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有關如何面試職場老鳥
十年前，我開始負責一個事業部人才招聘的時候，年薪10萬就能讓我心生畏懼，年薪百萬更不可想象。記得有次招聘一位集團審計經理，同時兼任董事長助理，屬于高管職位序列。候選人是一位很早就景仰的大型白電企業的集團審計師，年薪25萬。那天，我的經理讓我作為主面試官主持面試……我記得我問完問題以后，候選人是面對我的經理回復的，都不會直接面向我回答問題。當時自己就覺得沒有底氣，更是對于自己為什么要問那些問題，為什么要那么問沒有任何依據。后來，更囧的是，面試之后的教練環節，被我的經理批得一文不值，已經有兩年招聘經驗的我，第一次感覺到專業道路，漫漫而長遠!我的經理告訴我幾條，我至今一直在踐行的秘訣：
1、你的行為代表公司，而不是你個人，應有公司的氣度;
2、自信，作為專業招聘官，你無法在所有領域成為專家，但你要懂得面試的要點;
3、 面試考察候選人，唯一正確的是崗位要求;
4、不要作任何猜測，只有候選人的真實表現才是答案! 簡單幾條，是那一次面試反饋最大的收獲，我記錄下來，至今仍然記憶猶新。
第一、立場決定你的行為。
在面試官的位置，我是公司的一個代表，我所考察的人是為我企業所用的。我在考察對方的言行與我企業的匹配程度，同樣，對方也會通過我的行為考量我的企業。我的行為體現出企業的管理素養、企業文化、人文關懷等，同樣也體現著我的企業對候選人的態度。那么，這時我問的每一個問題，我做出的每一個行業舉止，比如接待、陪同參觀等都是公司行為。這就要求面試官在面試場合的背后，有大量的學習與修煉——學習如何接待，學習如何介紹企業，學習如何將最真實的工作場景，企業習慣展現給候選人，并且讓他感覺到真實而不做作。比如真實坦誠，鎮定自若，談吐文雅，平等對話都是基本的要求。有一次在第七會議室一個分群學習會議上，當我問到如何應有公司氣度的時候，一位小七學員說了幾個字“店大欺客”。我仔細想了想，這種刁蠻的行為居然也有積極的意義，雖然多了些霸蠻意義，但仍然對于一個心靈弱小的面試官而言，這多少能增加一些“底氣”。
第二、自信來自于專業。
招聘官不需要在所有領域都是專業，但是在面試技巧，對崗位需求的把握上一定要成為專家。首先要知道崗位的顯性要求，如學歷、經驗、性別、地域等基本判斷標準，更需要了解候選人價值觀、事業觀、甚至特殊癖好與崗位、與崗位直接領導的匹配關系，使候選人的未來潛力與崗位產生價值觀共鳴。其次，候選人的專業是表現在自己的專業領域，也許候選人有很強的影響能力及談判能力，主導整個面試，而面試官需要在關鍵時間作以引導，以便體現出我們需要觀察到的特質，比如領導力方面的特質：遠見卓識、機敏應變、高效執行、堅忍不拔!同時引導至對方使用自己過去的行為-反思-應用來體現對方的學習敏銳度、進而判斷發展潛力。
第三、面試不是為自己選美，崗位要求是唯一的“正確”。
需要面試官區分的是個人喜好與崗位要求，所以與崗位要求，無論是顯性的還是隱性的，只要與崗位要求匹配的，便是“好人”，可以排在所有候選人資質的前列。應用所有的面試方法，行為事件訪談法(Behavioral Event Interview，BEI)是最常見，了是最容易使用的方法。我們的觀點是，過去的行為往往是對未來最好的預測，這套基于行動研究的結果仍然是最好用的策略。
什么是崗位的標準(高管適配模型第七會議室學習研究院)：
a) 外圍基礎：
i. 領導經歷：過往領導他人、領導部門、領導組織的經歷。
ii.價值導向：個人的價值觀念、世界觀、就業觀念等信息。
iii. 專業領域：應征者所在的業務領域范圍，涉及產業、行業、企業、專業等關聯知識結構;
b) 內層結構：
i. 潛力：是指應征者持續發展的可能性，潛力是高管發展最重要的因素，包括個人的悟性、智力、重要經歷、學習敏銳度等;
ii. 領導力及盲點：應征者個人的領導力水平、領導能力以及領導力的盲點，盲區等信息;
iii. 動力適配：是指應征者的喜好、動力驅動因素與崗位、組織、地點等因素的吻合度，是應征者行動的動力基礎。
1. 組織適配：組織的運行模式和價值觀與個人所期望的工作環境，兩者間的吻合度;組織本身使個人感到滿意的程度。
2. 崗位適配：工作中包含的活動和職責與個人所期望的活動和職責，兩者間的吻合度;工作本身使個人滿意的程度。
3. 地點適配：職位或組織地理位置與個人期望的地點，兩者的吻合度;職位所在地點使個人滿意的程度。
第四、基于行為的研究，也是基于事實的研究。
針對招聘崗位要求，任何“答案”的對錯都是與崗位要求匹配的結果，任何判斷都是基于候選人通過真實行為以及語言陳述的結果，大量關鍵事實背后才能有一定的邏輯推斷，定論不可以用猜測。
第五、 需要特別說明的是，“高管招聘“重點考察部分包括：領導力水平及發展潛力。在此配套領導力基因庫模型供參考。同時需要考察發展潛力。