如何向老板提薪

如何向老板提薪

　　努力工作較長一段時間或表現有優秀時如何向老板提薪，以下的如何向老板提薪相關文章，歡迎閱讀借鑒。

　　如何向老板提出加薪要求【1】

　　現在的工作很難找，適合自己的工作更加需要珍惜，所以在大家提出要求加薪的時候一定要有自己充分的理由，不要一開始就帶著情緒去要求加薪，這樣對你自己的心理有很大的影響，所以平常心是最佳的方式。

　　要求老板加薪的時候最好不要在單位里面進行，因為進行薪酬談判時，沒有人比老板更懂得利用人在利益追求上的私心，你如果大庭廣眾之下這樣說的話，老板基本會給你否決的，所以你要照顧老板本身的角色。

　　有很大企業的薪資是采取保密制度的，所以你要謹慎小心的談自己的薪資問題， 盡量不要攀比，自己遵守薪酬保密是很應該的事情，與老板談加薪時，不要與周圍的同事比較，這樣會給老板留下好的印象。

　　我們在談加薪的時候千萬要確定自己的目的，不是為了走人，而是為了加薪，有了這樣的大前提，你的心態才可以保持平和，所以一定要含蓄地表達出對企業的忠誠，這樣對你的加薪十分有利，老板也會對你另眼相看。

　　任何時候做任何事情都是要有謀略，所以大家要觀察老板的一舉一動，找合適的時候談加薪的問題，談加薪的時機相當重要，一定要選擇老板心情極佳的時候去談，明確列出自己可圈可點之處，說明自己的切實需求，這樣效果最佳。

　　怎樣提薪【2】

　　薪水是反映工作能力和成就的最直觀的標尺之一。不管你是享樂派還是工作狂，想要漲薪水總是難免的。

　　要想漲薪水，無外乎等著老板主動加薪和主動找老板加薪兩條路。最理想的結果當然是老板下查民情，體恤員工，主動的、樂呵呵的給你漲薪水了。當你努力工作，盡力表現，夜夜想象著明天一早老板把你叫進辦公室，和藹可親的對你說：辛苦了，做得不錯，我決定給你加錢�？嗫嗥谂�，這個激動的時刻卻一直沒有到來。

　　時刻用時下流行的一個句式來說：你想要你就說嘛，你不說老板怎么會知道你想要呢?與其等待與守候，不如……，所以，現代、果敢、獨立的你很可能就會選擇主動進攻。到了這里，問題才真正的出現了，或許絕大多數也和你有同樣企圖的人都會在發起進攻前想到這樣一個問題我跟老板要加錢，他們會有看法么?

　　職業顧問告訴你，老板肯定有想法!問題是老板對你會有怎么樣的看法?這些看法會不會對你不利?中國首家職業顧問 上�？射J管理咨詢有限公司 針對這個問題，對企業管理層和人力資源部門進行調查，發現資方對于員工的加薪要求的看法有一定共性，讓我們來看看他們是怎么想的。

　　開始注意員工穩定性問題

　　員工提出了加薪，說明員工不再安于現狀，崗位的不穩定因素增加。作為老板，應該怎么應對呢?是答應要求，提高員工待遇以求員工忠心度的提高，崗位穩定的增加呢?還是駁回要求并為可能出現的員工離職的情況做出對策呢?一般情況下，老板從不認為錢是解決穩定性問題的關鍵。

　　員工的自我評價太離譜

　　有些員工在是想加薪就要求加薪，根本沒有客觀評價自己為公司創造的價值。要加薪憑的還是實力，有實力才能有話語權。如果這個提出要求的員工本來就是個可有可無或者本來就沒有使用必要的人，這種行為無疑于自尋短見。

　　等于逼著老板“快刀斬亂麻”

　　很多情況下，提出加薪的員工通常都已經或是正在為自己找后路。如果不答應加薪，他就會走人。如果這個員工有能力，有實力，那么這樣的要求就是一次逼宮。你亮出了自己的底牌，給了老板兩條路，是或者不是。老板肯定在對你的實力、潛力、忠心度進行重新估計(這個估計的客觀性公證性當然也是問題)，做出抉擇。

