企業調查報告
在現實生活中，報告的使用成為日常生活的常態，報告具有成文事后性的特點。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？下面是小編收集整理的企業調查報告，希望對大家有所幫助。
企業調查報告1
為了深入了解環翠區小微企業創新活動開展現狀以及創新支撐平臺運行情況，環翠區統計局認真學習國家統計局社科文司、山東省統計局《關于開展小微企業創新政策落實情況調研的通知》要求，積極落實《威海市小微企業創新活動及創新支撐平臺運行情況調研方案》，對部分小微企業進行了走訪調研。
本次調研對象為環翠區規模以上小型和微型工業企業，調研工作采取走訪調研、電話咨詢和報送書面材料相結合的形式進行。20xx年環翠區規模以上有研發活動的小微企業共13家，此次調研選取了其中5家。從調研情況看，企業重視創新、參與創新的意識明顯增強，創新活動開展活躍，創新形式多種多樣，從多方面享受到了政府政策的扶持，但也面臨著人才缺乏、資金短缺等困難，需要進一步掃清障礙，探索對策�，F將調研情況匯報如下：
一、環翠區小微企業創新活動開展情況
�。ㄒ唬┲攸c研發項目進展良好。小微企業對研發的重視程度普遍提高，重點研發項目投入力度加大，項目成果明顯，企業技術優勢開始顯現。例如：中遠造船著力打造船舶壓載水處理系統研發項目，該項目是國家十一五科技支撐計劃項目，由中遠集團聯合清華大學共同研發完成，并被評為國家重點新產品。目前該項目研發已經實現批量生產，20xx年銷售收入6770萬元。重點項目和新產品的投產，大大提高了企業的核心競爭力。
�。ǘ┢髽I創新形式多種多樣。從調研企業看，小微企業創新活動活躍，創新形式多樣，產品創新、工藝創新、組織創新和營銷創新都有涉及。例如20xx年，結合母公司山東新北洋信息技術股份有限公司二次創業號召，新北洋榮鑫科技在研發模式、采購模式、生產模式、營銷模式等方面都進行了創新。其中，生產組織模式方面，公司結合不同產品的市場訂單特點及產品本身模塊化設計的特性，采取了靈活的生產組織模式——以MTO（按訂單生產）模式為主，MTS（按庫存生產）模式、ATO（按訂單裝配）模式為輔，既有效保證了產品能快速供貨，同時也有效的降低了庫存，提高了存貨周轉率。
�。ㄈ┰诙喾矫嫦硎艿搅苏叩姆龀�。從調研情況看，小微企業享受到的政府優惠扶持政策主要涉及以下幾個方面：資金方面，享受科技型企業貸款貼息基金、科技型中小企業創新基金等的支持；人才方面，享受引進高層次人才創新創業專項扶持資金的支持；稅收方面，享受研究開發費用加計扣除減免稅、高新技術企業減免稅、會展補貼等稅費補貼的支持。這些優惠政策為企業減輕了很大的稅收壓力及貸款壓力，在一定程度上吸引了優秀人才，有效拉動了企業的經濟增長。
二、小微企業開展創新活動的主要困難
雖然小微企業在科技創新方面做了很大的努力，但是在研發過程中，仍然存在一些困難。
�。ㄒ唬┤狈Ψ�定的專業化管理和高技術人才隊伍。有科技創新活動的小微企業從事的產業大都是高度競爭性行業，對人才和技術的依存度都很高。由于地域間經濟文化、生活消費水平、信息通訊水平等差異，人才流動性大�！耙穗y，留人更難”已成為小微企業創新發展中的普遍性問題，即使已引進的人才，也因諸多實際問題而不愿長期留駐企業，企業很難培育形成自有的科技創新領軍人物和核心技術團隊。在這種情況下，即使企業自有人才做出一點成果，也很容易被同行業企業“挖”走，導致人才隊伍不穩、專業素質下降，直接影響了高精尖技術的研發。此外，缺乏專業能力強、經驗豐富的技術工人，也降低了科技成果產業轉化的效率。
�。ǘ┵Y金投入不足制約創新能力的發揮。一方面，受現實條件制約，區級財政對創新型小微企業的經費投入有限，外來融資渠道不暢，只能依靠企業自籌解決創新投入，而科技研發投入具有投資規模大、見效周期長的特點，企業既要維持正常生產又要進行新產品開發，壓力很大。另一方面，受市場形勢影響，企業資金回收效率不高，在資金使用分配上難以向科技創新傾斜，導致企業基礎設施、儀器設備等硬件建設進展遲緩。
三、推動小微企業創新活動開展的幾點建議
�。ㄒ唬╈`活措施，拓展融資渠道。一要落實好相關扶持政策。落實好小微企業創業服務補貼、小微企業貸款風險補償基金等小微企業融資扶持政策；科技型企業貸款貼息基金、科技項目轉化基金、產學研合作創新專項資金、科技型中小企業創新基金等科技企業扶持政策；一次性創業崗位開發補貼等各類創業補貼；引進高層次人才創新創業專項扶持資金等人才引進扶持政策；研究開發費用加計扣除減免稅、高新技術企業減免稅、會展補貼、房租補貼等稅費補貼。引導企業用足用好上級政策，進一步激發投入項目研發和科技創新積極性。二要加大部門引導扶持�？萍�、發改、經信、財政等部門應更加深入地研究政策，找準方向，加大力度，圍繞小微企業創新活動更好地組織項目、包裝項目，積極向上申報，盡可能爭取國家和省級部門的資金支持。
�。ǘ┮M人才，夯實隊伍基礎。一方面，加強高端人才的引進。把產學研合作作為環翠區引進高新技術與高端人才的`有效途徑，提高產學研合作的廣泛性、針對性與穩定性，以此吸引高端人才開展更寬領域、更高深度的合作。另一方面，加強專業化人才隊伍建設。充分利用職業技術學校、技術培訓機構、會計學校等教育資源，對在職職工進行技能培訓，根據企業需要實施訂單培養，在培訓提升自有人才的同時，儲備起一批從事基礎工藝、基礎操作、儀器設施維護等專業技術工人，夯實企業的技術人才基礎。
�。ㄈ┘訌姺⻊�，轉變政府職能 。政府要加大知識產權的保護，在全社會形成一種尊重知識、崇尚科技的良好氛圍，從而吸引高科技企業到環翠區投資創業。要進一步加大公共服務力度，實實在在地從管理職能轉換為服務職能，多種途徑宣傳小微企業的優惠扶持政策，簡化行政審批程序，不斷提高政府的辦事效率，全力營造有利于企業發展的良好環境。
企業調查報告2
為了加快富平縣非公有制企業工會組建步伐,縣總工會利用一個月時間，深入全縣十多個鄉鎮及30多個非公企業，對全縣非公有制企業建會工作進行了一次調查。
基本做法
到今年3月份，全縣共建立非公企業工會組織173個，吸收工會會員9545人。具體做法是：
借力造勢，集中建會�？h工會采取領導包片、干部包戶的辦法，逐個上門做工作。還利用參與安全檢查、勞動仲裁、爭議調解、職工勞動保護檢查等機會，爭取勞動、安監、工商、稅務等部門的支持配合，督促企業建會。
個別指導，靈活建會。遵照“工建不搞一刀切，怎么有利怎么建”的原則，跳出傳統建會模式，采取“一地一招，一廠一策”建會方式，實行“一站式”辦公，將工會掛牌、工會選舉同步進行。
選樹典型，以點帶面。各級工會積極探索，大膽實踐，在非公企業建會和發揮作用上涌現出一批具有代表性和指導性的典型。通過這些典型帶動了其他非公企業在建會和開展工作中上檔次、上水平。
問題與對策
當前非公有制企業建會主要存在三方面問題：
1、非公企業勞動關系很特殊，勞資雙方不穩定，建會基礎不牢固。一方面雙方自主性較強，企業有充分而且靈活的[用工自主權，職工也擁有充分的自主擇業權。另一方面流動性很大，勞動者流動頻繁，變換工作崗位頻率較高。一些業主認為，企業只要賺錢發展就行了，不需要什么工會組織，怕組建以后職工要求多，不聽話，難管理。非公企業職工大多數臨時觀念強，集體意識弱，認為在非公有制企業，一切由老板說了算，對建不建工會組織抱無所謂態度，缺乏自我保護意識和自發組織要求。
2、被動建會。在發展的'173個非公企業工會組織中，職工群眾真正按照《中國工會章程》和《工會法》自愿組建工會的很少。多數都是通過派聯絡員和上級工會的督促及評勞模、評選先進的約束而成立的工會組織。這種被動成立工會造成先天不足，加上管理滯后，工會干部維權在較低的水平上運作，工會作用的發揮得不到職工的認可。
3、對推托建會的經營者缺乏約束力。按照《工會法》的規定，廣大職工“都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制�！倍F實情況，勞動力市場供大于求，是用人方市場，勞動力貶值，職工還處于弱勢地位，不敢向上級工會提出成立工會的意愿。
據此，縣總工會下功夫做好工作。首先，加強宣傳，使社會各界真正明白：維護職工合法權益與企業謀求加快發展是一致的；只有充分調動職工積極性，才能創造更大的經濟效益。另一方面教育職工增強自我保護意識，正確理解自己正當利益與企業發展經營者合理回報的關系，懂得依靠工會組織、運用法律武器保護自己。
其次，依法推進，分類指導。充實完善社區工會，充分發揮社區工會作用，把社區內從事各種勞務工作的，以工資為主要生活來源的務工人員納入工會；建立集貿市場、商場工會，以商建帶工建。與工商、稅務等主管部門聯手督促其建會；建立建筑、裝潢企業工會及建筑行業工會聯合會;建立民辦學校、民辦醫院工會;依托人才市場、勞務中介或家政服務中心，建立工會組織和行業聯合會，使流動較大的務工人員納入工會組織的管理和維護。
第三，互相配合，形成合力。通過工會與政府聯席會議制度，工會可商請工商、財稅、城建等部門聯合督促建會，堅持“哪里有職工，哪里就必須建立工會組織”的指導原則，積極探索，勇于創新，努力實踐，扎扎實實、堅持不懈地抓好非公企業建會工作和組織建設工作。
企業調查報告3
第三糧庫是一個有著六十年歷史的國有企業，幾十年來為市軍食民用和經濟發展發揮了基礎性保障作用。由于糧庫工作的特殊性現在女職工占全庫干部職工的百分之五十，她們在企業的發展中
起到了舉足輕重的作用，在糧庫各個部門發揮著主力軍的作用，為企業改革和經濟發展作出了積極的貢獻。
目前，糧庫的女職工存在年齡偏大，文化知識參差不齊，專業技能已不適用當前科學儲糧新技術要求等諸多新問題。特別是近幾年來，隨著經營模式轉方式、調結構的不斷推進，促進企業經濟發展的客
觀要求，女職工在思想觀念、管理意識、合法權益、技能素質要求等方面面臨著嚴峻的挑戰。為了引導女職工在企業轉型期，積極投身糧庫改革發展的活動中，筆者就女工組織如何促進女職工在學習提高，立足崗位，合法權益等方面談一下粗淺的認識。
一、加強政治學習和教育，提高女職工思想政治素質
以先進的思想教育人是企業在發展過程中的基礎和靈魂。在日常的工作中，單位存在著對女職工思想學習要求不嚴，政治理論水平要求不高，以工代學工學脫節，忽視對女職工思想政治方面學習教育的
現象。加強女職工的政治思想教育已是糧庫的一項重要工作，政治學習和教育是一個動態過程，特別是糧庫正處在轉方式調結構的經濟轉型期，強化政治思想學習和教育就顯得尤為重要。要根據當前的實際制定一個長期與近期的政治學習教育規劃，通過學習和教育使女職工的綜合素質得到進一步提高，能夠在糧庫經濟建設中發揮主力軍的作用。
女工委要在庫黨支部、工會的領導下，充分利用黑板報、糧庫生活、基層黨支部會、女工委季度例會，以及先進的宣傳媒體等靈活多樣的形式對女職工進行學習教育，使女職工及時了解掌握黨的路線方針政策和糧庫的整體工作思路。要根據我庫實際科學制定女職工學習計劃、內容及達到的目標，并建立女職工思想政治學習教育的長效機制。通過對女職工的.思想教育和政治學習提高他們的思想素質，使他們能夠樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，使之成為一支具有“四自”精神的高素質女職工隊伍，為糧庫經濟的長期穩定發展打下牢固的基礎。
二、建立技能培訓制度，提高女職工職業技術素質
隨著糧庫在“轉方式，調結構”和市級儲備糧退市進郊儲備格局的統一調配，糧庫已從以前的相對單一的儲備糧管理模式，轉變為以建立糧油交易市場中心為依托，大力發展糧食物流與儲備糧油并舉的經濟發展格局，新的經濟發展模式的轉變使女職工原有的業務技能成為嚴重制約;在儲備糧油的管理方面，由于新的科學儲糧新技術的不斷推廣和應用，過去傳統的儲糧知識和儲糧技術已不適用當前的工作要求，這就使得她們在實際工作中面臨著新的挑戰，學習新知識掌握新技術迫在眉睫。為了能夠更快更好學會新的企業管理知識和掌握先進的儲糧新技術，能夠適合企業經濟發展的需要，庫工會就要立足現狀搭建人才培訓平臺，采取“請進來，走出去”的多種形式進行有組織、有計劃、有目標的技能培訓。
如定期邀請糧食學院教授到我庫來進行理論培訓，不定期的組織女職工業務骨干到儲糧管理水平高的單位參觀學習，做到理論與實踐的結合。使她們能夠成為符合糧庫經濟發展的具備學習型、知識型、專業型的復合型人才，為企業科學發展提供合格的人才隊伍支撐。
三、建立平等優先崗位制度，維護女職工合法權益
依法維護女職工的合法權益和特殊利益是工會女職工組織的基本職責，糧庫維護女職工的合法權益，有利于弘揚先進的企業文化，符合糧庫廣大女職工的根本利益，更是企業發展和女職工實現自身發展的需要。要逐步規范有關保護女職工權益的具體措施和手段，要全面依法制定女職工應享有的各項權利。
由于工作的特殊性，女職工所占比例較大且年齡結構、生理狀況、知識文化、技能水平與男職工相比存在著差異，處于一定的弱勢，保護女工的合法權益就顯得尤為重要，女工委要在勞動權、保護權、知情權、話語權等方面使女職工受到足夠的保護和尊重。因此，在實際工作中就要充分發揮庫女工委的作用，女工委要按照其工作任務和基本職責開展工作，使女工委真正成為女職工的知心之家，成為女工傾訴學習的家園。要根據當前女工工作的實際情況籌劃建立“女工之家”，建立閱覽書屋，娛樂設備，健身設施等有益于女工身心健康陶冶情操的硬件設施，逐步培養女職工勇敢、堅韌、豁達、健康向上的優秀品格。按照女職工勞動保護條例，有條件的改善女職工的工作環境。根據女職工的不同身體狀況妥善安置崗位，定期地對女職工進行醫療體檢并形成制度，只有這樣才能使她們充滿對自己從事工作的熱愛，對糧庫這個大家庭的熱愛，從而激發更大的工作熱情，全身心的投入到經濟建設當中，平等享受經濟成果。
四、加強女工組織自身建設，提高女職工參政議政意識
女工組織自身建設是推動工會女工工作發展的基礎，也是工會女工工作生命力的源泉。在新的歷史時期，加強女工組織建設，不但是女工組織自身存在和應對挑戰的需要，而且也是做好女工工作的基礎和保障。
廣大女職工是企業的政治經濟活動的主力軍，在經濟發展中起到舉足輕重的作用，鞏固她們在企業的政治地位是法律賦予的權利，她們有責任擔當起職工給予的權利和義務。女工委要認真落實“組織起來、切實維權”的工作方針，加強工會女工組織的自身建設，夯實組織建設基礎，與時俱進，更好維護女職工權益，為構建和諧社會、和諧企業發揮應有的作用。
加強女工組織建設就一定要貫徹落實好《企業工會工作條例》，把女職工組織建設納入工會組織建設的總體規劃，以加強工會組織建設帶動工會女職工組織建設，實現女職工組織與工會組織同步組建的全覆蓋目標。目前，糧庫共有5個基層單位，均按要求設立了女工委員。在職工代表的選拔上嚴格把握女職工代表人數，女職工代表比例達到42%以上，使女職工充分享有民主參與企業管理的權利，為女職工工作的正常運轉和開展工作提供了組織和制度上的保障。
女工工作是在工會的領導下，本身就是工會工作的一部分。因此，女工工作也決不能脫離工會工作而獨立開展活動。做好女工工作，首先要抓好工會工作，只有切實樹立起工會的權威，使工會成為職工的貼心人，女工委才能真正成為女工的娘家，女工工作也才能順利開展。
當前，工會女工工作既面臨難得的發展機遇，又面臨新的挑戰。做好新時期女職工工作，對企業的改革、發展與穩定起著重要的作用。因此，女工委就要在糧庫及上級工會組織領導下，圍繞企業中心工作，把女職工團結起來，以飽滿的工作熱情，積極投身創建穩定和諧企業實踐中去，努力開創女工工作的新局面，為促進企業的改革、穩定和發展做出自己的貢獻。
企業調查報告4
調查提綱
一、2月24日至2月28日，收集xx物業發展有限公司簡介、宣傳圖片等資料，了解該公司經營規模及項目建設現狀
二、3月3日至3月7日與xx物業發展有限公司人力資源負責人接洽聯系，了解該公司組織架構與分工、現有員工數量及分配、崗位描述情況、現有績效考核體系構成及運行情況
三、3月10日至3月14日與xx物業發展有限公司各部門相關人員討論對該公司績效考核體系運行的想法與感受，收集各自的思想與建議
