人力資源管理制度15篇（優）
在學習、工作、生活中，我們都跟制度有著直接或間接的聯系，制度一經制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編為大家收集的人力資源管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理制度1
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要,規范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個環節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發布招聘信息,并協助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。
第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試,總經理負責審批。
第十條對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組。
(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。
(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預測。
(1)各部門人力資源需求預測與審核。
公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。
(2)公司年度需求預測。
人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。
(3)臨時人力資源需求。
各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。
第十二條招聘計劃。
(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(2)公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
第一章總則
第一條目的.
為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業部制公司化運作管理機制,特制定本規定。
第二條適用范圍
空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。
第二章操作流程
第三條招聘費用項目
會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。
第四條信息發布
人力資源科根據各單位的招聘申請,統一對外發布招聘信息,并組織各單位進行招聘。
第五條借款
人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統一到財務管理部申請借款。
第六條費用登記
1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據;
2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監督。
第七條分攤方法
招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤,但由事業部組織并以事業部名義發布的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔,在招聘過程中發生的其他費用(如住宿費、業務招待費等)由各單位承擔。
各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數
第八條分攤單位劃分
招聘單位按事業部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監察科)、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。
第九條劃帳流程
1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;
2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務管理部審核;
3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部;
4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。
第十條劃帳方式
劃帳采用每月一劃的方式進行。
第三章附則
第十一條注意事項
1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據報名的人數進行劃帳;
2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。
第十二條實施
1、本規定由經營管理部制定、解釋并負責實施;
2、本規定自頒布之日起正式實施。
人力資源管理制度2
為適應公司經營管理及業務發展的需要,同時為了合理地使用人才、培養人才,保證公司各項經營管理業務的正常運作和服務品質,特制定本管理程序。
一、管理職責人
1、xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門負責公司人力資源調配工作,審定各部門人員編制。
2、部門經理負責本部門內人員的合理調配,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。
3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調動決定。
二、調職管理程序
1、部門經理調動
a.經xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門批準,由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門填寫《調動通知書》,并通知公司各部門。
b.接到《調動通知書》后,被調人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門監督執行。
c.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。
d.新任命部門經理在到崗一周內應將管理處人事變動情況公告業主,公告應包括新任經理相片、簡歷及服務承諾等,以方便與業主的交流溝通。新接項目部門經理在業主入伙時,向業主進行公告。
2、管理及技術人員調動
a.根據工作需要,由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門負責進行人員調配,填寫《調動通知書》,并通知相關部門。
b.接到調動通知后,被調人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由被調人員的直屬上級監督執行。
c.財務人員的交接須由xxxx物業管理有限公司財務管理部監督執行。
d.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由直屬上級或部門經理安排其他人員暫為代理。
3、普通員工(含班長)調動
a.經相關部門經理同意后,由xxxx物業管理有限公司相關人力資源管理部門填寫《調動通知書》。
b.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由部門經理安排其他人員暫為代理。
三、調職相關手續辦理
1、調出部門接到xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門發出的《調動通知書》時,該部門的人事管理員憑'調出部門聯'辦理相應的轉檔手續。
2、同時,調出部門的人事管理員將調出人員的個人資料、本年度的考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調入部門聯'一起交給工作交接完畢的調出人員。
3、調動人員到調入部門報到時,調入部門的人事管理員首先應檢查其個人資料是否齊全,如不齊應及時與調出部門取得聯系并補齊資料。
四、升(免)職管理程序
1、升(免)部門經理
由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門根據工作需要及業績表現提交擬升(免)部門經理人選,報xxxx物業管理有限公司總經理批準,xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門對其進行培訓(面談)后,由xxxx物業管理有限公司總經理簽發任免決定。
2、升(免)部門主管、組長、組長、班長
a.由部門經理根據工作需要及業績表現,對擬升人員進行培訓和考核后,由部門自行下發人事任命,并報xx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。
b.由部門經理根據業績表現,對擬任免人員進行面談,由部門自行下發任免決定,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。
五、部門人員編制變更管理程序
1、人員編制增加
根據工作需要,部門原有人員數量編制不能滿足工作正常開展需要時,由部門經理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核,總經理批準后,可增加人員編制,相應的'組織架構圖和崗位職責須在15天內完成修改,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。
2、人員編制減少
部門因業務調整需減少人員編制時,由部門經理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核,總經理批準后,可減少人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責必須在15天內完成修改,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。
人力資源管理制度3
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾扔�1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的'考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。
人力資源管理制度4
1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司所有員工。
2、招聘
2.1. 招聘目的與范圍
2.1.1為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
2.1.2人事部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部負責制定并發布對內和對外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網絡廣告和媒體廣告等。
2.2. 招聘原則和標準
