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招聘的環境分析
在經濟發展迅速的今天，報告十分的重要，我們在寫分析報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。下面是小編整理的招聘的環境分析，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
招聘的環境分析 1
1、招聘外部環境分析
1)技術的變化。
技術的變革與新技術的采用會引起人員需求的變化;技術的`變革也使得需要運用新技術進行工作的崗位出現人員空缺。
2)產品和服務市場狀況
市場狀況對用工量的影響;市場預期對勞動力供給的影響;市場狀況對工資的影響。
3)勞動力市場
市場的供求關系(需求約束型勞動力市場—勞動力供大于求、資源約束型勞動力市場—勞動力需大于求);市場的地理范圍。
4)競爭對手(招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等)
2、招聘內部環境分析
1)組織戰略：對應聘者提出了技能要求，而且要求應聘者的態度和性格特征與組織文化相吻合。
2)職位的性質：職位的挑戰性和職責、職位的發展和晉升機會。
3)組織內部的政策與實踐：人力資源規劃、內部晉升政策。
招聘的環境分析 2
一、外部環境分析
1、技術的變化
技術的變革與新技術的采用會引起人員需求的變化，這種變化表現在數量和質量兩方面。一方面，技術的革新會使人均勞動生產率提高，對人員數量的需求可能會減少：另一方面，技術的變革也使得需要運用新技術進行工作的崗位出現人員空缺，需要招聘能夠掌握新技術的人員�？梢�，技術的變化影響職位的性質，從而影響劉‘該職位工作人員的技能和能力的要求，而且新技術的采用也會對‘勞動力產生替代作用，從而減少對勞動力的需求�？傊�，這種變化表現為對熟練工人的負面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利。
2、產品／服務市場狀況分析
單位所提供的產品／服務的市場狀況會對招聘工作產生較大的影響，表現在：
(1)市場狀況對用工量的影響。當產品／服務市場需求擴大時，市場壓力會迫使單位擴大其生產能力，從而增加用工量；當產品／服務市場萎縮時，市場又會迫使單位減少人力資源的使用量。
(2)市場預期對勞動力供給的影響。如果單位所屬的市場具有巨大的發展潛力，就能吸引大量的人才涌人這個市場，從而使單位選擇人才有比較大的余地。如果單位所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如前些年財經業的火爆，使得財經專業的學生成倍增長；而紡織業由于陷人低谷，選擇這一行業的人數就大為減少。
(3)市場競爭狀況對工資的影響。產品／服務市場還限制了單位能夠支付給員工的工資水平，在競爭性很強的市場上運作的單位，資方面的能力是有限的。例如，我國的國有商業銀行自從逐漸失去壟斷地位以來，提供給員工的工資同其他行業的差距越來越小，已不再具有優勢，因此，對人才的吸引力也有所下降，相應地對其招聘工作產生了直接的影響。
3、勞動力市場
勞動力市場是實現人力資源配置的地方，它通過勞動力供給和需求雙方相互選擇而達到配置人力資源的目的。勞動力市場對招聘主要從兩個方面產生作用：
(1)市場的供求關系。經濟學上把勞動力的供給大于需求的市場稱為需求約束型勞動力市場；把勞動力的需求大于供給的市場稱為資源約束型勞動力市場。在需求約束型勞動力市場上，勞動力需求方處于有利地位，具有壓低工資、降低勞動條件的可能；而在資源約束型勞動力市場上，失業率比較低，勞動者的工資收入、勞動條件相應比較好，單位要想吸引到合格的應聘者，就需要設計更周密和科學的招聘計劃，招聘時期也會相應變得更長。
我國的勞動人口眾多，在目前和一個比較長期的未來，普通勞動力市場都呈現需求約束型，單位對普通勞動者的招聘活動一般比較容易完成。但由于我國的中高級人才仍十分短缺，因此，中高級勞動力市場一般都呈現資源約束型，單位為了聘用到一位理想的中高層次人才，往往要投人巨大的人力物力。
(2)市場的`地域范圍。勞動力市場的地域范圍并不是固定不變的，這取決于勞動者愿意居住的地方或可接受的往返的距離，而“流動的傾向”又取決于經濟環境和單位薪酬支付的水平，同時交通和通信業的發達使地域因素對勞動者的限制大大下降了。一般來說，勞動力市場可以是局部的、區域的、國家的和國際的。
4、競爭對手
招聘環境中還包括列‘競爭列手的了解，這些競爭對手可能向求職者提供替代性的工作機會。因此，分析競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略和現狀，收集競爭對手情報會直接影響到招聘的成敗。在人員招聘領域，競爭對手情報主要包括如下信息：
(1)競爭對手正在招聘哪些人員?招聘的條件是怎樣的?
(2)競爭對手采取什么樣的招聘方法?
