如何幫HR選擇正確的人才？

如何幫HR選擇正確的人才？

年底之際，HR的工作日益忙碌起來：年終績效考核、年度工作總結、來年工作計劃等等各項繁瑣的工作給剛剛從校招中解脫出來的HR再添新任務。然而還有另一項更為艱巨的任務需要HR全力攻克，這就是對管理人員進行全方位評估考察。

為此，招聘網站辦了主題為“讓人才測評服務于領導力評估與發展”的主題沙龍，特邀擁有豐富心理測評產品研發和人事決策項目經驗的資深人才測評師潘苗苗與建筑企業HR共同探討如何對管理人員進行全方位評估考察，為企業人員體系構架以及人員調整打好基礎。

外部招聘的“安全鎖”

企業一般通過外部招聘的方式招聘管理人員。外部招聘的優勢有很多，例如人員選擇范圍廣泛、有利于帶來新思想和新方法、大大節省了培訓費用、有利于企業的發展和創新、避免企業內部的近親繁殖等。但外部招聘的過程中不僅耗費大量的人力、物力，如果不能有效預防招聘風險，則會給公司帶來的是更大的成本浪費�！罢�是因為如此企業在進行外部招聘時非常注重考察的就是求職者的人品、誠信度。因為管理人員是企業的核心人才，如果他們誠信出了問題，對企業帶來的損失有可能是災難性的�！迸死蠋熣f。

HR結合企業自身特點設定相應的測評選項，例如個人能力、個性、價值觀、誠信度等，并制定測評標準。通過人才測評進行風險管理，給外部招聘上一把“安全鎖”，降低企業的招聘風險。潘老師舉例說，某藥企計劃進行戰略調整，準備外招營銷總監，經過幾輪面試后，確定三位候選人。因為營銷總監掌握著公司的重要客戶資源，所以對候選人的誠信要求很高，根據這一特點對三位候選人做了人才測評，并結合其他方面因素最終選擇了一位候選人，后來事實證明企業的這次選擇非常成功。

內部選拔的“過濾器”

招聘管理人員本身的出發點是能迅速地解決問題，以提升企業發展的進程或迅速改善公司的經營管理。但，一方面管理人員在招聘過程中人才難覓;另一方面，招聘組人員不能準確判斷和預防高管人員給企業帶來的風險，越來越多的成功公司，不再只單純的從外部招聘入手，更多是審視公司內部，發現合適的人才，并將員工的經驗和期望與公司戰略相匹配。這樣一來，較低的員工流失率和有效的人才保留措施，可以使企業不用花過多的時間處理人員變動，大大提高了效率。

當人才測評結果出來后，企業可以通過分析，進一步發現目前員工隊伍中能力的優勢及缺失，從而提高用人清晰度。通過人才測評結果，企業可真正實現“人崗匹配”，將合適的人安排在有效的崗位;也可通過對被測評者勝任力評價，找到員工的發展潛力，有的放矢地設計發展與培養計劃，打造企業所需的人才隊伍。

據潘老師介紹，有數據顯示，通過“隨意安排”方式內部選拔管理人才的成功率為28%，通過“領導推薦”方式的成功率為40%，通過“領導推薦+人才測評”方式的成功率接近第二種方式的兩倍�！白屓瞬艤y評充當企業內部選拔的過濾器，可以大大節省企業用人成本�！迸死蠋熣f。

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