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經過業務部門和人事部的雙重考查，經總經理批準后由人事部發錄用通知。
2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
2.3. 招聘申請程序
2.3.1公司各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人事部經理審核、總經理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據。
2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《人員需求申請表》，經總經理批準后交人事部。
2.4. 招聘組織程序
2.4.1內部招聘按下列步驟進行：
1) 人事部根據人員需求計劃或《人員需求申請表》，發布內部招聘信息。
2) 應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人事部。
3) 人事部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4) 人事部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試。
5) 人事部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成一致意見。
6) 人事部開具《人員調動通知單》發放員工本人、調入、調出的部門經理。
7) 人事部在調動通知發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應征未成功，由人事部負責將結果通知應征員工。
2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進行：
1) 公司各部門經理根據工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經理批準。人事部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。
2) 人事部選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《應聘登記表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3) 人事部與用人部門協同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經理或相關副總面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人事部和用人部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。
5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6) 人事部確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經理。
2.5. 招聘費用管理
2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，經總經理批準后執行。
2.6. 招聘文件或表格
3、試用期員工管理
3.1 目的與適用范圍
3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內聘員工的試用期為3～6個月，部門經理和人事部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據最新勞動合同法予以調整）
3.1.3由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：
1）人事部在外聘新員工入職一周內安排入職培訓。
用人部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；
在員工入職一個月后，由人事部和部門經理分別與之談話，評價新員工的
工作表現，并給予指導。
4） 新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，
向公司人事部提交應聘人員的.述職報告、《員工轉正申請表》，并簽署意見
5） 人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》、轉報公司總經理審
批。
6） 總經理批準轉正的由人事部向該員工發轉正通知，并抄送員工部門經理，
同時和轉正員工進行轉正面談，簽訂勞動合同。
7） 總經理沒有批準轉正的，由人事部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。
3.3 試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數計發。
4、臨時用工管理
4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。
4.2部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經理審批。
4.3臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報總經理審批。
4.5總經理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。
5、任職資格評審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。
5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；
2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；
3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。
4) 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據
5.2.評定者與組織者
5.2.1任職資格評定者
1) 新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協同用人部門經理共同完成；
2) 基層員工由其部門經理會同分管副總進行資格評定；
3) 部門經理和分管副總的任職資格由總經理進行評定；
4) 總經理任職資格由董事會進行評定。 2）
3）
5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評審標準
5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準。
5.4.任職資格定期評定程序
5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。
5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果；
5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通，根據需要進行調崗或降級處理。
6、崗位調動與行政級別調整
6.1.目的與范圍
6.1.1為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
6.2.崗位調動程序
6.2.1崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。
6.2.2公司崗位調動程序如下：
1) 調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人事部批準；
2) 總經理或人事部也可以直接提出調用或借調建議；
3) 人事部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；
4) 部門經理書面同意后，將意見反饋給人事部；
5) 部門經理和人事部與調動員工本人交流，征求意見；
6) 員工本人同意后，相關部門和人事部為其辦理相應離職和新入職手續；
7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.3借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；
6.2.4臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人事部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總經理批準。
6.3.行政級別調整程序
6.3.1行政級別調整包括行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。
6.3.2公司行政級別定期調整程序如下：
1) 人事部匯總年度考評成績；
2) 人事部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管的勝任度進行評估；
3) 人事部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；
4) 總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；
5) 部門經理與被調整的個人進行調整溝通�？偨浝砼c被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通；
6) 人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
7) 被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理入職手續
8) 人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級別不定期調整程序如下：
1) 部門經理或人事部根據員工考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管提出調整建議；
2) 人事部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；
3) 總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；
4) 部門經理與被調整的個人進行調整溝通�？偨浝砼c被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通；
5) 人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
6) 被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理入職手續
7) 人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。
7、績效考核
