ぷ饕鸬募膊』蚍且蚬搨�，醫療期滿后，不能勝任本職工作的；
�、邜阂鈸p壞公共財物的。
2）、被辭退員工須由所在部門主管提出辭退理由并填寫《員工辭退審批表》（附表10），一線員工經部門負責人審核，報分管中心負責人審批；行政管理及生產班長以上管理人員，須報經總經理審批。
3）、被辭退員工，之后都不可再入職公司任何部門。
4、退崗
1）、員工因超過法定退休年齡（公司不再留任）的，可填寫《員工退崗審批表》（附表11），辦理退休退崗手續。
2）、退休返聘人員因自身原因不能勝任應聘崗位任務的，雙方可即時終止勞務協議，填寫《員工退崗審批表》，辦理退崗手續。
3）、退休退崗申請審批手續按規定程序辦理。
第四章員工守則
1、員工應自覺遵守公司各項規章制度，忠實勤勉地履行崗位職責。
2、員工言行應誠實、謙讓，同事間和睦相處，營造公司良好的企業文化氛圍。
3、對客戶或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對客戶委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
4、除規定節假日及因公出差或因故有其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到、早退，不得擅離職守。
5、除辦理本公司業務外，不得擅用公司名義經營與本公司業務類似的業務。主動自覺維護公司利益，對公司內部生產經營技術等資料，不得隨意對外發表，不得泄漏公司機密。
6、非工作需要不得動用公物或支用公款（特殊情況，經批準的除外）；
7、不得任意翻閱不屬自己負責的文件、賬簿表冊或函件等；
8、不得攜帶違禁品、易燃易爆物品及非必要物品等進入工作場所。
第五章考勤管理
一、作息時間
1、管理人員作息時間：上午8：00—11：30，下午1：00—5：00。乘坐班車人員允許提前30分鐘下班。
2、車間長日班員工工作時間為上午8：00—16：30。
3、根據實際需要，公司可以臨時調整員工上下班時間。
4、車間一線其他員工，原則實行三班三運轉、特殊崗位實行十二小時工作制，特殊情況根據車間部門實際另行確定，但倒班方式須即時報知公司信息中心，確�？记谙到y數據的準確性。
二、考勤
1、公司所有員工均采用上下班指紋考勤。
2、車間一線員工在正常作息時間內，凡進出二道門衛，均應進行指紋考勤登記，憑出門證出入。
3、因公直接外出遲到、缺勤，或下班時間前因公外出不再回公司的，須經上一級領導在OA中備注方為有效。
4、車間行政管理人員，午休時間內允許出入二門衛，但須進行指紋考勤登記。工作時間內，因公務外出，須出具出門證。公出晚歸不再回公司、無法進行下班考勤的，須由上一級領導備注方為有效。
5、員工因手指受傷、脫皮等原因不能指紋簽到的，大樓行政人員須經上一級主管領導、車間員工須經車間主任以上領導證明，允許密碼登記。
三、休假
1、大樓行政管理人員一周休息一天，原則上安排在周六或周日輪休，確保崗位有人值守。值守人員或特殊崗位（如銷售部門）可根據實際酌情調休，但調休僅限于一月內有效。休息日如遇特殊情況，行政人員須保證到崗。
2、車間班長（含各車間統計）及以上人員為車間行政管理人員，根據生產實際可安排一個月休息兩天。休息日如遇特殊情況，須保證到崗。
3、一線生產職工、服務人員因崗位特殊性，實行綜合工時制，可集中安排至年度設備檢修或其他合適時間休息。
4、年休假：年薪制管理人員允許每年請七天不帶薪年休假。休假時間須服從公司工作安排，并報經總經理同意，總助及以上報董事長同意。休假按正常請假處理，不結算工資，但年休假期不影響年底按總出勤結算的考核獎金。
5、公假：因服兵役體檢或擔任各級人大代表（政協委員等）出席會議的，公假視同正常出勤。
6、法定節假日休假安排另行通知。
7、鑒于行業的特殊性及車間管理人員中外地人員較多的情況，春節假期堅持正常上班的生產線管理人員，可根據生產安排、地域和公司工齡的不同，在一年中其他時候安排累計不超過十天（含法定節假日）的帶薪假，具體由生產技術中心審核，生產分管領導審批，并報公司人力資源管理備案。一線工人節假日加班時間將在適當時段予以補休或按規定結算加班費。
8、工傷假：因公負傷請假，持醫院診斷證明及工傷鑒定，按規定享受工傷假，工傷假二個月內的經分管中心負責人準假；超過二個月的，須報經辦公室備案。
9、婚喪假：員工結婚可享受三天帶薪婚假（含節假日）；員工直系親屬（包括岳父母、公婆）亡故，可享受三天帶薪喪假（含節假日）。
10、事假、病假以及遲到、早退、曠工等依據公司《考勤管理制度》規定條款執行。
第六章薪酬福利
一、薪酬
1、管理人員薪酬
1）管理人員薪酬采取年薪制，以月計發工資及年終考核獎金形式發放，公司代扣代繳個人所得稅。
2）管理人員薪酬根據本人崗位、職級所對應的等級工資標準及目標考核執行。
3）當月計發工資根據月實際出勤結算，于次月底前發放，年終考核獎金另行發放。
4）對于特聘或勞動合同中對薪酬待遇等有明確規定的，按特聘協議或勞動合同約定的內容執行。
2、營銷業務人員薪酬
營銷管理人員薪酬參照公司銷售結算政策規定執行。
