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關于試用期員工是否有醫療期的案例（精選9篇）
醫療期屬于特殊時期，這是一個容易讓HR和法律工作者理解出現偏差的難點，勞動法等相關法律對此期間的員工提供了特殊保護，必須謹慎應對妥善處理。
關于試用期員工是否有醫療期的案例 1
案情簡介：
張女士2006年11月份，應聘到北京一家外資公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定了三個月的試用期。工作后，由于要處理大量的外事應酬業務，而張女士性格比較內向，在很多外事活動上，表現的比較拘謹被動。在業務拓展上，一直沒有達到公司的要求。經研究,公司的領導決定要解除與張女士的勞動合同。就在下達解除勞動合同通知之前，公司卻收到了張女士交的一張病假條。原來張女士因得了肝炎，急需到醫院做手術。公司決定立刻與張女士解除勞動合同，理由是在試用期內，且張女士不勝任工作。而張女士則認為即使自己不勝任工作，但自己也應該有三個月的醫療期，公司不可以與她解除勞動合同。雙方因此而引發了爭議。
在該案例中，焦點問題是試用期內的員工可否享受醫療期的相關待遇?用人單位可否解除員工的勞動合同?
分析：
醫療期是勞動合同履行中為勞動者規定的必要的治療康復保障期間，因此，即使是處在試用期階段的企業職工，也是有權享有醫療期及相關待遇。企業不得因為職工是在試用期中而剝奪職工應享有的醫療期及相應的待遇，不得因職工要求享有醫療期及相關待遇就與職工解除合同。當職工在享有的醫療期醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位應按照國家規定與職工解除勞動合同。為加強對醫療期內的患病職工的康復保障，《勞動法》第29條規定：勞動者患病或者非因工負傷，不得對其進行裁員。
但是值得注意的是，《勞動法》第29條在為患病職工呵護有加的`同時，并沒有將《勞動法》第25條情形列于醫療期的特殊保護之列，也就是說處在試用期內被證明不符合錄用條件的勞動者并不受《勞動法》第29條的醫療期內不得解除勞動合同的保護。同樣不受保護的還有《勞動法》第25條所列其他3種情形：嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的。對于這些出現情況，勞動者即使患病或非因工負傷而在法定的醫療期內，用人單位一樣可以行使《勞動法》第25條規定的即時解除勞動合同的權利。
具體來看本案，張女士雖然處在試用期當中，她也有權享受醫療期的相關待遇的，并且在她未出現《勞動法》第25條規定的情形時，公司不能與尚在醫療期內的員工解除勞動合同。但是如果用人單位有充分證據證明張女士在試用期內不符合錄用條件的，用人單位則有權依據《勞動法》第25條的規定，即時與張女士解除勞動合同，用人單位行使該權利不受張女士醫療期的限制。
法律建議：
1.用人單位最好對于錄用條件能夠作出明確的規定，并嚴格作出考察記錄定期由勞動者簽字認可，這樣不僅有利于用人單位對員工的管理，也避免了用人單位在發生勞動爭議時難以舉證的問題。
2.勞動者在試用期內患病，被單位以不符合錄用條件為由解除合同，如果是初次就業，則無法享受失業保險中的醫療待遇，因此希望社會救助制度能夠發揮作用，不至于使勞動者雪上加霜。
3.對于用人單位等到勞動者醫療期滿再與其解除勞動合同，因為那時已經過了試用期，企業再同患病職工解除勞動合同就要承受更大的解除勞動合同成本，因此建議企業從多重的角度考慮是否有必要與勞動者解除勞動合同
關于試用期員工是否有醫療期的案例 2
【案例介紹】
公司最近招聘了一個試用期的員工，約定了兩個月的試用期。該員工到公司上班還沒幾天就患病了，而且一次性向公司請了一個月的病假，并且員工仍然希望病假結束后能夠繼續為公司效力，公司也想繼續試用該員工�，F在面臨的問題是，等這名試用期員工病假回來后，公司也就沒有多少時間可以對他進行全方位試用期考核了。請問，我們能否延長試用期呢？
【案例解析】
按照《勞動合同法)規定，同一家用人單位和同一位勞動者之間只能約定一次試用期。用人單位違法約定試用期的，違法約定的試用期無效，同時應當向勞動者支付賠償。
可見，HR 在和候選人約定試用期時需要慎重不能隨意延長，一旦違法延長，用人公司將會承擔法律責任。
【操作建議】