7.1有關績效考核的規定參見《績效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動要求脫離現任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調整活動。
9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經理審批。
9.1.3交接。員工辭職后，經與其直接上級協商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領取《員工離職移交手續清單》，做好工作交接。
9.1.4違規。員工不按以上程序辦理辭職手續，并給公司帶來重大經濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續，情節特別嚴重造成重大損失者，要賠償經濟損失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內到人事部辦理相關手續，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴格執行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；
9.3.2員工主動離職時應提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經公司批準后按勞動合同有關規定處理；
9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續約理由，并按勞動合同和公司相關規定辦理有關事宜。
9.3.4員工離職應填寫《員工離職申請單》，經本部門經理簽字后，由人事部送交至總經理批準后，辦理相關手續；
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理離職手續。
9.3.6審計。公司部門經理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續的依據。
9.4.有關文件和表格
9.4.1有關離職的表格如下：
1) 《員工離職申請表》
2) 《員工離職移交手續清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：
1) 對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的；
2) 發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的；
3) 發現結果存在嚴重不公的；
4) 其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進行：
1) 對副總、部門經理、部門副經理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；
2) 人事部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調查材料呈報總經理審閱；
3) 總經理根據調查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調查；
4) 在尊重事實的基礎上，總經理根據公司制度作出裁決。最終結果以總經理的裁決為準。
5) 對人事部的申述可以直接上交給總經理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。
10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。
10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。
10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。
10.6有關因考核和薪酬產生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，人事部根據具體要求臨時提請總經理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源管理條款作廢。
人力資源管理制度5
第一章 總則
第一條 為規范公司人力資源管理工作，明確人力資源管理職責和流程，提高人力資源管理效率，根據國家相關法律法規和公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、臨時員工等。
第三條 人力資源管理的目標是通過科學合理的管理，實現人力資源的優化配置，提高員工的素質和能力，促進員工的個人成長和職業發展，為公司的發展提供強有力的人才支持。
第二章 職責分工
第四條 人力資源部門是公司人力資源管理的主管部門，主要負責以下工作：
1. 制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 組織開展人力資源規劃和招聘工作；
3. 負責員工的培訓和開發；
4. 負責員工的績效管理和考核；
5. 負責員工的薪酬福利管理；
6. 負責員工的勞動關系管理；
7. 負責員工檔案管理和信息維護。
第五條 各部門負責人是本部門人力資源管理的直接責任人，主要負責以下工作：
1. 參與制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 協助人力資源部門開展招聘工作；
3. 負責本部門員工的培訓和開發；
4. 負責本部門員工的績效管理和考核；
5. 負責本部門員工的薪酬福利管理；
6. 協助人力資源部門處理員工的勞動關系問題；
7. 負責本部門員工檔案管理和信息維護。
第三章 人力資源規劃
第六條 人力資源部門根據公司的發展戰略和業務需求，制定公司的人力資源規劃，包括人力資源需求預測、人力資源配置計劃、人力資源培訓計劃等。
第七條 各部門負責人根據本部門的業務需求，提出本部門的人力資源需求，報人力資源部門審核后，由人力資源部門匯總制定公司的人力資源需求計劃。
第八條 人力資源部門根據公司的人力資源需求計劃，制定相應的招聘計劃，包括招聘渠道、招聘方式、招聘時間等。
第四章 招聘管理
第九條 招聘原則
1. 公開招聘原則：所有崗位面向社會公開招聘，確保招聘過程的公開、公平、公正。
2. 競爭上崗原則：通過競爭選拔優秀人才，提高員工的整體素質。
3. 人崗匹配原則：根據崗位要求和員工素質，選擇最適合的人才。
4. 合法合規原則：遵守國家相關法律法規，確保招聘過程合法合規。
第十條 招聘程序
1. 制定招聘計劃：人力資源部門根據公司的人力資源需求計劃，制定招聘計劃。
2. 發布招聘信息：根據招聘計劃，選擇合適的招聘渠道，發布招聘信息。
3. 篩選簡歷：人力資源部門對應聘者的簡歷進行篩選，確定進入面試的人員名單。
4. 組織面試：人力資源部門組織面試，對應聘者進行面試評估。
5. 背景調查：對擬錄用人員進行背景調查，確保其符合公司的招聘要求。
6. 錄用決策：根據面試評估和背景調查結果，確定錄用人員名單。
7. 入職手續：人力資源部門辦理新員工的入職手續，包括簽訂勞動合同、辦理社會保險等。
第十一條 試用期管理
1. 新員工入職后，進入試用期，試用期時間根據勞動合同約定執行。
2. 試用期內，人力資源部門和用人部門對新員工進行考核，考核結果作為轉正的重要依據。
3. 試用期結束后，根據考核結果，確定新員工是否轉正。
第五章 培訓與開發
第十二條 培訓原則
1. 針對性原則：根據員工的崗位需求和個人發展需求，制定有針對性的培訓計劃。
2. 實用性原則：培訓內容要緊密結合工作實際，注重培養員工的實際操作能力。
3. 多樣性原則：采用多種培訓方式，如內部培訓、外部培訓、線上培訓等，提高培訓效果。
4. 全員參與原則：鼓勵全體員工積極參與培訓，提高員工的整體素質。
第十三條 培訓內容
1. 入職培訓：對新員工進行公司概況、企業文化、規章制度等方面的培訓。
2. 崗位培訓：根據員工的崗位需求，進行專業技能、業務知識等方面的`培訓。
3. 職業發展培訓：為員工提供職業規劃、職業素質、領導力等方面的培訓。
4. 安全培訓：對員工進行安全意識、安全技能等方面的培訓。
第十四條 培訓方式
1. 內部培訓：由公司內部的專業人員或邀請外部專家進行培訓。
2. 外部培訓：組織員工參加外部培訓機構的培訓課程。
3. 線上培訓：利用網絡平臺進行遠程培訓。
第十五條 培訓效果評估
1. 人力資源部門對培訓效果進行評估，評估方式包括問卷調查、學員反饋、考試等。
2. 評估結果作為改進培訓計劃的重要依據。
第六章 績效管理
第十六條 績效管理原則
1. 公平原則：績效評估要客觀公正，避免主觀因素的影響。
2. 透明原則：績效評估標準和流程要公開透明，讓員工清楚自己的績效目標和評估結果。
3. 溝通原則：在績效評估過程中，要與員工進行充分的溝通，了解員工的工作情況和需求。
4. 激勵原則：績效評估結果要與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，激勵員工提高工作績效。
第十七條 績效評估內容
1. 工作業績：對員工的工作成果進行評估。
2. 工作能力：對員工的專業技能、溝通能力、團隊合作能力等進行評估。
3. 工作態度：對員工的工作積極性、責任心、紀律性等進行評估。
第十八條 績效評估方式
1. 定期評估：根據公司的績效評估周期，對員工進行定期評估。
2. 不定期評估：根據工作需要，對員工進行不定期評估。
第十九條 績效評估結果的應用
1. 薪酬調整：根據績效評估結果，對員工的薪酬進行調整。
2. 晉升決策：績效評估結果作為員工晉升的重要依據。
3. 獎懲決策：根據績效評估結果，對員工進行獎勵或懲戒。
4. 培訓需求分析：根據績效評估結果，確定員工的培訓需求。
第七章 薪酬福利管理
第二十條 薪酬福利原則
1. 公平原則：薪酬福利要體現內部公平和外部公平，確保員工的薪酬福利與崗位價值和市場水平相匹配。
2. 激勵原則：薪酬福利要與員工的績效掛鉤，激勵員工提高工作績效。
3. 合法合規原則：薪酬福利政策要符合國家相關法律法規和公司的財務狀況。
第二十一條 薪酬結構
1. 基本薪酬：根據員工的崗位價值、工作經驗等因素確定。
2. 績效薪酬：根據員工的績效評估結果確定。
3. 獎金：根據公司的經營狀況和員工的工作表現發放。
4. 補貼：包括交通補貼、餐補、通訊補貼等。
第二十二條 薪酬調整
1. 年度調整：根據公司的經營狀況和員工的績效評估結果，進行年度薪酬調整。
2. 晉升調整：員工晉升后，根據新崗位的薪酬水平進行調整。
3. 特別調整：根據特殊情況，如市場變化、員工個人情況等，進行特別薪酬調整。
第二十三條 福利待遇
1. 社會保險：按照國家規定，為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等社會保險。
2. 住房公積金：按照國家規定，為員工繳納住房公積金。
3. 帶薪年假：根據員工的工作年限，給予相應的帶薪年假。
4. 其他福利：如體檢、節日福利、員工活動等。 第八章 勞動關系管理
第二十四條 勞動合同管理
1. 勞動合同簽訂：員工入職后，與公司簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。
2. 勞動合同變更：勞動合同內容需要變更時，雙方應協商一致，并簽訂書面變更協議。
3. 勞動合同解除：根據勞動合同約定和國家相關法律法規，雙方可以協商解除勞動合同。
第二十五條 勞動爭議處理
