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HR如何提高員工隊伍穩定性
人員穩定性是指企業或組織中人員流動性低、員工忠誠度高、團隊默契度高的現象。在現代企業管理中，人員穩定性已經成為了企業發展的重要指標之一，以下是小編整理的HR如何提高員工隊伍穩定性，歡迎閱讀與收藏。
HR如何提高員工隊伍穩定性
穩定，上對一個國家，下對一個企業，都是至關重要的。2012年某公司新進員工146人，離職員工114人，離職率高達78.1%，如此高的離職率，企業將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓成本等)，并影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。若不加以有效控制，最終將會弱化企業可持續發展的潛力和競爭力。
誠然，員工離職是目前大部分企業都面臨的問題，員工保持一定的流動性(如離職率在3%左右)也對企業有益，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力，但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業非自愿離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。
影響員工穩定性的主要因素
第一，企業文化因素。缺乏凝聚力的企業文化會使組織松散，導致人員流失。
第二，工資的因素。有人認為，“跳槽”是取得更高收入的捷徑，這導致了人員的流動。
第三，職業發展的因素�！叭送咛幾�，水往低處流”的思想使一些人為了個人發展而放棄目前的工作，選擇他們認為更有前途的工作。
第四，團隊環境。一個人的力量是非常有限的，因此當今各企業都非常重視團隊協作精神的培養。在一個團隊中，若有部分人協作精神較差，甚至在背后說長話短，這樣往往使那些誠心想干一翻事業的人覺得待遇不公而萌生去意。
第五，員工培訓方面的因素。系統的培訓可以吸引員工，反之會導致人才流失。
第六，工作環境。越來越多的員工關注工作環境，他們往往在擇業、工作和職業生涯調整時把這一因素放在非常重要的位置，忽視這個問題將導致員工隊伍和企業形象的損害。
保持員工隊伍穩定的對策
1.加強企業文化建設，注重新進員工的企業文化培訓
企業的發展不僅僅要注重戰略計劃、組織結構、規章制度等管理的“硬件”，更要重視人員的價值觀、作風等管理“軟件”的運用，即企業文化建設�！坝布焙汀败浖钡呐浜鲜构芾淼墓δ馨l揮得淋漓盡致，最終取得最優的效果。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的選擇性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今心理學已廣泛運用于企業人力資源管理，并頗有成效，也說明了這一點，只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
企業文化建設和管理實質是貫徹“民為邦本”的人本思想，良好的人際關系和親和的文化氛圍僅僅是企業文化重要內涵的體現;始終愛護人，尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構建企業上下左右良好的溝通系統，讓人才了解和參與企業的決策與管理，并切實為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，才是抓住企業文化建設的“本”，才能從根本上穩定人心，留住人才。
2.尊重員工，建立有效的晉升激勵機制
取得成就是每一個人夢寐以求的，一個優秀的企業應當為員工提供某種切合實際的努力方向，這就是我們所說的目標。尊重及自我的需要是人類的高級需要，它對于人的積極性具有更穩定、更持久的作用。中國有句古話：人往高處走，水往低處流。對人才而言，經過不斷歷練，不斷提高自己，最終使自己達到一個新的目標，在這個自我實現的過程中，具有無窮的樂趣。在既定目標實現后，如果企業不能給員工提供更高的目標和進一步施展才華的天地，員工就會安于現狀，好逸惡勞，久而久之，創造力的奮斗精神就會蕩然無存，對公司和工作的厭倦也會隨之產生，在這種情況下，“跳槽”最容易產生。為了使優秀的人才能夠在公司長期奮斗、奉獻，必須能使其連續產生成就感，必須不斷提高要求，給個人的發展提供機會，只有這樣才能使人才的創造力和自我實現的奉獻精神處于最佳狀態。
