物業公司員工如何管理

物業公司員工如何管理

　　導語：古往今來的英雄數不勝數，而在我身邊就有許多無名英雄堅循著高尚的職業道德在平凡的崗位上做著許多不平凡的事情，每個員工都值得尊敬，而物業公司員工如何管理呢？下面由小編為您整理出的相關內容，一起來看看吧。

　　（一）物業公司員工如何管理

　　第一、物業公司的工作比較難以展開，特別是作為一個管理人員，你必須多學習相關的物業知識，起碼有一定的理論基礎，才可以在實踐中去進行研究，物業工作變化很快，所以知識隨時要學。

　　第二、作為一個物業的領導，要有一個組織的能力，起碼你要知道如何組織下面的員工展開工作，組織能力主要是平時工作中樹立自己的威信，這樣下面的人才會信服你。

　　第三、要不斷的跟同事們溝通，因為物業講究的是團隊之間的合作，有一個環節出現問題，那么作為領導你就會有責任，所以作為領導要隨時和下面的同事溝通，做好工作。

　　第四、作為物業的領導人，一定要積極跟前輩學經驗。因為物業工作其實經驗極其重要，比如你管理的小區，有些什么樣的人群，有些什么樣的家庭，你都應該和老前輩學習。

　　第五、物業的領導一定要注意自己工作中的方式方法，很多物業的領導，只抓大事情，但是小事情似乎并不關注，這是一個很大的問題。其實物業管理中小事情，才是最主要的工作。

　　第六、作為物業的領導，不能總是不了解小區的情況，建議應該每個月跟小區的居民業主，一起坐下來探討一下小區的問題，聽取居民的意見，這樣你的工作就會很好的展開。

　　第七、作為物業領導一定要有一個公正的心，不能因為某個員工和你關系好就偏袒，那樣的話很可能計劃矛盾，最終導致整個物業的混亂，因為物業的工作永遠是服務，如果環節確缺失，那就麻煩了！

　　（二）物業公司員工管理中的8個誤區

　　1、高標準，嚴要求

　　“高標準”還要“嚴要求”，這難道不夠崇高嗎？

　　但事實上，“高標準”的結果通常只能是“不要求”或“低要求”。

　　1984年，張瑞敏剛到海爾上任時，立即規定“不準隨地大小便”。這個標準真夠低的，這也是當時管理混亂的現實。但正是從“低標準，嚴要求”做起，海爾才達到了現在的“高標準，嚴要求”。

　　管理水平的提高，不在于標準有多高，而要于要求有多嚴�！暗蜆藴�，嚴要求”做到了，自然會進化到“中標準，嚴要求”乃至“高標準，嚴要求”。

　　2、用人不疑，疑人不用

　　老板講這句話，一定很自豪，等著眾人的贊譽。然而，這句農業社會的用人觀是不適合現代商業社會的。

　　現代人活動半徑很大，人口流動頻繁，社會身份變換速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，結果可能是無人可用，或只有親信可用。

　　“用人要疑，疑人可用”才是現代社會的用人觀，它通過制度、制衡、監督、控制，避免“好人”經不住誘惑而犯錯誤，讓“壞人”找不到犯錯的機會而成為“好人”。

　　“用人不疑”的往往是小老板——他身邊只有幾個人是“不疑”的，最終無人可用；奉行“疑人可用”的往往是大老板，因為“疑人可用”，所以人才很多。

　　3、左膀右臂、不可缺少的人

　　你被稱為上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味著由于你過分杰出而掩蓋了上司的無能和組織的缺陷。

　　二戰時期美軍陸軍參謀長馬歇爾將軍只要聽到誰是“少不了的人”，一定會及時將其調離。站在個人角度看，“少不了的人”確實是榮譽；而站在組織角度看，“少不了的人”恰恰反映了組織上存在問題。調離“少不了的人”，就是為了避免個人彌補組織的缺陷，從而強化組織功能。

　　4、21世紀什么最重要？人才

　　人才真的很重要，為什么那么多從優秀企業挖來的人才最后一事無成，變成了“廢才”？

　　人才固然重要，但人才表演的舞臺更重要。沒有舞臺，人才就不能成為人才。

　　微軟在中國招聘的員工是人才，難道進入微軟之前就不是人才嗎？微軟的舞臺成就了所謂的人才，而不是相反。

　　常見到業績不斷下滑的企業人才濟濟，快速成長的企業反而人才捉襟見肘。優秀企業之所以有人才，是因為他們有人才培養體制，有化腐朽為神奇的管理力量。

　　5、招人首先要招賢

　　我參加過很多企業的招聘，發現一個普通的營銷崗位，卻設定了很多限定條件。為什么？因為他們是按某個最優秀的營銷人才的模板設計的。于是，這個崗位成為“不可能崗位”、“坑人的崗位”。

　　彼得-德魯克提出過一個非常重要的崗位設計原則，“一個職位，如果先后由兩人或三人擔任都失敗了，就能肯定這是個常人無法勝任的職位，必須重新設計�！�

　　員工不勝任崗位工作，多數企業的做法是培訓員工。但這是很困難的。比較簡單的辦法是重新設計崗位，讓普通人也能勝任。

　　比執行力更重要的是企業的管理力、控制力。執行力的初衷是讓管理變得簡單，執行變得復雜，這不符合現代管理的趨勢。真正的趨勢是組織流程變得越來越復雜，一線崗位的執行動作日益標準化。

　　6、執行力為王

　　執行力的流行，隱含的基本邏輯是：員工沒有執行力，所以業績上不去�？墒堑赖律舷窭卒h一樣、能力上像上尉“羅文”一樣的下屬，到哪里去找？

　　管理的前提應該是：在道德上把員工想象為“自私自利”的普通人——這是人的本性；在能力上把員工想象為平凡的人——普通崗位留不住高水平的人。在此前提之下，企業要通過有效的管理，讓員工的“自私自利”不損害企業和他人的利益，讓平凡的人做出不平凡的業績。

　　7、創新就是超越

　　央視曾經舉辦過一個以“創新前沿”為主題的欄目，主持人提出了與創新有關的30個詞匯，其中包括背叛、摒棄、超越、改良、顛覆、發現、妥協、模仿、實踐、學習、整合、執行、不破不立、成功破壞、與眾不同等。與會的100多位企業家、經濟學家、職業經理人對他們心儀的詞匯進行點擊。結果，超越、與眾不同、打破框框，分別以60%、40%、40%的點擊率成為最受歡迎的詞匯。

　　這又是一個光榮的錯誤。如果這就是創新，那么，創新就只能是少數技術人員、經理人和“聰明人”的“專利”，普通人從此絕緣。

　　他們說的其實是創造，而不是創新。

　　創新為何不可以是模仿（創新性模仿）、整合、改良、妥協、嘗試？彼得？德魯克提出創造性模仿以及創新的源泉和流程，認為創新不是“繆斯的寵兒”，而是從概念、制度和流程角度把創新變成普通人的工作，這樣的創新才是最有價值的創新。

　　8、最高科技的產品才是最偉大的產品

　　偉大的產品不在于是否是高科技，高科技產品不代表就有大市場，而在于它是否給生活帶來。福祉。比如，拉鏈帶給人們生活的方便幾乎無處不在，它難道不是偉大的產品嗎？

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