根據《江蘇省勞動合同條例》第十五條規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動者在試用期內患病或者非因工負傷須停工治療的，在規定的醫療期內，試用期中止。
那么何謂“中止”呢？中止的意思就是“試用期暫停履行”，是指已經履行的'部分試用期有效，尚未履行的試用期等到病假結束后繼續執行。
在實際操作中，HR 可以通過書面方式就以上“延長”事宜與員工協商并進行書面確認。另外，為了方便省事，提前把工作做好，雙方可以在簽訂勞動合同時就直接明確，如試用期內存在患病或非因公負傷的情況，雙方的試用期中止，待其病假結束后，再繼續履行原來規定的試用期。
關于試用期員工是否有醫療期的案例 3
案例：
小李在上海一所大學畢業后就在當地參加了工作。6年后，小李離開原單位被一家北京某公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，并約定試用期為3個月，試用期的工資為2200元。該公司承諾，等到小李通過試用轉正成為正式員工后，立即為小李辦理醫療保險以及各種社會保險的手續，可以補繳在試用期的相關保險費用。
沒有料到，小李在試用期剛過2個月時患病住院，經醫院治療并且休假一個月后仍未痊愈。在小李住院治療期間，該公司停發了小李的全部工資，并以他在試用期間內不能適應工作崗位的要求、不符合公司對該崗位的錄用條件為由解除了與小李的勞動合同。
小李不服，遂向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司收回解除勞動合同的決定，繼續履行合同，并請求享受自己應該獲得的醫療期以及醫療期的待遇。
解決方案：
1、用人單位在與勞動者建立勞動關系的同后，應當及時為勞動者繳納社會保險。醫療保險是確保勞動者在受傷、患病等情況下能依法享受基本醫療的一個保障。用人單位如果不依法為勞動者繳納社會保險致使勞動者無法享受醫療保險待遇時，用人單位應當賠償勞動者由于無社會保險而造成的醫療待遇等損失。
2、用人單位在錄用勞動者時，應當嚴格依照本單位實際和該崗位對人員及技術的'要求來設置錄用條件，錄用條件是用人單位在試用期間行使解除勞動合同權利的最重要的依據之一。一般來說，用人單位在招聘人員過程中所發布的各種信息，如招工條件、招聘廣告均可作為錄用條件。但該有關內容不能與法律規定相沖突，并且應當明確具體，盡量采用數量化的指標。
3、與勞動者簽訂勞動合同時，可以與勞動者約定試用期內的醫療期單獨于試用期。在醫療期開始時試用期處于中止狀態，醫療期結束后，試用期繼續計算，雙方繼續享有試用期的權利及承擔試用期義務直至剩余的試用期限屆滿。以防止在醫療期內無法對勞動者進行考核而非常態過渡到正式員工階段，保障用人單位及勞動者在試用期內的自主選擇解除權。
關于試用期員工是否有醫療期的案例 4
案例
2009年1月，張某入職青島某餐飲公司從事廚師工作，雙方簽訂勞動合同至2018年1月18日。就在合同期滿10天前，張某因病入院，享受了9個月的醫療期。
同年10月8日，張某病休期滿返崗，要求續簽合同，公司以經營效益不好為由提出降低工資20%，雙方未能達成一致。
在辦理勞動合同終止手續時，該公司稱雙方勞動合同已于2018年1月18日終止，拒絕支付張某9個月的病假工資，在支付終止勞動合同經濟補償時，也未將9個月的醫療期計入張某的工作年限。
青島市勞動人事爭議仲裁委員會裁決，雙方勞動合同期滿終止時間應當續延至2018年10月8日，該公司應當發放張某醫療期工資以及經濟補償共計11萬元。
解析
對此，代理律師趙琰表示，按照勞動法相關規定，勞動合同期滿，勞動者在規定的.醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。病假工資及疾病救濟費的具體發放標準應按照當地政府文件執行。比如，青島市規定勞動者因病或者非因工負傷停止工作,在規定的醫療期內,停工醫療累計超過6個月的,發給本人工資60%的疾病救濟費�！耙虼�，員工醫療期內雖不意味著發放全額工資，但也要執行相關規定，企業拒絕發放醫療期工資是不符合法律要求的�！壁w琰說。
關于試用期員工是否有醫療期的案例 5
案例
正式員工應當享受醫療期待遇，尚在試用期的員工與企業沒有簽訂正式勞動合同，遇有突發疾病，能否享受醫療期待遇？
2021年6月，林某入職青島一家外貿公司從事銷售工作，雙方簽訂為期三年的勞動合同，約定試用期為三個月，月工資8000元。