1. 勞動爭議協商：勞動爭議發生后，雙方應首先進行協商解決。
2. 勞動爭議調解：協商不成的，可向勞動爭議調解委員會申請調解。
3. 勞動爭議仲裁：調解不成的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
4. 勞動爭議訴訟：對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。
第九章 附則
第二十六條 本制度自發布之日起生效。
第二十七條 本制度由人力資源部門負責解釋和修訂。
人力資源管理制度6
各級檔案部門要牢固樹立為“三農”服務的思想，緊抓農村勞動力資源工作的特點，在檔案管理工作中理清工作思路，突出工作重點，落實為廣大農民勞動力資源服務的各項措施，扎扎實實做好農業和農村檔案工作。
廣大檔案管理干部是農村勞動力資源管理的生力軍，是檔案管理的組織者、實施者和推動者，一支高素質的管理干部隊伍，必將促進檔案管理工作的有序開展。在推動檔案管理工作深入開展的進程中，要努力造就一支熟悉農村政策、具有較強工作能力的管理人員隊伍。同時，要加強對管理干部的監督教育，建立和健全管理人員考核激勵機制，促進管理人員保持持久的積極性和戰斗力。
隨著農村經濟社會的不斷發展和農村改革的不斷推進，圍繞農村勞動力資源的各類檔案資料也越來越龐大。面對迅速增長的檔案資源，如何做好相應的管理工作，逐漸成為擺在各級管理部門面前的重要工作。改變傳統的服務方式，完善農村勞動力資源檔案管理機制和服務機制，已成為國家和社會穩定的重大問題之一。
1.勞動力資源檔案管理的宗旨與內涵
勞動力資源檔案是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄了勞動力資源在不同時期、不同階段的發展情況和歷程，對了解歷史、查考現實、制定政策規劃具有極其重要的作用。
勞動力資源管理部門要想真正做到掌握農村勞動力資源的最真實最全面的信息，并可以通過查閱檔案了解勞動力個人的全部歷史和工作經歷，就需要建立完善的、可信的檔案管理體系。
勞動力資源檔案管理部門應將提供優質服務作為工作的基本點，與時俱進，牢固樹立“服務民生”的觀念，積極拓展服務形式，提高服務質量，構建完善、豐富的檔案管理體系。做好檔案管理工作， 要加強對檔案管理部門的'檔案監督指導，建設適應民生需求的檔案資源體系。要建立健全民生檔案法規體系，規范歸檔機制。
2.集安市勞動力資源檔案管理現狀
勞動力資源檔案關系著千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革的進一步深入。由于傳統體制下檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，操作過程繁瑣，管理人員意識淡薄，致使當前的勞動力資源檔案管理制度改革舉步維艱。
人力資源檔案管理是一項專業性較強的工作，相關檔案材料需要專人管理。由于檔案資源管理工作量大，管理人員和管理流程也略顯混亂。在檔案管理手段上，仍未實現全面的信息化辦公，致使檔案材料有時并不能及時歸檔整理。目前，基層檔案管理部門對勞動力資源管理的檔案化管理工作還缺乏有效認識，并沒有真正建立為勞動力資源服務的檔案管理制度。同時，農民工自身關于檔案的認識極為有限，并沒有樹立相關的意識。
3. 建立健全檔案管理的主要內容
檔案資源管理和建設作為一個系統工程，需要突出重點，多方面開展建設，具體內容主要包括加強人員素質的培養、完善檔案管理機制、健全檔案管理制度、加強信息化建設等。
相關部門應以檔案行政主管部門為主，會同下級管理部門，以科學規劃、循序漸進等為原則，制定切實可行的發展規劃，統一管理，統一部署。對仍處于空白的民生檔案的要盡快予以建立，已建立的要繼續完善。
隨著信息技術的普及，檔案管理信息化成為國家和社會信息化發達程度的重要標志之一。信息技術迅速而全面地滲透到政治、經濟、文化等多個領域以及人類生活的各個方面，對社會的進步和發展產生了極其深遠的影響。隨著檔案信息量的不斷，應建立統一標準的民生檔案信息管理系統，研究和制定一套通用的數據規范，堅持統一規范，避免各自為政、互不兼容的情況發生。應逐步建立諸如勞務輸出等檔案的專題數據庫。
總之，對于檔案管理，應強化意識，健全制度，規范整理，電子歸檔，充分利用，服務為主。
人力資源管理制度7
第一章總則
第一條為了完善醫院人力資源管理制度，加強醫院人力資源管理，促進醫院隊伍建設，依照國家及地方
相關勞動人事管理的規定，參照國內外企業人力資源管理的有關規章制度，特制定本規定。第二條醫院人力資源管理突出以人為本，強調尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過強
化人力資源管理，提高員工素質，建立起和諧、團結、共同進取的良好人際關系，推動醫院事業穩步發展。
第二章編制與定編
第一條醫院各部門用人實行定崗定員。
第二條醫院各職能部門的設置、編制、調整、撤消，由各部門提出方案報醫院董事會及院長批準后，在
人力資源部備案后實施。人力資源部負責建立和更新各部門崗位設置和人員編制的檔案。第三條各部門根據醫院業務發展需要，或根據臨時業務需要，制定年度、季度用工計劃，經董事會和院
長批準后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門增加員工時，原則上應不超出本部門的用工計劃。
第三章醫院員工招聘管理規定
第一條為了適應醫院不斷發展壯大的需要，及時為醫院提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、
才盡其用的原則，實現醫院人力資源的合理配置。第二條醫院的招聘形式分為社會公開招聘及內部招聘兩種。招聘人才既看學歷、資歷，更注重個人品格、
實際經驗和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下，應優先考慮錄用內部應聘人員。第三條招聘程序
1、申請：各用人科室、部門填寫《人力資源需求申請表》，經部門主管簽字批準后交至人力資源部。
2、審核：人力資源部核查申請部門的`編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內招聘，應在一個工作日內退回《人力資源需求申請表》。申請部門須向董事會進行特批。批準后再提交給人力資源部。
3、發布信息：人力資源部根據《人力資源需求申請表》要求，著手招聘。通過各種有效途徑向醫院內部員工和社會發布招聘信息，并負責收集和整理應聘資料。
4、內部應聘：內部員工應聘時，應填寫《內部應聘申請及審核表》并上交人力資源部。
5、面試：人力資源部根據《人力資源需求申請表》，對獲得的簡歷進行初選，將初選合格的簡歷轉交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負責安排面試日程，通知用人部門，并對應聘者進行儀表、求職動機與期望工資、所學專業及業績、語言表達能力等方面的初試。然后由用人科室、部門主管對應聘者進行專業知識面試，必要時通過現場操作考察其專業知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門經理在《面試記錄表》中填寫面試意見。如屬于內部招聘，用人部門還應與應聘者的科室、部門主管進行協商，以免影響其他部門正常工作。
6、錄用：用人部門決定錄用后，由人力資源部向應聘者發出《錄用通知》，并填寫《員工登記表》，交人力資源部存檔。
7、員工入職：新員工到人力資源部報到，應提供相關證件及其復印件（身份證、畢業證、資格證、執業
證、職稱證等）。
7.1新員工入職當天簽署《勞動合同》、《保密協議》，發放《員工手冊》及相關工作、生活用品。
7.2新員工入職當天填寫《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門及相關部門。
7.3新員工入職一周內必須到指定醫院進行體檢并將體檢結果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個工作日內，更新員工通訊錄及部門編制、組織結構圖等。
7.5每周根據新員工入職情況組織新員工入職培訓。
8、試用：新員工試用期按《勞動法》有關規定執行，試用期發試用工資，不足一星期者不發工資。內部招聘的員工免試用期。
9、轉正：
9.1人力資源部在員工試用期結束前一周，通知待轉正員工所屬部門主管填寫《轉正考核表》，并通知其本人上交個人試用期總結。
9.2人力資源部將待轉正員工的試用期總結和《轉正考核表》交至院部和董事會審核。
9.3經院部和董事會批準后，人力資源部簽署《轉正通知》。
9.4人力資源部主觀與待轉正員工談話，并發放《轉正通知》。
9.5員工轉正當月人力資源部辦理員工轉正后的人事手續，即社會保險和住房公積金。
9.6員工轉正后其所享受的工資標準按照招聘時商定的標準執行。
10、招聘流程圖（見圖1）
11、新到員工報到流程圖（見圖2）
12、新員工轉正流程圖（見圖3）
管理層
提出招聘需求用人部門人力資源部
判斷人員評價不同意招聘停止招聘第二輪篩選簡歷第一輪篩選簡歷同意招聘選擇招聘渠道并發出需求信息否審批預算核查
確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策
圖1：招聘流程圖
招聘結束辦理錄用手續
用人部門
是否合格到指定醫院體檢在規定時間到醫院人力資源部報到新員工收到《錄用通知》向應聘者發放《錄用通知》人力資源部在候選人員中重新選擇新員工提交身份證、畢業證、資格證、執業證、職稱證等相關證件的原件與復印件簽署《勞動合同》、《保密協議》、閱讀《員工手冊》填寫《報到通知單》，到部門報到入職培訓
結束圖2：新員工報到流程圖、、
管理層部門主管簽署考核意見與建議否審批同意延期轉正或辭退員工本人提出申請并寫出試用期總結在試用期結束前一個星期通知待轉正員工及其部門主管用人部門人力資源部備案存檔與待轉正員工面談并發放《轉否審批同意簽署《轉正通知》延期轉正或辭退圖3：新員工轉正流程圖
人力資源管理制度8
一、聘用原則：
1.聘用培養高素質員工
公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2.人力資源規劃
為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4)管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發布招聘信息
1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》) 2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。
4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明) 6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。
7、錄用準則
1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。
3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。
4)應聘者為人處事態度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。
11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1.試用期規定
