企業薪酬體系設計方案培訓集

企業薪酬體系設計方案培訓集

企業薪酬體系設計方案培訓集

一、營銷人員薪酬設計方案

二、人力資源--薪酬的設計

三、職位評估培訓1

四、職位評估培訓2

五、某地產薪酬管理方案

六、某薪酬體系設計現場宣講

七、某集團薪酬體系設計方案

八、ZC公司薪酬體系設計報告

九、_營銷人員薪酬設計方案

十、人力成本與企業薪資體系的設計與管理

十一、人力資源--薪酬的設計

十二、人力資源管理培訓-薪酬體系設計

十三、企業戰略與薪酬體系設計

十四、企業的薪酬設計1

十五、企業的薪酬設計2

十六、企業的薪酬設計3

十七、企業的薪酬設計4

十八、企業的薪酬設計5

十九、企業薪資體系的設計

二十、保險公司薪酬體系

二十一、傾向致力于企業管理的發展與超越

二十二、全國石油石化企業績效考核與薪酬設計1

二十三、全國石油石化企業績效考核與薪酬設計2

二十四、全面薪酬福利管理

二十五、創新港灣工程公司薪酬體系設計方案

二十六、北大光華張一弛

二十七、BDZH-中國建筑標準設計研究所薪酬制度

二十八、BDZH-青島乾坤-薪酬體系設計方案報告

二十九、華安盛道-薪酬體系設計

三十、HJCY-白沙集團薪酬體系設計方案1

三十一、HJCY-白沙集團薪酬體系設計方案2

三十二、HJCY薪酬管理咨詢報告

三十三、HJCY白沙專案薪酬方案

三十四、圣侖薪酬體系設計方案

三十五、地產KPI績效考核

三十六、基于戰略的薪酬體系設計

三十七、塔里木油田分公司薪酬設計方案

三十八、大地公司初步診斷報告(正式)

三十九、天同證券薪酬體系設計報告

四十、奧康集團薪酬設計方案

四十一、如何制定科學的薪酬體系

四十二、宜昌國際大酒店薪酬體系設計方案

四十三、家電制造業薪資制度

四十四、對外經貿大學國際工商管理學院博士牛雄鷹-薪酬管理培訓

四十五、崗位分析與薪酬體系培訓課程

四十六、工程公司薪酬體系設計方案

四十七、廣西創新港灣工程有限公司-薪酬體系設計

四十八、廣西創新港灣工程有限公司薪酬體系設計方案

四十九、晉鋁建設公司建設科學的薪酬和績效體系，促進企業可持續發展

五十、構建高激勵性的薪酬體系

五十一、某國際知名咨詢公司--薪酬體系的設計與管理中文

五十二、某著名咨詢公司-北京大地管道燃氣-薪酬體系設計初步診斷報告

五十三、激勵性薪酬體系有效設計1

五十四、激勵性薪酬體系有效設計2

五十五、激勵性薪酬體系設計

五十六、現代企業薪酬體系建立與管理實務

五十七、白沙集團薪酬體系設計方案

五十八、第八章薪酬管理和激勵

五十九、績效考核與薪酬體系建設項目

六十、績效考核與薪酬體系設計方案

六十一、置業薪酬管理方案

六十二、營銷人員薪酬設計方案

六十三、薪酬與激勵

六十四、薪酬體系咨詢方案

六十五、薪酬體系的設計與管理

六十六、薪酬體系的設計與管理

六十七、薪酬體系設計-激勵理論

六十八、薪酬體系設計1

六十九、薪酬體系設計的基本原理和方法

七十、薪酬體系設計2

七十一、薪酬體系設計3

七十二、薪酬方案設計與操作

七十三、薪酬理念、體系設計及管理

七十四、薪酬理念體系設計及管理

七十五、薪酬管理

七十六、薪酬管理和激勵

七十七、薪酬管理概論與基本薪酬

七十八、薪酬管理

七十九、薪酬設計按步走

八十、齊齊哈爾北興特殊鋼有限責任公司管理咨詢全案3-人力資源-薪酬體系咨詢方案

企業薪酬體系設計方案培訓集

其中《某集團薪酬體系設計方案》摘要如下：

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔;主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。

新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。HJCY將向白沙集團提交了《白沙集團任職資格等級制度》，并輔導白沙編制各職種的任職資格等級標準。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發、考核、員工晉升和培訓等，提供了依據。

任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括 任職者的知識與經驗、任職者的技能和績效要求。

其中《營銷人員薪酬設計方案》摘要如下：

由于固定的薪酬制度缺乏彈性，對銷售人員的激勵作用較為不夠，而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動較大，對銷售人員缺乏安全感。所以現在越來越多的企業采取了混合薪酬制度的方法，它即保證了銷售人員的基本生活穩定又達到了激勵銷售人員的作用。在混合薪酬制度中，當達到既定銷售目標70-75%的水平時，發放獎金能產生適當的推動力。對銷售量很低的員發放獎金，違背了激勵機制。然而，等到100%完成目標時才發獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發放獎金。但是，應該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標的壓力而人為調整目標的完成。

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