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面試官的提問式思維
要做一次成功的面試，在面試的不同階段，總會遇到不同的情況，采用不同的應對措施，HR顧問認為面試官如果希望自己的面試評估準確，采用的應對措施合理，應該用提問式的思維來管理整個面試過程。
面試開始前10分鐘
在面試開始前，要仔細閱讀候選人的簡歷，面試官一定要能夠提出一些問題，看看單純的從簡歷材料里面得到的信息，是否能夠回答這些問題，如果不能回答的話，那就要在面試的過程中逐步的去了解。這些問題可以說是行為事件訪談的提綱。
·工作過幾年？
·做過哪幾類的工作內容？
·是否有過正式/非正式的管理經歷？
·其個人的職業發展經歷是怎么樣的？
·他職業的發展是快還是慢？
·過去的職業階段里面哪些是成功的，哪些是失敗的？
·職業轉換過程中（包括專業方向轉換，包括晉升/降級）是否有比較明顯的不合常理的地方？
此外，如果有機會的話，盡可能去收集候選人簡歷之外的公司、行業的情況。因為，在與候選人進行行為事件訪談時，候選人必然會提及一些他在專業領域的工作方法，這些工作方法對于面試官（特別是外部的顧問，比如咨詢公司或者公司內部的HR）來說，由于文章和知識結構的缺失，往往很難有效的判斷其工作方法的好與壞。面試官提前去了解公司和行業的情況，就是為了避免候選人拿一個行業慣例的工作方法或者公司領導提出的統一的工作方法來體現甚至夸大自己的能力的可能性。
面試開始5分鐘
面試開始后，候選人會首先進場，在正式的行為事件訪談開始之前，面試官與候選人進行簡單的寒暄，此階段是為“破冰階段”。在破冰階段，面試官應該迅速的對候選人的風格特點進行基本的判斷，這些判斷應該也帶來一些問題：
·表達能力怎么樣？
·心理狀態是封閉還是開放？
·更關注專業和技術還是對人的考慮更多一些？
·人際風格是圓滑還是誠懇？文章閱歷豐富或者是個畢業生？
這些初步的信息決定了后續的面試里面，面試官將會用什么樣的溝通方式來與候選人進行互動，好的面試官必然是見什么人說什么話，而不會以不變來應萬變。
面試進行中
以行為事件訪談法為核心的面試，最典型的提問式思維就是“STAR”模型這個分析維度。而為了保證行為事件訪談的效果，訪談過程中也可以對自己提出以下問題：
·這個事件與其他事件表現出候選人的共通素質有哪些？
·事件講述過程中，有哪些明顯的疑點？是否有一筆帶過、前后矛盾甚至過于夸張的地方？
·候選人是否有夸大自身優勢或者掩蓋自己劣勢的表現？
·一個特別優秀的候選人他的明顯劣勢是什么？
·一個各方面都表現較差的候選人是否也有閃光點？
面試的過程往往是線性的，一個事件講完之后很難再回過頭來再講一次，因此在訪談過程中，一定要刨根問題，給候選人提出問題的時候也要對自己提出問題，保持“懷疑”的心態（對事懷疑而不是對人懷疑）來進行面試。
面試結束
面試結束后，為了評價自己的面試效果，面試官還要繼續提幾個問題：
·我對候選人的訪談是否能夠體現自己的專業能力？是否能夠建立自身的專業形象？能否得到候選人的信任？
·我的語言表達是否合理？有沒有說錯的話？
·我對該候選人的判斷是否準確？有沒有可能下了錯誤的結論？
·在面試的流程方面，是否有可以調整的地方？
要做一個好的面試官，要在面試過程中不斷提高自己的能力，不斷對自身提出問題，解決問題，才能循序漸進的實現自我提升。
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