1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2)試用期間執行轉正工資的70%發放。
3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程
1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容) 4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。
9)經濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協議》
12)《擔保協議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 不滿意員工在試用期的表現。
嚴重違反公司的雇用紀律或規章。
公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
對工作不勝任。
周圍環境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。
3)公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。
管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3)公司內部轉移
部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。
不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。
員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
(注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退) 人力資源招聘管理制度3
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條堅持"效率優先，兼顧公平；企業發展，員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章干部管理規定
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。第十三條管理人員與技術人員的考核制度
�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的'重要依據。
�。ǘ┕芾砣藛T與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
�。ㄈ榱吮ＷC考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責
第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
�。ǘ└鶕ぷ鞯闹�、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓
�。ㄒ唬┲攸c抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
�。ǘ┌凑丈霞夑P于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
�。ㄈ┤肆Y源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。
第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、
人力資源管理制度9
為了加強學校人力資源管理的規范化、制度化，根據國家勞動法及相關法律法規精神，結合學校實際，特制定本制度。
一、學校根據教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據職工個人表現確定勞動合同期限，對表現突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。
二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的'，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。
三、學校根據每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。
四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買
社會保險。
五、每月25日由校辦牽頭，各業務科室配合，按制度規定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發放到位。
六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業務。個人承擔部分從本人工資中扣除。
七、嚴格執行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據其表現給予適當的獎勵。
八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批準后的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。
九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。
十、凡違反上述規定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動合同。
人力資源管理制度10
一、總則
一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。
二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨浝硪陨下毼�，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；
�。ǘ┎块T經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車駕駛執照，并具有兩以上實際工作經驗；
�。ǘ┍０玻荷砀�.cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
一條新聘用人員的.試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
�。ㄒ唬┨顚憘�人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W歷證。
四、保證
一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
�。ǘ﹤�人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎�；
�。ㄈ壜殱撎诱�。
五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
人力資源管理制度11
第一節 總 則
第一條 為了依法實施企業人力資源管理，特制訂本制度。
第二條 本制度中所稱員工，系指公司正式錄用的全體從業人員。公司遵照國家和地方有關法律、法規、行政命令，按照本制度對員工實施管理，所有員工均應遵守本制度。
第三條 人力資源管理必須堅持以下原則:
(一)統一管理的原則。凡是公司機構設置和調整及人員編制管理和員工的招聘、調動、任免、獎懲等重大人力資源管理活動，必須按公司《章程》規定，經公司法定代表人審核，由人力資源部按規定程序和辦法執行，任何單位或個人不得違背。
�。ǘ┫到y實用的原則。圍繞構建一個既具有系統性、前瞻性，又具有實用性、可操作性的人力資源管理制度，必須突出需要加強的方面，解決人力資源管理中的薄弱環節，不斷完善、健全和提升人力資源管理體系。
第二節 用工管理
第四條 公司總部和公司實行定編定員，員工配備依據人員編制和崗位職責實施。
�。ㄒ唬┒ň幇凑铡熬�、統一、效能”原則實施。既要提高工作效率，確保各項工作有序高效運轉，又努力降低用人成本。
�。ǘ┕局饕鶕块T調整后的工作職能定編。
�。ㄈ┕局饕鶕髯越洜I規模和凈上繳利潤定編。公司管理人員聘（任）用，可以少于編制數，但不得超過編制數。大公司可以一人一職，小公司可以一人多職。
第五條 公司和公司如有職位空缺或新增，應遵循“先內部調整，后外部招聘”的原則，內部沒有合適人選，方可考慮外部招聘。
第六條 用人單位、部門根據市場拓展和項目開發對人才的需求，于每年10月底前提出下年度人才需求計劃報人力資源部。年度招聘計劃經公司領導研究，法定代表人簽字同意后實施。如急需增加用工的，按上述流程特辦。
第七條 公司招聘的總部、公司管理人員必須具有本科及以上學歷，或大專學歷且有三年以上實際工作經驗。安排在實體公司或一線的項目管理培養生必須具備大專及以上學歷。
第八條 招聘程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部負責應聘人員資格把關，篩選后將簡歷遞交對口部門或用人單位進行預選。預選合格后，由人力資源部組織面試。
�。ǘ┟嬖囘^程中，人力資源部負責審核應聘人員資料的證書真實性，專業對口部門或用人單位負責考核應聘人員專業素質和崗位技能知識，填寫面試記錄和結論意見。
第九條 招聘高級管理人才時，應聘人員經人力資源部和用人單位面試后，由公司領導進行最后一輪面試確定是否錄用。
第十條 面試通過人員，由人力資源部組織體檢，體檢合格的人員，方可辦理錄用審批手續。錄用審批表經法定代表人簽字后由人力資源部統一辦理錄用手續。
第十一條 規范用工管理， 嚴禁擅自招聘。
�。ㄒ唬┕痉矊趧雍贤磳⒌狡诶^續使用的人員，均須按制度辦理續簽手續。
�。ǘ﹪澜舅秸衼y雇，隨便進人，一經發現，公司責令公司負責人對違規錄用的人員于以辭退，并承擔造成的損失。公司對公司負責人追究相應的行政責任。
第十二條 經確定錄用的人員，在規定時間內攜帶個人資料到人力資源部報到。由人力資源部為其辦理登記，簽訂勞動合同，核定薪酬、參保等有關事項。
第三節 勞動合同管理
第十三條 公司實行全員勞動合同制管理，凡經公司錄用的員工均須與公司簽訂書面勞動合同（公司聘用的社會兼職人員、退休返聘人員及超過企業法定退休年齡的其他錄用人員除外）。
第十四條 公司總部、公司人員原則上均與公司簽訂勞動合同。有獨立法人資格的公司，因申報資質等方面的需要，需將員工轉到公司名下的，經公司領導批準后，由人力資源部配合辦理公司簽訂勞動合同。
第十五條 企業法定代表人負責簽署勞動合同或委托代理人簽署勞動合同，人力資源部負責勞動合同文本準備、報批、鑒證、歸檔整理等相關工作。
第十六條 公司使用統一的勞動合同格式文本。勞動合同主件系以國家勞動保障部門提供的格式文本為基礎修訂的格式文本，符合《勞動合同法》的規范要求。
第十七條 勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限及以完成一定工作任務為期限三類。公司根據生產經營情況，針對不同對象協商確定不同的合同期限。首次簽訂勞動合同的，合同期限一般為一年，特殊情況，合同期限按法定代表人批準執行；續簽期限一般為3～5年；依法應簽訂無固定期限勞動合同的，根據員工本人意愿可簽訂無固定期限合同。