3、一線員工及后勤服務人員薪酬
1）一線員工及后勤服務人員薪酬由基本工資、計件工資、工齡工資、全勤獎、其它（加班、高溫補貼等）、餐費補貼以及生產考核獎勵等組成。
2）基本工資按月實際出勤計算；計件工資根據當月實際產量依照《產量工資結算辦法》結算；
3）工齡工資
�、俑鞴しN自簽訂勞動合同之日起滿半年后，次月起開始享受工齡工資。
�、诠g工資以每工作滿半年為一個補貼級次，以后每滿半年增加一個級次，直至工作滿四年，享受八個補貼級次為止。
�、勖恳患壌蔚墓g工資分為50元、40元、30元/月三個標準，根據不同部門、工種確定的崗位類別對應結算，詳見《員工職級管理辦法》。
�、軝C修、電儀、泵板、聚合中控、現場工藝、聚合設備、熱媒中控工齡工資連續累計最多至四年,其它工種工齡工資連續累計最多至三年。
�、葸B續事假超過七天（含）、連續病假超過二十天（含）、曠工超過一天（含）的，工齡不得連續累計，應在復工之日起延續上月工齡。
4）全勤獎
全勤獎按200元/月發放，缺勤半天扣50元，一天扣100元，依此類推，扣完為止。
5）餐費補貼
餐費補貼按3元/天（實際出勤天數）補貼，補貼范圍為車間管理人員、一線操作員工、及后勤人員（除食堂工作人員）。
6）其它工資
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各部門每小時加班費按工資政策結算，加班單需經生產中心分管領導審批。
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國家法定節假日計發三倍工資，三倍工資發放對象為車間一線員工及后勤人員（車間班長以下，行政非年薪制人員）。
計算標準為：計時工資人員按基本工資三倍計算，計件工資人員按該員工當月計件工資日平均工資三倍計算。
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若因公司大修或其它原因放假的，則統一按45元/天標準進行發放，特殊情況另行規定的除外。
員工月工資結算按30天為計時標準，31天的月份則按基本工資X31/30計算，2月份28天或29天也依此類推。
4、試用期工資
1）大中專應屆畢業生應聘為管理人員試用期原則上不低于3個月，試用期工資1500—3500元/月，試用期滿，符合任職條件，轉為正式工，工資待遇詳見《員工職級管理辦法》。
2）生產一線及后勤輔助崗位員工試用期原則上不得低于1個月，試用期工資原則上不低于紹
興市城鎮職工最低工資標準。
5、工傷工資
享受規定工傷假期的，工傷工資按照本人基本工資（不包含全勤、工齡、餐貼等其它補貼）的80%計發，最低不低于本年度（或上年度）紹興市城鎮職工最低工資標準。工傷假不結算年終獎金。
二、福利
1、公司員工享有參加社會保險的權利。
2、每年7、8、9月發放高溫補貼，按月實際出勤天數計算。
3、為員工提供工作服、安全帽、口罩、防護眼鏡、安全手套、消暑藥品等必要的勞動保護用品（詳見勞動保護用品管理發放細則）。
4、端午節、中秋節、春節發放節日補貼（現金或實物）。
5、員工生日送生日禮物一份。
6、在公司工作滿一年以上的雙職工夫妻減免夫妻房房租費，在外租房的給予每月100元租房補貼。
7、其它福利擬公司經營狀況等另行研究決定。
第七章績效考核管理
一、績效考核
1、管理人員績效考核參照公司相關規定執行，考核結果作為各級管理人員年終薪酬評定的重要依據。
2、生產考核參照公司《生產考核辦法》執行，考核結果直接獎懲至車間組長以上級管理人員的工資中，當月考核獎懲于次月工資中結算兌現。
3、其它如7S管理考核、勞動紀律檢查考核、效益年管理考核等單項考核，分別參照各單項考核管理制度執行，考核結果于次月工資或年終薪酬中獎懲。
二、其它獎懲
1、獎勵
1）鼓勵技術或管理創新，對創新業績突出，效果顯著的，除在月度績效考核附加分值內予以獎勵外，根據效益情況，酌情予以實物或現金獎勵。
2）對節能降耗以及提出合理化建議被采納并有顯著成效者，酌情予以實物或現金獎勵。
3）其它對公司生產、經營管理的有益行為，具有事實證明的，給予通報表揚或獎勵。
4）對工作踏實、勤勉敬業、業績顯著的集體或個人，給予年度先進表彰。
2、懲處
1）員工因人為因素或其他直接原因造成工作失誤或發生環保、安全事故的，除在績效考核對應項目不得分的基礎上，視失誤或事故程度，在附加分值內酌情扣減外（管理人員），還可給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除的懲處，并同時可處以罰款或承擔全部或部分經濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究相關人員法律責任。
2）對違反勞動紀律，或影響和干擾公司正常生產經營秩序的，可視情節輕重給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除處理；造成經濟損失的，可同時處以罰款或承擔全部或部分經濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究法律責任。