上班剛一個月，林某突發疾病住院治療，向公司請了一個月病假，公司拒絕林某的病假申請，并停發了林某工資。
林某認為公司侵犯了自己的合法權益，申請勞動仲裁，要求該外貿公司支付其一個月的病假工資4480元。
“林某住院治療期間屬于試用期，與我們沒有建立正式的勞動關系，要求支付病假工資的依據在哪？”面對林某的.仲裁請求，該外貿公司提出異議。
解析
負責該案件的仲裁員李向志表示，根據勞動合同法的規定，用人單位招聘勞動者可以依法與其約定試用期，試用期也屬于勞動合同期限內，勞動者與用人單位自用工之日起即建立正式勞動關系。醫療期是企業員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息的期間，在此期間企業不得解除勞動合同。
本案中，外貿公司以林某在試用期內雙方未建立正式勞動關系為由，拒不支付病假工資缺乏依據，故林某的主張依法應得到支持。
關于試用期員工是否有醫療期的案例 6
案例
小吳于2016年9月進入一家賓館做服務員，與賓館簽了為期2年的勞動合同，約定試用期為2個月。雖然小吳曾經從事過賓館服務工作，但剛到新單位的她絲毫不敢松懈，做事十分認真，服務也很熱情。當年10月上旬的一天，她突然接到公司人事部的`短信。信中稱，公司決定終止與她的勞動合同。
小吳：“我沒有任何差錯，為何要被辭退？”
她立刻找到人事經理想問個究竟�？蓪Ψ讲唤o任何解釋，只是說她還在試用期內，公司有權決定去留。該經理還表示，既然是試用，就像買東西時試用一樣，不滿意可以隨時退貨。
點評
按公司這位人事經理的理解，試用期內雙方都可以隨時無理由結束勞動關系。事實上，這種認識是錯誤的。
《勞動合同法》第39條第1項規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這就是說，用人單位一定要有證據證明勞動者確實不符合要求，才可以辭退員工。
本案中，賓館解聘小吳而不向她說明理由，不提供任何證據來證明她如何不符合錄用條件，只以“試用期”為借口，這顯然是違法解聘。據此，小吳有權要求賓館繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
關于試用期員工是否有醫療期的案例 7
案例
小許大學畢業后于2016年9月5日被一家公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期為3個月。同年11月10日，小許因病住院，經過20多天的治療仍未痊愈出院。
這個時候，單位以小許在試用期內不能正常上班，不符合錄用條件為由，于當年12月9日作出解除勞動合同的決定，并將書面通知送交給仍在病床上的小許。
小許不服公司決定，委托父母多次到公司協商，但無結果。
點評
本案中，公司單方解約是違法的`。
公司的做法違反了法律關于醫療期的規定。
《勞動合同法》第42條規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得解除勞動合同�！镀髽I職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定：職工因患病需停止工作醫療時，在本單位工作年限5年以下的，給予3個月醫療期。
根據上述規定，小許的停工醫療期為3個月，應到2017年2月9日止。而公司于12月9日就解除勞動合同，顯然是違法的。
該公司曲解了有關法律的規定。
《勞動合同法》第39條規定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。在這里需要弄明白的是，這條法律規定的適用前提是：勞動者不符合用人單位招工時要求的條件和標準，即勞動者在相關職業技能考查、考核中不合格，或者在試用期績效考核不合格時，用人單位才可以解除勞動合同。而勞動者因病暫時住院治療、不能工作的情形并不屬于這種情況，不能適用這條法律規定。
關于試用期員工是否有醫療期的案例 8
案例
2016年9月初，小沈入職一家房地產公司從事銷售工作，簽了2年期限的勞動合同，其中試用期2個月。
小沈因缺乏銷售經驗，銷售業績不佳，還有其他工作缺陷，公司認為她難以勝任銷售工作。但是，由于當時正處于商品房銷售旺季，公司人手不足，在試用期內沒有辭退她，而是繼續留用。
