怎么管理好老員工

怎么管理好老員工

　　在許多企業里，老員工管理的問題都是一個頗為棘手的問題。一方面，老員工們資歷老，為公司貢獻大；但另一方面，老員工群體中總有一部分人在從業日久之后，身上暴露出越來越多的缺點，甚至影響到企業管理。接下來小編搜集了怎么管理好老員工，歡迎查看。

　　怎么管理好老員工

　　1、競爭與威脅，讓老員工有危機感

　　人才缺乏或許會讓老員工覺得自己的地位無可替代。為了避免老員工憑借著自己的資源在公司混日子，公司需要根據不同的發展階段引入一些新的人才，以新促舊，促進共同前進，適當的競爭能夠讓企業血液流動起來，讓老員工擺正自己的位置，有壓力才能夠促使人進步。

　　2、利用團隊的智慧和經驗

　　年長的員工可能會因為受年輕領導的管理而心生不自在，為了緩解他們的情緒，領導者可以讓他們參與企業的經營，而不僅僅是其本職工作。每個人多少都會有些虛榮，領導者可以聽取員工的建議或意見，這樣可以確保讓員工感到獲得了領導的欣賞，感受到“被需要”。由于員工獲得了領導的欣賞，領導也會因此贏得員工的尊重。

　　3、保持自信和堅定的立場

　　員工會對以下兩種情況最為不安：(1)擔心工作不保;(2)擔心領導靠不住。為了自己和團隊，創業者要成為企業里自信和堅定的領導者。

　　4、相互交流學習

　　你可以依據員工年齡，讓他們學習一些新技術或了解一些新趨勢，他們會從中受益。另外，領導者也能夠從擁有各種經驗的員工下屬那里學到很多經驗。相互交流學習是領導與員工之間聯系與溝通的一條有效途徑。但是，領導者要注意不能和員工成為“哥們”，或者跨越雇主與雇員間的界限，否則以后可能會產生某些問題。讓員工之間保持專業的業務交流，這對領導和員工來說是一種互利雙贏。

　　5、開誠布公地溝通

　　高效能領導者，無論年紀多大，他們都會理解并解決員工所關心的問題。從領導者的角度來看，盡管年齡不大，但是仍非常希望能管理好這家公司，可以為員工提供良好的工作場所，并且歡迎員工提出任何意見幫助你提升領導能力。領導者的謙遜和誠實會讓員工感到很舒服。

　　6、慷慨表達你的感恩

　　馬斯洛需求層次理論中包括對尊重的需求，尊重需求屬于人的基本需求之一。尊重體現了普通人渴望獲得他人的接受和重視，尊重在職場上當然也十分重要。作為一位年輕的老板，你可以表達出你的感恩，以獲得員工的尊重。你可以對員工的不懈努力表示感謝，稱贊他們，并認可他們，而員工也會通過更優秀的表現來感謝你。

　　7、平等對待每位員工

　　請記住，在討論雙方共同關切的問題時，領導者要提出對員工的具體期望，并對每位員工給予同樣的尊重和重視。

　　8、放棄嘗試贏得歡迎

　　不要關注贏得每位員工的喜愛和接受，而要去關注經營好一家公司，讓每位員工都喜歡在這里工作，也讓客戶喜歡與公司做生意。

　　9、不要被嚇倒

　　雖然你很年輕，但成為公司的高層領導，你一定有過人之處，公司的每一位員工都需要理解、接受并給予你應有的尊重。不要被嚇倒，你可以做好你的工作!

　　10、樹立好榜樣

　　請記住，如果你想讓員工尊重你，那你就必須尊重他們。如果你不希望員工對你無視，那請你不要對員工無視。如果你不希望員工趾高氣揚，那么你也不能趾高氣揚。這做起來很簡單。另外，因為你太年輕，老員工很自然會懷疑你的經驗，或認為你很不成熟，這令人十分沮喪，但是，你能向自己和團隊證明，你確實具備合格的領導能力。

　　11、成為促動型管理者

　　掌握以團隊改變個人的方法，相信人才是折騰出來的，雷鋒是裝出來的，管理是盯出來的。個體的改變是很困難的，如果是一個群體在變化，則會影響個每一個個體的改變，最后改變習慣。個體態度的改變依賴于他參與群體活動的方式。所以通過團體（氛圍）來改變個體的行為效果更好。