四、3月17日至3月20日與xx物業發展有限公司人力資源負責人討論分析企業在制定及運行有效的績效考核體系時應注意哪些問題，做出調查報告。
企業績效考核的思考
內容提要：
通過對xx物業發展有限公司績效考核體系現狀的調查，分析其績效考核體系在實施運行中存在的問題，包括其在制度制定上與實際脫離以及實施中執行不力、監督不力，致使績效考核未充分發揮其應有的作用。針對該公司的現狀，結合該公司的經營目標，提出改進的建議。由此，得出體會：企業制定并運行績效考核體系時應注意的問題。
附說明：
根據學校的要求及本專業課程大綱和本次“管理學科工商管理專業（本科）社會實踐細則”的要求，按照學校的布置，我于20xx年2月24日至3月20日在xx物業發展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績效考核體系制定與運行情況做了社會調查，后經學校老師和指導老師的多次指導和反復修改，完成了此篇調查報告。通過這次社會調查讓我更加清楚了過去所學《人力資源管理》中績效考核管理的內容，并且體會到做好人力資源績效考核的重要性，有效的、可行的績效考核將對公司人員的工作積極性、主動性起到莫大的激勵作用，并因此推動公司的發展。
——對xx物業發展有限公司的調查
在企業競爭愈發激烈的市場環境中，如何提高企業的人力資源的管理效率得到了眾多企業的重視。而問題的集中點之一就是如何進行有效的績效考核。日前，筆者對xx物業發展有限公司的績效考核進行了調查。
一、xx物業發展有限公司績效考核體系現狀
xx物業發展有限公司成立于20xx年初，是一家由xx技股份有限公司控股的民營企業，注冊資金20xx萬元，主要經營房地產開發，現開發項目有xx大學科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區、巴南佳和鈺茂經典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（約50000萬平方米）將于20__年3月底正式開盤銷售，其余項目皆處于開發階段。公司現有機構設置為“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達13萬元。顯而易見，公司目前的經營現狀是以投資開發為主，效益回收為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運作上將承擔較大的壓力。公司針對以上情況，從20xx年9月起實施了一系列的制度訂立、規范管理的改革，希望通過有效的、可行的規定和考核促進公司成本控制、效益創造等的改善，鼓勵先進，淘汰懶惰，使公司運作進入一個良好的循環。
公司現行的績效考核體系分為三部分。一部分是針對公司高級管理層，即公司分管副總。公司執行董事長在年初與每一個分管副總簽訂《目標責任書》，規定其分管工作須達到的標準和年內須完成的指標，到年底一次性考核兌現，完成指標則獎勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標規定不同的獎懲數額。第二部分則是“一事一考核”，即針對臨時突發的須限時保質保量完成的事項，指定具體負責人，列出完成時間進度表，做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分則是針對基層員工，采取月考核制。公司針對每類工種，制定出考核明細表，要素包括“德、能、勤、績”，月末由部門負責人按照考核明細表中所列內容逐一評分和談話確認，并根據最終得分決定其當月薪金的額度。
二、xx物業發展有限公司績效考核體系中存在的問題
公司制定以上一系列的績效考核制度，目的是為了通過對管理人員和普通員工的考核，使工資獎金與績效掛鉤，以此激發員工，改善工作業績。但在實際操作過程中，卻存在著種種問題：
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公司制定的績效考核體系包含了對高級管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理干部，即部門
經理與主管。中層管理干部僅作為績效考核的執行者，卻不是被考評對象。而績效考核本身首先是一種績效控制的手段，也是對員工業績的評定與認可，它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。中層管理干部從績效考核體系中脫離出來，使得其工作缺乏監督控制與激勵，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長，且易造成互相推諉，逃避責任，工作阻滯的現象，影響公司運作的連環性，繼而影響到公司的發展。
�。ǘ┕暂^差
在該公司的績效考核體系中，由直接上級執行考核。授權他們來考評，也是企業組織的期望。他們握有獎懲手段，無此手段的考評便失去了權威。但他們在公正性上不太可靠，因為頻繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個人感情色彩。在他們執行考核時，很容易因平時關系的融洽與否、團結與否等直接影響到考評的結果，以致于因給出錯誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。
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作為月考的表格，每人要填寫4張以上的表格，加上評分和談話確認，每人可能要花半天或更長時間來填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門，經理每月可能要用一半的時間作績效考核這項工作。更有意思的是，考核表中一律將"德、能、勤、績"列為考核要素。而針對員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對穩定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的'效果。另外，公司在進行考核前，沒有對每一個崗位進行職務分析或崗位職責描述，每個部門和崗位沒有明確且相對量化的工作目標，這些都將影響考核的實施效果。
工作分析、績效考核、薪酬管理是三個相輔相成的工作環節，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關鍵，也非常重要，可以說是做得越細越好，而考核過程則要相對簡化和易于操作。否則就達不到效果或得不償失，耗費了企業大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門及崗位的低效率運作和員工更多的怨言。
三、解決xx物業發展有限公司績效考核體系中存在的問題的建議
績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發性的。企業通過對員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。針對xx物業發展有限公司現狀，要解決其績效考核體系中存在的問題，建議如下：
�。ㄒ唬┙⑷娴目v向考核體系
縱向考核體系是按照組織層級逐級進行績效考核，即先對基層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核，形成由下而上的過程。包括以下環節：
1．以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行績效考核�？己朔治龅膯卧▎T工個人的工作行為，員工個人的工作效果，也包括影響其行為的個人特征及品質。
2．基層考核之后，便上升到對中層部門的層次進行考核，其內容既包括中層管理干部的個人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績效。
3．待逐級上升到公司領導層時，再由公司所隸屬的上級機構，即執行董事長，對公司這一最高層次進行績效考核，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況。
�。ǘ┨岣呖己藢嵤┑墓�
通過全面的縱向考核體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，無一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監督和控制，每個崗位的工作都受到約束和規范，每個員工的行為都受到調整和激勵，這樣才有助于公司的正常運作。同時，由于中層管理干部也納入了考核范圍，使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監控，減少其考核行為的不公正性。
�。ㄈ┱{整績效考核的指標內容與階段性，改善其可操作性
首先，確定績效考核的指標體系，不能少了工作崗位分析這個步驟。公司應根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。鑒于該公司處于起步階段，前期開發任務重、資金投入量大，為了減少管理成本，并不適宜將所有的崗位職責、要求都作為考核的指標，而應選取一些看來至關重要的崗位職責作為績效考核指標。為了使這些考核指標更趨合理，建議其在實施前交專家進行審議、修訂，使其具備可操作性、實用性。
其次，考核的實施應分階段性，在該公司的月考核要素中，應以“勤、績”為主，根據前期的崗位分析，制定出各個崗位的考核細則，在全面考核體系中，逐級考核，績效掛鉤。同時，將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評定，通過對每個人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的升遷、調任、再培訓等，以利于人力資源的重新再分配，達到最佳組合。
四、企業在制定和實施績效考核時應注意的問題
�。ㄒ唬┓智蹇冃Э己说哪繕�
一般來說，企業的績效考核有四個不同的目標：選拔與招聘、培訓與開發，晉升與配置、調薪與獎懲。針對不同的目標，我們要設計與之相應的考核因素和考核流程。如對第一種考核，側重于對能力和經驗的公證評價；對第二種考核，側重于發現能力和業績的不足；對第三種考核，要進行全面客觀的評價；而對第四種考核，因為考核周期相對短，應盡可能簡單化，以績為主，勤為輔。
�。ǘ┛冃Э己嗣鞔_化、公開化
企業的人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內都應當地全體員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產生信任感，對考評結果也易持理解、接受的態度。
�。ㄈ﹫猿挚陀^考評
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入個人主觀情緒和感情色彩�？荚u一定要建立在客觀事實的基礎上。同時，要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
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考評的結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就考評結果進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。如果沒有談話和確認的程序。員工對考核結果的心情是七上八下的。及時溝通是考核必不可少的流程之一，否則必定會導致工作環節及員工溝通上矛盾和誤解的積壓，對員工長期績效和改善工作不利。
績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，但人們似乎更多地關心的是考核的結果，而對改善流程沒有足夠的重視�？己肆鞒痰耐晟剖菦Q定考核效果的關鍵所在�？冃Э己耸且婚T專業性很強的管理技術，其牽涉的因素很多，只有在充分了解企業的成長狀況，管理制度和管理體系的運行情況等諸多因素的基礎上，才能有針對性地設計符合企業實際的考核指標體系和操作流程。過分理論化和過分簡單化的考核都會給企業帶來負面的影響。
企業調查報告5
隨著我國社會主義市場經濟的逐步建立和發展，企業經營者隊伍的成長與發展受到了社會越來越多的關注。加入WTO后更廣泛、更激烈的市場競爭對企業的發展和企業家隊伍建設提出了更高的要求。為了了解和分析企業經營者成長狀況和發展環境，促進企業經營者隊伍的健康成長，近期省企業調查隊開展一次專項調查。這次調查以企業法人代表為調查對象,調查共發放調查問卷260份,回收有效問卷235份,回收率90%。
調查結果表明：我省企業經營者隊伍發生了可喜的變化，經營者隊伍整體素質不斷提高，結構進一步優化，大多數企業經營者認為有利于企業家隊伍成長和發展的環境已初步形成。
一、 企業經營者素質狀況
1 、經營者年齡進一步年輕化。
調查顯示,我省企業經營者隊伍主要集中在36-55歲年齡段,年齡逐漸趨于年輕化。其中46-55歲年齡段的人數最多,比重為52.6%；其次是36-45歲,比重為34.6%,兩個年齡段比重之和為87.2%；56歲以上和35歲以下各占10.7%和2.1%。與20xx年調查結果相比，36-55歲的企業經營者所占比重增加了8個百分點，而56歲以上的卻減少了4.5個百分點。按企業規模劃分，大型企業經營者年齡在45歲以下的占40%，中小企業企業這一比重分別為35.6%和37.5%。在各類型企業中，47%的私營企業經營者年齡在45歲以下，其次是有限責任公司和股份有限公司，分別為46.2%和40.4%，國有企業為32.1%，集體企業和外商投資企業所占比重最低。
2 、學歷水平明顯提高。
調查表明，在企業經營者隊伍中，具有大專以上學歷的占91.1%，其中大學學歷占44%，研究生及以上學歷占21.3%，大專以下占8.9%。高學歷的比重與20xx年相比有明顯提高，其中大學本科提高9.2點，研究生提高11.5 點，表明我省企業經營者隊伍已進入較高學歷結構。從不同年齡段看，在人數較多的36-45歲和46-55的年齡段，大學學歷的比重分別占28%和58.5%，研究生的比重分別為62%和32%。表明在36-45歲年齡段，研究生的比重高，而在46-55的年齡段，大學本科比重高。在56歲以上的企業經營者中，大學本科以上的占72%，35歲以下的研究生比重較大，為40%。
3 、知識結構趨于專業化。
在企業經營者隊伍中學管理的人數最多，占42.2%;其次是財經專業，占14.5%，理工農醫占13.5%，工商管理（MBA）占10.4%。與20xx年調查結果相比,我省企業經營者隊伍的知識結構向專業化方向。從不同年齡段看，經營者在36-45歲和46-55歲年齡段學管理專業比重最大，分別為30%和58、8%，財經和理工農醫專業的次之。35歲以下和56歲以上年齡段學文史和理工農醫專業的比重較大，管理次之。另外46歲以上年齡段企業經營者學習管理專業、財經專業和MBA的比重比46以下的所占比重要高。
表1： 調查對象基本情況對照表（%） 20xx年 20xx年 20xx年 20xx年 年齡 35以下 36-45 46-55 56以上 5.6 31.9 47.3 15.2 2.1 34.6 52.6 10.7 文化程度 大專以下 大專 大學 研究生及以上 15.3 40.1 34.8 9.8 8.9 25.8 44 21.3 現任職務 董事長 總經理 廠長 黨委書記 其他 39.4 58.2 24.6 33.5 28 45.5 7.9 18.6 所學 專業 文史哲法律 財經 工商管理(MBA) 管理 理工 其他 6.8 7.7 7.9 37.4 31.4 8.8 3.09 14.5 10.4 42.2 13.5 16.4 二、經營者自我評價 提高企業家經營者的綜合素質是造就企業家隊伍的一個重要內容，本次調查了解了企業經營者對職業化技能的看法和對自己各方面技能的評價。