第十八條 首次簽訂勞動合同，合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為一個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期為二個月；合同期限三年及以上的，試用期為六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及勞動合同期限不滿三個月的，不約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。
第十九條 公司緊缺的高級專業技術人才、管理人才、特殊人才等，視情況經公司領導批準，可免除試用期。
第二十條 勞動合同由公司與勞動者雙方協商一致后簽訂，合同內容以印制文本為準，雙方另有約定的，需在合同文本中注明。勞動合同簽訂后，員工與公司簽訂的培訓協議、競業協議等專項協議及變更合同，作為勞動合同的補充附件，同具法律效力。如專項協議與勞動合同發生沖突，以合同或協議中訂立日期較晚的為準。
第二十一條 公司對聘用的社會兼職人員、退休返聘人員、超過企業法定退休年齡人員及非全日制工作的員工，簽訂聘用協議，依法用工。
第二十二條 員工與公司簽訂勞動合同后，雙方確立勞動關系，明確權利和義務。雙方的權利和義務除國家法律、法規規定的之外，還包括《勞動合同書》、《聘用協議書》、專項協議、變更合同的約定及公司經法定程序頒布的各項規章制度。
第二十三條 公司招聘的培養生根據公司安排，應到基層不同崗位鍛煉一至兩年，此安排不視為勞動合同的變更，簽訂勞動合同前須告知用工者。
第二十四條 勞動合同期內，公司根據《勞動合同法》及公司規章制度相關規定，對員工可解除勞動合同。
第二十五條 副總經理（副總工程師）（不含）以下員工勞動合同期滿前60天，人力資源部向員工主管領導征詢續簽意見，在此基礎上將續簽人員名單報公司領導審定。
第二十六條 勞動合同期滿前30日，人力資源部應向員工書面告知是否續訂勞動合同。員工在接到書面告知后的15天內書面作出答復。逾期不答復的，視為主動辭職。
第四節 聘（任）用管理
第二十七條 公司配備管理人員必須嚴格按照公司機構設置和崗位編制數進行。
第二十八條 公司總部、公司中層及以上管理人員的聘（任）用，由公司統一管理。
第二十九條 管理人員聘（任）用條件
�。ㄒ唬└鲉挝恍缕福ㄈ危┯玫娜藛T必須符合以下基本條件：
身體健康、忠誠敬業、并且在遵章守紀、團結協作、專業水平、工作能力、工作實績、勤奮開拓，維護集體利益、管理能力、成本觀念、學習創新等方面有較好表現的'在冊職工。
少數特別優秀、有專業特長，年齡在三十五周歲以下，大專以上文化程度，能勝任管理崗位的公司在冊職工，表現突出，工作需要，可適當放寬。
經公司考核錄用的應屆大專以上相關專業畢業生。
凡聘用須持證上崗的崗位人員，必須具備相應有效的職業資格證書、上崗證等崗位技能證書。
未經公司批準，各單位不得聘用與本單位主要負責人有夫婦關系、直系血親關系或與其配偶有直系關系的人員從事項目經理、財務、材料、安全等崗位的工作。
第三十條 競爭上崗
�。ㄒ唬└偁幧蠉�，有利于拓寬用人視野，彰顯“重德才、重實績、 重公認”的用人導向。
�。ǘ┻m用范圍：公司各部門正副職負責人以上管理人員（按企業《章程》規定由選舉產生的除外），分公司正副職經理。如有特殊需要，也可對其他管理人員實行競爭上崗。
�。ㄈ└偲赋绦颍焊偁幧蠉�，一般分為擬訂簡章，發布公告、宣傳發動、報名和資格審查、適崗評價、筆試面試（特殊情況可只面試）。面試測評中，對競崗人選的崗位匹配性，邏輯思維能力、語言表達能力和綜合素質進行全面考評。最終根據適崗評價、面試、測評得分按權重折算成綜合成績，確定入圍人選，最后由領導小組確定聘（任）用人員。如遇特殊情況，也可以簡化競爭上崗流程或不經過競爭上崗流程，直接按聘任用流程聘任管理人員。
第三十一條 高管服務年限及同業競爭
副總經理及以上高管、公司經理、項目經理自最新職務任職宣布起，必須在公司服務滿五年。
任職副總經理及以上高管、公司經理的人員在離職后兩年內不得在原任職區域內從事建筑行業同類業務。具體由《競業協議》約定。
第五節 員工流動管理
第三十二條 員工流動管理包括：員工入職、調動、待崗、辭職、辭退、退讓、退休等管理。
第三十三條 新員工入職管理
�。ㄒ唬┬聠T工經正式錄用后，由人力資源部通知并統一安排入職。新員工憑人力資源部開具的《報到通知單》到用人單位報到，用人單位及時將報到回執反饋給人力資源部。
�。ǘ┕緦π聠T工采取指導人管理。即試用期間，新員工所在單位必須安排專人負責幫助和指導，試用期滿指導人應有試用期評定和是否轉正的建議意見。評定必須詳細、真實、客觀、有針對性。
�。ㄈ┰囉闷趩T工必須每月向指導人提交工作總結，人力資源部及時聽取用人部門對試用期人員的評議，了解其思想及工作情況。
�。ㄋ模┰囉闷谠u定結果，須經單位負責人簽署意見，在試用期滿一周前報人力資源部，經公司領導研究批準后辦理轉正或辭退手續。
第三十四條 員工調動管理
�。ㄒ唬┕靖邔�、中層，公司中層以上（含中層）管理人員的任職、調職以公司文件為準，人力資源部負責備案登記。
�。ǘ┢渌麊T工的調動，由人力資源部根據公司領導批件，發《報到通知單》給相關單位。
�。ㄈ┓钫{人員接到調任通知后，屬單位中層的應于15日內，一般人員應于5日內辦妥移交手續到新單位報到；特殊情況，由本人申請，可酌情批準延寬期限。
�。ㄋ模┧诓块T或單位負責人指定工作移交接收人和監交人。交接工作須本人親自辦理，移交內容包括工作事項（包括未完工作）、文件、電子檔案、資料、客戶關系、信息平臺權限、辦公用品等。交接須有詳細的書面材料說明，不留后遺癥。交接單一式三份（可復�。�，人力資源部留存原件，移交人、接收人各留存一份。
�。ㄎ澹┰趩T工調任過程中，新任員工未到職前，人員暫缺的崗位工作原則上由直屬上級代理。
第三十五條 員工待崗管理
�。ㄒ唬┮驘o法勝任崗位工作或其他情況，經公司決定進行待崗的人員，合同期內待崗時間不超過半年。若待崗期滿仍未上崗，公司給予辭退；特殊情況經公司領導批準可延長待崗時間，若法律規定可解除勞動合同的條件具備時，應當及時解除勞動合同。
�。ǘ﹩T工待崗期間公司按本地最低工資標準發放，不享受其他待遇。
第三十六條 員工辭職管理
�。ㄒ唬﹩T工辭職是指員工因本人情況離開公司，而與公司終止勞動合同關系的行為。
�。ǘ﹩T工辭職必須提前30日（試用期員工提前3天）向所在單位提交書
面辭職報告，本人親筆簽名。所在單位負責人同意的，應在報告上簽署意見后報人力資源部，經公司領導審批后，應在兩天內通知單位和員工辦理離職手續。
�。ㄈ┕靖吖軐�、公司經理辭職的，由公司領導磋商報總經辦。公司對其離任審計，對其任期存在問題保留追究責任或法律訴訟的權利。
�。ㄋ模﹩T工提報書面辭職報告（本人手寫簽名）后仍須繼續上班，直至辭職批準或提出辭職報告滿30天后方可辦理離職手續，否則按曠工處理。若連續曠工3天以上，經催促未到崗，視為自動離職，公司除給予經濟處罰外，追究其違約責任，員工按照月工資標準的兩倍支付賠償金。對違反服務期約定的必須退還公司為其支付的專項培訓費，違反競業限制的高級管理人員、高級技術人員應當根據約定向公司支付違約金。
�。ㄎ澹﹩T工離職時，所在單位應督辦有關工作事項、文件、電子檔案資料等交接手續，在離職當日通知人力資源部，同時告知信息中心關閉其信息平臺權限；若因管理不善或工作失職，離職人員帶走公司財物和技術秘密，由所在單位負責人承擔責任。
�。﹩T工辭職手續辦完后，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除（終止）勞動關系協議書》或《解除（終止）聘用關系協議書》。
第三十七條 員工辭退管理
�。ㄒ唬﹩T工存在下列情形之一，公司給予辭退：
1、在試用期內被證明不符合錄用條件者。
2、不能勝任應聘工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作者。
3、員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。
4、勞動合同期滿，公司不予續簽合同者。
5、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
上述1款提前3天通知員工本人，2—5款提前30天通知員工本人。
�。ǘ﹩T工違反公司懲處規定，符合開除情況的，予以辭退，立即解除勞動關系。
�。ㄈ┌瓷鲜鰲l款辭退員工本人時，聽取公司工會意見，并將處理結果書面報工會。
�。ㄋ模┍晦o退的人員須按照規定妥善辦理工作移交和電子檔案資料移交等手續，否則不予結算工資和辦理有關手續。
第三十八條 退讓、退休管理
�。ㄒ唬┩俗屩剖侵高x舉或聘（任）用的管理人員，到達接近法定退休年齡，提前退讓職務和崗位的制度。
�。ǘ┻m用對象：公司經理，公司部室負責人，公司副總經理以上管理人員。
1、公司董事、監事年滿60周歲退崗退休，如到齡后需繼續擔任現職的，按照公司章程第二十四條、第三十一條的規定，須按代表三分之二以上表決的股東會通過。
2、公司領導層（副總工、副總經理以上人員），較法定退休年齡提前2年退讓。
3、分公司經理（書記），公司各部門負責人，較法定退休年齡提前4年退讓。
�。ㄈ┓戏ǘㄍ诵菽挲g的員工，人力資源部及時為其辦理手續；特殊工種可以提前退休的，本人提出書面申請，單位簽署同意意見后由人力資源部辦理手續。
�。ㄋ模┩诵萑藛T公司不予返聘的須辦理離職交接手續，自退休審批后次月起享受退休金。
人力資源管理制度12
一、嚴格執行國家的保密、安全制度，確保檔案和案卷機密安全。
二、各部室應在每年元月底向公司辦公室移交上年度文書檔案并履行清交手續。
三、各部室應明確規定檔案責任人，檔案責任人(檔案員)對本部門檔案的`收集、建檔、保管、借閱和利用負全責。 四、各類、辦法、人事、工資資料、會議記錄、會議紀要、簡報、重要電話記錄、接待來訪記錄、上級來文、公司發文、和以及添置設備、財產的產權資料由辦公室負責歸檔。
五、各工程項目立項、國土、規劃、設計、監理、質監及技術等圖紙文字技術資料、質量資料由投資發展部負責歸檔。 六、各類、商務合同、協議的正本原件由財務部歸檔，副本原件由辦公室歸檔，其他部門備份存檔并由信息中心實行電腦化管理。
七、各招商引資貸款項目申報資料、征地、拆遷批復、國土規劃等技術、圖紙分別由投資發展部、城建資產部、項目技術部、部等業務部門按業務分工負責歸檔。 八、歸檔資料必須符合下列要求： ①文件材料齊全完整;
八、根據檔案內容合并整理、立卷;
九、根據檔案內容的歷史關系，區別保存價值、分類、整理、立卷，案卷標題簡明確切，便于保管和利用。
九、檔案資料借閱需履行登記、簽字手續，重要資料借閱需先請示分管領導。
十、由分管領導定期組織檔案責任人、業務部門組成檔案鑒定小組對超期檔案進行鑒定，提交檔案，并根據有關規定的酌情處置。
十一、加強檔案保管工作，做好防盜、防火、防蟲、防鼠、防潮、防高溫工作，定期檢查檔案保管工作。
人力資源管理制度13
1、薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。
根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。
薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2、薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：
