如何讓人力資源規劃得到老板的認可？

如何讓人力資源規劃得到老板的認可？

很多HR在做完人力資源規劃后，老板將之擱淺，或者不聞不問，或者遭遇嚴厲的批評與指責，為何人力資源規劃得不到老板的認可，筆者分析原因主要有這樣的幾個。

1、人力資源規劃脫離了企業的戰略。不同的公司，不同的發展階段，其公司戰略都不同，而人力資源規劃是為公司的戰略提供支撐作用的，如果人力資源規劃不能配合公司的戰略，那么這個規劃很可能是一份不切實際的規劃。舉個例子說，比如某公司處于高速發展階段，需要大量的引進人才，以擴張市場，人力資源規劃就應該對此提出針對性的措施，比如實施有競爭力的薪酬策略，薪酬的定位也應該是高于市場中位數的。如果沒有注意到這些的人力資源規劃都是不符合公司發展戰略的人力資源規劃。

2、站在部門或者個人的角度看問題。有些HR做的人力資源規劃是僅僅站在某個部門或個人的角度去考慮問題。舉個例子，假如某個員工向HR部門提出要求增加年終獎金的發放額度，理由是獎金發放的過少，沒有同行多。那么這個時候，HR是不是應該直接在人力資源規劃里增加薪酬預算成本，把增加年終獎寫進去呢?那肯定是不行的，HR得先了解這是個別員工的反應，還是有很多員工都有這樣的想法，另外還得從公司的戰略發展角度去考慮，目前薪資是該吸引呢?還是保留呢?對核心員工與一般員工薪資方面是否應該有所區別呢?這些都是HR做規劃要考慮的。

3、事前沒有征求員工意見，事中，事后沒有匯報請示。在做人力資源規劃前，HR應該做一些調查和訪談，了解更多的信息后，才能讓人力資源規劃有的放矢，在寫人力資源規劃的過程中對于一些重大的問題，需要向上級匯報和交流，以確定是否要寫進規劃中去，整個規劃寫完后，要及時向上級領導匯報。

4、沒有論據和數據做支撐，言之無物。人力資源規劃最忌諱言之無物，空洞。一份完美的人力資源規劃，一般有據可依，有證可查。尤其是在做人員需求預測這里的時候，一些數據都是根據歷史的數據，進行預測的，如果沒有這些詳實的數據做支撐，其規劃就會讓人覺得空、假、不可信。另外人力資源規劃還要做到各種措施完備，邏輯思維清晰，言之有理。

以上是人力資源規劃得不到老板認可的一些原因的分析，只要對這些問題加以規避和注意，相信我們能給老板交上一份完美的人力資源規劃。