1 、管理能力增強，開拓能力較弱。
調查顯示，企業經營者認為自己最強的能力依此是：決策能力（88.1%）、組織協調能力（46%）、創新能力（35.7%）、知人善任能力（31.5%）、市場營銷能力（25.1%）、學習能力（17.9%）、公關能力（10.6%）、表達能力（8.1%）。與20xx年的調查數據對比，可以發現近幾年有一些可喜的變化趨勢：創新能力和市場營銷能力的比重有所提高，創新能力由第五位提高到第三位，學習能力由第八位提高到第六位。
認為自己最弱的能力依此是：公關能力（63%）、表達能力（46%）、市場營銷能力（45.5%）、創新能力（36.6%）、知人善任能力（30.2%）、學習能力（21.7%）、組織協調能力（13.6%）、創新能力（4.7%）。值得注意的是，被企業經營者排在較弱能力前面的公關能力、表達能力和市場營銷能力與企業的對外開拓和市場推廣關系密切，而排在強項能力前面的決策能力、組織協調能力與企業的內部管理關系更密切，這反映了我省企業經營者能力結構的一些特征：內部管理能力強，對外開拓能力弱。因此在目前國際國內市場競爭加劇的環境下，企業經營者的對外開拓能力有待加強。
2 、個人事業比較成功。
大部分經營者認為自己經營企業是比較成功的，比重占82.3%，其中認為非常成功和不太成功的比重分別是5.2%和9.8%，只有極個別經營者認為自己經營企業是不成功的。而對于成功的原因，經營者認為“企業員工的支持”和“個人素質較高”、“領導班子的配合”是最主要的因素，三者所占比重分別是25.7%、25.4%和25.1%；而認為“國家政策好”和“趕上好的機遇”則分別占16.7%和7.2%。
3 、有長遠奮斗目標。
調查顯示，經營者所在企業已制定發展規劃的占95%，其中有長期規劃的占50.9%、中期規劃的占據36.4%，短期規劃的占11.7%，只有5%的企業沒有制定發展規劃。調查還顯示，企業經營者在任期內有資產保值增值目標的占92.3%，沒有的占7.7%。其中大型企業經營者有資產保值增值目標的比重達93.3%，中型企業為90.7%，小型企業94.4%。
4 、追求創新精神。
本次還對詢問了經營者對企業家精神的理解和他們在經營活動中投入精力最多的工作是什么，調查結果顯示：認為“勇于創新”是企業家精神的最高體現，所占比重為59.4%、認為“追求利潤最大化”占26.9%，而認為“勇于承擔風險”和“樂于奉獻”分別占9.1%和4.7%。調查結果還顯示：我省企業經營者在經營活動中精力投入最多的工作是“強化企業內部管理”（26.7%）、“尋找新的發展機會”（25.5%）和“市場營銷”（22.6%），三項工作占其全部工作的四分之三，而“協調與有關部門的聯系”和“新建項目或技術改造項目”分別占12.9%和12.3%。
4、 經營業績良好。
從產品地位看，有67.7%的被調查企業認為本企業產品質量在同行業中屬于上等水平，認為中等水平的為28.1%，認為下等水平的占1.7%。從產品在市場中的地位看，企業經營者認為本企業的產品在市場上屬于暢銷的占48.1%，屬于平銷的占46.4%，屬于滯銷的占1.3%。從被調查企業的效益狀況看，盈利企業占66.8%，虧損企業占32.3%，持平的占0.9%。
三、對經營者隊伍成長環境及相關制度的評價
( 一 ) 對成長環境的評價
1 、對成長環境總體給予肯定，法制環境亟待加強。
調查顯示，企業經營者對企業家成長環境所涉及的經濟環境、法律環境、政策環境、社會環境等六個方面給予了肯定評價。調查表明，要促進企業家隊伍的快速健康，各種環境因素還需要有較大改善，尤其是法制環境和市場環境建設亟待加強。
表2： 對企業經營者隊伍成長環境的評價（%） 很有利 比較有利 一般 不太有利 很不有利 均值 百分制 市場環境 15．7 41．7 30．3 10．4 1．7 3.59 71.8 經濟體制 8．1 38．3 40．9 9．1 2．9 3.38 67.6 政策環境 11．9 37．9 40．4 6．8 2．6 3.49 69.8 文化環境 8．5 35．7 49．8 4．7 0．85 3.45 69 社會環境 7．7 38．3 44．7 6．8 1．7 3.41 68.2 法律環境 8．9 35．3 47．2 5．5 2．6 3.41 68.2 2 、對自己政治地位、社會地位滿意度高于經濟地位。
本次調查了解企業經營者對自己的經濟地位、社會地位和政治地位的滿意度，調查結果顯示，企業經營者對自身的政治地位、社會地位相對比較滿意，滿意率分別占79.1%和73.6%，而對自身經濟地位滿意率占61.3%。
3 、企業家隊伍需要擴大，素質需要進一步提高。近 年來，我省企業家隊伍在不斷發展壯大，涌現了一些優秀的企業家，同時企業經營者也認識到，我省企業家隊伍整體水平與社會發展的實際要求之間還存在差距，多數企業經營者目前的企業家隊伍需要擴大，素質需要進一步提高。調查顯示，目前企業家隊伍數量充足和素質高的僅占10.6%和11.5%，而認為數量缺乏的占40.4%,認為素質一般的占80.4%,認為素質低的占8.1%。
( 二 ) 對選拔任用制度的評價
1 、企業經營者任命方式發生變化。
企業經營者選拔任用的市場化程度在增強，但與企業經營者的期望仍有較大差距。本次調查表明，上級主管部門任命獲取現任職務的最多，占41.3%，其次為董事會任命，占38.3%,其他依此為組織選拔和市場選擇相結合,占9.4%,職代會選舉占8.5%。與20xx年調查結果相比，上級主管部門任命比重有所減少，由55%下降到41.3%；董事會任命的比重由10.9%增加到38.3%。由此可見，盡管目前企業經營者的任命方式仍然以上級任命為主，但近年來由董事會任命和組織選拔和市場選擇相結合的比重在不斷上升。經營者任命方式的變化顯示通過董事會任命經營者正逐步形成為主流形式,顯示我省在經營者任命方式上向積極的方向發展。
但是調查結果還顯示，現有的任命方式與企業經營者的期望仍有較大差距。企業經營者期望的任命方式依此是：“董事會”任命占33.6%，居第一位；“組織選拔和市場選擇相結合”占28.1%，居第二位；“市場雙向選擇”占20%，居第三位；而職代會選舉和上主管部門任命僅占11.1%和7.2%�？梢�，企業經營者普遍期望通過市場雙向選擇途徑獲得企業的經營權，而上級主管部門任命是企業經營者最不期望的。從不同分組來看，企業經營者獲取職位的方式也有較大差別，通過組織任命方式獲取職位者，大型企業（55.5%）明顯多于中小企業（37.9%），國有企業（79%）大于非國有企業（21.4%）。同時，被調查者對“企業經營者選拔任用制度改革”的滿意程度比較高，表示“很滿意”和“比較滿意”的分別占3%和54.3%，認為一般的31.3占%，認為不滿意的占11.79%。
2 、企業經營者選拔任命條件。
有關企業經營著選拔和任命條件，調查顯示，認為“經營能力”、“工作業績”和“品德威望”是成為企業經營者最重要條件的比重較大，其中 “經營能力”被認為是企業經營者選拔的首要條件，占47.4%，比20xx年的調查結果相比提高20.6個百分點，并由第二位條件上升為首要條件；接下來是“工作業績”和“品德威望”，分別為31.6%和17.1%；而“專業知識”和“學歷水平”所占比重不大。從不同類型企業看，各類企業都普遍認同“經營能力”是其任職的最重要的條件，認同程度排列依此是：有限責任公司、股份有限公司、集體企業、國有企業、外商投資企業和私營企業，其中私營企業更為看重“經營業績”。除私營企業外的各類型企業的經營者將“經營業績”視為第二位的選擇。另外，各類企業的經營者都將“品德威望”排在第三位;而“專業知識”、“學歷水平”、“人際關系”和資歷等項條件被企業經營者選中的比重很低。由此可見，與企業經營活動密切相關的“經營能力”、“工作業績”，是企業經營者普遍認同的任職的主要條件，專業知識的多少并不構成任職的障礙。
�。ㄈ⿲洜I者激勵機制的評價
在現代市場經濟條件下，不論是在建立現代企業制度、完善法人治理結構方面，還是在企業人力資源管理方面，經營者的有效激勵是一個突出的重要問題，這是由經營者在現代企業中所處的特殊地位和作用決定的。經營者激勵不僅包括物質激勵，還包括精神激勵，如事業成就激勵、聲譽地位激勵、權力激勵等， 現階段我省企業報酬激勵呈現以下特點：
1 、年收入有較大提高。
調查數據顯示，企業經營者個人年收入在2萬元以下的占35.8%，在2-4萬元的占27.7%，在4-6萬元的占12.8%，在6-10萬元的占12.8%，10萬元以上的占11.1%。各類型企業中，企業年收入在6萬元以上的比重排序分別為，外商及港澳臺投資、股份有限公司、有限責任公司、國有企業、私營企業、集體企業。
表 3 ： 20xx 年與 1998 年經營者收入對比情況（ % ） 1998年 20xx年 2萬元以下 48．1 35．8 2-4萬元 25 27．7 4-6萬元 10．7 12．8 6-10萬元 8．5 12．8 10萬元以上 7．7 11．1
2 、收入形式呈多樣化格局。
調查結果顯示，目前我省企業經營者收入形式采用“月薪”比重最大，占53.1%，第二為“月薪加獎金”，占39.6%，其他幾種收入形式的比重依此是“年薪制”（22.6%）、“風險抵押承包”（10.8），而我省企業采取“股息加紅利”、“期權股份”的收入形式所占比重較低，分別為9.8%和4.7%。盡管對經營者的物質激勵強度大幅度增加，但近半數企業認為自己的收入水平偏低，并且企業經營者不滿足于目前“月薪”和“月薪加獎金”的收入方式，期望采用現代企業的一些薪酬制度�！澳晷街啤笔亲钍芡瞥绲氖杖敕绞�，選擇比重占58.7%；其次是“月薪加獎金”(23.8%)；希望采用“股息加紅利”、“期權股份” 等收入形式所占比重仍然很低，分別為3.5%和3.9%；而目前普遍采取的“月薪”收入形式所占比重僅為3.8%，這表明企業經營者的實際的收入形式與他們期望的收入形式之間差距較大。
3 、與業績掛鉤的高收入是最有效的激勵因素。
建立有效的激勵機制有利于充分調動企業經營者的積極性，發揮經營者在企業生存和發展中的特殊作用。調查結果顯示，大多數企業經營者認為最有效的激勵因素是“與業績掛鉤的高收入”，選擇比重為92.3%，其他激勵因素依次是“完善的社會保障制度”（66%）、“較高的社會地位”（43.4%）、持有股票期權（31.9%）、表彰和獎勵（29.4%）。
(四) 對經營者 監督機制的評價
對企業經營者進行有效的激勵的同時，必須建立相應的監督約束機制，有效的監督約束制度是保證企業家健康成長的必要條件,同時是使激勵機制發揮作用的基礎。從監督約束機制的構成看，主要是監督和業績考核等內容。
1 、“法律法規”和“自身修養”是最有效的約束因素。
企業經營者監督包括企業內部監督和外部監督。內部監督主要是股東大會、董事會、監事會、職工民主監督等對經營者的監督和制約。本次調查了解了企業經營者對監督制度的評價和看法，提出了“對經營者最有效的約束因素是什么”，調查結果顯示，選擇“法律法規”和“自身修養”的比重最高，分別為85.5%和52.8%；選擇“董事會及監事會”的占51.9%，排在第三；“職工民主監督”占51.5%；而“上級主管部門”、“消費者”、企業內部黨組織、和社會輿論等約束作用不大。
2. 最必要的監督制度是對企業經營者業績考核。
本次調查還了解了企業經營者對最必要的監督制度的看法。調查結果顯示，選擇“企業經營者業績考核制度”的最多，占89.3%，其他依次為：“任期經濟責任審計制度”(80.9%)、“決策失誤個人責任追究制度”(57.9%)、“企業經營著信用記錄制度”(31.9%)和企業經營者任職資格制度”(26.4%)。
3． 利潤額是最重要的經營業績考核指標。
關于業績考核指標,在各類企業中,有80.4%的經營者把該指標作為業績考核最重要指標。有86%以上國有企業和有限責任公司考核利潤額；股份有限公司和集體企業有75%以上，私營企業和外傷投資企業中也有52%以上考核該項指標。另一項重要的考核指標是資產保值增值率，國有企業、股份制企業所占比重最高，77.4%和76.6%，其他依次為外商投資企業、私營企業、有限責任公司和集體企業。
私營企業和外商投資企業比較重視市場占有率指標，所占比重最大,分別52.9%和61.9%，而國有企業、有限責任公司和股份有限公司對這一指標，選擇比重不大。營業收入也是各類企業普遍重視的一項指標，有限責任公司和私營企業比重為41%,其他各類企業在34-38%之間。在各類企業中，將吸收就業人員作為考核指標的比重較低。由此可見，利潤額、資產保值增值率是目前普遍受到重視的考核指標，對市場占有率指標的考核重視程度越來越高，認同率由20xx年的27.3%提高到46.4%。
四、企業經營者成長與發展的環境中的主要問題
1 、法制環境有待改善。
市場經濟是法制經濟，企業經營者的活動都離不開法律。從經營者權益看，必須有法律的保護，但目前的要做到這一點，還缺乏相應的法律依據。調查顯示，55.6%的企業經營者認為目前的法制環境對經營者的成長“不太有利”或“一般”，表明目前的法制環境仍不盡人意。
2 、當前對企業經營者激勵力度不足，機制尚不健全。
近幾年，盡管我省企業經營者的收入水平有較大提高，但與他們承擔的責任和風險相比，目前企業經營者的收入仍不夠高,對企業經營者的激勵強度不夠，缺乏一套有效的激勵機制，這將直接關系到經營者的積極性的發揮。表現為：①在物質激勵方面：多數企業經營者的分配方式基本上還是計劃經濟體制下的工資制度的延續，經營者收入與其承擔的責任和風險不對應，與經營的資產規模和經濟效益不掛鉤。調查顯示：目前我省大多數企業經營者收入形式仍采用“月薪制”，占53.1%，仍有三分之一的企業經營者年收入在2萬元以下，其中國有企業占40%。有半數以上經營者認為他們目前的收入水平與付出的風險相比依然偏低，在一定程度上制約了經營者作用的發揮。②在精神激勵方面,經營者的工作在許多情況下沒有得到應有的社會認可,其合法權利和人格地位得不到充分有效的保障,經營者對宏觀經濟調控和組織經濟運行的意見,不能及時反映到有關部門。
�、墼诠芾砩�,缺乏有利于一批職業化企業家脫穎而出的`政策和環境，這是各類企業經營者都極為關注的問題。他們普遍希望建立有利于經營者成長的社會環境和良好的市場環境，消除不正當競爭等引起市場秩序混亂的根源，有一個穩定的政治環境。
3 、監督乏力，沒有形成有效的監督約束機制。
目前對企業經營者切實有效的監督機構機制尚未建立，沒有形成一套既能使經營者充分行使權利，又能對其進行有效制約的機制，而經營者的權利基本上都是建立在自覺接受監督的基礎上。目前存在的問題主要有：一是黨內監督不到位;二是規范企業管理者行為的法律法規不健全;三是監督體制不規范，有時決策者、執行者又是監督者 ;四是紀檢監察工作滯后等。本次調查表明，對經營者最有效的約束因素是“法律法規”和“自身修養”，“董事會及監事會”的監督排在第三，“職工民主監督”位于第四，而“上級主管部門”、“企業內部黨組織”、和“社會輿論”等監督約束作用不大。因此應加強有關法律法規等外部約束機制的建設，充分發揮黨組織的監督保證作用，發揮董事會、監事會、職代會和工會的監督保證作用，并提高經營者的思想道德素質和精神境界，建立起以外部約束為主，內外結合的雙重約束機制。
4 、經營者選拔機制的推進和建立相對落后。
這一問題在國有企業中反映尤為突出。一是行政主管部門任命比重過大。本次調查顯示，上級主管部門任命獲取現任職務的最多，占41.3%，居第一位，但與此形成鮮明的反差，在企業經營者最期望的任命方式中，上級主管部門任命僅占7.2%，居最末位。表明傳統的任命方式存在較大弊端，不能形成正常的經營者更換機制，優勝劣汰機制得不到體現，不能發揮競爭優勢。從經營者隊伍整體看，適應社會主義市場經濟體制的經營者隊伍數量不足、高素質的不多，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規模和比較規范的企業經營者人才市場。
