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HR知識分享：做好定崗定編的方法
導語：不管人力資源和企業組織如何變革，管理的核心要素是萬變不離其中的。在所有時髦新型的管理名詞背后，任何管理工作都還是離不開“人”和“崗位”這兩個基本的單位。以下是小編收集整理的人力資源管理知識，希望對您有所幫助。
1---)什么是定崗定編?
定崗定編是指在企業組織結構確定的條件下，采用科學方法確定企業崗位設置和各崗位人員數量的過程。
當然，在企業具體操作的時候，還會存在這雙定管理的稱謂，是指勞動定額管理和定員管理。但不管如何定義，定崗的過程就是崗位設計和安排的過程，它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。
2---)定崗定編的原則
原則：
任務目標原則：
強調崗位與組織的有機銜接;強調崗位對未來的適應。
以事為中心，因事設崗，因崗配人。
命令統一原則
建立起嚴格的責任制，避免職能重疊和無人負責現象，保證全部活動的正常進行。
權責對等原則
責任明確，權責恰當，利益合理。
精干高效原則
做到人人有事干，事事有人管，
3---)定崗的主要方法
組織分析法:
從整個組織的遠景和使命出發，設計一個基本的組織模型。然后根據具體的業務流程需要，設計不同的崗位。
效率定員法
凡是能夠計算工作量、能夠實行勞動定額的人員，均應按效率定員的方法進行勞動能力平衡，一般用于直接生產人員和部分輔助生產人員。
設備崗位定員法
主要是指看管設備的崗位，根據其生產過程、班制負荷程度、崗位區域條件和能否實行交叉作業等，在明確崗位責任制的基礎上確定定員的方法。
比例定員法
按企業的職工總數(或一定范圍人員的總數)的一定比例確定某一類人員數量的方法。
關鍵使命法
崗位設計主要集中于對組織的成功起關鍵作用的崗位，其他非關鍵的職位就不涉及。這種方法通常適用于時間和預算有限或者本身企業人數和規模并不大的情況。
流程優化法
根據新的信息系統或新的流程對崗位進行優化，根據流程中的各個環節所需要的崗位，確定新的崗位，去除舊的崗位。這個方法主要適用于重新梳理公司治理結構和管理流程的企業。
4---)定編的主要方法
1、任務分解法
定編人數 = 計劃期任務總量/(員工勞動定額*出勤率)
舉例：招聘部門每年需要招聘800個員工，而上一年招聘同事的招聘的定額是100人，而招聘同事每月出勤率為95%。那么定編人數：800/(100*0.95)=8.4人，所以招聘同事在8-9人之間為合理。
2、人均產能法
定編人數 = 任務*時間定額/(工作時間*出勤率)
以上例來說，如每單位招聘一名員工的時間定額為8小時，則可計算如下：定編人數 = 800*8(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天)*0.95=3人，故所有招聘同事在3人左右比較合理。
3、業務數據分析法
業務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等;
根據企業的歷史數據和戰略目標，確定企業在未來一定時期內的崗位人數。
根據企業的歷史數據(業務數據/每人)及企業發展目標，確定企業短期、中期、長期的員工編制;
根據企業的歷史數據，將員工數與業務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程;
根據企業短期、中期、長期業務發展目標數據，確定人員編制。
4、本行業比例法
是指按照企業員工總數或某一類人員總數的比例來確定崗位人數的方法。
計算公式：M = T * R
M = 某類人員總數
T = 服務對象人員總數
R = 定員比例
5、預算控制法
預算控制法是西方企業流行的定編方法，也是目前企業主要在使用的方法，它通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定。
5---)定崗定編成功的關鍵因素
持續積累數據，為定崗定編提供支持。
行業數據和本企業歷史數據是企業定崗定編最有力的依據，所有企業在頭條件的情況下要進行大量的行業數據的搜集和積累，為本企業的定崗定編提供支持。
取得組織最高領導層的重視和支持。
這點很重要，定崗定編涉及到企業方方面面的利益，因此組織中高層的重視和支持是這項工作成功必不可少的要素。在工作過程中不斷與企業高層溝通，明確高層的目標，并在方案中得以最佳體現。
組織的定崗定編是一個動態的過程。
組織面臨的內外部環境是不斷變化的，因此定崗和定編也是必然是不斷調整的，沒有一成不變的定崗定編標準，也沒有一勞永逸的定崗定編方案。
沒有固定的模式，也沒有統一的標準，只有適用的才是最好的。
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