(3)競爭對手的薪資水平怎樣?
(4)競爭對手有什么樣的用人政策?
總之，不要忽視競爭對手的活動，比如經常訪問競爭對手的網站，研究競爭對手的招聘廣告，關注媒體上對競爭對手的招聘推廣活動的報道等。只要做有心人，就一定會獲得有價值的信息。
當然，除了上述幾個方面外，還有許多外部因素，如政府管理、社會文化、教育狀況等因素，也對組織的招聘活動產生影響。在制定招聘計劃和實施招聘工作的過稗中必須對相關的外部環境因素予以充分的、綜合的考慮，以期順利地實現招聘工作的目標。
二、內部環境分析
1、組織戰略
組織戰略是指單位為自己所確定的長遠性的主要慕的育任務，以及為實現此目的及完成此任務而選擇的主要行動路線和方法。組織戰略對招聘和配置工作的影響非常大，如一個單位由于來自國際市場的競爭，決定放棄一些傳統產品的生產，而專注于技術含量比較高的產品。這樣的哈略決策會導致一些共產停工，從而導制裁員的決策。同時也會改變單位對員工性質的要求，會有新的職位產生 組織的發展戰略不僅提出了對應聘者的技能要求，而且要求應聘者的態度和性格特征與組織的文化相吻合。
2、職位的性質
具體的職位信息在招聘過程中發揮十分基礎的作用。一方面使單位知道應該招聘什么樣的人：另一方面使申請者明白，如果他在這個職位上工作，應該完成哪些任務。一個高效的招聘過程的設計者必須明確：在職務分析中提到的資格要求中那些是完成該職位的工作所必須的，哪些是保證在該職位上獲得成功的?(1)職位的挑戰．性和職責。對許多應聘者‘來說，謀職時需要考慮的～個十分關鍵的因素時職位的挑戰性和職責。目前．許多單位都贊成，“讓B級人干A級事”的用人原則，他們認為放手讓B級人干A級事不但能激發B級人的上進心，發揮他們的潛在能力，還有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤。但是，由必要指出，用人單位在考慮放寬應聘條件時必須注意適度，務必做到如下兩點：第一，確保擬招聘人才具有較強的工作責任心，虛心好學。第二，確保擬招聘人才具有較強的潛在能力。
職位的發展和晉升機會。對許多應聘者來說，謀職時需要考慮的另一個十分關鍵因素是是否有良好的發展和晉升機會。顯然，實行“內部晉升”政策的單位，比較受應聘者的歡迎。內部晉升是一種用現有的員工來補充高于他原級別職位空缺的政策。當一個組織強調從內部晉升時，其員工就有為提升而拼搏的積極性，當員工看到自己的同事被提升時，他們就會更清楚地意識到自己的機會。這種政策產生的動力常常能夠提高員工的士氣。
3、組織內部的政策與實踐
盡管勞動力市場和政府施加了重要的外部影響，但組織本身的實踐和政策也影響招聘。那些未來想在招聘并留住有才能的員工方面獲取成功的用人單位，必須創造一種有利的內部環境，使員工能夠全身心地投入到工作，并發揮出他們全部的潛力．
�。�1）人力資源規劃．大多數情況下，單位不可能在一夜之間就吸引了足夠數量的、具有所需技術的員工。常需要檢查招聘備選方案，并決定最有效的方法。在確定出最佳人選后，人力資源經理就可以制定適當的招聘規劃了。
�。�2）內部晉升政策�；旧�，組織可以著重于一種從內部提升的政策或一種從外部組織中填補職位的政策。這兩種方法都有其優點，要視具體的情況而定。內部晉升除了具有能夠提高員工的士氣優勢之外，組織對其員工能力有很好的了解，也是內部招聘的一個優勢。員工的工作業績本身也許并不是提升可依據的標準，不過可以了解許多員工的個人及工作相關的品質。與“未知素質’’相反，員工都有一根跟蹤記錄。此外，公司對這種個人的投資可能會得到較高的回報。當然，單位也需要經常補充新的血液，這樣能夠給單位提過新的思想和創新，使公司保持競爭力。在這樣的情況下，即使實行內部提升政策的組織也會選擇從外部尋求新的人才。無論怎樣，首先考慮內部人員的提升政策有利于提高員工的士氣并激發其動機，這樣做對組織有利。
為了設計出高效率的招聘活動，首先必須對影響招聘工作的因素進行綜合的分析。招聘的成功取決于許多因素，既有外部環境的制約，如宏觀經濟條件、勞動力市場、法律法規等因素的影響，也受組織內部環境的影響，如組織的目標、政策、組織文化、管理方式等因素。所謂“知己知彼、百戰不殆”，只有掌握了各方面的情況，在進行招聘時才能胸有成竹。