5 、對經營者的培訓內容和方式已逐漸不適應日益深入的企業改革和經濟發展。
目前對企業經營者的培訓內容重點放在企業經營管理知識的系統補課和對我國經濟體制改革，商品經濟和市場經濟理論的培訓方面，這些固然重要，而且今后也不容忽視。但隨著環境的變化和發展，在企業經營能力提高方面，在職業道德方面，在市場競爭環境下決策和應變能力、資產管理和運作、領導藝術的培訓上力度還不夠。在實際中經營者急需培訓的內容有：經營戰略、現代企業制度、經濟法、領導科學、加入WTO后的國際市場營銷等。經營者對建立健全國家對企業經營者的職業培訓和管理體系，實行聘任考核管理的呼聲較高。
五、對策建議
隨著現代企業制度改革的深化，公司制企業已逐步成為市場經濟中企業的主要組織形式，這就要求我們培育一支適應現代企業制度的新型的職業經營者隊伍，這是經營者們面臨的一次管理觀念、管理思維的變革與知識能力的嚴峻挑戰。因此培育造就一支懂市場經濟的職業化的經營者隊伍，為他們的成長和發展創造良好的環境，意義重大，為此我們建議應采取以下措施：
1 、更新觀念，為經營者成長創造良好的外部環境。
樹立經營者是經濟發展的中堅力量，市場經濟的能手，經營者理應成為社會上最受尊重、最令人羨慕和向往的職業。要利用各種輿論工具，事實求是地宣傳經營者對民族、對社會、對企業的重大貢獻，宣傳經營者的開拓精神、創新精神、競爭精神、創業精神、求實精神和奉獻精神。在社會上架起一坐理解的橋梁，形成尊重、愛護、支持經營者的新風尚。
2 、建立健全企業經營者的激勵和約束機制。
把物質鼓勵同精神鼓勵結合起來，既要使經營者獲得與其責任和貢獻相符合的報酬，實行經營管理者收入與企業的經營業績掛鉤，又要提倡奉獻精神，宣傳表彰有突出貢獻者，保護經營者的合法權益。同時加強和完善監督機制，把外部監督和內部監督結合起來，健全法人治理結構，加強對企業經營者在資金運作、生產經營、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題的監督，建立企業經營業績考核制度和決策失誤追究制度，實行企業領導人員在任期間經濟責任審計等。
3 、建立科學的培訓體系，培養大批經理后備軍。
應制定相應政策，鼓勵大專院校在培育經理人才方面的特殊作用。通過培訓使經營者的才智、能力、道德水平得到提高，潛能得到挖掘。通過在實踐中層層選拔，輪崗鍛煉，識別和培養后備人才。同時抓緊培養大批具有時代精神的新型企業家后備軍，才能適應市場競爭、優勝劣汰的要求。
企業調查報告6
今年暑期，在團省委和院黨政領導的高度重視關心下，我院根據上級的指示精神。本著“受教育，長才干，作貢獻”的指導思想，以“落實科學發展觀，創建和諧社會”為活動主題。以“走進企業、走進行業、走進職業”調研活動為內容，來深入了解企業對高校畢業生的需求標準以及企業家的人才觀。對高校人才培養機制進行研究與分析，促成高校培養的人才與社會接軌，更好地整合學校教學資源，促進學校提高自身服務質量，由此我們開展了關于企業人才需求的調查！
從7月6號正式去往溫州到7月10號，我們用了一個星期不到的時間走訪了溫州三十家服裝企業，這些企業大都屬于市級企業，以有限責任制的形式存在的。以私營企業居多，我們采訪的這些企業大多是中型的，大型的我們只采訪到一家，有XX多名員工的莊吉集團。
這次我們調查的主要有四個方面，一是企業的基本情況，二是企業對所聘人才的要求，三是關于企業的招聘情況，四是關于企業已聘畢業生的情況；所有問題的回答都是由企業的部門主管所回答，其準確性是值得信賴的。以下，我從四個方面來分析我們這次的調查結果。
一，企業的基本情況。
其實這個我在以上就有提到，假設企業屬于哪種性質，哪種行業，在溫州服裝企業大都是私營的，這跟當地的政策帶有一定的關系。溫州是中國經濟較繁華的城市，溫州是大都以私營性質而致富的，所以這邊的企業大都是私營企業。
二，企業對所聘人才的要求。
一般來說企業需要的大多是綜合素質高的人才，在調查中，結果顯示，不管哪個公司對于人才要求主要還是會看是哪個缺哪種崗位，再篩選人才，也就是不同崗位有不同的需求，現在這些企業最需要的主要是高級管理人才和專業技術人才。在學歷上，雖然都說看不同的崗位再決定需哪種學歷的人才，但是大多數的企業還是比較偏重于大中專學歷的人才，原因雖詞不同，但大意大同小異，認為本科學歷的學生眼高，容易跳槽，且大多數在技術上也并不是很優異，在薪資與學歷上，掛鉤并不是很大，若是剛入某企業，大多數企業并不會根據學歷的高低來平定薪資的多少。企業在錄用應屆畢業生時對于其畢業院校聲譽、成績優秀、學歷的高低、或黨員的身份及或是學生干部并不是很看重，只是做一個參考，并不是一個決定因素，而在社會實踐、專業學習及實踐工作經驗上大多數企業是非�？粗氐�，除專業能力，在思想素質能力上也非常的重視，在調查的這些企業上，大多數企業認為員工的思想素質能力和專業技術能力與企業的經濟效益是息息相關的，且相關程度達80%以上，思想素質能力與專業能力對于企業的經濟效益，大多數服裝企業認為是同樣的重要，在企業招聘時，他們是認為能力比專業更重要，會優先考慮能力，這也應證了許多畢業生在畢業后走了以自己專業相關不是太大的路。還有，現在有很多的大學生在考各種的證書，根據我們這次的調查，對畢業生所持的各種證書及證明，企業單位有以下看法：學歷證書上，企業認為學位證與畢業證稍微重要點，其他的如輔修證，雙學位證只是起一個參考的作用；在國家等級考試證書上，企業單位較重視英語四級或六級的證書或分數及計算機二級證書，對于計算機三級要求不高，只是起參考；在榮譽證書上，如三好學生、優秀干部、獎學金等，只是參考；在競賽獲獎證書上，如全國比賽、省市比賽，校級比賽在應聘時大多數企業也只是把它們當做個參考物；在職業證書上，企業就較重視，如管理認證，技術認證，這些就很重視，而對于英語重視不是很高，只做個參考；在他人評價證明上，如實踐單位、老師同學等，他們的評價中是做個參考，不起決定作用；以上這幾條關于證書證明的，在這只是大多數服裝企業對于服裝專業證書的看法�？偟膩碚f，企業看中的是綜合能力，專業能力，思想素質能力，實踐能力，實踐經驗，而對于學歷的或是一些現在大學生特別看重的那些證書的，企業單位并沒將其做為決定因素，只是做為一個證明，一個參考物。所以在校大學生別只以為拿個學歷證書就可以，重要的還是要培養自己的專業技術能力，實踐能力，思想素質能力，交際能力等綜合能力。
三，主要是調查關于企業的招聘情況。
服裝企業的服裝專業畢業生主要是來自綜合類性質的學校，服裝專業畢業生所從事的工作主要是專業工作，與其所學專業一點都沒有關系的非專業工作很少�，F在，大多數服裝企業很難完成招聘服裝專業畢業生的計劃，而影響其的主要是單位的發展需要。一些大學生畢業后心態未調好，眼界過高，不符合企業的發展需要，這也是導致企業難以完成服裝專業畢業生招收的計劃的原因之一，再者，有很多企業，其發展需要與一些大學生的需求存在著異處，這也是一些大學生跳槽的一因素�？偟腵來說，在今后的三年里，對于服裝專業本科畢業生的總體需求將呈上長升趨勢�，F在的服裝企業一般是通過該校校友在單位的工作表現，或其他用人單位的反饋或其他途徑來了解畢業生所畢業院校的人才培養情況，接下來，我來講講企業在各種招聘渠道的使用頻率及招聘后人才的使用效果及選拔方式的使用頻率與其效果：1)、在調查的這三十家企業中，經常使用的渠道有“公司現有員工的推薦”但是效果一般；只是有時使用下渠道有“主動來求職的”、“去大專院校招收的”、“在人才交流會上的”、“在職業中介機構的”或是“在internet網上做廣告的”，這些渠道都只是有時用下，效果呈現只是一般，而在另幾種渠道上，雖然只是也只是有時使用下，但是效果不錯，較好，如在報紙上做廣告招收的及在雜志上做廣告招收的這些人才，最后的使用效果都不錯；2)關于選拔方法的使用頻率及其效果：現在企業經常用的有求職簡歷、面試、專業知識或技能考試、工作取樣(實際操作)，這些常用的方法除了簡歷形式的效果只是一般外，其它幾樣效果都不錯，簡歷只是一個參考，其實也相當一個畢業生的名片一樣，而那些通過評價中心或是推薦資料的方法，只是偶爾用下，而且效果也不是很好，另外如心理測驗的或體檢的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在這個方面里，主要是希望學生懂得調整心態，知道選擇或是了解何種應聘方式。
四，關于企業已聘畢業生的情況。
調查的三十家中，對已在該單位工作的各類高校服裝專業的畢業生的整體評價還是不錯，滿高的。敝開來講，在思想道德素質上，如關心集體，遵守紀律，服從崗位分配，自律能力強上；在職業精神上，如上進心，團隊精神，職業道德等：在誠信素養上，如忠誠所屬企業，保守企業秘密，平等競爭等；在勞動技能上，如外語，計算機的運用和動手能力，在這些能力上，企業對這些已畢業的服裝專業的畢業生的評價都非常的高，還有在專業能力上，心理素質上和商務能力上，企業的評價也不錯。這體現了留下來的畢業生在各方面的都不錯，值得企業單位的信賴。同時，各企業也給我校提了點建議：一在人才培養規格和教學上需做哪些改革：建議加強動手能力和專業技能的培養，加強處理人際關系的能力及協作精神的培養，加強專業知識的培養，加強人生觀、職業道德和勞動態度方面的培養及加強個人道德和修養；二對在校大學生所提的一些建議：如溫州拜麗德服飾有限公司的一位部門負責人說：實踐加實踐;加強專業理論知識,切實掌握;調整工作心態，合理規劃個人職業生涯。還有溫州透秀服飾有限公司的負責人也說到了：在學校期間學好理論的同時，暑期可到企業實習，多接觸現代企業工作模式，要調整好心態，要從基層做起。及溫州愛蔓斯服飾有限公司的設計師也說到了：增強自己的專業能力和知識的同時，職業道德與綜合性的思想素質尤其重要，良好的人際關系與團隊精神也是關鍵。等等，有很多公司都給了我們很多寶貴的建議，希望我們這些新一代的～人能緊記這些建議，完善自我，提高自我，讓自己成為一個能被社會認可的有用人才。
通過一個星期的實踐，在這實踐過程中， 我們深深感到：社會實踐活動有利于全面貫徹黨的教育方針；有利于提高學生思想認識，增強大學生的社會責任感和使命感；有利于培養和鍛煉學生的能力，加深他們對所學課程的理解，增長知識和才干；更有利于青年知識分子克服自身的弱點，在實踐中砥礪品格、升華思想，樹立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。
企業調查報告7
一、概述
調查目的： 數據測試
調查時間： 20xx-09-24
調查人數： 15
1、樣本說明
本次調查15人，問卷回收率100%。其中，無效問卷0份，有效問卷15份，有效問卷率100%。
參加調查的員工分別按（問卷中基本信息）統計人員組成情況如下：
年齡統計
性別統計
學歷統計
司齡統計
層級統計
2、調查問卷設計說明
本次《滿意度調查數據測試調查問卷》共55題，分為兩種題型：
�。�1）調查問卷共有55個題目為單項選擇題，分為工作回報、工作背景、工作群體、企業經營與管理、工作本身、工作生活平衡6個滿意度維度，了解員工在各維度的感受。
�。�2）共有0題為開放式問題，可了解員工最關心或需要的問題和建議。
二、員工滿意度分析
1、員工總體滿意度
統計表明，公司員工總體滿意度59，說明員工總體滿意度：一般滿意。
2、總體維度分析
從6個“滿意度維度”的角度對公司員工滿意度分析
滿意度較高的維度是：工作背景 工作回報；滿意度較低的維度是：工作生活平衡 工作本身。
3、各維度分析
4、各分類員工滿意度比較
此次調查共有5個分類，分別是：年齡 性別 學歷 司齡 層級。 不同年齡員工滿意度比較
�、� 25以下的滿意度最高為66.80分，主要體現在工作背景方面。
�、� 40-45的滿意度最低為53.60分，主要體現在企業經營與管理方面。 不同性別員工滿意度比較
�、� 男的滿意度最高為61.21分，主要體現在工作背景方面。
�、� 女的滿意度最低為59.66分，主要體現在工作群體方面。
不同學歷員工滿意度比較
�、� EMBA的滿意度最高為72.00分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 博士的.滿意度最低為53.60分，主要體現在工作生活平衡方面。
不同司齡員工滿意度比較
�、� 1年以內的滿意度最高為62.62分，主要體現在工作背景方面。 ② 3-5年的滿意度最低為57.90分，主要體現在工作群體方面。
不同層級員工滿意度比較
�、� 高層的滿意度最高為65.20分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 基層的滿意度最低為58.91分，主要體現在企業經營與管理方面。
三、選項分布情況統計
1、重要題項列示
2、選擇題數據統計
3、開放性問題分析
企業調查報告8
市場調查的核心是消費需求，必須準確地把握“已滿足的需求”與“潛在的需求”這兩個要件。影響這兩個要件消長變化的因素是多方面的：從客觀上講，時空環境、市場價格、外貿情勢、社會購買力、產品適銷性等均起作用；從主觀上看，影響消費需求的主要因素，則是人們的消費心理。故而，要想切實地摸清“行情”，則必須對上述幾個方面作出全面、深入的調查研究。
一、時空環境調查
營銷活動的時空環境，對于人們的消費需求，具有直接的影響、制約作用，調查中應充分注意以下兩個要領：
其一，不同地域的需求差異。
城市與鄉村、山區與平原、沿海與內地……身處不同環境、條件下的消費者，其消費需求必有差異。小商販們常言：“土產進城，多賣三成；清倉(指清倉處理的廉價商品)下鄉，心中不慌�！边@說明他們也深諳此道。即便是同一山區、同一縣境之內，山前山后、縣南縣北，也會由于經濟條件或消費習慣的不同而產生需求差異。只有將這種消費需求的“地域性”特征考察清楚，才好因地制宜地開展商貿活動，避免“章甫適越”的營銷錯誤。
其二，不同時期的需求變化。
研究不同時期的需求變化，尤要注意商品的“三時性”變化特點，即“時尚性”、“時令性”和“時限性”。
有些商品的“時尚性”很強，比如時裝、化妝品、手機、家電等，今年時髦，而明年則不一定時髦，甚至一年內幾經變化，讓人追逐不迭。據言，某女“明星”，五年之內更換了八十多條裙子。誠然，這種盲目的“時髦消費”觀念不宜提倡，但是世間的“追風逐浪”者，畢竟不在少數，從企業營銷的角度說，則必須充分注意這一消費傾向，做好相關的調查與預測，及時把握商機、擴大經營。
有些商品具有較強的“時令性”特點，比如冬裝、夏裝、啤酒、飲料、取暖與納涼用具之類，其銷售的旺淡，總是隨季節時令呈周期性變化。對于這類商品的需求調查，除了注意其常規性“時令”特點之外，還應分外留意“時尚”的影響。今年夏季“街上流行紅裙子”，而明年夏季則未必流行，所以，只有將“時令”與“時尚”綜合考察，才能準確地把握需求趨勢與未來行情。一般說來，商業季業較之于自然季節，會來得早一些，誠如古人所言：“賈人夏則資(備辦)皮，冬則資絺(做夏裝用的細麻布)，旱則資舟，水則資車，以待乏也�！�
企業經營者應諳此要旨，早作運籌，早作準備，不失時機地把商品推向市場。
另有一些商品具有較強的“時限性”特征，其銷售活動常被嚴格限定在某一特定時間之內，過期則淪為廢品。比如日歷(包括掛歷、臺歷、歷書等)、報紙、期刊、賀年卡、中秋月餅等等，其經營成敗，�！霸诖艘慌e”，故而常被老百姓戲稱為“一錘子買賣”。近年來，每每元旦之后，書店門前“掛歷買一贈三”的招牌一再警示我們：此類商品的“需求量”，事前務必要摸得準、算得透，否則，必有風險。
二、市場狀貌的調查