　　可以看出，對于員工的加薪要求，企業和老板一般都會持謹慎的態度。如何能夠讓自己的加薪計劃得到實現呢?可銳公司首席職業顧問卞秉彬先生提出專家觀點。

　　需要考慮企業文化和公司管理風格

　　相對地說，在開放溝通性的企業文化中，員工的加薪要求更容易實現些。因為在這種鼓勵競爭的價值評估體系下，貢獻和收入的關系更加緊密，老板也樂于與員工探討價值問題，也樂于用物質方式來提高員工的工作積極性，刺激大家為公司創造更多的財富。

　　加薪需要理由

　　理由一：個人重要性

　　如果你是一個供職于IT企業的軟件設計部門，那么你就比同公司人力資源部門的同事更有可能理直氣壯的提出加薪。因為你處在公司的核心部門。這一點是很重要的，市場決定價值，你值多少錢不是你自己說著算得。對于公司來說，你創造的財富越多，你就越值錢，為了能留住你這樣一棵搖錢樹，甚至老板會主動的給你加薪。如果你只是一個邊緣人，多你不多，少你不少的話，那還是乖乖的，不要貿然觸及這個敏感的話題，免得羊肉沒吃到，到惹的一身的羊騷。自己的職位是否處于公司核心部門或與公司核心項目緊密相聯，是加薪成功的決定性因素之一。

　　理由二：工作合適性

　　如果工作不在自己正確的職業生涯發展路線上，加薪難不說，自己沒有了發展前景恐怕現在的身價都難保了。這是一個長遠的問題，為了一時還是為了一世。每個人都有自己獨特的職業氣質和屬性，都有不同的職業興趣和傾向，都有自己的能力潛力模式。這些因素決定了每個人都有一個適合的工作，適合的職位就是你實現自我價值的舞臺。只有找到了合適自己發展的舞臺，你才有不斷發展的機會。有了個人和職業的高度匹配，才能讓自己的“薪情”好起來。

　　前面兩點是從員工的角度出發，分析得出的觀點。反過來，還應該再從資方的角度考慮問題，讓自己的加薪要求建立在客觀理性和公正的基礎之上。

　　自己值不值?

　　這是老板在遇到加薪要求時通常會首先考慮的問題。你的績效如何?你為公司貢獻了多少?你的這些貢獻和你現在所獲得報償是否匹配?如果不匹配，那應該再給你加多少?如果答應了你的要求，會給公司帶來什么變化?會不會因此打破薪資平衡，引發其他員工的不滿?這一系列的疑問歸根到底就是三個字“你值嗎?”

　　你合適嗎?

　　就和前面提出的“合適我嗎?”一樣，公司面對你的要求時，也會從更長遠的角度來思索�；蛟S目前的你是不錯，但是對于變幻莫測的未來，你是否還能從容把握呢?或許你現在的能力就是你的極限了，這樣的話在加薪續約還會有意義嗎?

　　這些問題是你在提出加薪之前必須要好好考慮的問題。

　　跟老板提加薪不是一件很隨便的事，也不是一件時常都可以發生的事，所以預先做好充分的準備，考慮一下各種可能出現的情況，權衡一下各種情況所導致的利弊得失，再來想想到底還要不要加薪，只有這樣才會有更大的把握。

　　談加薪還要有技巧

　　在周全的考慮之后，你決定要向老板提。這是你需要合適的技巧。技巧使用的得當與否和最后結果是有著很直接的關系的。專家們給出了以下兩個建議。

　　明確的表述自己的意圖

　　既然決定提了，就不要在思前想后，猶豫不決了。鼓起勇氣，用最直接，最明白的方式表達你的想法，提出你的要求。如果你表達不清，不僅不能起到你想象中含蓄的效果，反而或事倍功半。所以，一定要表達明確

　　最好找直接主管解決問題

　　頂頭上司應該是對你的工作績效、工作能力最有發言權的人之一了。直接找他談不僅能更好的表達你的意圖，也可以避免一些不必要的麻煩。要知道，每個領導都對屬下越級報告是很有看法的。而且如果你越級上報，對方也不一定對你有什么了解，效果反而會打折扣。

　　如何向老板提加薪【3】

　　員工和老板的身份不同，思考問題的角度也不同。

　　史玉柱曾經在《贏在中國》中曾經講到：

　　倘若讓自己企業的員工每個人都按照百分比來評估自己對企業的貢獻，那么每個人的百分比加起來將大于280%。意味著員工總是會或多或少的高估自己在企業發展中的重要性。

　　這可以解釋員工總覺得自己的付出與收入不成正比，為了平衡這種感覺，有的會提出加薪，有的則直接提出離職，當然也有人會用辭職的方式來提出加薪。

　　不同性格老板，對待此問題的方式也會有差異。

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　　作為老板，都會評估這個對目前企業的重要程度，然后再做出挽留或同意的選擇。不同的老板，對人才的重要程度的評估，還是會有一些差別的。