今年2月初，公司突然將小沈辭退，理由是她在試用期內被證明不符合錄用條件。
小沈為此質疑：公司在試用期內未將其辭退，而在試用期滿后將她辭退，這樣做合法嗎？公司能為試用期內未辭退不合格員工反悔嗎？
點評
原勞動部辦公廳《對〈關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》中指出：“對試用期內不符合錄用條件的'勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同�！�
結合《勞動合同法》第39條第（1）項的規定可以看出：如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，那么，用人單位應當在試用期內進行處理。即用人單位可以在試用期內隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。相反，如果已經超過了試用期，就應視為該試用員工已經轉為正式員工，用人單位就不得再以“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同。
本案中，房地產公司是2016年9月初錄用小沈的，試用期2個月，而于2017年2月初以小沈在試用期間被證明不符合錄用條件為由將她解聘，顯然超過了試用期，因此這種解約是違法的。
關于試用期員工是否有醫療期的案例 9
案例
林某2005年3月被一木藝制品廠錄用，雙方簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定林某試用期為6個月。2005年6月20日，林某患病住院，經醫院診治半個月后仍未痊愈。林某住院期間，用人單位停發了全部工資，并以不能適應工作，不符合錄用條件為由解除了林某的勞動合同。林某認為廠方在自己疾病未治愈的情況下不能解除勞動合同，要求用人單位收回解除勞動合同的決定，繼續履行合同，享受病假待遇。而廠方則認為，林某屬于試用階段，不享受醫療待遇，其生病不適應工作要求，廠方可以辭退。雙方多次協商未果，林某無奈向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，仲裁委在經過庭審調查后裁決用人單位解除林某勞動合同的決定無效；并要求廠方補發林某住院期間的醫療期工資
點評
這是一起因試用期患病醫療期未滿被解除合同爭議案，其爭議的'焦點在于試用期員工患病是否享受醫療保險待遇，在試用期間患病用人單位可否辭退。首先，員工試用期享受醫療保險待遇，用人單位應該給予醫療期間工資�！秳趧臃ā返谑鶙l規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議�！秳趧雍贤ā返谄邨l規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立�？梢�，雙方勞動關系是從用工之日起建立，而勞動合同僅僅是對勞動關系的確立，只要勞動者與用人單位建立勞動關系，勞動者就已屬用人單位的職工，就有權享受用人單位的醫療待遇。而試用期只是在勞動關系建立后，作為用人單位和勞動者為相互了解、而約定的考察期。勞動部辦公廳19xx年7月8日《關于合同制工人在試用期內患病醫療問題給寧波市勞動局的復函》（勞辦險字[1989]第3號）指出：“合同制工人在試用期患病或非因工負傷，可以享受醫療待遇�！币虼擞萌藛挝徊荒芤栽囉闷跒橛蓜儕Z員工的醫療待遇，應該發放醫療期間工資。其次，林某在試用期內患病應給予一定期限的醫療期。醫療期是企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，是勞動者依法享受社會保險待遇的重要內容。勞動部1994年發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的6個月。本案林某患病在試用期內，屬于工作年限10年以下，本單位工作年限5年以下的，按規定應給予3個月的醫療期；勞動部辦公廳勞辦險字[1989]3號文也指出：“合同制工人在試用期患病或非因工負傷，可以享受醫療待遇，醫療期為三個月�！倍景噶帜匙≡簝H1個月，醫療期還未滿，因此，用人單位也不能依此來解除林某的勞動合同。
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