所謂“市場狀貌”，是指市場營銷的常規狀態和基本面貌，它是購、銷雙邊活動的直接現實，反過來又是影響和制約購銷活動的客觀力量。決定市場狀貌的因素是多方面的，其中，市場價格、外貿情勢、社會購買力、產品適銷性等幾個方面，乃是形成特定“市場狀貌”的最基本的要素。市場狀貌的調查，實質上就是以這四要素為主要對象的綜合調查。
“市場價格”的調查，應著眼于兩個方面：
其一，注意同類產品間的價格比較，尤其是競爭對手的價格動向。
其二，注意整個市場變化態勢，因為這種大面積的物價消長，極易引起產、銷之間的連鎖影響和牽動全局的市場波動，甚至引發消費者的“搶購”或“惜購”心理。比如，發生于上個世紀90年代初期的“搶購”風潮以及90年代后期的“疲軟”現象，均對市場經營造成過巨大沖擊，甚至迫使不少企業破產、倒閉。這些教訓告誡我們：忽視了大市場的大變化，勢必被動挨打。
在全球經濟一體化的大趨勢下，“外貿”常是“內貿”的晴雨表：某一產品出口量增大，其內銷行情看好；出口量減小，則內銷也會隨之梗滯。而“進口”對內銷的影響，則呈反方向變化。在我國已加入wto的背景下，未來幾年中，這種變化會日見明顯，因此“外貿情勢”的調查尤顯得重要。在“機遇”與“挑戰”并存的嚴峻時刻，高明的企業決策者總會在對外貿氣候的敏銳感應中捷足先登，迅速搶占市場。去年底，“夏利”轎車“一次性到位”的大幅度降價，也許就是一種高明舉措，試想，在未來國外轎車大批量涌入之際，再去步“夏利”后塵者，還會擁有“夏利”那樣的市場嗎？
“社會購買力”，是影響消費需求的決定因素，如果有必要購買，且有強烈的購買欲望，卻買不起，那么這種“有質而無量”的需求，則等于沒有需求(或成為“潛在需求”)。因此，要想準確把握消費需求量，則必須做好“社會購買力”調查。這種調查，宜著眼于三個方面：
其一，社會集團購買力。這種購買力，雖對整個社會市場不會發生太大影響，但對于某些特定行業、特定商品的經營，卻能產生驚人的牽動力。例如，19**年之前，公款購買掛歷成風，由此而形成了空前的掛歷經營高潮。之后，中央有關禁令頒行，掛歷市場驟然形成滯銷局面。
其二，城鄉居民購買力。這種購買力，是對整個社會大市場產生全方位影響的基本力量，應舍得花大力氣對其作出細致的調查和具體的分析。比如，手表、自行車、縫紉機的營銷長期處于疲軟狀態，因其價格較低，城鄉居民均買得起且已基本滿足；而冰箱、空調則不然，雖其也在“疲軟”之列，但相當多的家庭(尤其是農民家庭)尚不具備，因受“購買力”限制而無力購置。兩相比較不難看出，雖然兩者的“現實需求量”都不是太大，但后者的“潛在需求量”卻是十分可觀的，可以說這是一片尚待開發的蘊金藏玉的經營領域，隨著城鄉居民生活水平的不斷提高，其銷售前景會日趨看好。
其三，購買力的投向。購買力能否轉化為購買力動機與購買行為，與“購買力投向”密切相關。俗語云：“有錢花在刀刃上�！钡珜τ诓煌鐣A層的消費者來說，這“刀刃”的內涵卻千差萬別。比如，小市民熱衷于時裝、飲食、化妝品；而農民則愛將大量資金投放于化肥、農藥與耕作機械上，對于“飄柔”、“清逸”之類的誘惑，他們常會無動于衷。因此，細心地觀察、分析各類社會人群購買力投向，對于經營決策具有特殊的指導意義。
最后談一下“產品適銷性”調查。一般說來，商品總有一定的經濟壽命周期，總要在市場上經歷試銷、暢銷、飽銷、減銷直至消亡的全過程。只有準確把握這一變化趨勢，認真調查并悉心研究每個階段產品的適銷程度，才能因時制宜地調整經營策略，及時地為產品更新換代，有效地延長其壽命周期，以提高經濟效益及市場競爭力。聰明的經營者，常把主要精力花費在“試銷期”的適銷對路、“暢銷期”的未雨綢繆、“飽銷期”的除舊布新、“減銷期”的起死回生或轉產換業上面，而這一切，都離不開及時的調查與悉心的分析研究。
三、消費心理調查
人們的消費心理，是影響消費需求的主觀因素。常言道：“姜太公釣魚，愿者上鉤”，強化消費心理的.調查研究，不僅是企業決策的重要依據，而且也是運用“攻心”戰術引導消費、誘人“上鉤”的必要條件。
消費者的心理特征，大致有以下幾種類型：
(一)時尚型
具有這種心理特征的人，多為性情開朗、作風浪漫的年輕人。他們極力追求消費方式的新潮、時髦，往往喜歡名牌，喜歡文體明星的裝飾，甚至慣于依據既有的消費經驗去想象、創造、領導標新的消費方式。
(二)崇外型
具有這種心理特征者，多為文化層次較低、行為盲目、作風放任的年輕人。他們喜歡獵奇，熱衷外來貨，追求消費形式的詭異怪誕，街頭巷尾那些戴著變色眼鏡、穿著外文背心、染著紅黃頭發的“酷哥靚妹”，大多屬于這一類。
(三)保守型
具有這種心理特征者，多是性格內向或治學專精、處世謹嚴的年輕人，以及鐘情傳統或城府較深的中老年朋友。他們往往無意于流行時尚，反對超前消費，根本沒有或竭力克制“高消費”欲望，常把消費水平限制在比同類人群稍低的水平上。
(四)惜購型
具有這種心理特征者，多是主持家業的一家之長或家庭主婦。他們往往具有強烈的購買欲望，但是“當家方知柴米貴”，他們的消費行為卻與購買欲望常常處于尖銳的矛盾之中。也許是囿于長期節衣縮食的生活習慣，也許是礙于經濟條件的限制，他們的“出手”總是十分謹慎，甚至“該出手時”也不“出手”，愛挑剔、心存疑慮、擅長討價還價，是他們特有的購物習慣。
(五)從眾型
具有這種心理特征者，多是文化層次較低、消費水平不高、自主能力不強的人。他們反應較靈敏，但喜歡“隨大流”，缺乏新意識，熱衷效仿他人的消費行為并慣于接受他人的消費習慣。
(六)專注型
具有這種心理特征者，常是對待生活、學習、事業或理想等某一方面比較執著的人。他們的日常消費只是保持或低于一般水平，而對某一項消費卻不惜代價、傾力以求。比如，有人為事業需要，節衣縮食，卻寧肯花大錢去購買家用電腦；有人為了愛情，自奉節儉，卻甘愿為愛人購買鉆石項鏈。
深入地研究一下人們的消費心理，不僅有助于“因人制宜”地制定整體性經營戰略，同時，也是銷售活動中察顏觀色、隨機應變、及時調整營銷戰術的重要依據。
倘能對以上幾個問題作出深入細致的調查研究，那么，“市場調查報告”便自然成為“有源之水”、“有米之炊”，其寫作，恐怕也就不是難事了
企業調查報告9
現代物流是利用先進信息技術和物流裝備，整合物流各個環節的物流運作一體化、信息化、高效化運營的先進組織方式，也是降低物質消耗，提高勞動生產率以外的第三利潤源泉，其發展水平已成為衡量一個國家和地區綜合競爭力的重要標志。xx市發展物流業具有區位、交通、資源、政策、商貿、市場、現有企業等優勢；也在設施、人才、管理、服務、信息化、標準化等方面存在著不足，相對于國民經濟整體發展的狀況而言，物流產業還處于傳統物流向現代物流的過渡階段，在諸多方面還有待改進。當前xx市政府與行業組織也在物流方面做了很多努力，制定優惠政策、規范管理、建物流園區、統籌規劃等，物流企業也在努力提高自己的綜合競爭力，社會各界都在推動物流業的發展。
一、xx市物流發展現狀分析
1、發展物流的優勢
河南地處中原，歷來就是兵家必爭之地，具有承東啟西，連南貫北的區位優勢。xx北依京津唐、南聯江漢平原、西通歐亞大陸、東接連云港，位于西氣東輸、西電東送、南水北調、東錢西流中樞的關鍵位置，是我國中、東、西三大經濟帶結合部的重要支撐，是全國重要的交通樞紐之一，區位優勢明顯。xx目前綜合運輸能力不斷提高，已基本形成了以公路、鐵路、航空為主的立體化綜合運輸體系。
除了這些眾所周知的區位交通優勢之外，xx還還被貼以“綠城、商貿城、古都、區域性中心城市”等城市標簽，xx是商賈云集、工商業發達的中原重鎮和全國重要的商品集散中心，物流的發展具有良好的歷史傳統�，F今xx已經成為一個中部區域的中心消費城市，商貿流通發展迅速。一批大型服裝、建材、汽配、農副產品等專業批發市場不斷壯大，大市場、大流通格局正在形成。
2、發展物流的機會
現代物流業被認為是社會經濟發展的“第三利潤源”，是一個城市重要的經濟增長極和基礎產業。從中國高速發展的經濟可以看出，一個巨大的新興經濟市場正高速運轉，尤其在物流領域。物流業作為xx市確定的“三新”產業之一，對于促進一、二產業進步，帶動第三產業跨越式發展，促進“中原崛起”，實現把xx建設成為社會主義現代化商貿城市和國家區域性中心城市的戰略目標，都有著十分重要的現實意義。隨著xx對外開放水平的大幅提高，xx吸聚資本的能力會越來越強，必定會降低交易成本，提高競爭力。
xx市有了這些發展現代物流的“支柱”--突出的區域、交通、市場、商品，許多物流業態便應運而生了，涌現出了以思達連鎖、丹尼斯量販、中華糧網為代表的連鎖經營、物流配送、品牌專賣、電子商務等新型流通業態，出現了豫鑫、中郵、河南中遠國際貨運等大中型國有物流公司以及民營物流企業長通等新興的第三方物流企業。并且呈現出良好的發展勢頭，傳統物流向現代物流轉型也在加快�？梢灶A測，未來10-20年，是xx物流產業發展的黃金時期。
3、發展物流所遇到的劣勢和挑戰
xx的經濟發展水平相對還落后。對于非物流公司，已經意識到在流通領域上下功夫可以降低成本提高經濟效益和社會效益。而由于
行業的限制，自己并非物流方面的行家，企業不可能在物流中投入大量資金和人力、物力，即使投入進去卻又會分散主營業務的建設力量。對于物流公司，由于發展時間短，理論研究不到位，操作經驗不夠成熟，對于物流市場的管理流程，具體應該怎樣去做，大多數的企業還在摸索階段，物流企業的經營管理策略及運營技巧還是冰山一角。
隨著xx市建設現代化商貿城的進程加快，一方面物流市場規模擴大，物流需求潛力巨大；一方面物流發展的宏觀和微觀環境有待進一步改善，還存在著物流管理薄弱，企業經營水平較低等諸多制約因素，如何通過優化環境，強化管理、規范運作，如何進行社會產業分工，政府、行業組織和企業如何和諧協作，還有很多的科學規律亟待研究，探索之路還很長。促進全市物流業的快速、健康發展是各級政府和企業經營者都必須面對的新挑戰。
4、物流經濟發展的狀況
目前，xx市物流業正處于從傳統物流業向現代物流業轉變的起步階段。xx市物流企業的形成，主要有以下四種類型：由傳統運輸或倉儲公司轉變的物流企業；由某一行業領域的國有企業轉變的物流企業，如郵政、鐵路等；大型合資跨區域物流企業；新型內資跨區域的物流企業。由于多數物流企業是從原國有企業轉變而來的，國有經濟占據了全市物流企業的“半壁江山”，比重在60%左右，另外以私營企業、集體企業和有限責任公司較多。
二、存在問題及制約因素
1、公司量多質差,設施服務水平低
由于長期以來，物流行業進入的門檻太低，導致該行業發展的盲目和無序。放眼xx各大專業市場，包括城郊大路旁邊，如雨后春筍般成立的大大小小物流公司幾千家，它們有的辦理了相關的證照，有一定的注冊資金以及車輛、辦公場所等；有的買幾輛貨車，雇幾位司機，便掛出“物流”的牌子；有的則是一部電話、一張桌子、一間房子的“三一”公司，經常玩“蒸發”；甚至有一些單位或企業，圈一塊地皮，表面上卻喊出興建“物流園區”的口號，暗地里卻搞商業地產開發。這樣的物流企業使整體物流信譽度大打折扣，對整個物流行業產生了極其不利的影響。
目前xx貨運市場“蒸發”現象非但沒有減緩的跡象，而且“蒸發”者由小貨運部向規模較大的物流企業轉移。這造成了整個流通行業效率降低，交易成本上升。20xx年，xx市有7家貨運公司攜款神秘“蒸發”，涉及金額高達20xx多萬元；20xx年，僅見諸報端、較為嚴重的至少有10家貨運公司攜款“蒸發”。物流行業正遭遇著一場嚴重的“信任危機”。
xx市的多數物流企業是在傳統體制下物資流通企業基礎上發展而來的，其業務內容多數仍是倉儲、運輸等基礎性服務，企業的服務方式和手段比較原始和單一，在倉儲、運輸、配送各個環節仍然以手工作業為主，自動化程度低，不能優化調度和有效配置，對客戶不能提供查詢、跟蹤等全程服務，物流的統籌策劃和精細化組織與管理等能力都顯不足，尤其在物流方案設計以及全程物流服務等更高層次的物流服務方面還十分欠缺，難以做到提供綜合性的物流服務。盡管已出現了一些專業化程度較高的物流企業，但物流服務水平和效率還比較低，與提供高效率低成本的第三方物流服務的要求還有較大差距。而且目前的物流業態仍處于自然淘汰狀態，物流行業的信任度低，還沒有到一家獨大兼并若干小企業的地步。
2、物流信息化有待提高,標準化建設有待突破
信息化方面，xx市物流企業規模普遍較小，競爭能力不強。xx市只有21%的物流企業擁有物流信息系統和配送網絡，但信息數據系統都是相互孤立和靜態的，且標準不統一，難以互聯互通，實現信息共享；物流企業之間缺乏統一規劃和規范管理，條塊分割嚴重，各家企業各自為戰，沒有形成信息共享、協同配合的局面；大多數企業的管理信息系統的投資成本較高，市場上又缺少適合物流企業起步的信息系統，因此物流企業在獲取物流信息和與客戶接洽的方式基本上還是以電話、傳真為主，大多并沒有采用專業的.物流管理信息系統參與日常的運營；與物流相關的電子政務平臺如工商、稅務、商檢、金融、保險等還沒有互聯互通。這些直接影響了物流企業與用戶的有效溝通和協作，嚴重阻礙著物流綜合服務水平與質量的提高，大大地削弱了企業的市場競爭力。物流信息化作為現代物流的標志與核心，日益成為xx市物流業的發展“瓶頸”。
在標準化方面，經濟發達國家物流標準化主要是通過企業與企業間、行業與行業間在市場上的不斷磨合，為了共同的利益完成的。xx市物流標準化在總體滯后于經濟及物流業的發展，現有技術標準存在多方面的差異，制約了物流的協調運作，鐵路、公路、海運、民航、工業部門物流系統，都有自己的或選擇不同的物流標準，形式多樣，版本不一；物流標準化的運作依然在傳統體制的框架中進行，以傳統的部門劃分以及地域劃分為基礎，缺乏協調配合機制；因物流標準化的市場基礎如：物流的基礎設施、管理體制、管理水平、人員素質、市場發育程度等諸多方面還比較薄弱，物流標準化的許多方面需要從基礎性工作做起；物流標準化對行政力量的依靠程度比較高，沒有充分發揮行業協會和標準技術組織的作用。
3、政府管理條塊化, 管理整體效能弱化
xx市與物流業相關的鐵道、交通、民航等單位實行部門管理，使全市物流業管理權限被分割為若干部分，每個部分又自成體系，均有各自的物流系統，為了各自的利益而難以形成物流合力。這種條塊管理體制，形成了自上而下的縱向隸屬和管理格局，嚴重制約著在全社會范圍內經濟合理地對物流業進行整體統籌和規劃,妨礙著物流業的社會化進程。物流管理和資源的分散化, 難以形成社會化的物流配送體系，達不到節約物流成本的作用，無可避免造成資源的極大浪費，使物流業本應具有的整體功能被大大削弱。
4、專業人才缺乏，發展后勁不足
當前xx市在物流方面的教育還非常落后，尤其是職業教育更加貧乏，xx市開設物流專業的院校還很少，僅有河南工業大學、河南財經學院等少數高校開設，另外一些中專和高校因為過去從未涉及物流教學、研究，近幾年才開設此類專業，且培養出來的學生大多從事于操作性工作，市場上缺乏高層次管理層面的人才。而且各校仍處在自行籌劃設計課程與實踐階段，在課程設置、教材選取、培養方向等方面缺乏規范性，培養出來的人才參差不齊，離市場的要求差距仍然很大。物流人才是我省十二類緊缺人才之一，在這種背景之下，人才已成為xx市發展物流的瓶頸。
三、建議及對策
1、加強組織領導，優化發展環境
政府應加強對現代物流業發展的領導，明確xx市現代物流發展協調領導小組辦公室職責；制定全市物流業發展規劃及政策；研究解決重點、難點問題；協調重點項目的立項以及用地、建設等環節的審批；實施相關技術標準等。制定適宜的物流業發展戰略：建立現代物流服務體系、建立企業現代物流組織管理體系、構建高效的物流網絡，建議突出發展服務于重點生產性企業和專業市場的物流服務，大力拓展服務于居民生活的物流配送服務。
2、規范經營行為，維護市場秩序
在物流管理上，政府應加強物流市場準入管理和日常監督管理。重點制止行業保護、地區封鎖和有礙公平競爭的壟斷行為,維護供需雙方特別是用戶一方的正當權益。對于當前的物流行業車輛蒸發、攜款外逃等現象，其根源還是門檻低惡性競爭，因此一方面要加大道德宣傳力度，企業自身要明榮知辱，政府和行業組織也要進行規范，以法律形式建立行業規范標準。
3、完善物流設施 提升服務水平