　　一、 紅色性格

　　紅色性格最看重的是這個人的團隊合作能力以及與人溝通的能力。

　　倘若這個人在與人溝通和打交道上都做得不錯，那么紅色性格會傾向于挽留。

　　這是因為，紅色性格擔心如果這個人走了，會破壞目前團隊的穩定結構，新入職的員工融入團隊會造成更高的成本。

　　當然紅色性格更擔心的是，如果這個人的人際關系很好，如果他走了，會不會帶走企業的其他員工呢?

　　相反，如果這個人的人際關系很差，紅色性格更傾向于不留。

　　紅色性格老板有兩種結果。

　　第一種，紅色性格老板感到被威脅，自己情緒化了。那么紅色性格會趨向于妥協。

　　如果紅色性格老板沒感到被威脅，只是在提出自己的請求，態度很好。那么紅色性格為了穩定目前的團隊，會答應他的要求，將他留下。

　　二、藍色性格

　　藍色性格老板看重的是這個員工是否是一個合格、不違反違章制度的員工。

　　藍色性格做老板，對于企業的規章和制度是非�？粗氐�，他們認為完善規章制度既可以穩固企業的正常發展，又有利于人才的發展。

　　如果一個人，經常遲到早退，不按照要求來，故意違反規定，那么這個人是沒有前途的。

　　當然藍色性格對于制度的理解，不僅僅停留在本企業的內部，還包括社會規則上。

　　在藍色性格老板心中，一個合格的員工就是一個完全約束自己的行為的人。這種約束不僅僅體現在工作中，在生活中也是如此。

　　藍色性格做老板，對自己的薪酬制度一般都是很滿意的。

　　所以藍色性格會拒絕要求，讓她另謀高就。但是回頭，藍色性格還是會反思自己的薪酬制度是否有調整的必要，從而避免此類問題的發生。

　　三、黃色性格

　　黃色性格最看重的是員工的個人能力，一個個人能力突出的人才算是一個優秀的員工。

　　黃色性格之所以會有這種觀點是因為黃色性格自己本身就很擅長單打獨斗。他們善于在沒有機會的地方尋找機會，在沒有條件的地方創造條件。

　　一個能夠僅僅靠自己就打出一片天地的人，黃色性格的老板是欣賞的。那種像算盤撥一下動一下的人，是合格的員工但遠遠談不上優秀。

　　黃色性格會感覺到有人逼迫自己做出一個決定。黃色性格不會妥協與這個決定，但也不會拒絕。

　　因為在黃色性格眼中，業績能力突出也是一個很不錯的優點。

　　那么黃色性格會提出一個高于競爭公司待遇的獎金，只要有人能夠完成目標，那么這個獎金就歸他了。

　　這樣即跳出了設定的二選一的困境，又能重新奪回主動權。

　　四、綠色性格

　　綠色性格眼中最優秀的人才，就是能夠在他身邊幫他出主意和解決問題的人。

　　這個人或許不是公司業績做得最好的，不是人緣最好的，不是效率最高的，不是最遵守規章制度的……

　　只要他能夠及時地出現在綠色性格身邊，幫他解決困難，綠色性格就會給他一個大大的紅花，然后稱他一聲“及時雨”。

　　這是由于綠色性格天性中不喜歡做決定，不喜歡處理人際矛盾，也對收入沒有過高的要求所決定的。

　　員工在公司業績做得不錯，而且別的公司要挖他，倘若公司不給他加薪，他就要跳槽。不同性格的老板，處理的手法不太一樣。

　　如果目前單位的效益還不錯，那么綠色性格會答應，并希望他對此事保持低調。

　　如果效益不好，綠色性格會很為難地告訴對方自己無能為力，反過來會求你來幫助自己。

　　如果你對員工拿跳槽要加薪，你該怎么辦呢，這兩點：

　　第一，自己要避免情緒化做出任何決定。留出足夠的時間讓自己冷靜下來，再來考慮。

　　第二，馬云曾經總結員工離職的原因有兩條：

　　1.錢，給少了。

　　2.心，冷了。

　　所以挽留員工的方法，不一定全部要靠錢來解決。從員工的心理上著手，可能更加重要。

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