遲發年終獎可留人卻難留心

遲發年終獎可留人卻難留心

年終獎作為一種獎勵形式，其目的不但是對員工過去一年工作的肯定，更是以此鼓勵員工在新的一年里有更好的表現，回報企業。

然而，這種充滿著積極價值的年終獎發放，卻在一些企業的操作中散出了"發霉"的味道。日前，某項調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業將年終獎推遲到年后發放。

發年終獎原本是一件企業增強員工信任感、歸屬感、成就感的好事，可卻因為涂抹上"預防跳槽"的色彩，儼然成了"變色龍"。這種變質所透出的信息：一是企業對造成人才外流的內部管理問題認知不足;二是企業明顯過于看重年終獎的約束力;三是忽略了此舉可能對骨干員工心理產生抵觸情緒。

事實上，企業最應該反思的是骨干員工為什么要跳槽?如果企業給員工提供了優越的待遇及廣闊的發展空間，即便有骨干因為某些問題離開，也照樣可以吸引更優秀的人才。換句話說，企業沒有足夠的吸引力，卻想留住優秀人才，只能出此下策了。

可是，延遲發放年終獎又確是企業留人手段中最愚蠢的一招。就算很多骨干人才為了年終獎而選擇留下，但如果他們真想跳槽，就算勉強留住他們的人，也很難留住他們的心。

從員工的角度說，一些原本對是否跳槽搖擺不定的骨干人才，沒準會因為企業如此不夠大度的做法而寒心，此舉非但無法留住人才，反倒容易加速人才的流失，進而形成搬起石頭砸自己的腳的反向效果。

按照《勞動法》的規定，企業選擇員工和員工選擇企業的權利是均等的。如何在這種平等的選擇中形成合作關系，關鍵在于企業和員工都要拿出征服對方的姿態和實力來。員工需要拿出足夠的能力讓企業認可，而企業則需要在待遇以及激勵機制上，形成一套規范來為員工的發展和進步提供保障。只有雙方共同努力，才能領悟到《天下無賊》中那句"21世紀什么最貴?人才!"的真諦。

可惜的是，這些年，受到就業壓力的影響，企業有限的人才需求與相對過剩的人才供給失去了平衡，使得企業與人才之間原本平等的地位，被人為地打破了。企業成了人力資源管理體系中的主導者，年終獎的激勵味道自然也跟著變味了。

遲發年終獎所透出的企業用人焦慮，或許應該引起沉浸在人才相對過剩觀念中的企業足夠覺醒。不從內部上尋找平衡企業與人才之間的平等關系，只是擔驚受怕地用一些小伎倆來尋求安慰，結果只能讓企業品嘗破壞人才發展規律的苦果。

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