為改變基礎設施分散規劃、投資的格局，促進基礎設施之間的配套和協調發展，改變目前按不同運輸方式和行業管理部門進行規劃和投資的方式，政府應與企業共同努力，構筑物流基礎設施平臺、物流信息平臺、物流配套設施平臺和物流產業政策體系四大平臺。同時加強對物流基地、物流中心等新型物流基礎設施的規劃，合理設置物流結點的規模與布局，使資源配置和服務設施銜接。以綜合交通運輸體系樞紐為基礎，以社會物流需求為對象，運用供應鏈管理理論與方法，加強與周邊城市的合作，建立以物流聯盟為基礎的以xx為中心的中原地區“城市群”，形成整體合力；加快物流需求市場的培育，發展現代化、高效的物流企業和企業物流。
4、構建物流集團 提高整體效率
鑒于xx市物流企業普遍規模較小，物流企業應通過企業之間的聯合、合作、并購等方式，以資本為紐帶，構建企業自身的物流服務體系。大企業要與合適的供應商等結成戰略聯盟,通過合作以供應鏈的整體優勢參與競爭，實現互惠互利；小企業要與核心企業實行長期的、穩定的戰略合作，結成戰略聯盟，實行供應鏈管理。例如組建運輸物流集團公司，形成輻射全國鐵路、公路聯運網絡，在速度上、成本上、管理上占據競爭優勢；組建區域性倉儲集團公司，在主要入市口和交通樞紐建立大型倉儲，以適應日益擴大的物流量，為企業提供倉儲服務；建成全市商品物流配送中心，形成全市連鎖網點提供物流配送，積極開展運輸、倉儲、流通加工、配送等物流增值服務，通過統一進貨、統一經營、統一結算、統一品牌等經營策略不斷降低社會化物流配送服務成本,提高競爭力。這樣，一方面可以提高企業物流資源的利用效率，提高企業開拓市場和整合社會資源的能力，有利于企業做強做大；另一方面，通過聯合和合作，參股、控股等方式，充分利用了社會資源，使企業物流與社會物流共同發展。
5、加快標準化進程，促進物流發展
物流標準化是促進整合、提高物流效率、降低物流成本的橋梁。物流協會應與政府有關部門合作，從物流一體化發展的需要出發，加快物流用語、計量標準、技術標準、數據傳輸標準、物流作業和服務標準等的制定工作，盡快構建物流業帶有共性的物流技術標準和服務規范標準。同時，在考慮與國際接軌的基礎上，研究制定本行業企業共同遵守的行為規范，從物流企業應有的服務理念、服務規范、服務內容和服務質量控制等方面入手，組織企業進行國內外物流經濟技術的交流與合作，幫助企業申請國際標準認證，建立xx市物流服務質量的保障體系，實現企業由經驗管理向科學管理的跨越。
6、加強物流教育工作 培養引進物流人才
根據物流行業現實的發展情況，建立健全物流培訓體系，加快政府管理人員與企業經營人員兩個層面的物流人才建設。物流人才的培養渠道有：學歷教育培養，職業培訓培養，出國進修擴大培養渠道，強化資格認證提高物流人才水平，開展物流教育專題研究強化物流人才等。并且抓好物流學科建設，大力提倡產學結合，建立現代物流的研究、開發與教育的新型機制，使物流企業和研究咨詢機構、大專院校進行資本與技術的融合，發揮物流人才的實用性和綜合能力。加上開展物流職業資格的認證制度建設和實施工作，加強職業資格的統一管理，進而形成科學、完整、層次分明的物流管理教育體系。
四、xx市發展物流業的方向
1、建設現代配送中心和物流園區
完善物流節點和線路的空間布局，構筑高效率的物流網絡，xx在鐵路、公路方面，即線路部分已經形成較大優勢，但是在節點部分缺乏相應的能力。離開節點，線路的優勢也很難發揮出來。因此要通過物流中心、貨運站場等節點設施建設，對貨運中心進行整合，完善物流網絡，提高物流能力。按照物流業發展目標，結合當前和未來需求，建設不同功能的物流節點設施。
2、依托商貿，發展多種經營模式
以市場需求為導向，以商貿為依托，以供應鏈管理為理念，開展綜合物流服務與增值物流服務。xx市的物流企業在發展現代物流的過程中應打破傳統觀念的約束，通過增加整個供應鏈提供給消費者的價值以及減少整個供應鏈的成本來增強整個供應鏈的競爭力。
其次，發展多式聯運，減輕環境壓力。為減輕大型貨車長途運輸所造成的環境和貨主和環境和生態負面影響，鼓勵發展多式聯運，對于長距離運輸，盡可能使用鐵路運輸方式，兩頭的銜接和集散則以公路運輸為主，并為此專門規劃建設貨運中心。
再次，加強聯盟與合作。xx市目前還沒有實力很強的物流企業，因此要與xx周邊城市進行聯合，開展合作與競爭，組成物流聯盟，實現雙贏。
最后，加強國際合作，加快發展物流業�，F代物流的發展已經將貿易經濟、信息管理、電子技術和運輸配送等緊密聯系在一起，貿易方面的逐漸全面開放、市場競爭的逐步自由化已經將現代物流推到了時代的最前列，物流理念和物流技術的發展日新月異。因而在發展xx市物流業的同時，應積極借鑒國外先進的物流理念和物流技術，可以通過合資企業，帶動物流業的發展，在合資的同時，引入先進的管理理念與運作模式。
面對新形勢，我們必須增強緊迫感，緊緊抓住經濟全球化進程加快、國家中部崛起戰略實施、國內外產業轉移和現代物流業快速發展的良好機遇，把資源和區位優勢轉化為產業優勢，全面促進現代物流業的快速健康發展。
企業調查報告10
摘要：通過調研深圳及珠江三角洲等地區的企業對網絡技術人才的需求，了解網絡技術的行業現狀和發展趨勢，聽取用人單位對中職人才的培養意見和建議，深化廣東省寶安職業技術學校（以下簡稱“我�！保┯嬎銠C網絡技術專業“工學結合、六層推進”人才培養模式改革，完善適合本專業本層次的人才培養方案及專業課程體系，提升人才培養品質，創建職業教育的特色和品牌，使計算機網絡技術專業能夠更適應市場的需求。
關鍵詞：中職教育；計算機網絡技術；調研；企業
為進一步了解計算機類相關行業的現狀與發展趨勢，特別是深圳及珠江三角洲等地區的企業對網絡技術人才的需求。聽取用人單位對中職人才的培養意見和建議，深化我校計算機網絡技術專業“工學結合、六層推進”人才培養模式改革，完善適合本專業本層次的人才培養方案及專業課程體系，提升人才培養品質，創建職業教育的特色和品牌，使計算機網絡技術專業能夠更適應市場的需求。
一、調研對象及方法
1.調研對象。本次共調研了26家企業，全部與計算機專業相關。按企業性質分，國有企業2家，私營企業24家，其中港資企業1家。按行業分有信息技術類公司、服務類企業、制造業等；從地域分布看，主要集中在珠江三角洲地區。從被調查企業的分布和性質來看，此次調查的安排是合理的，具有廣泛性和代表性。
2.調研方法。本次調研主要采用問卷調查法、訪談法、文獻檢索法、比較研究法和經驗總結法等。具體說明如下：
�。�1）調查法。走訪計算機網絡技術行業、企業，通過問卷、訪談、觀察等方法，了解企業對網絡專業畢業生的需求和企業技能鑒定標準的實施情況，進行分析、研究、歸納總結，探討與企業合作的途徑和模式。
�。�2）訪談法。組織網絡行業、企業從業人員召開座談會，畢業生座談會，廣泛聽取企業從業人員和畢業生對計算機網絡技術人才培養方面的意見和建議。
�。�3）文獻檢索法。查閱有關報刊、書籍、網絡，了解相關的實踐研究成果，為本調研報告研究提供可資可鑒的經驗。
�。�4）比較研究法。對學校網絡專業人才培養現狀與企業對網絡人才崗位能力需求之間的關系進行比較，找出解決問題的關鍵。
�。�5）經驗總結法。收集整理有關資料，寫出計算機網絡技術專業的人才培養模式調研報告。
二、調研結果及分析
1.行業現狀。隨著網絡的觸角越伸越廣，在未來的相當一段時間內，對網絡人才的需求將不僅僅限于現有的各個網絡公司或IT公司，大量的傳統企業在不斷加快的信息化建設過程中，對網絡人才的需求，將表現旺盛。有關調查數據顯示，我國830萬家中小企業，目前只有47%的企業把業務接入互聯網，并且大多數的企業只是在網上開設主頁和電子郵件地址，網站的信息長期得不到更新，而在網上進行電子交易的企業則只有11.1%。這種現象在許多國內重點企業中，也表現得相當明顯。據一份針對國內500多家重點企業的調查顯示，雖有98.6%的企業已經接入互聯網，83.7%的企業建立了自己的網站，但企業網上的應用重點，主要是集中在發布產品服務信息、企業新聞和收集客戶信息等較低的層面。很明顯，我國的企業信息化應用離既定的目標還有很長的一段距離。距離的背后，網絡應用人才的普遍缺乏是一個不容忽視的重要因素。
2.發展前景。
�。�1）網絡人才需求領域廣泛，就業前景廣闊。國家信息產業部預測，今后5年，我國從事網絡建設、網絡應用和網絡服務的新型網絡人才需求將達到60～100萬人，而現有符合新型網絡人才要求的人才還不足20萬�，F有媒體的網站和商業、專業性質網站對專業人才的渴求更是迫不及待。網站今后的更大發展需要更加專業的人才來開拓。單就以上需求來看，媒體、政府和企業上網工程現在從業人數為42.5萬人，未來10年潛在人才需求在135萬人以上，平均每年人才需求將不低于13.5萬人。
�。�2）網絡行業仍是熱門行業。中華英才網發布最新的十大熱門行業、職位排行榜中，與網絡工程相關的占據了前三甲。中國互聯網、電子商務、計算機軟硬件及IT服務行業表現突出，人才需求旺盛，無論其所發布職位數還是招聘總人數均高居各行業榜首。
3.計算機網絡技術專業對應的職業崗位分析。
�。�1）計算機網絡技術專業畢業生從業情況分析。計算機網絡技術專業的人才崗位主要集中如圖1的幾個方面。通過調研和分析，針對中職生的實際情況，信息化和網絡應用的全面延伸需要一大批中低端計算機網絡應用及管理人才。在對企業的問卷多項選擇調查中：對學生專業技術的要求，選網絡應用，占81%；選網絡操作系統安裝配置，路由器、交換機的配置，占65%；選局域網的設置、布線，占58%。這說明了在生產、管理、技術服務第一線的計算機網絡技術應用的相關工作崗位上，都需要中職計算機網絡技術專業的畢業生。企業需要中低端計算機網絡應用人員，從事網絡工程施工及管理、網絡管理的應用型人才。但并不代表中職生沒有機會參與更高端的技術工作，在訪談福建星網銳捷網絡有限公司的趙經理時，他建議中職生可以通過教育培養、自身培養、公司有經驗的老師引領，不斷積累，仍然可以成為獨當一面的網絡技術高端人才。中職網絡專業的學生主要面向網絡工程技術員和網絡管理員崗位。
�。�2）企業需求情況分析。從圖2可以看出，目前企業急需的人才主要有網絡運用、網絡建設及管理、技術服務、硬件維護和產品開發以及網絡編程等。該調研的結果對于我校以后開展教研教學，培養學生專業知識與指導學生就業都有了明確的指導方向。
4.企業對中職教育的建議。通過與企業的交流和對問卷調查的.數據分析，企業對我校中職生的培養提出了以下建議：
�。�1）培養標準需改進。多年來，盡管我們不斷強調專業與行業對接，班級與車間對接，課程與崗位對接，但是一方面計算機發展速度太快，另一方面，教師和企業接觸少，缺乏交流，對企業的生產流程缺乏了解，造成教學與生產的脫節。
�。�2）對中職生的能力培養的傾向性。圖3的數據顯示，企業看中應聘者的素質中，員工的工作態度、團隊精神排在前列。學習能力排第二位，可見學生的領悟能力，技能融會貫通能力，知識的遷移能力特別重要。所以，在教學中要加強愛崗敬業的職業道德教育，培養學生團隊精神，使學生掌握學習的能力。
三、調研結果的啟示
中職計算機網絡專業教育教學是一項復雜的系統工程，改革現有課程教學內容，教學方法，教學手段和評價方式，就必須擺脫傳統教育模式的束縛，把學科教育轉變到技術應用型人才的培養上來，并考慮到專業特點、實踐教學環節和學生綜合素質，使教育教學改革具有很強的針對性，又有一定的前瞻性和擴展性，使學生在掌握必需的文化知識的同時，具有很強的技術應用能力和適應崗位變化的能力。綜合分析調查結果并結合我校實際，應在以下幾個方面采取措施：
1.明確培養目標，改革培養模式。無論是在思想認識上還是在實踐調研結果的判斷上，我們進一步明確了中職教育的培養目標就是能適應全面建設現代化社會的高素質勞動者和技能型人才，強化專業綜合技能，定位于面向一線的實際操作人員。中職學校計算機網絡技術專業培養目標應定為培養德、智、體、美、勞全面發展，以學分制的形式規范工學結合、校企合作、頂崗實習的辦學模式。形成了以學校為主體，企業和學校共同教育、管理和訓練學生的人才培養模式。
2.調整課程體系，優化專業課程結構�？偟膩碚f，目前學校計算機網絡專業的課程體系，是根據學生的學習特點設計的。但有些課程的內容滯后于專業技術的更新與發展，案例教學、項目教學內容少，導致學生在實際工作中分析問題和解決問題的能力較弱。另外，在職業技能培養方面，職業技能訓練不成體系，力度不夠，對職業素質的教育尚沒有得到全面的實施�，F有課程體系存在以上問題，與社會需求和行業發展相脫節，導致該專業畢業的學生不能很好地適應相關行業工作。所以，在專業課程設置中，應該能夠動態對應行業企業人力資源需求、與區域經濟結構相適應的人才市場發展走向。
3.加大實踐教學環節，強化應用能力的培養。在教學中，對實驗、實訓等實踐課程要單獨考核，加強其基本技能、技術應用能力的訓練。讓學生利用校內外各種條件進行就業前適崗訓練，從而達到加強綜合技能培養的目的。
企業調查報告11
一、我市國有企業改革的基本情況。
我市國有企業改革工作始于19xx年。
按照“抓大放小”和“三改一加強”的指導方針，抓住產權制度改革這一中心環節，積極探索不同形式的企業轉機建制新路子，使企業的體制和機制發生了深刻的變化。
止目前，全市公有企業788家，已有760家進行了不同形式的改制，改制面達97%。
其中拍賣占30%，租賃占18%，兼并占4%，股份合作制占12%，破產占3%，其他形式占30%。
全市國有企業298家（國有工業企業83家，國有商業企業215家）中，已改制的有278家，改制面達94%。
市直公有企業139家，已改制117家，改制面占84%。
市直國有企業92家，集體企業42家，已改制的國有企業78家，改制面85%，集體企業已改制39家，改制面83%。
二、我市工會參與國有企業改革的情況。
工會從源頭參與并把握企業改革的方向。
在漯河市國有企業改革初期，工會非常重視國有企業改制的源頭參與。
為全力推進我市國有企業改制工作，市總工會參加了市國有企業改革領導小組。
工會源頭參與主要是通過參加企業改制領導機構和工作機構來實現，這個階段工會參與的主要工作是通過學習，調查研究、深入了解和掌握上級關于改革政策以及企業的實際情況，反映廣大職工的愿望和要求。
市總工會在實踐中也正是如此，及時如實地反映了實際情況，代表廣大職工提出了意見和建議。
如提出“一手抓機制、一手抓規范”的工作思路，本著依法改制、規范操作的要求，參與制定了《關于對改制企業進行規范完善的實施意見》、《漯河市企業改革基本程序》、《漯河市關于國有企業破產工作的若干意見》、《漯河市國有企業產權制度改革資產處置辦法》等文件。
為我市國企改革工作的順利推進和規范操作提供了保障。
在改革的形式上，工會贊成多策并舉，一企一策，穩步推進的原則，如積極培育上市公司，通過對國有資產的整合，使之成為我市新的經濟增長點；對部分資產規模相對較大，經營形勢良好的企業，鼓勵其引進外資實施兼并。
對嚴重資不抵債，長期停產，扭虧無望的企業，堅決依法破產，從根本上解決困難企業的問題等，反映了職工群眾的意愿。
�。ǘ┢髽I改制重要事項必須經職代會審議。
根據國務院規定，國有企業改制大體上分為準備，制定方案和實施三個階段。
一些重大問題，改革實施方案都需要職代會審議，聽取職工意見，未經職代會審議的不能實施。
在企業改制中凡涉及到職工裁員，分流，安置方案的事項都要求向職工公開。
如市紅日集團在改制時，首先選定幾個模擬法人，向職工發表競爭演講，職工最終以投票決定新的法人，充分發揮了職代會作用，真正依靠職工群眾選擇企業的命運。
在深化國企改制的具體操作程序上，企業職代會嚴把“六關”：一是嚴把資產評估關，采取公開招標的方式，要求經營者做出誠信承諾；二是嚴把資產處置關，在職工補償金、離退休職工養老補償等方面規范處置和剝離，杜絕偷漏轉移行為，避免國有資產的流失；三是嚴把發起人資格審查關；四是嚴把平等競爭關。
所有改制企業，必須公開舉行發起人答辯會，現場答辯、公開定價、民主評議、充分征求廣大職工意見；五是嚴把檢查驗收關，從各方面督促改制企業真正建立起科學規范的現代企業制度，完善法人治理結構，防止圖形式、走過場，使企業真正轉換體制和機制。