1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬�？冃藴始瓤梢允菃T工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實現組織目標；
3）加強部門協調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。
3、薪酬的作用
員工方面：
1）提供經濟保障；
2）產生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。
4、薪酬設定的主要制約因素
內部因素：
1）本單位業務性質與內容；
2）組織的經營情況與財政實力；
3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；
2）地區及行業的特點與慣例；
3）當地生活水平；
4）國家的有關法令和法規。
5、薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的.確定：
1、確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的'薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。
6、薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規定，歧視法和社會保險法等。
7、薪酬管理的地位與作業
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；
2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：
1）吸引并留住優秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環節的關系：
1）薪酬管理與工作分析的關系；
2）薪酬管理與人力資源規劃的關系；
3）薪酬管理與招聘錄用的關系；
4）薪酬管理與績效管理的關系；
5）薪酬管理與員工關系管理的關系。
2、人力資源公司管理規章制度
第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。
第二條：員工因突發事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。
第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。
第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。
第五條：請假或延長假期未經批準而擅自不上班者按曠工處理。
第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。
第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。
第八條：假期規定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產假（女）90日；流產假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；
第十條：本制度自頒發之日起執行。
人力資源管理制度14
一、人事檔案保管制度
1(目的
第一，保守檔案機密�，F代企業競爭中，情報戰是競爭的重要內容，而檔案機密是企業機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。
第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務。第三，便于檔案材料的使用。
2(基本內容
檔案保管要貫徹[以防為主，防治結合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲、防污染)措施。庫房內溫度要控制在14-24之間，相對濕度應控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是:對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;
按照材料的`屬_、內容，確定其歸檔的具_置;
在目錄上補登材料名稱及有關內容;
將新材料放入檔案。
(2)檢查核對制度。檢查的內容是多方面的，包括:
對材料本身進行檢查，如查看有無霉爛、蟲蛀等;
對環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等;對設備進行檢查，如庫房內應使用白熾燈，以減少紫外線對檔案的損害。
(3)轉遞制度。轉遞的大致程序如下:
取出應轉走的檔案;
在檔案底賬上注銷;
填寫<轉遞人事檔案材料的通知單>;
按發文要求包裝、密封。
(4)保密制度。具體要求如下:
提高_惕，加強安全保密觀念，出入庫房要注意關門落鎖;
庫房內嚴禁吸_和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品，做到專室專用;
保持檔案庫房的清潔衛生，按時記錄庫房內溫濕度，定期檢查、補充殺蟲滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合;
無關人員不得進入庫房，嚴禁吸_;
下班前要將門窗、照明及其它設備全部關閉。
二、人事檔案利用制度
1、目的
第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應遵循一定的程序和手續，這是保_檔案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規章依據。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。
2、人事檔案利用的方式
(1)設立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設在人事檔案庫房內或靠近庫房的地方，
以便調卷和管理。
(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如:本機關領導需要查閱人事檔案;公安、保衛部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期未還者應及時催還。
(3)出具_材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關文件規定寫出的有關情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復制件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。
3、人事檔案利用的程序
在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。
(1)查閱手續。查閱人事檔案的人員或者單位應持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負責人簽字。經過人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續齊備，方可查閱。
(2)外借手續。人事檔案借出使用時，要經檔案主管部門負責人批準，借檔單位(部門)蓋章，負責人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無關人員翻閱和轉借他人。借檔單位務必要按期退還(時間一般不得超過兩周)，逾期不還者，檔案管理部門要及時催要，以免丟失。最后，歸還時，及時在外借登記上注銷。
(3)出具_材料的手續:單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具_材料時，需履行以下手續:首先，由有關單位(部門)開具介紹信，說明要求出具_材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門按照有關規定，結合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門有關領導審閱，加蓋公章，然后登記、發出。
(4)查閱、借用檔案的單位或個人，不得擅自摘抄、拍攝、復制檔案內容。如因工作需要從檔案中取的，應事先征得主管人事檔案部門同意，經批準后方可摘抄、復制拍攝。
(5)各單位各部門利用人事檔案應嚴格履行登記手續。
人力資源管理制度15
第一節員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業、執業資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據總經理批準后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。
2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門經理共同進行（高級員工由總經理進行）。
五、聘用
1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經理批準后，發出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協議（試用）并開始進入3個月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓并與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發給試用期包干工資，試用期滿并經考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協議。
第二節勞動合同
一、合同種類：
1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿經考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業單位除外）但己與原單位解除勞動關系的員工簽訂正式勞動合同。
3、用工協議：試用期滿經考核合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個月。
2、正式勞動合同（或用工協議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協議），超過3年期限由總經理批準。
�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協議）。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協議）。
2、《勞動合同書》（或用工協議）一式二份，雙方各執一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續簽勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》（式用工協議）。
第三節人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。
3、行政辦對部門晉升請求進行審核，并負責考察該員工的工作表現。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。