3.努力改善基層職工的生產、生活條件，穩定職工隊伍，提高企業凝聚力
基礎不牢，地動山搖，這是人人都懂得的道理。作為企業的經營管理者，在追求企業經濟效益最大化的同時，還必須關注基層職工的基本生存需求，豐富他們的精神生活。一般來說，生產建設一線員工的工作及生活條件是比較艱苦的，特別是某些公司，實行三班兩運轉，24小時連續作業，雙休日、節假日正常倒班，職工的吃喝拉撒、物質、精神文化生活都要想周全。只有這樣，才能更好地穩定職工思想、穩定職工隊伍，才能更好地調動職工的工作積極性和創造性，才能充分發揮出職工的聰明才智，挖掘出職工的最大潛能，才能確保企業長治久安。生產線一線員工是企業的基石，是任何一個企業都不可或缺的。如同一棟房子，不僅要樹立幾根支撐重心的支柱，還要砌起一塊塊的磚瓦，這樣才是一個完整的、可遮避風雨的建筑。所以，對生產線一線員工要投以更多的關注，為員工提供一個相對安全、心情舒暢的工作環境，是一個企業管理者必須要提升的管理思想�！∝S富員工生活，定期或不定期舉行各項文體比賽和其它活動，如羽毛球、乒乓球、象棋、跳棋、書畫、卡拉OK比賽、生產技能競賽等，讓員工能高高興興地上班，快快樂樂地工作，是每個企業管理者都應該重視的問題。
4.積極導入公開選拔的人才競爭機制，促進和諧，維護穩定
建立和完善“德、能、勤、績”的人才綜合考核評價體系，在干部選拔任用問題上堅持能進能出、能上能下和任人唯賢的基本原則，逐步打破所謂干部和工人的界限。在人才選拔問題上，徹底摒棄任人唯親、論資排輩或者唯學歷是從的舊有思想，堅持用“德、能、勤、績”的綜合標準全面考核人才、優選人才，不管是誰，只要為企業做出了突出貢獻，都應該給予相應的職位或者薪酬待遇，充分體現出職工的人生價值，培養職工積極向上、要求進步的精神風貌。
可以開展“明星員工”評比活動，根據員工本季度“德、能、勤、績”的綜合表現，評選季度明星員工，將獲得季度明星員工的照片張貼于宣傳欄處，以示表彰，并給予一定物質獎勵。
5.提供培訓機會
經營即教育，在以人為本的經濟時代，高度重視人力資源投資與開發已不僅僅是一種時尚了。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，說明教育與培訓的極端重要性。培訓應該是連續性的，不應該僅僅停留在入職階段，員工培訓應該分為三個層次：第一層次：“C”-Coaching做教練;第二層次：“T”-Training做培訓;第三層次：“D”-Developing做發展。這三個層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進關系，通過做教練(Coaching)使員工掌握基本的操作技能，先上崗盯班，一般需要1-2周的時間;同時做培訓(Training)掌握操作的基本理念和知識，使員工不斷進步，一般需要1-6月的時間，剛好是新員工的適用轉正期;在員工成長過程中，發現員工的潛質，幫助其分析性格特點，適合做哪個崗位，或提拔或調崗，與員工本人一起做好職業生涯的規劃，一般需要1-2年的時間。
6.加強平等溝通
溝通不暢是每個企業都存在的問題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時會產生一些怨氣，如果管理者能夠及時體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司、對員工都有好處。平等溝通還能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的，管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。
設置總經理信箱，生產經理信箱，鼓勵員工將不好直接說出來的意見或建議投放其中(可匿名)，信箱每周最起碼開箱一次，并于一周內對員工所提意見做出書面答復張貼宣傳欄。
當然，關心、穩定員工的方式還有許多，但最重要的還是對員工的認可。如何尋找每一位員工的優點，肯定他，贊美他，并幫助其發揮優點，抑制缺點，使其發揮最大的主觀能動性，并對企業產生深深的信賴，是每個管理人都應該深思的問題。魯班師傅說過，天下沒有不可用的木材，大木材可以做梁，小木材可以做椽，就算是枝葉，還可以燒火取暖。相信每一個人都是可用的，重要的是怎樣才能做到量才適用。
新員工在試用期為何輕言放棄?