實現了企業經營者的貼身經營，步入新的發展階段。
�。ㄈ┢髽I改制必須保留工會組織并發揮工會組織作用。
改制企業工會組織得到了及時續建或重建，市總及時根據漯河企業改制的情況，把改制企業工會組織建設擺上重要位置，擬定了《關于加強轉機建制企業工會建設和職工民主管理工作的意見》，以市企業轉機建制工作領導小組文件下發。
市委出臺了《中共漯河市委關于全心全意依靠職工辦企業和充分發揮工會作用的意見》，要求企業改制必須依法建立和健全工會組織。
工會組織依照法律規定和工會章程獨立自主地開展工作任何組織和個人不得隨意撤銷企業工會組織，也不得把工會合并或歸屬到其它工作部門，維護職工的合法權益。
臨穎縣總工會也對改制企業提出六項具體要求：①改制方案須經職代會通過；②必須依法組建工會;③工會主席、副主席分別以職工身份進入董事會、監事會；④維護職工合法權益；⑤原屬工會的財產、改制后仍屬工會所有；⑥必須足額上解工會經費。
這些做法保證了在改制企業中工會地位、作用以及工會干部待遇不變，做到了工會有牌子、有人員、有公章、有辦公地點、有活動，工會工作保持了連續性，并在改制中發揮了較好的作用。
如：市制藥廠改制時被外商購買，改制后老板逃匿，企業一盤散沙。
市總工會主席田愛華帶領工會同志到企業工會，鼓勵工會干部，高唱國際歌，自己救自己。
在以后的幾年中企業工會成為職工的靠山，他們帶領職工群眾搞生產自救，為職工爭地位，追繳養老保險金，救助困難職工發揮了強有力的作用。
市第二針織廠在政府未征求職工意見的前提下把企業賣掉，企業職工發生了圍堵市委、政府的事件，市總工會主席田愛華同志帶領工會干部親臨現場，正值該工會組織換屆之時。
田主席現場主持換屆會，直選了工會委員和工會主席解決了主要矛盾，在以后的日子里，企業工會積極開展護廠活動，組織職工再就業，參加社會保險，維護企業的生產秩序發揮了市委、市政府認可的作用。
市車輛總廠由于改制承諾不能兌現，引發了職工不滿。
在職工群眾的要求下，使政府認定企業購買者違約，將企業收回國有。
市總工會及時指導組建了新的工會組織，直選了廠長，每年召開職代會不少8次，解決了諸多的企業生產經營，涉及職工切身利益的問題，得到了職工群眾的擁護。
�。ㄋ模└闹坪蟮钠髣展_民主管理工作。
以職代會為主要形式的民主管理制度及時建立和完善，發揮了重要作用。
改制前國有企業的職代會與改制后企業的職代會雖然形式上仍是一個模式，但實質內容發生了深刻的變化。
一是改制企業的職代會，由改制前的“走過場”發生了實質性的變化。
經營者把個人利益與企業命運緊密聯系在一起只有對職工負責，才能對自己負責，只有調動了職工的積極性，才能做強做大企業。
因此改制企業真正把民主管理作為企業的一個本質特征，堅持和完善職工代表大會制度是辦好企業的有效形式。
市再生資源公司把企業發展和生產經營的方案全部交給職工討論，使集體合同和工資協商更加人性化，企業和職工同心協辦，使企業甩掉虧損，走上贏利。
二是企務公開民主評議持續健康發展。
過去企務公開是一種群眾監督而改制后的企業搞企務公開是一種民主管理的手段。
這種手段對企業職工都有利。
龍源航運公司經理每半年向職代會報告一次業務招待費情況。
舞陽冠軍棉織公司將領導陪員費公開，這種做法取信了職工，減少了企業的開支。
民主評議實質上是解決了改制企業干部能上能下的用人機制問題。
市再生資源公司規定凡民主評議超過30%反對票的就自動辭去領導職務。
經過評議公司一名副經理被免職。
舞陽冠軍棉織公司通過民主評議干部，調整5人提撥使用1人。
市宏運集團在每年一次的職代會上，對中層以上干部進行民主測評，并與干部的.獎懲掛鉤，作為企業選拔任用干部的重要依據。
從19xx年底改制至今，先后有10名干部因測評成績差、職工信任率低被降職或免職，有14名優秀職工因信任率高、工作能力強被提拔到基層領導崗位。
三、我市改制中有關政策的落實情況。
為了維護職工在改制時的合法權益，我市各級工會組織積極參與，發表意見，反映職工群眾的訴求，使得政府形成了解決以下問題。
�。ㄒ唬┢髽I改制時，原企業要依法與職工變更或解除勞動合同，規范和建立新型勞動關系。
對于解除勞動關系的職工，應區別不同情況，按規定支付相應的經濟補償金。
�。ǘ﹥韧寺毠さ陌仓�。
企業改制時，距國家法定退休年齡不足5年（含5年）或在企業工作30年以上（含30年）的職工，包括符合該條件、改制前已辦理內退手續的職工和未辦理內退手續的在崗職工，可實行內部退養，待達到法定退休年齡后再辦理退休手續。
期間應繳納的各項社會保險金和應發放的生活費，可從改制企業資產中一次扣除、交新企業，用于這部分費用的支出。
�。ㄈ┕毠ぃê殬I病患者）的安置。
對勞動鑒定委員會鑒定為全部喪失勞動能力（1x4級）的職工，按有關文件規定安置。
大部分喪失勞動能力（5x6級）的企業職工（不含破產企業，破產企業按有關規定執行），不解除關系，其傷殘撫恤金按本《意見》社會保險相關條辦理。
部分喪失勞動能力（7x10級）的，經本人申請，可以解除勞動關系，并在發給一次性安置費的同時，別行增加傷殘就業補助金。
�。ㄋ模┙洕a償金和職工安置費用的來源。
企業凈資產優先用于安置職工，不足部分用土地處置收益安置職工，土地處置收益仍不足以安置職工的，不足部分可從同級政府改革專項資金中予以彌補。
改制企業安置職工后，土地處置收益仍有剩余的，全部交當地政府作國企改革專項資金，統籌用于其它改制企業的職工安置。
�。ㄎ澹└闹破髽I要及時為職工接續養老、失業、醫療、工傷等各項社會保險關系。
企業改制時，歷年所欠養老、失業、醫療、工傷等社會保險費，與改制企業的工傷和患職業病職工的社會保險、傷殘撫恤金、供養直系親屬的撫恤金等，經同級勞動和社會保障部門審定，從企業資產中足額剝離。
�。┢髽I改制時，已離退休人員的醫療保險補償金，按照每人10年醫療保險費的標準核定，從企業資產中據實剝離。
�。ㄆ撸└闹破髽I經過相關資產處置，仍有凈資產的，上述各項欠交和補償的社會保險資金應一次性變現上交社保機構。
企業沒有凈資產的，欠交的社會保障資金從政府專項資金中彌補，補償的社會保障資金，按照相關標準據實剝離，加大企業資產負值，由改制后的企業負責上述人員的相關費用支出。
企業調查報告12
關于對我縣物流企業發展情況的調查報告隨著經濟全球化和信息技術的發展，現代物流在經濟發展中的作用日益突出。大力發展現代物流企業，能夠有效地降低成本，提高流通效率和企業競爭力，也是促進我縣經濟發展和全面建設小康社會的有效措施。為此，縣委辦組織縣商務局等單位對我縣物流企業發展現狀進行了調研。
一、我縣物流企業發展現狀
目前，我縣共有物流企業21家，多數是以進行貨運代辦、貨物聯托運、信息配載，業務以整車配送和零擔快運相結合。從事大型運輸、儲存、裝卸搬運、流通加工等物流企業為主，對我縣來說發展相對比較滯后，尤其是現代物流企業尚處于起步階段。具有一定雛形的物流企業主要有以下幾個：
1、張莊木材：張莊鄉現有從事木材加工廠家760戶，在經營過程中他們除利用本地資源外一般從河北、山東、新鄉等地進原木，加工成板皮后銷往外地。在進貨和銷售過程中，都是企業自己組織自己的人力、車輛，實行獨自經營。
2、范縣稻米：我縣有稻米加工企業20余家，各自都是分散經營，去年經過入股整合為6家，并且這6家又經過資金、設備入股的方式成立了一家榮合利稻米加工有限公司，實行統一價格收購，統一向外銷售，年產值達到8600多萬元。
3、高碼頭羽絨：高碼頭鄉從事羽絨加工的企業共13家，都是從外地如東北、天津、河北購進原毛，然后加工成半成品銷往浙江、上海等地，在購銷過程中信息都不能互聯，基本上獨自經營。
4、王樓鄉華祥物流有限公司：
占地220畝，受市場價格的影響已基本為半停產狀態。投資XX萬元的一期工程已全部竣工，共建成大型原油貯油罐兩座，可貯原油6000立方米，年運輸量達100萬噸以上。
5、白衣柳東貨運大市場：XX年建成，占地46畝，倉儲面積達3000平方米，倉儲量7千余噸，主要外運貨物有大豆、玉米、小麥、面粉、廢舊鋼材等，內運貨物有化肥、復合肥、煤炭、木材等，輻射臺前、南樂、清豐等周邊8個縣區。該貨場年吞吐量3萬余噸，營業額達6000萬元。
6、白衣祥云復合肥物資配送中心：該中心投資1300萬元，占地48.6畝，建成562米的火車專用線一條，高標準倉庫4400平方米，可容貨物1.2萬噸。每月運輸量達170個車皮、1萬余噸，全年貨物吞吐量可達15萬噸。
7、濮城君恒集團——軍恒化工有限公司：去年開始建設，占地200畝。止目前，已完成投資1000多元,貨運倉儲面積為1XX平方米,可容貨物3萬余噸。
二、從調查的情況看，這些具有雛形的物流企業主要有以下幾個特點：
1、物流企業數量少、規模�。赫{查了解到，我縣這20余家從事運輸、裝卸搬運、儲存等物流企業都沒有集裝箱式運輸。全縣營運性車輛85%的在個體運輸戶中，組織化程度低，并且多數是以配貨站的形式存在，而多數配貨站又以短途運輸和簡單裝卸、倉儲為主要經營方式；其中年運輸或倉儲能力超3000噸的僅4家，無1家資產超5000萬元的企業和經營收入超億元企業。
2、物流效率低，社會化程度不高：目前，我縣共計擁有載貨車輛10182臺，噸位5770噸，這些車輛真正用在物流企業的還不到15%，且隸屬不同的系統，有的是企業內部組成的運輸公司，有的是郵政、交通系統，有的是個體私營戶。業務以整車配送和零擔快運相結合，布局比較分散，資源相對不集中，形不成合力，車輛利用率較低。
3、運作層次低、成本高：我縣物流企業主要從事運輸、儲存等粗放式、單一的經營活動，多數為“車隊＋貨場”，處于電話聯系、手工操作、人工裝卸的運作階段，流動獨立、單向，不能做到信息共享，現有物流企業和物流設施規模都比較小，基本處于零散、量小、無序狀態，真正具備物流活動六大要素（運輸、儲存、包裝、裝卸搬運、流通加工、信息）為一體的企業沒有,第三方物流幾近空白,層次較低，物流成本較高。
三、存在的問題
近年來，我縣物流企業雖然得到了發展，但仍屬于傳統物流階段，無論是組織結構、運作方式，還是經濟效益和社會效益均離現代物流的要求及目標還有很大的距離。
1、對現代物流認識不足：從目前狀況上講，我縣物流企業的發展還處于起步階段，多數企業負責人對物流概念模糊，經營觀念淡薄，重視程度相對不夠，企業對物流的認識仍然局限于運輸、倉儲和搬運，沒有意識到現代物流和供應鏈管理對提高生產效率、降低物流成本、提高企業競爭力的重要作用。同時，多數企業都有自己的車隊、倉庫，不愿把物流業務交給第三方物流企業來運營。如羽絨業、木材業都是自發的組織購銷活動，基本上都不符合現代物流企業的經營特點，只能算是具備現代物流企業的雛形。
2、物流基礎設施和硬件薄弱：我縣的物流企業運輸條件除了公路初具發展雛形外，還沒有高速公路，鐵路運輸設施還不配套，其基礎設施和裝備的內在質量差，缺乏具有現代物流企業經營等方面的條件，如華祥物流公司、軍恒化工有限公司在車輛、場地、倉儲等配套設施方面，新技術、新設備應用相對較少，功能單一，運作效率低；物流的硬件技術，如包裝、裝卸、運輸、儲運、流通加工等所涉及的各種機械設備、運輸工具、場站建設以及服務于物流所必需的網絡信息設施，制約了物流功能的發揮和效率的提高。
3、用于物流流通的貨源不足：由于基礎條件差，總量小，特別是我縣工業集中區戰略正在實施階段，沒有形成企業集群效應和產品鏈式延伸，現有資源優勢未能轉化為產業優勢，市場貨源有限，大宗貨物少，制約了現代物流企業的發展。
4、政策性支持欠缺：目前我縣基本上沒有物流企業發展的具體保障措施，現在亟待出臺一些相應政策，支持和規范物流業的發展。
5、物流人才缺乏：專業的物流人才在我縣還是空白，目前，我縣從事物流企業的人員文化水平基本上為初中、高中畢業生，其從業人員素質偏低，中高級物流人才缺乏，已成為制約我縣現代物流企業發展的一個突出“瓶頸”。
四、幾點建議
我縣物流企業的發展要通過政策扶持、鼓勵、引導等措施整合、改造和提升現有的物流資源，轉變為現代物流企業；同時，要求企業有物流效益總成本觀念，加強物流成本核算，把物流業務交與第三方物流企業來運作，切實提高企業核心競爭力。
1、加大物流理念的宣傳和推廣力度：采取多種宣傳形式，使企業認識到現代物流業的發展能有效地幫助企業降低物流成本，提高企業的效益和增強企業競爭力，提高經濟運行的技術和效益。通過宣傳，爭取更多的企業將原材料、成品等的`流通從貨物自運中剝離出來，交與第三方物流企業，使我縣物流企業依托工業企業進、出貨物量大中發展壯大，在行業范圍內樹立起大購大銷的現代物流理念。
2、完善和構建物流企業發展基礎設施平臺：一是完善基礎設施建設，優化運輸結構，積極引導縣內物流企業向工業集中區集聚，推進物流企業的重組、整合，共享基礎設施及配套服務，發揮濮臺鐵路大宗貨物中長距離運輸、公路中小批量貨物中短途運輸優勢，加快貨物綜合流轉速度，提高貨物運輸和配載效率。二是引導企業發展電子商務，建立健全物流信息交換標準體系，整合各企業物流信息資源，實行訂單處理一體化、倉儲管理職能化、貨物跟蹤全程化、客戶咨詢自動化，提升物流企業管理水平。共3頁，當前第2頁123關于對我縣物流企業發展情況的調查報告
3、大力發展現代物流企業：一是改變傳統運輸、倉儲、裝卸、配送各個環節分割運作的觀念，從整體上改造提升傳統物流企業，鼓勵企業引入現代物流理念，應用現代信息技術與管理手段，推動傳統物流企業轉型，尤其是推動有條件的運輸、倉儲和代理等企業向第三方物流企業發展。二是鼓勵擁有自己物流車隊的企業剝離業務和資產，借鑒現代物流模式，組建獨立運作、獨立核算、具有行業特色的第三方物流企業。同時，通過整合物流資源，采取兼并、聯合等形式進行資產重組和業務整合，發展一批大型化、社會化、專業化物流企業。
4、強化現代物流企業發展政策和措施：一是建立政府引導和宏觀調控為主的政策平臺，制定扶持物流產業發展的政策措施和規范產業發展的管理辦法。二是建立物流企業人才引進和培養政策，提高從業人員的知識水平和管理能力，全面提升物流企業的競爭力，使我縣的現代物流企業健康和可持續的發展。
企業調查報告13
一、調查的目的和意義
1.調查目的
企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展,必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調查意義
通過組織培訓，不僅可以達到提高員工的自覺性、積極性、創造性，從而提高和增加企業產出的效率和價值，使企業從員工培訓中受益，而且可以提高和增強員工本人的素質和能力，使員工從培訓中受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。
二、調查時間
20xx年11月1日——20xx年11月25日
三、調查方式
1.問卷：共發出調查問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份。
2.訪談：人力資源部主任及主管職工培訓工作的專職干事
四、調查對象概況
1.調查對象全稱
新疆xxxx開發有限公司
2.調查對象地址
烏魯木齊市米東區開泰南路1685號
3.調查對象基本情況
新疆xxxx開發有限公司是一家從事金屬鋰及yyy生產的大中型國有控股企業，隸屬于新疆有色金屬工業（集團）有限責任公司。該公司前身為新疆yyy廠，1958年建廠，是國內第一家yyy生產軍工企業，曾獲得“亞洲第一、世界第三”的榮譽稱號，為國家“兩彈一星”和國防事業做出過重大貢獻。軍轉民后，由于新疆yyy廠在國內缺乏競爭對手，企業發展一帆風順，經營業績非�？捎^，1999年，公司率先在全疆通過了ISO9002國際標準質量體系認證，為企業產品進一步打開國際市場創造了條件。但是，自1997年以來，世界yyy生產技術發生了重大突破，“鹵水提鋰”工藝的成功，使得yyy生產成本大幅度降低，使得以鋰輝石礦為原料的新疆yyy廠優勢盡失，企業生存狀況急劇惡化，資不抵債，20xx年經政策性破產，重組為新疆xxxx開發有限公司。新疆xxxx開發有限公司經過細致的市場調研、縝密的市場分析后認為：①公司的主打產品在技術指標上仍然存在很大優勢，市場信任度大，有可靠的銷售市場；②隨著科技的進步和先進設備的出現，公司采用的礦石提鋰工藝有進一步優化的空間，生產成本能夠得到有效控制；③加強員工綜合培訓，提高員工整體素質，是實現企業困境求生的法寶。因此自公司成立以來，就通過內培和外培等多種方式，分層次、多批次的對全體員工進行有針對性的培訓，為企業健康發展奠定了基礎。