　　管理老員工有效的措施

　　1、福利方面有所傾斜

　　很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權，或者分發一筆獎金等等。這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。

　　2、讓老員工有危機感

　　有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內部營造危機感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發老員工的危機感與工作動力。

　　3、防止諸侯封地為王

　　在合理授權的同時，要有效監控老員工，以免出現封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。

　　拓展：管理好員工是好老板的必要學問

　　現在的餐飲業發展的勢頭是非常好的，我們的店鋪一家家的開啟了，他們在市場上形成了一個競爭。我們的店鋪經營主要因素就是人，這里的人包括老板和員工，那么作為一個合格的老板，我們應該怎么樣去管理他們并且提升我們員工的能力呢？

　　1、給目標

　　用目標激發人，用共同的愿景和階段性目標激發個人的需求、潛力和夢想。激活團隊中每個人的潛能和熱情，在實現共同目標的過程中，實現個人理想。

　　每個人都有自己的理想和目標，作為“頭”要了解店員的思想和想法，當其目標同團隊目標一致時，要積極鼓勵和支持其努力實現;當其個人目標不明確或與團隊目標不一致時，要用團隊目標引導和影響下屬，樹立與團隊一致的目標，為團隊目標而努力工作，以團隊目標實現作為個人價值的實現。

　　不同階段的子目標是不一樣的，不同崗位、不同年齡、不同性格的店員目標也是不一樣的、分層的，作為店長，要分層引導，指導他們制定符合自身實際的目標理想，并且統一于團隊每一階段目標之下。只有這樣，才能最大限度地調動個人積極性，個人和團隊才能共同發展。

　　2、給方法

　　優秀的店長不是裁判是教練，教給人方法，“示范給看，再看著干”，先培訓后上崗。好的領導是嚴師，對敷衍、應付、吊兒郎當的員工，會毫不客氣，嚴加訓誡，絲毫不留情面。因為他們知道，沒有端正的態度，什么目標都終將落空。今天的放松，就是明天的風險。

　　只有團隊的綜合素質提高了，只有每個人的能力提高了，團隊的目標才能實現，團隊利益才能最大化。

　　3、給標桿

　　優秀的店長，善于抓典型，特別是抓正面的典型，樹榜樣。榜樣的力量是無窮的!有了標桿，團隊就有了活生生的榜樣，目標就明確了!

　　別人能做到的，為什么咱做不到?就會拋去客觀理由，找內在的主觀原因，查找問題，挖掘潛能。

　　4、給犯錯的機會

　　給店員機會的店長比比皆是，給店員機會又容許犯錯的店長卻不多。而優秀的店長，更是要能容忍店員犯錯的，容許店員犯非原則性的錯誤，鼓勵大膽試錯，大膽創新，積極探索。只有讓店員在試錯中成長，才能培養出行家能手、高手!培植起團隊中堅力量。

　　失敗的教訓比成功經驗更重要。經驗替代不了教訓，經驗傳授常常會成為耳旁風，打動不了人，而教訓往往能觸動心靈。人不經過教訓的洗禮，往往不成熟，無法實現人生的蛻變與升華。教訓讓人成長。

　　給店員犯錯的機會，需要店長的膽識與勇氣，敢于、善于給店員機會，并勇擔責任，不怕其犯錯，這是優秀店長打造優秀團隊的關鍵。

　　5、給鼓勵和支持

　　從授權開始，店長都要鼓勵店員，支持店員。成功時要大加贊揚和鼓勵，而失誤時更需要店長的鼓勵。沒有誰想失敗，失敗時店員會背負巨大的壓力，更需要店長的鼓勵和支持，鼓勵其查找問題，總結教訓，找到解決方法，克服心理障礙，走出失敗陰影，實現技能和心理素質的雙提高，從壞事變為好事。

　　6、幫助糾偏

　　做事情沒有不犯錯的，越是有激情、有干勁、有創新精神的團隊，沖勁越足。但你超我趕中，個人的工作方法，同事之間的協調配合，一定會出現偏差、不合拍，甚至小摩擦的地方。

　　作為領頭人，一要關注這些問題的初期苗頭，及時糾正一些不良傾向，將問題消滅在萌芽和起步階段;二要防止某些人腦子過熱或偏執，違背規律和制度做事，犯原則性錯誤，保持團隊的凝聚力和戰斗力!

　　管理無定式，只要不違背規律和制度就無根本性的對錯，有1000個管理者就有1000個以上的管理方式。

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