3）懲處適用情形：
�、賹`反公司各項規章制度情節較輕的，予以“通報批評”；
�、趩T工具備下列情形之一者，可予以“警告”處分：
a、遇緊急事變，故意逃避者；
b、在工作場所內喧嘩或吵架，不服從管理者；
c、因主觀因素造成公司利益輕微受損者；
d、生產人員脫崗、串崗、睡崗，管理人員工作時間私自外出者，或騙取打卡考勤的。
e、在公司區域內酗酒鬧事、打架斗毆但未造成較大后果者；
f、經常性遲到早退，月份內累計次數超過七次以上者；
g、工作效率低下，給公司造成經濟損失或給公司形象造成負面影響著。
h、其它適用于“警告”的情形。
�、蹎T工具有下列情形之一者，可予以“記過”或“降級”處分：
a、直屬主管對下屬人員營私舞弊或工作失誤隱瞞庇護者；
b、因人為因素導致工作失誤給公司帶來較大損失者；
c、泄露公司機密或虛報事實者；
d、崗位考核成績較差適用降級者；
e、工作效率低下給公司造成較大經濟損失或給公司形象造成較大負面影響者；
f、其它適用于“降級”或“記過”情況者。
�、軐`反了適用于“開除”處分規定的事項，但情節較輕、認錯態度好、悔過決心大的可給予“留廠察看”，察看期一般為1—3個月。
�、輪T工具有下列情形之一者，應予以“開除”：
a、利用職權，營私舞弊給公司造成較大損失或惡劣影響者；
b、挪用公款、盜竊或故意損壞公司或他人財物者；
c、串崗、脫崗造成事故或致事故處理不及時者；
d、在公司區域內酗酒鬧事、打架斗毆情節嚴重、影響惡劣者；
e、在物料倉庫或公司明令禁止的危險場所吸煙造成公司利益損害者；
f、擾亂生產秩序或無故不服從主管的正確指揮調遣或有威脅行為、造成惡劣影響或嚴重影響工作者；
g、利用工作時間，擅自在外兼職，嚴重影響本職工作者；
h、品行不端，嚴重損及公司名譽、造成惡劣影響或致公司重大損失者；
i、仿效上級主管人員簽字，盜用印章或擅自用公司名義謀取個人利益者；
j、“記過”兩次者或其他適用于“開除”情況者。
第八章附則
1、本制度如有未盡事宜，可由總經理辦公會議另行補充規定。
2、本制度相關條款，與公司其他制度條款相抵觸的，以本制度規定的內容為準。
3、本制度經總經理辦公會議審核通過后發布。
4、本制度由公司行政中心辦公室負責解釋與修訂，自發布之日起正式施行。
5、本版本為r3年7月份第一次修訂。
人力資源管理制度13
人力資源培訓管理制度對企業的重要性不言而喻：
1.提升員工能力：培訓有助于員工掌握新技能，提高工作效率和質量。
2. 促進企業發展：適應市場變化，培養符合企業戰略需求的人才。
3.增強員工滿意度：良好的培訓體系能提升員工的.職業發展信心，降低離職率。
4.塑造企業文化：通過培訓傳播企業價值觀，增強團隊凝聚力。
人力資源管理制度14
酒店人力資源部管理制度主要涵蓋以下幾個核心部分：
1.員工招聘與選拔
2.培訓與發展
3.績效管理
4.薪酬福利
5.勞動關系管理
6.企業文化建設
內容概述：
1.員工招聘與選拔：明確招聘流程、崗位職責、面試標準和評估體系。
2.培訓與發展：設定新員工培訓計劃、定期職業技能提升課程和職業發展規劃。
3.績效管理：制定績效考核指標、周期和反饋機制，確保公正公平。
4.薪酬福利：設計合理的薪酬結構、福利政策和激勵機制。
5.勞動關系管理：處理員工糾紛、解決勞動爭議、維護和諧工作環境。
6.企業文化建設：推廣企業價值觀、舉辦團隊活動、促進員工歸屬感。
人力資源管理制度15
一、總則
一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。
二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨浝硪陨下毼�，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；
�。ǘ┎块T經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車駕駛執照，并具有兩以上實際工作經驗；
�。ǘ┍０玻荷砀�.cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
一條新聘用人員的`試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
�。ㄒ唬┨顚憘�人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W歷證。
四、保證
一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
�。ǘ﹤�人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎�；
�。ㄈ壜殱撎诱�。
五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
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