五、調查過程及內容
�。ㄒ唬┩ㄟ^訪談的形式，調查了解到公司現階段的培訓工作因培訓內容不同由不同的部門進行。一般情況下，一線新員工被錄用后，先由安環部門進行三級安全教育，教育合格后分配入崗，再由技術部門進行技能教育。培訓內容主要有以下幾個大的方面：
1.制度和安全培訓：公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和安全知識培訓，更好的讓員工了解公司的各項管理制度和在崗位安全操作規程，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
2.企業文化培訓：公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念及生產培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的；同時幫助新員工盡快適應公司環境、進入工作角色。
3.交叉培訓：每年的4月和11月安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間更好地了解情況，使得各部門的工作能夠跟好的完成。
4.技術培訓：公司要求具有專業技術職稱的人員必須每年組織一次內部培訓會，對一線員工及公司骨干人員進行有針對性的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發。
5.外部委托培訓：組織員工參與專業培訓機構的各項拓展培訓，從業資質培訓，班組長培訓，組織各級管理人員及廣大員工到優秀企業參觀學習，交流經驗等等。
�。ǘ┩ㄟ^問卷的形式，主要了解公司員工對企業的歸屬感、滿意度、發展潛力等方面的認知狀況，從調查結果看，約有95％左右的員工認為企業發展方向較為明晰，熟知企業的精神和價值取向，具有較高的企業歸屬感和滿意度；約有15％的員工認為工作壓力較大，對工作時間和工作環境持不滿意狀態；約有30%的企業員工認為自己能夠得到充分發揮，有晉升的機會，能夠實現自己的目標；約有85%的人員認為企業培訓不夠，還有需要改進的地方。此次調查使用的調查問卷如下：
1.您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 一般
2.您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 無所謂
3.您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
4.您對公司是否充滿熱情？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 無所謂
5.您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
6.您認為自己的能力是否得到充分發揮？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 一般
7.您是否了解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 一般
8.您是否滿意現在的工作環境？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
9.您是否滿意現在的工作時間？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
10.您是否認為自己有晉升機會？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 一般
11.您是否認為能提升自己的能力，實現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 一般
12.您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 一般
13.您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 一般
14.您是否認為工作壓力過大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 一般
15.您是否認為公司培訓工作還有要改善的地方？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 一般
六、調查結果
�。ㄒ唬┡嘤柎嬖诘膯栴}
1.培訓內容只限于員工，缺乏高層領導培訓：隨著科學技術的飛速發展，企業對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工及部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和技術生產水平的下降。
2.培訓工作尚不能適應企業發展的需求：培訓工作主要停留在技能培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3.沒有調動員工參與培訓的積極性：目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4.培訓效果反饋不夠健全：人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓進行安排，從而不能保證培訓效果和質量的'提高。
�。ǘ┏霈F問題的原因所在
1.培訓方法簡單，培訓過程不連續：一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。
2.僅強調培訓計劃，不強調培訓結果：實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3.只培訓少數成員，高管人員不需培訓：這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員
不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
�。ㄈ┙鉀Q問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，員工們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線員工的心聲，以更加科學、合理、實用的方式方法、更好的管理企業。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為了最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚，否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
企業調查報告14
一、企業名稱：沐川縣津玉煤業有限責任公司地址：沐川縣鳳村鄉
二、企業類別：煤炭工業 企業性質：民營
三、直屬監管部門：沐川縣安監局
四、事故發生時間：二0一二年三月十五日晚上20：00分
五、事故發生地點：123b6掘進磧頭
六、受傷情況：傷一人
七、事故經過
20xx年3月15日下午17：30，由代班組長巫良兄在更衣室組織123b6掘進工作面組員周其森、宋六君、王定軍、張開其、魏德宣、向國全、楊正軍7人召開了班前會。會上強調了安全注意事項及防范措施，明確了分工，由放炮員周其森、押運員王定軍負責到庫房領取炸材：其余5人到磧頭作業，1
8：00分大家分別在調度室報道入井，19：10時到達123b6磧頭作業，首先由代班組長巫良兄檢查磧頭安全，然后布置沉底板炮眼，19：40炮眼打完瓦斯檢查員李成榮檢查瓦斯，巫良兵派人設好警戒，放炮員周其森開始裝藥、聯線、放炮，于19：50放炮作業完畢，代班組長巫良兄進入磧頭清理危巖，其余人員在后面負責監護頂板，在清理危巖過程中磧頭東邊上幫垮落一塊長0.8m、寬0.3m、厚度0.2m的.塊砂砸傷楊正軍的腰椎。事故發生后，班組人員立即匯報調度室，并扶送傷員出井，安監科立即下井堪查現場，公司立即落實車輛將其送往峨眉山市中醫院治療。
八、事故發生原因
1、楊正軍安全意識差，班組長在處理安全過程中自己躲避位置不當，未認真履行監護頂板職責，導致頂板片幫傷人事故。
2、代班組長巫良兄未嚴格執行敲幫問頂制度，清理危巖不徹底，不認真、不仔細。
3、現場安全管理監督不嚴格，巷道成形差，幫上留下傘檐，幫錨桿，錨網未及時跟緊磧頭。
九、事故責任劃分及處理
1、組長萬仕華負這次事故現場管理責任，按掘進班長目標責任書考核扣安全低押金。
2、傷者楊正軍安全意識差，自己躲避位置不當，導致自己受傷按照相關規定罰款300元。
3、掘進副礦長曹幫森負管理責任，年終按目標責任考核。
4、掘進隊長王潤全、魏世貴、徐金華年終按目標責任考核。
5、安監科長王芝云、通風技術員吳遠森2人，年終按目標責任考核。
6、安全礦長徐施銀年終按目標責任考核。
7、班組對這起事故負連帶責任，按照掘進目標責任相關規定罰款500元，并支付傷者一個月傷假工資。
8、瓦檢員李成榮現場監督不力，按照目標責任相關規定罰款100元。
十、事故防范措施
1、加強職工教育培訓工作，提高員工自我保護的安全意識和操作技能。
2、加強頂板管理，嚴格使用前探梁，嚴格執行敲幫問頂制度，及時清理危巖，活矸。
3、加強掘進工作面現場管理和工程質量管理，巷道成形必須符合作業規
程規定。嚴禁留下傘檐。
4、班組長加強施工地點安全檢查，發現安全隱患問題必須及時先處理，確保安全生產。
5、錨桿，錨網必須緊跟磧頭，嚴禁違章冒險作業。
20xx.x.x
企業調查報告15
在今年的兩會上，中小企業融資問題引起了政協委員們的高度重視。目前，中國非公企業和中小企業已經從"草根經濟"成為國民經濟的重要組成部分，其gdp占全國的50%，承擔了全社會就業的60%至70%。國內66%的中小企業面臨中小企業融資困難，而歐盟國家只有13%的企業認為中小企業融資是首要問題。全球經濟危機還在繼續蔓延，中小企業作為我國國民經濟的重要組成部分，如何充分發揮他們對經濟的推動作用，解決其融資難的問題成為關鍵。
一、中小企業融資現狀分析
據央行的一份調查顯示，截至XX年10月末，全國金融機構中小企業貸款余額11.5萬億元，同比增長12.9%，占各項貸款余額的38.4%，占企業貸款余額52.8%。而據XX年8月末的調查數據，中小企業貸款余額為11.4萬億元，同比增長12.5%，占各項貸款余額的38.9%，占企業貸款余額的53.4%。
同時，適度寬松的貨幣政策操作正在引導金融機構加大對中小企業的貸款支持。XX年9月以來，中國人民銀行連續下調基準利率和法定存款準備金率，特別是對中小金融機構法定存款準備金率的下調力度更大，積極引導金融機構加大對中小企業貸款的支持。截至XX年10月末，中小企業貸款增長速度為12.9%，比兩個月前回升了0.4個百分點，比同期全部貸款增速的回升幅度高了0.1個百分點。中小企業貸款月均新增額由XX年前8月同比少增110億元，轉為XX年9月、10月月均同比多增224億元。隨著適度寬松貨幣政策的逐步實施，未來中小企業貸款增長速度有望繼續上升。
另外，大中型銀行仍然占據中小企業貸款市場的主導地位。XX年10月末，國有、股份制和政策性銀行對中小企業貸款占全部中小企業貸款余額的72.6%，主要金融機構占據中小企業貸款市場的主要份額。世界銀行XX年的一份報告表明，國際大銀行在中小企業貸款中扮演了越來越重要的角色。在美國，大、中、小型銀行對中小企業提供的貸款分布較為均衡。美國國家小企業協會在XX年發布的一份報告指出，108家資產規模在100億美元以上的大銀行提供了44.7%的中小企業貸款，55.3%的中小企業貸款由其他7455家中小銀行提供。
二、中小企業融資難的成因
1、中小型企業規模小、信息透明度低、經營風險大
目前，我國中小企業在發展中存在的主要問題很多。比如規模上，中小企業以"小企業"為主，相當數量的中小企業生命周期短，破產率高;大多匯聚在大中型企業的產業鏈條之上;中小企業的現金流長期處于較低水平，貨款回收、資金周轉周期較長;大量中小企業的經營有待進一步規范;在中小企業融資結構中，銀行貸款依舊是主渠道等。
2、金融機構創新不足，融資體系不完善
從間接融資的方面看，現階段，中國僅有20%的國內金融資源，投向經濟貢獻率達50%以上的中小企業。盡管目前銀行放松信貸的步伐在加快，但當前有關服務于中小企業的間接融資組織體系仍不完善，機制和信貸產品缺乏針對性的問題仍十分突出。目前很多地方根本就沒有適宜于中小企業發展的社區銀行、合作銀行。銀行對授信客戶的準入門檻較高，多數中小企業達不到銀行規定的貸款基本條件。
從直接融資的方面看，由于中小企業板市場規模較小，加之目前a股市場走勢不景氣，資本市場對中小企業的支持力度仍相對偏弱。
3、第三方信用擔保實力普遍較弱
從促進中小企業信貸的信用擔保方面看，在當前嚴峻的金融、經濟形勢下，信用擔保機構作為銀、企的橋梁和紐帶，在增強企業信用、緩解中小企業融資難、促進中小企業發展等方面，作用越來越顯著。有數據顯示，截至XX年底，全國中小企業信用擔保機構有3700多家，籌集擔保資金總額逾1770億元，累計為70萬戶中小企業提供擔�？傤~1.35萬億元。
但是，由于現行信用擔保體系仍存在一些缺陷，尤其是擔保公司普遍實力弱、成本高、風險大，因而其在中小企業融資過程中，發揮的作用仍然有限。
4、政府政策法律法規相對滯后
到目前為止，我國關于中小企業發展推動的立法還處于一個相對較低的水平。主要的法律支持為《中小企業促進法》，該法明確規定了支持中小企業發展的法律精神，具有里程碑意義。中小企業立法的不足造成的一個不良后果就是中小企業融資運作在沒有法律依據的情況下，資本供給機構選擇較少參與或回避的做法，使得融資因法制因素而萎縮。
三、解決中小企業融資難的措施
針對中小企業在融資中遇到的難題，中小企業自身應該加強企業以及企業控制人的信用建立;銀行需進行金融創新，建立良好的中小企業信貸平臺;擔保機構要完善擔保體系;國家進一步完善中小企業融資的.政策體系，讓中小企業、金融機構、擔保機構的行為能夠有法可依。
1、加強企業管理，提高企業信譽
建立完善的企業財務制度、內控制度和監督機制，通過制度建設規范企業經營行為。重視與銀行建立長期的合作關系;加強與擔保機構、政府的關系;樹立良好的信用意識，企業實際控制人還要加強個人的信用建立，以提高信用等級，使得企業融資更容易。
2、為中小企業定做融資產品，推動金融創新
一是積極開發為中小企業服務的貸款品種。二是引入自然人擔保、大股東擔保等擔保方式，解決中小企業不動產抵押不充分的難題。三是針對處于不同發展階段的中小企業，提供不同的個性化融資產品，適當降低融資門檻。
3、完善擔保運行機制，促進中小企業擔保信用體系的完善
一是政府建立風險補償基金。二是完善中小企業信用再擔保制度。幫助其分散經營風險。三是制定政策，鼓勵各種經濟成份的資本參與擔保公司投資，形成多元化、多層次的信用擔保體系。
4、完善中小企業政策體系
解決中小企業融資問題，關鍵還是需要政策的支持，進一步完善我國中小企業融資政策，以法律形式確立中小企業在國民經濟中的地位和作用，并在金融支持和稅收政策上給予更大的支持。
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