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關于人力資源管理的四大機制
人力資源管理是一門普通高等學校本科專業，屬工商管理類專業，基本修業年限為四年，授予管理學學士學位。以下是小編收集整理的關于人力資源管理的四大機制，僅供參考，大家一起來看看吧。
四大機制：
1、牽引機制：是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標、提升其核心能力的軌道中來。
主要依靠以下管理模塊實現：
職位說明書;
KPI指標體系;
培訓開發體系;
企業文化與價值觀體系;
2、激勵機制：激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件的。
主要依靠以下幾個管理模塊和具體工作來完成：
薪酬福利管理體系;
職業生涯管理與任免遷調制度;
分權與授權;
3、約束機制：其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。
主要包括兩個體系和兩個具體制度：
以 KPI指標體系為核心的——“績效管理體系”;
以任職資格體系為核心的——“職業化行為素質與能力素質評價體系”;
《員工職業行為規范》;
《員工獎懲制度》;
4、競爭淘汰機制：將不適合組織成長和發展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織中，從而實現對企業人力資源的激活，防止人力資本的“沉淀”和“縮水”。
在具體的管理制度上主要體現為：
競聘上崗制度;——(真正作到：能者上、平者讓、庸者下)
末位淘汰制度;——(如果要打造一個“夢之隊”，那么再優秀的團隊也會有優劣之分)
員工退出制度：——(退休、開除、辭退等)
相關資料：
在人力資源戰略規劃的基礎上，建立人力資源年度計劃體系，并對規劃進行滾動調整。
第一，制訂人力資源年度計劃，將人力資源規劃落到實處，并滾動制定總體及各業務單位的人力資源規劃。
第二，分析企業戰略對人員數量和素質的需求，以及企業和各業務單元不同類別員工的數量和素質現狀，明確二者之間的差距，結合年度計劃和發展戰略回顧，對人力資源規劃進行滾動調整（調整包括未來需要的人力資源數量、質量、配置方式及對于差距的彌補策略等），增強規劃的適應性和指導性，保證業務發展和人員供給的動態平衡。
優化人才選拔任用機制
優化人才選拔任用機制，主要通過針對性的崗位拓展，開發員工潛能，使具備特殊技能、擁有特殊資源或高能力素質的員工得以施展才能；完善干部任期制度和輪崗、交流制度；引入人才競爭機制，使優秀人才脫穎而出，增強人崗匹配度，保證員工隊伍的活力和朝氣；建立員工能上能下、能進能退的管理制度。建立內部人才柔性流動機制，促進人才總體效果最優；對關鍵人才建立業績檔案；
注重從基層選拔人才，以形成注重基層、注重一線的氛圍等。
優化人才培養開發機制
企業根據三大序列和后備人才的崗位系統、任職層級、職業發展方向等特點，采取崗位培訓、知識更新、專項培訓、外出深造、兼職鍛煉、自主選學、網絡教育、崗位輪換等多種方式，進行有針對性地培養開發。
第一是經營管理人才隊伍培養。通過完善管理序列職位體系，建立領導力勝任模型，優化各級領導班子結構。加大中青年干部提拔，優化管理隊伍結構等。
第二是專業技術人才隊伍培養。根據企業業務需求，建立和完善專業技術人才庫，有針對性地做好技術人才的引進、培養和使用，形成技術專家、技術帶頭人、專業技術骨干為梯次的人才隊伍。完善專業技術序列管理體系，加強技術帶頭人隊伍建設，搭建技術創新平臺等。
第三是操作技能型人才隊伍培養。企業建立并完善操作技能型人才隊伍職業通道，提高技能鑒定水平，加大考核力度，加大操作人才隊伍師資建設等。
第四是后備人才培養。主要措施是完善后備人才庫動態管理，重視后備干部的選拔使用，推行新老結對幫扶政策，將人才培養作為各級干部晉升考察要項，實施導師制等。
優化人才教育培訓機制
根據企業未來對于人才的需求，主要來自于對現有人才隊伍結構的優化和技能水平的提高，這就需要提高培訓資源的產出效率。
具體措施包括：
1）整合企業培訓資源，明確各層級開展培訓的類型和重點。
2）結合企業業務需求和員工個人職業生涯規劃，設立關鍵崗位的學習路徑圖，提高培訓的針對性。
3）開展學習積分制政策。
4）啟動專業對口深造政策。
5）管理人員堅持做好任職基礎、任職資格和在職研修三個階段的培訓學習。
優化人才引進機制
依據企業戰略，在內部人才無法滿足業務發展需要的情況下，適當引進外部人才，擴大人才社會化招聘規模，提高高端人才的市場化配置水平。
從外部引進人才時，應注重其特點和相應的引進方式，包括：引進高級管理人才、業務人才和技術專家時，主要招聘具有新項目實際經驗的高級管理和技術人才，瞄準國內外同行的標桿企業，尋找企業發展需要的人才；在人才儲備方面，主要引進年輕的人才。拓寬人才吸納渠道，從源頭上保證人才的質量和數量。
建立人才職業發展機制
建立人才職業發展機制，首先是完善三大序列管理體系，建立員工縱向晉升和橫向跨崗的多元化職業發展通道，拓寬人才發展機會和空間；明確職業通道各層級任職資格標準，引導人才成長，提高使用效率。
其次，建立基于績效考核體系的員工職業生涯規劃。結合年度績效考核結果，每年年末開展員工職業發展談話，具體分析員工是否符合擬定職業發展的要求及符合的程度，幫助員工共同制定職業發展策略和具體的年度發展計劃。根據員工年度計劃，再制定針對性的培養方案，將員工發展計劃落到實處，并對員工發展計劃完成情況定期反饋，加強能力提升與績效改進的實效性。
最后，重點關注關鍵人才職業生涯發展規劃。對處于關鍵崗位的人才，通過職業錨價值確定的方法，為其分別制訂職業發展目標和實施方案，并輔導實施。如圖所示：
關鍵人才職業生涯規劃流程
優化人才激勵開發機制
優化人才激勵開發機制，必須堅持物質激勵與精神激勵相結合，健全完善人才的分配、激勵、保障制度，形成一整套支持人才成長、激發人才活力的激勵保障機制，用制度留住人才。
人才激勵措施主要有：物質激勵、事業激勵、情感激勵、文化激勵、環境激勵等。
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