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超過半數企業人才供給不足，營銷和研發人才最緊缺
人才儲備的重要性已經無需贅述，但是仍然有很多企業在行動上過于遲緩，人才吸引和保留的前瞻性不足，使得企業在人才梯隊建設方面處處被動，直到人才短缺時，才會亡羊補牢。為了成本上的考慮，各層級、各職能條線上都有充足的人才儲備也許不切實際，但起碼要先梳理核心關鍵崗位，并在關鍵崗位上做好人才儲備和梯隊建設工作。根據眾達樸信近期發布的《2013年企業人才供給調研報告》，我們可以看到一些企業人力資源規劃的現狀和問題，以下是報告的部分章節摘要。
電子商務、互聯網等行業人才需求激增
2013年IT行業人員增編基本在20%以上，一方面業務的發展亟需技術和銷售人員;另一方面，增加人才儲備已經成為很多企業的共識。地產、傳媒和金融行業在短期內會有很好的發展預期，走向相關產業多元化和服務差異化成為必然趨勢，這就需要對綜合型和創新型人才進行大量招募、選拔和儲備。此外醫藥、快速消費品等行業連續三年均保持年均10%的人才需求量，低于8%的增編計劃則預示著行業將會進入人力資源結構的調整階段。
人才短缺成為企業管理最棘手的問題之一
2013年將會有更多的企業對產品優化和市場品牌運維投入更多的精力，專業技術人才在未來幾年仍然會存在短缺,“招聘難，留人難”無疑成為困擾企業人力資源管理者的最主要矛盾。生產和銷售人員的需求更多的集中在中高層管理人員，很多企業1-2名成熟的中層管理者走掉，會影響企業50%甚至更多的業績表現。像生產和銷售這種職類，往往是一個團隊一起離職，這對于企業來說，無疑成為最棘手的問題。
依靠招聘難以滿足人才需求
企業的業務戰略和經營現狀無疑決定著人力資源規劃的方方面面，首當其沖的就是招聘工作。衡量招聘工作的好壞有四個方面，數量、質量、時間和成本，它不僅僅受到公司內部的影響，對外部的人才市場和政策環境也很敏感。招聘完成率和用人部門滿意度逐年下滑，招聘人員的壓力可想而知。目前人力資源管理者不得不思考和總結招聘渠道的有效性，成本也許不是第一個考慮因素，而招聘的有效性則成為企業最為關注的熱點。人力資源每一個模塊都不是孤立的，它需要各個模塊的支持和配合，薪酬福利等激勵機制的不完善成為很多企業招聘工作停滯不前的最大短板。
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