5、員工晉升考核通過后，由行政辦發放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》并以人事變動發文通報。
6、員工晉升職務后，按新任職務確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。
�、�、由于組織機構調整而精減工作人員。
�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
�、�、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。
�、�、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。
2、操作程序：
�、�、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經理以上人員由總經理提出）。
�、�、行政辦根據降職管理規定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審核后，呈報總經理批準。
�、�、經總經理批準后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發文通報。
三、人事調動管理
員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程序辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。
2、行政辦根據部門主管提供的資料和職務說明書中規定的任職資格對調動請求進行審核后呈報總經理批準。
3、經批準后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動發文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請
報告并填寫《離職通知書》，經部門經理批準后送行政辦審核。
2、行政辦審核無誤后呈報總經理批準。
3、辭職員工須在規定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續。在規定時間內在財務部辦理相關手續，領取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
�、�、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。
�、�、重要業務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
�、�、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
�、�、在試用期內不符合錄用條件的。
�、�、不履行勞動合同的。
�、�、嚴重違反公司勞動紀律或公司規章制度的。
�、�、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
�、�、連續曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。
�、�、因自身原因被司法機關依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。
�、�、因公司業務緊縮須減少一部份員工時。
�、�、合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的。
3、辭退程序：
�、�、員工出現以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經理以上人員由總經理提出）。
�、�、公司依據以上第2點中①②條款規定與員工解除勞動合同時，行政辦應審核員工工作日，報總經理批準后發給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續工作滿6個月以上至12個月者發給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發給一個月工資標準計算補償金）
�、�、經總經理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報總經理審批。
�、�、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產清還手續后，方可在指定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金或離職補償金。
第四節薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據。
�、�、公司范圍的工資調整，根據經營業績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍員工工資水平。
�、�、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績效考核優秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進企業管理，提高經濟效益方面成績突出者。
�、�、職務變更：員工職務發生變動，相應調整其在該職務級別內的基本工資。
�、�、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規定程序報批，集團董事會終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關規定，享受社會養老、失業保險等相關福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。
3、休假。
�。�1）、享受國家規定的公休日和法定節假日。
�。�2）、婚假：凡在本公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
�。�3）、產假：凡在本公司連續工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產假90天（含休息日和法定節假日）。
�。�4）、慰唁假：凡試用期滿的.正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
�。�5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實際出勤天數計發工資。
第五節績效考核制度
一、轉正定級：
1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓并通過培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿后一周內下發《試用員工轉正定級表》，部門主管根據該員工試用期在崗適應性，業務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現公正寫出評語并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。
4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見后呈報總經理批準。
5、考核表經總經理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。
二、績效考核
1、自評。自考核周期結束后的第一個工作日，行政辦向各部門員工發放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據。
2、部門主管考核。部門主管根據員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀公正地進行主管考核評價。
3、復核：行政辦根據上述考核結果，客觀公正地復核。
4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門經理以上人員考核結果由總經理批準。
5、考核結果將成為員工獎金發放的主要依據。
6、考核優秀者將獲得加薪、晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
第六節培訓制度
一、內訓管理
1、結合公司的發展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。
2、公司指定的培訓對象須參加規定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經理審批，經行政辦審核后，呈報總經理批準，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷培訓費，須持畢業證書，結業證書或有關證明文件，否則不予報銷。
3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執業資格考試，對取得相關證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在20__元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。
三、服務年限管理：
公司支出培訓金額須為公司服務年限
20__元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓后在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業務有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經采納實施有效。
2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開支，節省成本有顯著成績者。
4、發現事故苗頭及時排除，避免發生重大事故者。
5、提出合理化建議經實施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或對問題失察的。
2、泄露公司機密或謊報事實的。
3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。
6、遇突發事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。
�。�1）、書面警告：適用于違反各項規定者，并予以扣發相應工資或獎金。
�。�2）、降職：多次違反公司有關規定并無悔改表現者，公司將予以降職。
�。�3）、辭退：嚴重違反公司有關規定或嚴重過失者。
四、獎懲的實施
1、獎勵。部門經理提出獎勵建議并填寫《員工獎勵建議》，簽注意見后送行政辦審核，呈報總經理批準后執行，行政辦備案。
2、懲處。部門經理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽注意見后，送行政辦審核，呈報總經理批準后執行，行政辦備案。
3、部門經理以上獎勵或懲處由總經理批準并送行政辦備案。
4、本制度解釋權歸集團公司行政辦
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