我發現新員工在進到一家新公司和新崗位時，往往面臨著很大的壓力，在與新上司、新團隊、新環境、新制度等各種磨合中，一旦感覺不對，工作壓力感、厭惡感和倦怠感隨之而來，即容易造成員工流失。通過分析發現，以下三因素是造成新人輕言放棄的主因：
1)新工作崗位因素：在不同企業，崗位的工作內容、運作流程、團隊協作
風格，領導管理方式上都存在著較大差異，同時工作本身的變動會對新員工固有的工作習慣和行為帶來挑戰，一旦磨合不好，感到不適，難以適應新崗位，便感吃力，內心滋生放棄念頭。
2)新工作環境因素：陌生的環境一定會給新人帶來不安全感，這點在大型企業尤其明顯。我甚至在珠三角等大型勞動密集型企業中曾發現：個別新員工在龐大的工廠區域迷路情形。同時陌生的管理環境更是新員工放棄的主因之一，企業如何幫助新員工適應新環境也存在著方方面面的不足。
3)新人際關系因素：新員工進到新公司，渴望有人幫助，有人關懷，有人教導，能獲得同事友好熱情的支持。這樣新員工進來能夠最快速融入團隊。但如今有許多企業因為企業文化沒有好的倡導，人力資源沒安排好師徒幫教及新員工跟進管理，部門成員之間的人際關系冷漠，或因前任離職而遺留一些不良情緒，都造成新員工加入新公司、新部門后的孤立感，從而蒙生退意。
企業要想穩定和留住新員工，必須做好五件事：
綜合上述的三方面因素，我認為，企業可以從以下五個方面加強試用期員工的引導和保留，從思想上重視新員工，從態度上關愛新員工，從技能上培養新員工，從人際上友愛新員工，為新員工營造一個成長的空間和環境，才能使得新員工招聘效果提升，新員工試用期通過率提升，真正做好新員工入職管理：
第1件事、做好新員工入職培訓工作。
對于新員工進公司后，企業必須建立規范、完整的新員工入職培訓體系，確保從員工行為禮儀，廠規廠紀，員工手冊，企業文化，產品知識，崗位操練等方面實施全面培訓教導，包括一切應知和應會以及崗位所需的基本要求。在新員工入職培訓結束后要進行全面考評，經考核合格后方可上崗。許多企業新人一進來，培訓了半天、一天就入崗，那是要不得的，既不利新人發展，同時造成公司成本浪費。
第2件事、做好新員工環境熟悉引導工作。
新員工入職后，前兩周是適應期中壓力最大的階段，如果企業人力資源和用人部門能充分利用好這個契機開展引導工作，可以大大提高新員工穩定性。
此時新員工參加了入職培訓后，本身對企業有了一定了解，如果在人力資源部和新人直接上司帶領下，再進一步去現場適應和了解企業的整體布局情況，宣傳推廣企業文化、價值理念、規章制度及發展遠景與規劃，增強新員工對企業的信賴度;同時可以組織新員工參觀企業各類生活設施，對新員工所必須打交道的職能部門。
人員穩定性的重要性
穩定性對企業績效的影響
人員穩定性對企業績效有重要的影響。一方面，人員流動頻繁會導致組織的穩定性降低，勞動力流失率增加會對企業的運營和管理帶來一定的影響。此外，員工離開后企業往往需要招聘新人，對于企業來說，重新選擇、培養適合自己企業文化的新員工需要投入時間、精力和成本，這直接影響了企業的績效和效益。另一方面，人員長期穩定地留在企業中，對企業文化的傳承和發展也有著不可替代的作用。長期穩定的員工能夠更好地理解和接受企業的發展方向和價值觀，同時也更能夠為企業提供員工培訓、團隊建設等方面的經驗積累和支持。
穩定性對員工個人的影響
人員穩定性同樣也對員工個人的生活和職業發展產生影響。人員穩定性意味著員工在企業中的穩定性、職業發展的可預見性和工作生活的穩定性。在職員工相較于頻繁換工作的員工來說，他們往往可以在企業中獲得更多的工作經驗和技能積累機會，并且更容易承擔起企業中的管理和領導角色。長期在企業中任職的員工可以建立起復雜人際關系和社會網絡，這種社會資本會對其職業發展以及其他領域的發展帶來長久的積極影響。
穩定性對企業文化和團隊氛圍的影響
人員穩定性對企業文化和團隊氛圍也有著重要的影響。長期穩定留在企業中的員工能夠逐漸融入企業的文化，在企業的傳承和發展中，他們發揮著不可替代的作用。同時，穩定的人員流動會為企業創造具有穩定性、高效性的工作團隊，并且能夠避免因為人員變動而引發的工作流程繁瑣和管理紊亂。
綜上所述，人員穩定性的重要性不容忽視，企業和員工都應該在其內部創造更好的工作氛圍，促進企業和員工的長期穩定發展。
穩定員工隊伍的方法有：
1、適當減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力。
2、一個企業的企業文化，管理制度，激勵體系以及發展前景是決定員工穩定性的重要因素。
3、建立以人為本的管理理念，所謂人本管理，就是以人為中心的人性化管理。
4、建立員工培訓體系，盡量為員工提供充分的學習和培訓機會。
5、合理提高員工的薪酬福利水平。
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